ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Entre les soussignés :
GUIVARCH L’IMPRIMERIE
Dont le siège social est situé 6 Rue Georges Guynemer – 22190 - PLERIN Représentée par Monsieur xxxxx en sa qualité de représentant du Président, N° SIRET : 81462710500012 Code NAF : 7112B
Ci-après « la société »
D’une part,
Et :
L’ensemble du personnel de la société GUIVARCH L’IMPRIMERIE
Représentant la majorité des deux tiers des suffrages exprimés lors de la consultation qui s’est déroulée le 28 novembre 2025 conformément au procès-verbal figurant en annexe,
Ci-après « les salariés »
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PRÉAMBULE
La Société GUIVARCH L’IMPRIMERIE a pour activité l’imprimerie de labeur et des industries graphiques.
La nature de cette activité et la flexibilité nécessaire induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes étant assimilés au statut cadre, dont les responsabilités exercées et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.
C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés cadres et des salariés autonomes, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait-jours.
Par application de l’article L. 2232-23 du Code du travail, la Société, dépourvue de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés en équivalent temps plein, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.
Le présent accord est conclu par application des articles L. 2253-1 à L 2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
La société a ainsi réuni le personnel de l’entreprise le mercredi 12 novembre 2025 afin de l’informer de son projet de conclusion d’accord d’entreprise relatif à l’instauration d’un décompte du temps de travail en jours.
Au terme de divers échanges et concertations, les parties ont estimé, sur proposition de la Société :
Que les salariés cadres avaient en général besoin d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, qui les amène à ne pas suivre l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société.
Ainsi, les parties ont décidé de mettre en place, par le présent accord, un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de comptabiliser le temps de travail en jours dans le respect des dispositions légales.
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent intégralement aux dispositions de la convention collective imprimerie de labeur et des industries graphiques (IDCC 0184), ayant le même objet.
Le présent accord contiendra les dispositions suivantes :
Titre I : Le champ d’application
Titre II : Le forfait-jours
Titre III : Dispositions finales
TITRE I – LE CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés assimilés cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord est susceptible de s’appliquer au personnel de la Société visé aux articles ci-dessous, quel que soit son statut et son lieu de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants.
Il vise ainsi le personnel de la société, actuel ou à venir.
Titre II – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 – Salariés visés
Sont concernés par le forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut être encadré dans des créneaux horaire fixes (de sorte qu’ils ne peuvent suivre l’horaire collectif en vigueur dans la société). Au regard de ces critères, les personnels susceptibles de relever de ce forfait sont les agents de maîtrise classifiés au minimum Groupe III, Echelon A et les cadres de la convention collective nationale de l’imprimerie de labeur et des industries graphiques (IDCC 0184).
Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.
Les critères d’autonomie dans l’organisation du temps de travail, d’impossibilité de suivi de l’horaire collectif de travail et de classification sont définis par le présent accord.
ARTICLE 2 – Période de référence
La période de référence du forfait-jours est du 1er juin N au 31 mai N+1.
ARTICLE 3 – Nombres de jours travaillés
3.1. Année complète d’activité et nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés chaque année sera de 218 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux et les jours de repos liés à l’application du forfait jours (ces derniers étant dénommés ci-après « jours de RFJ »).
Ce nombre inclut la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail.
Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
3.2. Les cas de dépassement autorisés du forfait annuel en jours
Toutefois, ce forfait pourra être dépassé :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé complet. Dans ce cas, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre ;
Pour les salariés renonçant à tout ou partie des jours de RFJ. La renonciation peut être proposée par le salarié et faire l’objet, en cas d’accord réciproque, d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de la renonciation.
Dans ces deux cas, le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours, comme prévu dans la convention collective applicable à l’entreprise.
3.3. Forfait annuel en jours réduit
Il pourrait par ailleurs être convenu, avec certains salariés, d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année en deçà de 218 jours.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduit convenir d’un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par an.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 218 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés.
3.4. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année
3.4.1. Principe
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :
1ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) – 105 j (ou 104 j selon les années) au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés.
2ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 mai (ou entre le 1er juin et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée.
3ème étape : calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j = 243 jours.
4ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 j x nombre de jours obtenu à la 2ème étape / nombre de jours obtenu à la 1ère étape (arrondi à l’entier supérieur).
5ème étape : calcul du nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la deuxième étape – nombre de jours obtenu à la 4ème étape.
3.4.2. Exemple
Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er octobre 2025 :
1ère étape : nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j – 104 j (week-ends) – 10 j (fériés chômés) = 251 jours.
2ème étape : nombre de jours ouvrés entre le 1er octobre 2025 et le 31 mai 2026 = 165 jours.
3ème étape : forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j (congés payés) = 243 j
4ème étape : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 x 165 / 251 = 159.74 arrondis à 160 jours.
5ème étape : nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : 165 – 160 = 5 jours.
ARTICLE 4 – Nombre et prise de jours de repos liés au forfait
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Ainsi, à titre d’exemple pour la période du 01/06/2025 au 31/05/2026, le forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année : 365 jours ;
Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) : 104 jours ;
Nombre de congés payés (ouvrés) : 25 jours ;
Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) : 9 jours ;
Nombre de jours travaillés : 218 jours.
L’ensemble des jours de congé supplémentaires, vient en déduction du nombre de jours travaillés.
Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2025 est de 9 jours.
La prise de jour de repos peut se faire par journée entière ou par demi-journée, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, pour une durée d’absence de plus de 1 journée.
Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, l’été) dès lors que l’activité le permet.
Les jours de repos forfait jour non pris au cours de la période du 01/06 de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ne peuvent pas faire l’objet d’un report.
ARTICLE 5 – Rémunération
5.1 Principe
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable à l’entreprise.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois. Le calcul suivant est effectué sur une base 218 jours.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel / 21,67
La valeur d’une demi-journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel / 43,34
Toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide de la valeur retenue ci-dessus (21,67 pour une journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire.
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.
5.2 Renonciation au JRT
En accord avec l’employeur, le salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos RFJ, dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail tel que prévu à l’article 3.2 ci-dessus. Le salarié percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos RFJ auquel il aura renoncé. Ce complément sera égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu (selon l’article 5.1), lequel sera majoré au taux de 10 %.
Le salarié est tenu d’informer par écrit l’employeur de sa demande avant le 30 avril de chaque année N pour la période du 01/06 de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le document précise les éléments suivants :
Le nombre de jours concernés,
La période visée.
La remise de la demande peut être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai d’un mois pour répondre. Si aucune réponse n'est fournie dans ce délai, la demande est considérée comme refusée.
Le salarié pourra bénéficier de ce dispositif une seule fois par an.
ARTICLE 6 – Organisation du temps de travail
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.
Ils ne seront ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).
Les salariés seront en revanche soumis à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures.
Le salarié ne peut être amené à travailler plus de 6 jours consécutifs dans la semaine.
L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, sauf circonstances exceptionnelles.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées.
ARTICLE 7 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Ce suivi est mis en place dans l’intérêt du salarié afin de veiller à ce que sa charge de travail reste adaptée et compatible avec le respect de sa santé, de sa sécurité et de son équilibre personnel.
A ce titre, le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par la société à cet effet.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Ce document de suivi du forfait-jours fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :
Le formulaire devra inclure un espace dédié au salarié afin de permettre le suivi du respect des temps de repos :
Repos quotidien : le salarié devra indiquer si le repos quotidien a été respecté sur l’ensemble des jours travaillés. En cas de non-respect, il devra préciser, dans un encart prévu à cet effet, les motifs ainsi que les journées concernées.
Repos hebdomadaire : le salarié devra indiquer si le repos hebdomadaire a été respecté sur l’ensemble des semaines travaillées. Le cas échéant, il devra également justifier, dans un encart dédié, les raisons du non-respect ainsi que les périodes concernées.
Le formulaire devra être adressé chaque mois à la société, afin qu’un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.
Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception.
Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, pour chaque salarié sous sa direction, le respect des repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si l’analyse de ce document fait apparaître des durées de travail excessives, un non-respect des temps de repos, ou encore une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié dans un délai d’un mois. Cet échange visera à mettre en place des mesures correctives afin d’assurer le respect du forfait convenu et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
Article 8 – Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Cet entretien vient en complément de l’entretien professionnel habituel, en se concentrant spécifiquement sur le suivi de la charge de travail, le respect des temps de repos et l’adéquation du forfait.
8.1. Entretien individuel
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération ;
de l’organisation du travail dans la société ;
des modalités éventuelles de passage d’un forfait-jours réduit à un forfait-jours plein, et inversement. Dans tous les cas, cette modification devra faire l’objet d’un accord formalisé entre les deux parties.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En outre, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
À l’issue de l’entretien, le compte-rendu complété des éléments visés ci-dessus sera signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
8.2. Entretien exceptionnel
Si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
L’entretien portera sur les conditions visées à l’article 8.1 ci-dessus et donnera lieu à un compte rendu dans les mêmes conditions que celui rédigé chaque année.
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
8.3. Alerte
8.3.1. Salarié
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel, ou encore en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci pourra émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, dans un délai maximum de 8 jours ouvrés, sans attendre l'entretien annuel.
À l'issue de l'entretien, un compte-rendu sera signé par l'employeur et le salarié après que ce dernier ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
8.3.2. Employeur
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié.
ARTICLE 9 – Droit à la déconnexion
Les salariés ont le droit au respect de leur temps de repos et de leur vie privée, notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologiques. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion Wi-Fi, internet/intranet, etc.
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de ses périodes habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, le salarié s’engage à utiliser la messagerie et le téléphone professionnels de manière à ne pas porter atteinte à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle évoqué ci-dessus. Il s’engage donc à ne pas utiliser les moyens de communication professionnels en dehors des périodes habituellement travaillées qu’il aura lui-même déterminées, en considération de son autonomie et du droit au repos dont il bénéficie. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point, à savoir une absence liée à un accident, un problème exceptionnel.
ARTICLE 10 – Mise en œuvre du forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié concerné.
Le forfait annuel en jours sera mis en œuvre, pour chaque salarié visé tel que défini à l’article 1 du présent accord, par la conclusion d’un contrat de travail (ou la proposition d’un avenant pour les salariés déjà présents) contenant les mentions suivantes :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié ;
Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretien ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les conditions de prise et de rachat des jours de repos ;
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Titre III – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 11 – Consultation du personnel
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-23 et suivants du code du travail.
Il est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Le procès-verbal de vote est annexé au présent accord.
ARTICLE 12 – Effets de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail. Il se substitue, pour les matières qu’il concerne, à la convention collective nationale de l’imprimerie de labeur et des industries graphiques (IDCC 0184).
ARTICLE 13 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 15 du présent accord.
ARTICLE 14 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
ARTICLE 15 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.
Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation, qui devra se tenir dans les trois mois suivant la demande de révision.
Tout avenant au présent accord devra être déposé dans les conditions fixées à l’article 18 ci-dessous.
ARTICLE 16 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions posées par les articles L. 2232-22 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Passé ce délai de trois mois, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, supérieurs aux dispositions légales, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai du préavis.
ARTICLE 17 – Communication de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires :
Une version intégrale PDF signée ;
Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
ARTICLE 18 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes, et au plus tard le 1er décembre 2025.
Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.
Fait à Plérin
Le 28 novembre 2025
Pour la Société GUIVARCH L’IMPRIMERIE
Monsieur xxxxx
En sa qualité de représentant du Président
L’ensemble du personnel de la Société
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont procès-verbal annexé au présent accord)
