ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés : La société H Etoile SAS, située 81, boulevard Gouvion Saint Cyr, 75017 Paris, immatriculée sous le numéro SIRET 537 443 764 000 15, représentée par Monsieur XXXXXXXX, Directeur Général, dûment mandaté, ci-après dénommée « la Direction »,
D’une part,
Et Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
SUD, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX – Délégué syndical
CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX – Délégué syndical
CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXXXXX – Délégué syndical
CGT, représentée par Madame XXXXXXXXXX – Délégué syndical
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit,
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail issu de la loi du 4 août 2014, l’hôtel Le Méridien Paris Arc de Triomphe (H ETOILE SAS) modifiés en dernier lieu par la loi du 2 août 2021 en accord avec les partenaires sociaux, décide de mettre en place un accord relatif à l’égalité professionnelles entre les Femmes et les Hommes, la qualité de vie et des conditions de travail. Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet de directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (L.1142-1, L.1144-3, L3221-2 et L.6112-1 du nouveau code du travail) Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine éventuel inégalité de traitement La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord conviennent, dans un esprit commun, de la nécessité de veiller à l'absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle.
Ainsi, le présent accord vise notamment à réduire les inégalités, ou à maintenir l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'entreprise au travers des thèmes qui permettront d'agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes, à savoir :
La rémunération effective,
L’embauche,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A ce titre, les parties se sont rencontrées le 26/08/2025 et le 04/09/2025.
Il est expressément convenu que cet accord ne fait pas obstacle aux éventuelles dispositions légales ultérieures plus favorables.
Données chiffrées :
Eléments d'information statistique (rapport égalité hommes femmes)
Afin de disposer d'indicateurs de la mixité et de l 'égalité entre les femmes et les hommes, permettant les constats et les mesures d'évolution, les partenaires sociaux et la Direction disposeront à travers le rapport de situation comparée d'indicateurs permettant d'apprécier, pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes en matière de recrutement, de formation, de promotion professionnelle, et de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération.
L'analyse du rapport de situation comparée dans l'entreprise au 31 décembre 2024 fait ressortir que les femmes représentent 39% de l'effectif total contre 61% pour les hommes.
Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories des employés, agents de maîtrise ou cadres :
Pour la catégorie employés, les femmes sont au nombre de 47 soit 33% de l'effectif de la CSP tandis que les hommes sont au nombre de 94 soit 67%.
Pour la catégorie agents de maîtrise, les femmes sont au nombre de 35 soit 49% de l'effectif de la CSP tandis que les hommes sont au nombre de 37 soit 51%.
Pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre de 22 soit 42% de l 'effectif de la CSP tandis que les hommes sont au nombre de 31 soit 58%.
Pour contribuer à la stabilité de l'équilibre dans la répartition Hommes/Femmes au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent poursuivre leurs efforts pour agir dès le stade du recrutement.
Les chiffres ci-dessus seront utilisés comme indicateurs de suivi de cet accord.
1 - REMUNERATION EFFECTIVE - EGALITE DE REMUNERATION
L'évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée.
Les parties signataires réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.
Comme actuellement, l'entreprise conservera des salaires d'embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s'assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements ou de circonstances d’ordre personnel.
A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariées et sur leurs droits, en particulier sur le calcul de la participation et de la détermination des droits à l 'ancienneté. Il doit également rester sans incidence sur le déroulement de carrière et l'évolution professionnelle.
Indicateur : un tableau de mesure des écarts de rémunérations sera réactualisé chaque année lors de la présentation du Bilan social et du Rapport de Situation Comparée au 31 décembre de chaque année.
Synthèse de l’objectif, des actions pour y parvenir et des indicateurs de suivi :
Objectif de progression
Action
Indicateurs de suivi
Promouvoir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Fixation d’une rémunération égale pour 100% des embauches, sur un poste équivalent, à formations, compétences et expériences équivalentes.
Absence d’écart de rémunération dans le temps, sur un poste équivalent, à formations, compétences et expériences équivalentes en raison d’évènements ou de circonstances d’ordre personnel.
Tableau chiffré du niveau de rémunération à l’embauche à poste équivalent, à formations, compétences et expériences équivalentes pour l’ensemble des embauches réalisées.
Tableau chiffré de mesure des écarts de rémunérations réactualisé au 31 décembre de chaque année.
2 - L’EMBAUCHE
2 - 1 - Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes de manière neutre et égalitaire.
Dans cette perspective, la sélection et le recrutement des collaborateurs de la société sont strictement fondés sur les critères de compétences et de qualification des candidats à l'embauche.
Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l'hôtel Le Méridien Paris Arc de Triomphe s'engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.
Indicateur : 100% des annonces doivent être rédigées de cette manière.
Il est par ailleurs rappelé que la maternité ne doit en aucun cas être un frein au recrutement ou à l'évolution de carrière.
Les parties au présent accord souhaitent que les mesures suivantes favorisent la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes d'une part et permettent d 'augmenter le nombre de femmes et d 'hommes dans les métiers non mixtes d'autre part.
Le nombre de candidatures du sexe sous-représenté présentées par rapport au nombre de postes à pourvoir au total sera un indicateur suivi pour déterminer l’atteinte de cet objectif.
2 - 2 - Recrutement et égalité d'accès à l'emploi
Les parties réaffirment leur attachement au principe d 'un égal accès à l’emploi au sein de notre entreprise.
L'équilibre entre les hommes et les femmes dans le cadre du recrutement des salariés de la société constitue un axe majeur dans la promotion de la mixité au sein des postes.
Dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail et l'emploi, la société s'efforcera d 'assurer un accès équilibré à l'emploi entre les femmes et les hommes.
2 - 3 - Traitement des candidatures
Au cours de l 'entretien d'embauche, ne pourront être sollicitées que des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Un traitement de toutes les candidatures sera effectué en vue d'assurer une réponse systématique.
2 - 4 - Equilibre dans l'accès au stage, à l'apprentissage et à l'emploi
Afin de favoriser et d’assurer la mixité dans l'emploi, un accueil prioritaire des stagiaires et apprentis du sexe sous représenté sera réalisé dans les métiers concernés.
Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’hôtel veillera à équilibrer la mixité des candidatures, à travers les acteurs concernés, notamment dans les postes à responsabilité, et ce dans la mesure où le marché de l'emploi le permet.
Synthèse de l’objectif, des actions pour y parvenir et des indicateurs de suivi :
Objectif de progression
Action
Indicateurs de suivi
Promouvoir l’égalité professionnelle dans le processus de recrutement
100% des offres d’emploi rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Pour 100% des recrutements, au moins une candidature du sexe sous-représenté présentée.
Nombre d’offres d’emploi mixtes / nombre d’offres d’emploi total.
Pour chaque recrutement : nombre de candidatures du sexe sous-représenté présentées / nombre de postes à pourvoir
3 - CONDITIONS D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de la carrière.
En conséquence, les parties réaffirment le caractère de neutralité d'accès à la formation dans l'entreprise.
Dans ce cadre, et afin de garantir l'égalité d’accès à la formation professionnelle, la direction veillera, sauf exception, à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l'entreprise s'engage à :
Organiser des formations dans l'entreprise en priorité ;
Communiquer, dans la mesure du possible, 2 semaines avant le début de la session et, sous réserve d'un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle le salarié sera invité à participer ;
Promouvoir l’accès à la formation à distance « e-learning », en veillant à aménager un local, dans l'établissement, spécialement dédié à la formation, équipé du matériel nécessaire. A ce titre, l’établissement s’engage à promouvoir les formations en ligne proposées sur le site le site Marriott (MGS) et également sur la plateforme FLOW.
Garantir au salarié des plages horaires réservées à l'accomplissement de sa formation.
Faire preuve de flexibilité dans les plannings de formations afin que les jours de formation permettent à tous d'y assister en dehors de jours de repos décalés.
Indicateur : le bilan annuel des actions de formation, pourcentage de formation par sexe et Départements.
Synthèse des objectifs, des actions pour y parvenir et des indicateurs de suivi :
Objectif de progression
Action
Indicateurs de suivi
Garantir l'égalité d’accès à la formation professionnelle
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation, au moins égal au pourcentage d’hommes ayant reçu une formation.
100% des formations organisées dans l'entreprise ou en région parisienne
100 % des offres de formations communiquées deux semaines avant le début de la session les dates de formation.
Suivi d’une formation en e-learning par 100% des salariés ayant demandé à bénéficier de ce type de formation
100% des réunions planifiées sur des plages horaires réservées à l'accomplissement de la formation.
100% des réunions planifiées en dehors de jours de repos décalés.
Nombre de femmes ayant suivi une formation / Nombre d’hommes ayant suivi une formation.
Bilan annuel des actions de formation intégrant chacune des actions visées.
4 - CONDITIONS D'ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONELLE
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
La gestion de carrière est un axe stratégique fort de l'hôtel Le Méridien Paris Arc de Triomphe.
Pour dynamiser ce mouvement indispensable à la performance, chaque employé bénéficie d’une évaluation annuelle, avec un calendrier déterminé. Ce système concerne tous les salariés sans distinction de sexe.
Il contribue à l'amélioration de la mixité professionnelle, notamment par le processus de détection des potentiels, basé exclusivement sur les compétences de chacun.
4 - 1 - Evolution de carrière et promotion
La Direction et les partenaires sociaux rappellent leur attachement à ce que l'appartenance à l 'un des deux sexes ne soit pas un frein à l'évolution de carrière du collaborateur.
L'objectif est notamment d’inciter à la mobilité professionnelle par le biais des promotions.
Ainsi, la mobilité interne, associée à une évaluation objective, sera l'un des vecteurs de promotion de l'égalité professionnelle.
La mise en œuvre de cet objectif sera mesurée par un indicateur chiffré sur le nombre de promotions par sexe au sein de l’entreprise.
4 – 2 - Organisation des actions de formation dans le cadre de la promotion professionnelle
Afin de faciliter un égal accès à la formation professionnelle dans le cadre d’une évolution de carrière, l’hôtel s'engage à faciliter l’organisation des parcours de formation notamment par l'encouragement et le développement des plans individuels de formation ainsi que la validation des acquis de l’expérience.
4 - 3 - Gestion de l'évolution de carrière
Afin de faciliter la mixité de l'emploi, la Direction rappelle qu’il sera évoqué, dans le cadre de l'entretien annuel, l'analyse des points à développer afin de faciliter une évolution de carrière ainsi que les moyens nécessaires à cette évolution.
Synthèse de l’objectif, des actions pour y parvenir et des indicateurs de suivi :
Objectif de progression
Action
Indicateurs de suivi
Promouvoir l’égalité femme/homme dans le processus d’évolution professionnelle
100% des évaluations annuelles organisées dans le respect d’un calendrier préalablement fixé.
Accès équivalent des hommes et des femmes à la promotion professionnelle
Nombre d’évaluations annuelles réalisées par sexe
Pourcentage de salariés promus par sexe et par département.
5 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La parentalité ne doit pas être un frein au déroulement et au développement de carrière d'un salarié. C'est pourquoi la Direction s'engage à garantir aux salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, pour chaque augmentation générale de salaire qui a lieu pendant son congé maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à la même évolution de salaire que les autres salariés de sa fonction dans son service.
Il est rappelé également que le retour après congé de maternité ou d'adoption se fait sur le même poste que celui tenu précédemment ou un poste similaire, et que le retour après un congé parental doit s'effectuer sur le même poste de travail ou un poste équivalent.
La Direction s'engage également à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l'adoption ou au congé parental, n'aient pas pour conséquence d 'être un frein à l 'évolution du parcours professionnel ni d 'avoir de répercussion négative dans l 'évolution de carrière.
5 - 1 - Temps de travail
Dès présentation d'un certificat médical constatant la grossesse, la salariée bénéficiera, sans perte de salaire, d'une réduction du temps de travail journalier comme suit :
•Une demi-heure de réduction jusqu’au troisième mois de grossesse ; •Une heure de réduction du troisième au sixième mois ; •Deux heures à partir du sixième mois.
Cette réduction de temps est à prendre au début ou à la fin de la journée de travail.
5 - 2 - Les congés liés à la parentalité
Les parties rappellent les dispositions déjà en vigueur au sein de l'hôtel Le Méridien Paris Arc de Triomphe au sujet des congés pour enfants malades.
Il est prévu 5 jours par année civile, de demander à disposer de jours de congés pour enfants malades. Ces jours de congés spéciaux seront indemnisés à hauteur de 50 % du salaire brut pour veiller sur un enfant malade jusqu’au 10 ans (porté à 12 ans en cas d'hospitalisation, 18 ans si l'enfant est concerné par une situation de handicap). Un certificat médical ordonnant la présence de la mère ou du père auprès de l'enfant sera exigé.
La Direction de l'hôtel Le Méridien Paris Arc de Triomphe s'engage à proposer à tout salarié qui le souhaite, d'être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique, avant son départ en congé maternité ou parental.
Cet entretien se tiendra, à une date choisie par le salarié en fonction de ses disponibilités et de celles de son supérieur hiérarchique, après l'annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité, parental, d'adoption ou disponibilité pour élever un enfant, afin de mieux préparer son retour (formation, toutes les possibilités doivent être envisagées...).
Il permettra d'évoquer les possibilités de bénéficier d'un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Afin de conserver un lien avec l'entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d'ordre général ou des changements d'organisation liés à l'exercice de son activité professionnelle.
Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande, par son supérieur hiérarchique.
Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d'examiner les conditions de retour, et d'anticiper les modalités de sa réintégration.
5 - 3 - Entretien professionnel
Afin d'accompagner le salarié au retour de congé parental d'éducation d'une durée minimale d'un an, il est convenu de lui proposer un entretien professionnel qui fera le point sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins en formation et éventuels projets.
Au cours de cet entretien, les parties examineront :
Les possibilités de retour à l'emploi initial ou à un emploi équivalent ;
La mise en place d'éventuelles actions de formation dans le cadre d'une mise à niveau ou d'une évolution professionnelle.
Dans le cadre d'un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de poursuivre une formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions technologiques.
Indicateur : 100% des demandes d'entretiens devront être satisfaites.
5 - 4 - Les mesures et les services d'aides à la gestion de la parentalité
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l'hôtel Le Méridien Paris Arc de Triomphe s'engage à :
Organiser des réunions pendant les heures de travail ;
Organiser les réunions de services dans une tranche horaire permettant de déposer et reprendre son enfant à l'école (9h à 17h) ;
Faire en sorte que les réunions de nuit ne débordent pas du temps de travail ;
Anticiper les réunions de service, au moins une semaine avant leur tenue ;
Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront la possibilité de demander à décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’acceptation de leur supérieur hiérarchique, 15 jours à l'avance, et dans la mesure où l'organisation du planning du service concerné pourra être modifiée en conséquence.
En cas d'accompagnement pour un examen de maternité obligatoire (échographie), le salarié pourra demander un aménagement de ses horaires selon les modalités exposées ci-dessus.
Concernant les 3 examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse étant précise que sont visés l’examen du 3ème mois, du 5ème mois et du 6ème mois, les salariés pourront bénéficier de 3 demi-journées rémunérées. Ces demi-journées sont non cumulables entre elles. Le salarié doit informer son chef de service de son absence 15 jours à l’avance.
5 - 5 - Congés payés et contraintes familiales
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte, dans la mesure du possible, de la situation de famille des salariés dans la fixation de l'ordre des départs en congé, dans le respect des dispositions légales.
5 - 6 - Déroulement de carrière et congé maternité / congé parental d'éducation.
Les parties s’engagent à ce que l’absence d’un salarié pendant une période de maternité ou de congé parental ne l'éloigne pas de manière inéluctable de l'entreprise.
5 - 7 - CPF et congé parental d'éducation
Dans le cadre d'un congé parental d'éducation, le salarié pourra mettre son temps disponible à profit pour chercher à bénéficier d'une action de formation dans le cadre de son CPF (Compte Personnel de Formation), dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
5 - 8 - Les Instances Représentatives du Personnel
Afin de permettre aux parents de concilier au mieux les contraintes familiales avec leurs obligations liées à leur mandat, la Direction s'efforcera de s'accorder avec les partenaires sociaux sur des horaires de réunion qui puissent être compatibles avec leurs obligations familiales.
5 - 9 - Respect des horaires
Afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leurs obligations professionnelles avec l'organisation de leur vie privée, la Direction s'engage à rappeler aux Responsables de services l'importance du respect des horaires.
La Direction s'attachera à anticiper les dépassements horaires et à en avertir, dans la mesure du possible, le salarié dans les 15 jours afin de lui permettre de prendre les dispositions qui s'avèreraient nécessaires.
Ce délai peut être réduit à 48h en cas de circonstances exceptionnelles qui correspondent notamment aux arrivées et départs importants de clients non prévus, aux retards et aux décalages dans les arrivées et départs, aux conditions météorologiques, au surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel de manière générale, à toute autre circonstance nécessitant une intervention rapide, non prévisible, et ne pouvant être différée.
5 - 10 - Intégrer les contraintes familiales
De manière que les contraintes de la vie familiale ne soient pas un frein à l'accès à la formation et à égal accès à la promotion, les parcours de formation professionnelle devront, dans leur construction, prendre en compte les contraintes familiales.
Ces contraintes pourront être évoquées dans le cadre d'un entretien préparatoire avec le Responsable du service.
5 - 11 - Faciliter l'évolution de carrière après un congé parental
Afin d’assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé parental d'éducation à temps plein d'une durée égale ou supérieure à 1 an, le salarié concerné sera particulièrement informé avant la reprise du travail, sur la possibilité de réaliser à son retour, une action de bilan de compétence, de validation des acquis de l'expérience ou de remise à niveau si cela s'avère nécessaire.
Les salariés concernés seront informés de cette possibilité avant le début de la première période de congé parental.
5 - 12 - Temps partiel
Le temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou le ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
Synthèse de l’objectif, des actions pour y parvenir et des indicateurs de suivi :
Objectif de progression
Action
Indicateurs de suivi
Promouvoir l’égalité femme/homme dans l’articulation vie personnelle et vie professionnelle
100% des demandes d’entretien satisfaites avant le départ en congé maternité ou parental et au retour de ces congés
Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de demandes d’entretien.
6 - REMUNERATIONS
Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité ou paternité à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale.
De ce fait, les salariés percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale subissent une perte de salaire dès lors qu'ils s'absentent en congés de maternité ou paternité.
Soucieux qu'un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, et en application de l'accord du 29 avril 1992, la Direction s'engage, sous condition d'avoir un an d'ancienneté, à leur garantir le maintien de leur salaire durant cette période de congé maternité.
7 - CONDITIONS DE TRAVAIL
7 - 1 Prime de nuit
Pour compenser la sujétion au travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient du versement d’une prime dite prime de nuit intégrale ou d’une prime de nuit partielle.
Le travail de nuit sera considéré entre 22h et 7h. La prime de nuit à vocation à s’appliquer à tout le personnel de l’établissement.
Prime de nuit intégrale : 12 €
Si au cours d’une semaine civile, le salarié, affecté à un horaire impliquant le travail d’une nuit intégrale, travaille un minimum de 6 heures, dans l’intervalle de nuit (22h – 7h), sur un maximum de 2 jours et que la fin de service a lieu après 1h30 du matin : paiement de la prime intégrale
Prime de nuit partielle : 6 euros
Le salarié travaillant un minimum de 6 heures sur la journée et terminant entre 22 heures et 1 heure 29, perçoit alors une prime de nuit partielle.
Prime matinale : 3.5 euros
Le salarié dont l’horaire de début est compris entre 4 heures et 5 heures 30 pour les services en restauration percevront alors une prime matinale à compter du 1er juin 2023
7 - 2 Travail de nuit
L’hôtel Le Méridien Paris Arc de Triomphe veillera autant que possible à respecter, dans la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures, la proportion d’hommes et de femmes présents au sein de l’entreprise et à ne pas favoriser l’un ou l’autre de ces sexes.
La considération du sexe ne pourra pas être retenue pour :
embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit et/ou conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit,
muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit/ ou d’un poste de nuit vers un poste de jour,
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jours en matière de formation professionnelle.
Les salariés travaillant en horaire de nuit hommes et femmes bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation. Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail.
7 - 3 Visite médicale de mi-carrière
Afin de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l’âge et l’état de santé du salarié, une visite médicale de mi-carrière sera organisée l’année civile des 45 ans du salarié. Cette visite pourra être organisé avant l’âge des 45 ans, en même temps qu’une autre visite médicale. Dans ce cas, le médecin du travail doit examiner le salarié dans les 2 ans avant l’année de son 45ème anniversaire.
8 - DROIT A LA DECONNEXION
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telle que définie par l’horaire collectif applicable dans l’entreprise. Les collaborateurs s’engagent à faire de même.
Les managers doivent différer la lecture et la réponse aux emails à des périodes de travail effectives sauf situations d’urgences.
Lors des deux vérifications annuelles pratiquées auprès des sociétés sous-traitantes exerçant au sein de notre établissement, il sera rajouté une vérification concernant l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail afin que nous assurions que l’entreprise sous-traitante est en conformité sur ce point.
9 - DUREE - DATE D'EFFET - AGREMENT
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 5 septembre 2025 ; Il est conclu pour une durée de 3 ans dans le respect des dispositions légales issues de la loi du 4 août 2014.
10 - REVISION
Conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail le présent accord pourra faire l'objet d'une révision. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
11 - DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD
Le présent accord sera diffusé par affichage dès sa signature dans l’ensemble des locaux de l’entreprise.
Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en version sur support électronique auprès de la DRIEETS ILE DE FRANCE via le portail de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire papier au Conseil de Prud’hommes de PARIS.
Sous réserve des conditions fixées au présent article, cet accord prendra effet à compter du 5 septembre 2025.
Fait à Paris, le 04/09/2025
Pour la Direction :
XXXXXXXXXXXX, Général Manager
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes, dûment mandatées :
SUD, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX – Délégué syndical
CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX – Délégué syndical
CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX – Délégué syndical
CGT, représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXX – Délégué syndical
