Le présent accord est conclu dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires prévues par les articles L2242-1 et suivants du Code du travail. Les parties se sont réunies les
3 février 2026, 27 février 2026, 31 mars 2026, 29 avril 2026 et 10 juin 2026, au cours desquelles ont été abordés les thèmes relatifs aux salaires, au temps de travail, à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle.
Entre les soussignés
Hankook France, représentée par Mr………….,ci-après désignée « l’employeur »,
D’une part, Et
Le représentant des salariés dûment mandaté :
Mr ………………… Délégué Syndical CFE-CGC
ci-après désignés « le représentant des salariés », D’autre part.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer les mesures issues des négociations annuelles obligatoires portant sur les salaires et la rémunération globale, le temps de travail, la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.
1. Salaires et rémunération
Contexte général
L’entreprise rappelle appartenir au groupe international Hankook Tire & Technologies. Les enveloppes d’augmentation salariale sont déterminées au niveau du siège monde basé à Séoul, Corée du Sud (GHQ), puis déployées dans les différents pays. Le taux moyen d’augmentation est défini en fonction des éléments économiques de référence, notamment des taux d’inflation constatés en Allemagne. Au niveau de la filiale, l’entreprise ne dispose pas de l’autorité pour décider seule des ajustements salariaux. Toute évolution demeure soumise aux validations requises par l’organisation du groupe : notre siège Européen basé à Francfort, Allemagne (EUHQ) et notre siège Monde basé à Séoul, Corée du Sud (GHQ).
1.2 Évolution de la masse salariale
Sur la période 2022-2025, la masse salariale a évolué de
+15,83%, en intégrant les augmentations collectives, individuelles, les promotions et l’effet des mouvements d’effectifs.
L’entreprise rappelle que la mutuelle collective constitue un avantage collectif significatif, avec une prise en charge employeur de 50%. Les garanties principales sont les suivantes :
Soins courants : 150 à 250% BR ;
Optique : 350 à 720 € ;
Dentaire : 470 à 570% BR.
1.6 Participation aux bénéfices
Le montant moyen de participation par salarié s’établit comme suit : Année
1.7 Révision de la base de calcul de la partie variable
L’entreprise s’engage à ouvrir un
groupe projet afin d’examiner la révision de la base de calcul de la partie variable.
Ce groupe projet aura pour objet d’étudier les modalités d’une meilleure redistribution et d’une revalorisation des incentives, sous réserve des contraintes de fonctionnement et des validations nécessaires.
1.8 Prime garantie
L’entreprise s’engage à ouvrir un
groupe projet afin d’examiner les modalités d’une éventuelle intégration de la prime garantie dans le salaire de base.
Cette étude donnera lieu à un chiffrage complet de l’impact salarial et des charges correspondantes. Toute mise en œuvre éventuelle restera subordonnée aux validations requises, notamment celles du siège.
1.9 Prime de partage de la valeur
Les parties prennent acte qu’en l’état actuel, la mise en place d’une Prime de Partage de la Valeur n’est pas envisageable.
1.10 Tickets restaurants
À compter du
1er octobre 2026, les tickets restaurants seront revalorisés à 12,20 € par titre, répartis comme suit :
7,32 € à la charge de l’employeur ;
4,88 € à la charge du salarié.
Ce montant correspond au plafond définit par l’URSSAF ce qui permet de garantir l’exonération de charges pour les 2 parties. La valeur antérieure est actuellement de 11,97 €, répartie entre 7,18 € à la charge de l’employeur et 4,79 € à la charge du salarié.
2. Temps de travail
2.1 Forfait jour
L’entreprise s’engage à ouvrir un
groupe projet direction / CSE afin de travailler sur les conditions de mise en place du forfait jour.
Ce groupe projet aura notamment pour mission d’examiner :
Le suivi du temps pour le personnel itinérant ;
Les modalités de suivi des récupérations ;
Les impacts salariaux éventuels ;
Les risques juridiques associés ;
Les conditions de validation par le siège (EUHQ et GHQ) .
Il est rappelé qu’un modèle de convention forfait jour a été préparé dans le respect des dispositions de la convention collective applicable et des exigences jurisprudentielles rappelées lors des échanges.
2.2 Flexibilité horaire
L’entreprise s’engage à solliciter LUCCA afin d’étudier la possibilité de faire le lien entre les heures de report et les heures de récupération. Les règles de fonctionnement feront l’objet d’une présentation aux équipes concernées, accompagnée des explications nécessaires à leur bonne appropriation.
2.3 Télétravail
Il n’est pas possible de mettre en place un télétravail collectif ni une charte télétravail à ce stade. Les modalités de télétravail contractuel applicables aux salariés concernés demeurent en vigueur, ainsi que le télétravail ponctuel sous réserve de validation.
3. Qualité de vie au travail
3.1 Droit à la déconnexion
La charte existante sera revue afin d’intégrer l’utilisation d’Outlook en mode offline, avec pour objectif de limiter l’envoi d’e-mails le soir et le week-end. Un référent droit à la déconnexion sera désigné. La charte ainsi modifiée sera transmise à l’ensemble des collaborateurs pour signature électronique via LUCCA.
3.2 Prévention des RPS et bien-être au travail
En complément des formations e-learning réalisées chaque année, l’entreprise s’engage à mettre en place des formations en présentiel sur les thématiques suivantes :
Formation management, incluant un module relatif à la prévention des risques psychosociaux et du burn-out ;
Formation et sensibilisation globale, portant notamment sur l’attention, l’accompagnement et la détection des signaux faibles sur le terrain.
4. Égalité professionnelle et lutte contre les discriminations
4.1 Index égalité professionnelle
L’entreprise s’engage à reconduire le plan d’action relatif à l’Index égalité professionnelle, établi l’année précédente avec ORLYSE.
4.2 Lutte contre les discriminations
L’entreprise confirme son engagement à poursuivre les actions de prévention et de vigilance en matière de lutte contre les discriminations.
5. Suivi des engagements
Les engagements prévus par le présent accord feront l’objet du suivi nécessaire par les instances compétentes et, le cas échéant, par les groupes projets mentionnés ci-dessus. Lorsqu’une mesure nécessite une validation du siège, sa mise en œuvre restera expressément subordonnée à cette validation.
6. Durée de l’accord
Le présent accord conclu à durée indéterminée sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail.
7. Mise en œuvre du protocole d’accord
Le présent protocole d’accord sera notifié par la Direction à l’unique organisation syndicale représentative dès sa signature. Il sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, accompagné d’une version signée électroniquement et d’une version électronique anonymisée, conformément aux dispositions légales. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon. Le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale dans une version anonymisée. Les parties déclarent ne formuler aucune réserve à sa publication intégrale.
Signatures
Fait à Villeurbanne, le 17 septembre 2026. Pour l’employeur :Pour le représentant des salariés :
