La Société HANSGROHE WASSELONNE SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000 000 €, ayant son siège social à 67310 WASSELONNE – Z.I. Parc d’Activités les Pins, représentée par M. YYYYYYYYYY, agissant en sa qualité de Président, d'une part
L'organisation syndicale CGT, représentée par M. XXXXXXXXXX, Délégué Syndical CGT,
L'organisation syndicale CFDT, représentée par M. ZZZZZZZZZZ, Délégué Syndical CFDT,
d'autre part
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PREAMBULE
La première réunion NAO a eu lieu le 16/11/2023 en présence de M. YYYYYYYYYY, Mme AAAAAAAAAA et Mme BBBBBBBBBB pour la Direction ; et en présence de Mme CCCCCCCCCC ainsi que M. XXXXXXXXXX et M. DDDDDDDDDD pour la délégation syndicale CGT.
Au cours de cette réunion, plusieurs points ont été discutés et la Délégation Syndicale a fait part de ses demandes à la Direction.
Une seconde réunion s’est tenue l 24/11/2023, différents points ont été discutés.
En date du 29/11/2023, la direction a été notifiée de la désignation en tant que délégué syndical CFDT de M. ZZZZZZZZZZ. Cette information a été communiquée en réunion de négociation NAO du 29/11/2023. Différents points ont été traités dans cette même réunion.
La Délégation Syndicale CFDT, constituée de M. ZZZZZZZZZZ seul, rejoint ainsi les négociations, sans pour autant les recommencer. Le calendrier des réunions a alors été réaménagé pour tenir compte des horaires de travail de chacun. En parallèle, un partage d’information et un point de situation des négociations en cours a été réalisé avec la Délégation Syndicale CFDT, d’une part avec la Direction et d’autre part avec la Délégation Syndicale CGT. La Délégation Syndicale CFDT n’exprime pas de nouvelles demandes, elle soutient les points déjà exprimés par la Délégation Syndicale CGT.
Une dernière réunion s’est tenue le 12/12/2023 pour aboutir à un accord, après deux suspensions de séance, avec les deux organisations syndicales CGT et CFDT.
A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L 2242-1 du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre les soussignés :
I. Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
1. LA REMUNERATION
LES SALAIRES EFFECTIFS
Il a été demandé par la Délégation Syndicale CGT une hausse de 8% sur le salaire de base de l'ensemble des salariés, y compris les bureaux, à la 1ère réunion NAO.
Au moment des NAO, l’estimation provisoire de l’INSEE indique une augmentation des prix à la consommation hors tabac de 3,3 % en novembre 2023, après +3,9 % en octobre. L’inflation augmente sur 12 mois mais se replie sur cette fin d’année. Une tendance baissière est également annoncée pour 2024. Cette baisse de l’inflation résulte du ralentissement sur un an des prix de l’énergie (+3,1 % après +5,2 %), des services (+2,8 % après +3,2 %), des produits manufacturés (+1,9 % après +2,2 %) et, dans une moindre mesure, de l’alimentation (+7,7 % après +7,8 %).
Le contexte général 2023 pour la société et pour le Groupe Hansgrohe est serré avec un recul de chiffre d’affaires. Mais grâce aux efforts significatifs quant à la gestion des charges, le résultat net est maîtrisé.
Les perspectives 2024 pour la société et pour le Groupe Hansgrohe sont placées sous le signe de la prudence avec l’objectif de maintenir la compétitivité au sein du Groupe.
La Direction a toujours eu la volonté de suivre la logique inflationniste, voire de faire plus, en ce qui concerne les augmentations de salaire. Cette intention est marquée par la volonté de soutenir les salariés dans une logique de pouvoir d’achat. Pour 2024, comme cela a déjà été le cas en 2023, il est nécessaire de rester prudent pour assurer la pérennité du site et des emplois.
Différents échanges se sont tenus entre la Direction et les deux organisations syndicales.
En dernier lieu, la Direction propose : une augmentation générale de 3.53% des salaires en deux temps, de la façon suivante :
+2.5% en janvier 2024
+1.0% en juillet 2024
avec en plus +0.5% d’impact sur la masse salariale via la prime d’ancienneté versée aux salariés jusqu’au coefficient 830, habituellement de +0.2%, soit impact plus important cette année avec 33 personnes qui vont franchir un palier en 2024 ; soit une augmentation de la masse salariale légèrement supérieure à 4.0% (rappel : inflation à fin novembre estimée à +3.5%)
Les délégations syndicales précisent que ce taux d’augmentation, certes supérieur au taux d’inflation, leur semble correct sous réserve qu’il soit accompagné d’autres mesures afin de pouvoir soutenir davantage les salariés ET d’une clause de revoyure en juin 2024.
La Direction accepte le principe de refaire un point en juin selon l’évolution de l’inflation et annonce d’autres mesures qui seront détaillées plus en avant de ce procès-verbal, notamment le versement d’une prime de partage de la valeur sur la paie de décembre 2023.
Cet engagement convient aux délégations syndicales, la CGT souhaitant néanmoins préciser que l’augmentation de salaire est un investissement pour les salariés.
Les modalités d’application de l’augmentation des salaires 2024 seront les suivantes :
Augmentation des salaires pouvant aller jusqu’à 3.53%
Principe de versement possible en deux temps : janvier 2024 et juillet 2024
Clause de revoyure en juin 2024
Garantir pour les Ouvriers et Employés jusqu’au coefficient 750, une hausse +2.5% en janvier 2023 sur le salaire fixe de base du mois de décembre 2023 et +1.0% en juillet 2024 sur le salaire fixe de base du mois de juin 2024
A partir des coefficients 830, les augmentations individuelles seront proposées par les Chefs de Services, dans le respect de la tranche de pourcentage ci-dessus, et feront l’objet d’une validation finale de la Direction
Les augmentations de salaire seront définies en fonction tant des performances individuelles de chacun dans la réalisation de leurs tâches quotidiennes, que de l’analyse des postes occupés.
D’autres revalorisations de salaire pourront être faites en cas d’ajustements ou d’évolutions de postes.
Il est rappelé, qu’en plus de l’augmentation générale, l’impact sur le calcul de la prime d’ancienneté + les franchissements de palier est équivalent à une augmentation de +0,5% environ sur les personnes concernées.
LES PRIMES ET ACCESSOIRES
Demande d’une prime de fin d’année
Il a été demandé par la Délégation Syndicale CGT :
versement d’une prime de fin d’année de 700€ minimum.
La direction informe les délégations syndicales CGT et CFDT de la décision de verser une prime PPV – Prime Partage de la Valeur (anciennement, la prime Macron).
Cette prime sera versée avec le salaire du mois de décembre 2023.
Les salariés bénéficiaires de cette prime sont tous les salariés dont la rémunération brute des douze derniers mois glissants n’excède pas deux fois le SMIC annuel, peu importe la classification, c’est à dire les salariés avec une rémunération brute inférieure à 41 932,80€ de décembre 2022 à novembre 2023 pour un temps plein. Le prorata sera réalisé pour les personnes à temps partiel et pour les personnes embauchées depuis le 1er janvier 2023. Les situations des personnes avec une rémunération supérieure à deux fois le SMIC annuel pourront être accompagnées lors du traitement des solde ZEP 2023 en février 2024 avec une appréciation au mérite. Le versement de la prime est conditionné à une présence dans les effectifs au 31/12/2023.
La PPV sera modulée selon la durée effective de travail. Le traitement des absences se fera de la façon suivante :
Nature absence
Modulation
Mi-temps thérapeutique non AT / MP < 12 mois non Maternité / Paternité non Congés sans solde OK non CP / RTT / Récup / Abs aut. non Evénement familial non Arret de travail maladie classique oui Arrêt garde d'enfant non AT / MP > 12 mois oui Congé parental oui Congé sabbatique oui Absences imprévues oui Mise à Pied oui Formation CPF / CIF non
Après discussions, le montant de la prime 100% convenu entre la Direction et les délégations syndicales CGT et CFDT est de 275€ net de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
Indemnisation transport
Il a été demandé par la Délégation Syndicale CGT :
Prime de transport ou prime carburant 1x/trim pour 30€
Comme indiqué lors des NAO précédentes, la Direction ne souhaite pas donner une suite favorable à cette demande dans la mesure où le lieu d’habitation des salariés est choisi par eux-mêmes et cela risque de ne pas être équitable.
Néanmoins, la Direction confirme sa sensibilité pour le sujet co-voiturage ; ceci avec plusieurs objectifs : encourager les déplacements de façon responsable, doux pour l’environnement et faciliter la mise en œuvre d’économies pour les salariés. Ainsi, début 2023, de nouvelles places de stationnement réservées « Covoiturage » ont été mises en place sur le parking à côté du réfectoire et à gauche en entrant. L’utilisation de ces places est réservée aux salariés titulaires du badge « covoiturage ». Ces badges sont fournis par le service RH.
Pour compléter ces mesures déjà en place, la Direction annonce le déploiement d’une application de gestion de covoiturage, en partenariat avec le PETR Bruche-Mossig pour faciliter la mise en relation entre conducteur et passager.
Les avantages procurés par l’utilisation de cette application sont les suivants :
amélioration de notre bilan carbone commun, bonus pour l’environnement
donner une occasion de rémunérer les déplacements domicile/travail ou de les faire à bas coût :
rémunération conducteur :rétribution de 2€ minimum par trajet et par passager des trajets allant jusqu’à 30 km + 10 centimes par kilomètres supplémentaires
ticket passager : participation de 1€ par trajet dans la limite de 30 km + 10 centimes par kilomètres supplémentaires
6 mois de covoiturage offerts par Karos en bonus de démarrage (à partir du 11/12/2023)
100€ de prime de l’état (Plan de sobriété énergétique du gouvernement) pour le conducteur :
50€ dès le premier covoiturage
50€ après 10 covoiturages, si ces derniers sont réalisés dans les 3 mois après le premier trajet
reconnaissance de la fidélité et de l’ancienneté des salaries
Il a été demandé par la Délégation Syndicale CGT :
La revalorisation des paliers pour le calcul de la prime d’ancienneté, actuellement 2.4% par tranche, demande de passer à 3%
La Direction prend note de la demande mais ne souhaite pas discuter dans la mesure où le sujet ancienneté est déjà traité par la convention collective, modalités déjà améliorées par la Société depuis les NAO 2020 pour les salariés non-cadres.
Rappel des dispositifs en vigueur :
Prime d’ancienneté pour les non-cadres selon le barème suivant :
Ancienneté
Prime % salaire de base
3 ans 2.40%
Dispositions conventions collectives 6 ans 4.80%
9 ans 7.20%
12 ans 9.60%
15 ans 12.00%
18 ans
14.40%
Spécifique Hansgrohe
Jours de congés supplémentaires pour les cadres selon les paliers suivants :
1 jour de congé après 3 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise
2 jours de congé après 5 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise
3 jours de congé après 10 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise
Prime « Médaille du travail » :
Versement d’une prime sur la paie du mois anniversaire et moment de convivialité en fin d’année avec les personnes ayant validées une période dans l’année
Ancienneté
Prime brute
10 ans 650€ 20 ans 2 000€ 30 ans 2 350€ 40 ans 2 700€
prime missions complémentaires
La Direction informe les délégations syndicales qu’une revalorisation des primes pour missions complémentaires est proposée pour 2024.
Ce dispositif mis en place lors des NAO 2020 reste en vigueur et n’a pas été revu depuis. Plusieurs personnes bénéficient de ce type d’avenants depuis 2021, des postes sont encore à pourvoir et des appels à candidature sont faits régulièrement. Ces primes sont des compléments de rémunération pour les personnes concernées.
Les missions complémentaires assurées par les salariés concernées permettent d’accompagner l’organisation opérationnelle (production + dépôt) pour un fonctionnement en groupe autonome et une amélioration de notre agilité.
La direction propose une augmentation des primes en vigueur avec
intégration des augmentations NAO 2021 et 2022 réalisés pour le salaire de base
revalorisation complémentaire pour les missions TPM et Référent qualité pour tenir compte des actions de formation métier professionnalisantes 2023
création d’une prime pour la mission accueil des nouveaux arrivants
Les barèmes suivants seront effectifs au 01/01/2024 pour les nouveaux avenants :
prime de performance et prime de présence
Lors des NAO 2021, la Délégation Syndicale et la Direction avaient convenu de traiter ces sujets en 2022. Différents événements survenus en 2022 n’ont pas permis d’en discuter, un RDV avaient été pris pour en discuter cette année. Les parties restent conscientes que ces dispositifs devraient pouvoir évoluer en vue de renégociation des règlementaires « Prime de performance » et de « Prime de présence ».
Compte tenu de l’arrivée décalée de la délégation CFDT dans les discussions NAO, ce point est reporté à janvier 2024.
LES FORFAITS DEJEUNER-HOTEL ET LES TICKETS RESTAURANT
Il a été demandé par la Délégation Syndicale CGT :
La revalorisation pour les commerciaux des frais de déplacements avec forfait repas midi +2€ et +5€ pour la soirée étape
La Direction rappelle que dans un souci d’harmonisation de nos pratiques, les forfaits sont travaillés au niveau France : alignement avec forfait à Antony, société dans laquelle la population commerciale est la plus importante.
Consciente que certaines zones sont plus tendues que d’autres, notamment la région Ile de France ou les régions touristiques, et au regard des augmentations de prix constatées cette année encore, la Direction propose une revalorisation au 01/01/2023
du forfait repas : passage de 20.00€ à 21.00€
du forfait soirée étape: passage de 115,00€ à 120,00€.
CONTRAT DE PREVOYANCE
Il a été demandé par la Délégation Syndicale CGT :
Une augmentation de la participation de la société pour la cotisation mutuelle pour la porter à 90%
La Direction prend note de la demande mais ne souhaite pas en discuter dans la mesure où la société connait actuellement une augmentation significative de l’absentéisme.
Dans un contexte de fort absentéisme, les coûts de maintien de salaire augmentent (prévoyance incapacité) et on peut s’attendre à une augmentation des dépenses de santé (mutuelle) ; ces deux aspects cumulés auront pour conséquence une augmentation future des cotisations.
Le bilan des consommations santé du contrat collectif de la société sera présenté en réunion CSE l’an prochain.
Rappel des répartitions de cotisations mutuelle :
Il est précisé que l’adhésion à la mutuelle est obligatoire pour toute nouvelle embauche sauf cas d’exception prévu par les dispositions légales.
Il est également précisé que l’adhésion à la mutuelle se fait obligatoirement en formule famille, avec historiquement ce souhait de principe de solidarité entre les salariés.
Pour mémoire, les contrats de protection sociale ont évolué au 01/01/2023 avec également un changement de prestataire : SwissLife, par l’intermédiaire de Verlingue, est le nouveau prestataire de mutuelle et de prévoyance pour les salariés de Hansgrohe Wasselonne. Le détail des tableaux de garanties est disponible sur le support digital assuré par Génération et auprès du service RH.
2. LE TEMPS DE TRAVAIL
2.1 DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
L’Accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail en production et dépôt signé en juin 2012 est toujours en vigueur dans l'entreprise. Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société HANSGROHE WASSELONNE employé à la Production et au Dépôt et dont le coefficient hiérarchique se situe de 700 à 740, ainsi qu’au personnel indirect de production dont le coefficient hiérarchique se situe de 700 à 740 – personnel imputé sur les centres de coûts 60100 et 54XXX.
Les dispositions de l’accord collectif du 25.10.2001 relatif à la Réduction du Temps de Travail à 35 Heures s’appliquent aux autres salariés. Cet accord prévoit une organisation selon un schéma d’horaires variables individualisés permettant à chacun et à chaque service d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles et des contraintes de service. Dans ce contexte, un fonctionnement avec jours de repos RTT a été mis en place. Cette organisation de travail permet à chaque salarié de s’organiser, sur base d’une relation de confiance, en toute autonomie et liberté.
Lors des NAO 2021, la Délégation Syndicale et la Direction avaient convenu de traiter ces sujets en 2022. Différents événements survenus en 2022 n’ont pas permis d’en discuter. Les parties restent conscientes que ces dispositifs devraient pouvoir évoluer, des discussions avaient démarré fin 2023 avec la délégation CGT en vue de renégociation des accords « Temps de travail » et autres accords annexes tels que l’accord sur la journée de solidarité ou le compte épargne temps.
Compte tenu de l’arrivée décalée de la délégation CFDT dans les discussions NAO, ce point est reporté à janvier 2024.
Compte Epargne Temps – CET :
Un accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps (CET) a été mis en place le 20.06.2016.
Un avenant à cet accord a été signé le 08.08.2022 conformément aux échanges NAO de l’année passée. Ces dispositions sont toujours en vigueur dans l’entreprise. et sont applicables à tous les salariés de la société. Il est dorénavant possible de porter annuellement 5 jours de congés payés sur le CET. Les modalités d’utilisation sont précisées dans l’accord d’entreprise.
Ce sujet pourra être intégré aux discussions sur le temps de travail prévu en janvier 2024.
Journée de solidarité :
La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte dans la Société par accord d’entreprise. Cet accord prévoit également que la journée ne soit pas travaillée mais que chaque salarié donne un jour sous forme de récupération ou de RTT selon le contrat de chacun.
Ce sujet pourra être intégré aux discussions sur le temps de travail prévu en janvier 2024.
3. PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Un accord de participation a été signé en date du 23.06.2004, des avenants successifs ont été signés, les derniers en date étant ceux relatifs au PERCO et PEE du 27.04.2016.
Le dispositif PERCO a évolué en un PERECOL pour rester en conformité avec les dispositions légales. Le Plan Epargne Retraite Collectif (PERECOL) permet au salarié de se constituer une épargne, accessible au moment de la retraite. Ce fonds peut être alimenté par le placement des sommes de participation ou par des versements libres du salarié.
Au moment des discussions NAO, la Direction informe les délégations syndicales CGT et CFDT que les estimations de versement prime de participation sur les résultats 2023 en mai 2024 sont encourageantes et supérieures à 2022. Nous retrouvons ainsi des niveaux plus proches de ceux des années 2020 - 2021. Ce niveau de prime est plus élevé que prévu grâce aux importantes ventes des équipes commerciales DIY et une reprise de la production ces dernières semaines grâce aux nouvelles lignes et aux commandes exceptionnelles de fin d’année.
II. Negociation Annuelle sur l'Egalite Professionnelle Femmes/Hommes et la Qualite de Vie au Travail
INSERTION PROFESSIONNELLE / maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés
De façon régulière, nous remplissions notre obligation d'emploi des travailleurs handicapés, soit par l’intermédiaire des agences intérimaires soit en augmentant les activités de sous-traitance confiées à l’ESAT, tout en favorisant le maintien dans l’emploi de nos propres salariés.
La réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) a modifié les modalités de déclaration annuelle pour le calcul de la contribution. La contribution annuelle est désormais à déclarer auprès de l’URSSAF sur la Déclaration Sociale Nominative (DSN).
Comme indiqué dans le Rapport Unique présenté en réunion CSE du 11/09/2023, nous ne disposons plus des détails du calcul permettant de connaître le nombre d’unité prises en compte.
En 2022, l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés était remplie, et il n’y a pas eu de contribution complémentaire à verser. En effet, 12 personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ont été employées dans l’entreprise – dont 4 intérimaires. La sous-traitance dans un ESAT, et la sous-traitance de la gestion de nos déchets à ELISE permettent également d’alléger le montant de la contribution due.
Il est important également de rappeler, que depuis octobre 2019, la mise en place d’une activité « tri des caisses vertes » permet d’occuper sur site du personnel détaché depuis l’ESAT en contrat de mise à disposition sous forme d’activité de sous-traitance. Jusqu’au 31.10.2023, cet ilot de travail occupait deux personnes et depuis le 18.10.2023, la personne mise à disposition depuis le début du projet a pu être embauchée en CDI. La Direction se réjouit de cette situation et poursuit les efforts en faveur de l’intégration de ces populations de travailleurs.
Pour information également, une seconde place de stationnement pour personne titulaire d’une carte mobilité inclusion (CDI) a été créée sur le parking, plus ou moins en face de la place dédiée déjà existante.
EGALITE PROFESSIONNELLE
La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat concernant l’égalité homme-femme. Elle a créé l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes. Cet index est calculé chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise : rémunérations, augmentations, promotions, congés maternité, parité du top management. Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.
L’obligation de publier l’Index est effective pour Hansgrohe depuis le 1er mars 2020.
En réunion CSE du 7 mars 2023, la Direction a communiqué le score 2023 aux élus. L’indice 2023 – au titre de 2022 - fait apparaître un score de 88 points sur 100, avec le détail suivant : Écart de rémunérations : 33 / 40 Écart taux d'augmentation : 35 / 35 Retour congé maternité : 15 / 15 Hautes rémunérations : 5 / 10
L’accord sur le sujet égalité professionnelle du 10 décembre 2021 est toujours en vigueur.
Les indicateurs mis en place dans cet accord sont les suivants :
la mixité des recrutements à tous les niveaux de responsabilité ;
la mixité des formations professionnelles tout au long de la carrière ;
la parité dans la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions ;
la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Le suivi de ces indicateurs est réalisé en réunion CSE, et dernièrement lors de la réunion du 13/11/2023.
BUDGET CSE
La Société verse chaque année au CSE une contribution permettant de financer les activités du CSE.
Le code du travail fixe le budget de fonctionnement du CSE à 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1999 salariés.
Le budget des activités sociales et culturelles est fixé par accord d'entreprise. Pour Hansgrohe Wasselonne, le versement est fait de façon mensuelle sur la base de 0,68% de la masse salariale brute du mois précédent.
BUDGET FORMATION
La formation des salariés par l’employeur est obligatoire pour assurer la sécurité au travail et pour permettre aux salariés de s’adapter à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, aussi bien dans l’entreprise qui les emploie que sur le marché du travail de façon globale.
La Société participe activement au financement des projets de formation de ses salariés avec des engagements financiers qui vont bien au-delà de la part obligatoire.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2.1 Droit à la déconnexion
La charte sur le droit à la déconnexion signée en début d’année 2017 a fait l’objet d’une réécriture début 2023. La charte a évolué pour tenir compte des dernières évolutions légales. Le texte a été approuvé en réunion CSE du 30/01/2023 et a été signé en date du 21/03/2023 pour mise en application.
2.2 Télétravail – Home Office
La Société Hansgrohe est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail qui permet de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
Une première charte télétravail a été mise en application au 01/09/2020. Entre temps le covid en a perturbé le fonctionnement et un recours au télétravail plus important a été nécessaire, de nouvelles habitudes de travail ont été rendues possibles.
Dans le cadre d’un retour à un fonctionnement standardisé, un projet d’évolution de cette charte télétravail a été annoncé lors des dernières NAO 2022.
Le texte de cette nouvelle charte a été approuvé en réunion CSE du 30/01/2023 et a été signé en date du 21/03/2023 pour mise en application.
Le contenu de cette charte s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, clarifié par l’ANI du 26 novembre 2020, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Le mode d’organisation est fondé sur le principe de volontariat : lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il doit obtenir l’accord de son manager. Toute personne remplissant les conditions de la charte mise en œuvre peut demander à effectuer au maximum 8 jours par mois en télétravail à répartir selon les possibilités de fonctionnement du service.
2.3 Jours enfant malade
Un accord d’entreprise relatif aux absences enfant malade a été signé en septembre 2015. Cet accord est complété par les disposition de la convention collective de la Plasturgie et des discussions en NAO 2022 ont encore permis d’améliorer le dispositif.
Rappel des mesures en vigueur :
Age enfant
Fonctionnement jours enfants malades
10 ans max (date anniversaire) 2 jours par enfant pour le parent dont la présence est nécessaire auprès de l’enfant, avec une rémunération à 100% de cette journée par la société + 1 jour fractionnable en 2 demi-journée avec une rémunération à hauteur de 80%, soit 20% à la charge du salarié
Entre 10-16 ans 3 jours (dont 1 fractionnable en 2 demi-journée) avec une rémunération à hauteur de 80%, soit 20% à la charge du salarié
2.4 Culture et valeurs d’entreprise
Rappel des valeurs d’entreprise :
Confiance
Reconnaissance
Passion
Travail d’équipe
Courant 2023, les actions suivantes ont déjà pu être réalisées / démarrées (liste non exhaustive, sans hiérarchisation des thématiques) :
Bouchons moulés (thème UPHIL lié aux problèmes de bruit)
Fêtez et célébrez ensemble : partagez des émotions positives (goûters improvisés lors des derniers samedis travaillées, rituels chiffres ronds, bouquets de naissance, animations diverses selon thématiques, etc.)
Reconnaissance : possibilité de cumuler deux missions complémentaires
Communication dynamique => écran TV prodcenter / dépôt / postes de coordinateurs + flèches au panneau d’affichage, déploiement d’un nouvel outil appelé KPItaine
Discussions libres et ouvertes : "Temps de partage et d’écoute avec la Direction" => déjeuners de Direction
Entretiens de départ
Communiquer plus et mieux => Manager meeting + Réunions de production - dépôt trimestrielles
Animation régulière de l’application Hans! ForYou : actualités sociétés, événements divers, chronique des anciens, etc.
Visibilité des postes ouverts en interne
Recrutement, promotion interne, explications après sélection / choix de personnes
Nouvelles fiches de poste au dépôt (Coordinateur dépôt, superviseur logistique et responsable dépôt) et pour toutes les missions complémentaires
Workshop « Dépôt » puis « Production » en suite de l’enquête de satisfaction de 2022
Poursuite de l’amélioration du process « Accueil des nouveaux » + « Kit de bienvenue » + « Formation des intérimaires »
Poursuite du projet « trombinoscope » avec des nouvelles photos ajoutées sur le mur de photos pour former le « NOUS »
Démarche RSE avec notamment des actions autour du tri des déchets
Aménagement des espaces de pause à l’extérieur (terrasse et coin fumeur)
Aménagement d’un nouvel espace communication
Aménagement d’une rampe dans l’allée menant à l’atelier de vidage
Travaux réalisés côté dépôt et production, en plus des actions 5S
Démarrage des travaux pour créer un espace flexoffice dans les bureaux administratifs à l’entrée du bâtiment
Réalisation d’un audit RPS, plan d’action en phase de finalisation
Tournage d’une vidéo pour développer la marque employeur
Actions en faveur de la diversité
Des projets sont encore ouverts et de nouveaux projets ont déjà été annoncés. Le point de situation est régulièrement fait en réunion CSE.
2.5 Médecine du travail
Le suivi des visites médicales d’embauche, de reprise ou à la demande est assuré par le service RH de façon régulière.
La Direction travaille en étroite collaboration avec la Médecine du travail dans le souci de préserver la santé de l’ensemble des salariés. Les services de santé au travail sont consultés en cas de projet de prévention ou de sécurité collective, ainsi que pour toutes les situations de salariés en difficultés afin d’apporter des solutions d’amélioration.
2.6 Pénibilité
Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, l’employeur doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité. La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail ; avec une exposition supérieure à certains seuils, pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Pour mémoire, en réunion CSE SSCT du 13/11/2023, la Direction a informé des récentes évolutions légales sur le suivi de la pénibilité. Ainsi, une entreprise d'au moins 50 salariés a l'obligation de négocier un accord pénibilité si elle remplit l'un des 2 critères suivants :
L'indice de sinistralité: indice qui est égal au rapport entre les accidents du travail et maladies professionnelles des 3 dernières années et l'effectif de l'entreprise. dépasse 0,25
L’indice de sinistralité est égal au rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles imputés sur le compte employeur, et l'effectif de l'entreprise. Ce calcul est réalisé et communiqué par la CARSAT
25 % de l'effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au-delà des seuils prévus
Au titre de 2023, aucun salarié n’est concerné par ce dispositif.
A date, la société n’est pas concernée par ces deux conditions, aucun accord pénibilité ne doit être négocié pour le moment. L’évolution de cette situation sera suivie en réunion CSE SSCT.
2.7 Amélioration des postes de travail
Des actions régulières sont organisées toute l'année pour l'amélioration des postes de travail dans le cadre de Kaizenevent (ateliers d’amélioration continue), de formations gestes et postures et d'investissements (bras ergonomique, visseuses, chaises, presses, tapis anti-fatigue, etc.) C’est également dans ce contexte, qu’un projet pour un second COBOT (robot collaboratif) a été initié pour la ligne 128. Le projet est construit en coopération avec du personnel de montage, le matériel est livré fin 2023 et sera installé début 2024.
III. Publicité
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme Téléaccords, en version intégrale signée par les parties au format PDF, et en version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et également publicité.
Il est établi en cinq exemplaires originaux :
un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de SAVERNE.
un exemplaire sera conservé par la Direction de la Société,
un exemplaire sera remis au Délégué Syndical CGT signataire,
un exemplaire sera remis au Délégué Syndical CFDT signataire,
un exemplaire sera remis au CSE.
Une copie sera également affichée dans l’entreprise sur le tableau réservé aux communications et mis à disposition dans la BDES.
Fait à Wasselonne, le 22 décembre 2023 En 5 exemplaires,
Pour l'Organisation Syndicale C.G.T.Pour l'Organisation Syndicale C.F.D.T.
