RELATIF AUX DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES AUX SALARIES
DE L’ENTREPRISE HÉLIANTIS
VADEMECUM
ACCORD COLLECTIF
RELATIF AUX DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES AUX SALARIES
DE L’ENTREPRISE HÉLIANTIS
Entre L’entreprise HELIANTIS, Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 90 Chemin des chirouzes 26750 Saint-Paul-les-Romans, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro SIRET 49403241000016 et sous le numéro NAF 7219Z, représentée par X, d’une part.
Et, Les membres titulaires du Comité́ social et économique (CSE) représentant la majorité́ des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 24 Septembre 2018.
ARTICLE 14 – FRAIS DE REPAS PAGEREF _Toc52876376 \h 11
ARTICLE 15 – MATERIELS PAGEREF _Toc52876377 \h 11
ARTICLE 16 – MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL PAGEREF _Toc52876378 \h 12
TITRE 4 : DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc52876379 \h 12
ARTICLE 1 – DEFINITION PAGEREF _Toc52876380 \h 12
1.1.Le temps de travail effectif PAGEREF _Toc52876381 \h 12
1.2.Conventions générales de calcul de la durée du travail PAGEREF _Toc52876382 \h 13
1.3.Les horaires fixes et temps de pause PAGEREF _Toc52876383 \h 13
1.4.Repos hebdomadaire et jours fériés légaux PAGEREF _Toc52876384 \h 13
ARTICLE 2 – MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc52876385 \h 13
ARTICLE 3 – CONGES PAYES, CONGES EXCEPTIONNELS, REPOS CONPENSATEURS, JOURS DE REDUCTION TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS NON TRAVAILLES PAGEREF _Toc52876386 \h 13
3.3 Congé de courte durée ou congé exceptionnel PAGEREF _Toc52876389 \h 15
3.4Prise des jours de JNT PAGEREF _Toc52876390 \h 15
3.5Congés maladies, enfant et sans solde PAGEREF _Toc52876391 \h 15
3.6Cas de force majeure PAGEREF _Toc52876392 \h 16
ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE EN DECOMPTE FORFAIT HORAIRE ANNUALISE PAGEREF _Toc52876393 \h 17
4.1Salariés concernés PAGEREF _Toc52876394 \h 17
4.2Répartition de la durée annuelle PAGEREF _Toc52876395 \h 17
4.3Communication et organisation des horaires de travail PAGEREF _Toc52876396 \h 18
ARTICLE 2 – MISE A LA RETRAITE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR PAGEREF _Toc52876462 \h 34
TITRE 8 : NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc52876463 \h 34
TITRE 1 : PREAMBULE
La société Héliantis, avec 10 ans d’existence,
est une société à taille humaine, en pleine expansion, leader sur le marché de l’expérimentation végétale. Elle a pour principales activités l’expérimentation agronomique, la production de semences et l’appui à la sélection.
Le présent accord s'intègre dans un contexte général caractérisé par :
Un besoin de cadre juridique
Une structuration interne de la société
Un objectif de performance économique et social
Cet accord doit permettre :
De s’adapter aux changements climatiques en adaptant les ressources aux besoins,
De mettre en œuvre des modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail juridiquement conformes et adaptées aux caractéristiques de l'activité de la entreprise ;
De couvrir légalement et juridiquement l’ensemble des salariés de l’entreprise et de leurs permettre de comprendre les règles qui s’appliquent en interne.
D’assurer un juste équilibre entre les nécessités de fonctionnement de l’entreprise sur le terrain et les conditions de travail influant sur la vie personnelle et la santé des salariés.
D’avoir une mesure du temps adaptée à la réalité terrain, qui prend en compte les différences de zone, et cohérente avec l’efficience et les activités.
Tout sujet non abordé dans cet accord est donc réputé être traité par la Convention Collective Nationale applicable aux salariés des entreprises relevant de la Convention Collective des Exploitations Agricoles du département de la Drôme (IDCC 9261) en vigueur et/ou les dispositions légales applicables.
Chacune des parties concernées prend l'engagement de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet et de favoriser les intérêts respectifs de l’entreprise et de ses salariés.
Conformément à l'article L 2262-4 du Code du travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l'exécution loyale du présent accord.
Il est rappelé que l’entreprise Héliantis s’engage à respecter l’égalité professionnelle en toutes circonstances, et notamment entre les hommes et les femmes.
Il est aussi rappelé que des réunions avec les élus et les chefs de projet ont eu lieu le Jeudi 10 Septembre et le Mardi 22 Septembre. La direction s’engage aussi à organiser une journée de présentation aux salariés en Décembre et une permanence en Mars, Juin et Novembre pour toutes questions concernant les Ressources Humaines et/ou l’organisation du travail.
Ce préambule étant précisé, les parties conviennent des dispositions ci-après.
Il s'applique à l'ensemble du personnel salarié (alternants/apprentis et salariés à temps partiels compris) de Héliantis indépendamment de sa durée du travail, de la durée du contrat de travail ou de son statut, à l'exception : Des travailleurs non salariés, légalement exclus de l'application des dispositions du Code du Travail relatives à la durée du travail car ils disposent d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ou d’une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome. Sont considérés comme travailleurs non salariés d’Héliantis : Yannick Neyron et Xavier Neyron.
Ainsi, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société sans qu’il y ait lieu de signer un avenant au contrat de travail, à moins que la volonté des parties exprimée en ce sens dans le contrat de travail, n’en dispose expressément autrement. ARTICLE 2 – DUREE ET PORTEE Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er Janvier 2021.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Chaque année, il sera fait par la direction et les membres titulaires du CSE un bilan sur l’accord, dans le cadre du suivi de l’accord prévu à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail.
Le suivi du présent accord sera inscrit à l’ordre du jour d’une des réunions du CSE. Celle-ci aura pour missions de :
Suivre le déploiement et traiter les difficultés d’application rencontrées.
Suivre la conformité juridique de cet accord avec les évolutions législatives et jurisprudentielles.
Les points relevés lors de cette réunion seront enregistrés dans un relevé de décision qui permettra d’élaborer un avenant au présent accord. ARTICLE 3 – DENONCIATION L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi qu’à toute Organisation syndicale représentative non signataire ou adhérente de celui-ci. Elle sera déposée conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail. Conformément à l’article L 2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi. Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. En cas de dénonciation, l’accord collectif continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, ou à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
ARTICLE 4 – REVISION La mécanique de la structure de rémunération doit être sécurisée afin de ne pas affecter l’équilibre économique de l’entreprise Héliantis et sa pérennité. A ce titre, si le CA se dégrade de plus de 5% à moyens engagés équivalents, l’équilibre économique n’est plus assuré. Si une dégradation de plus de 5% est constatée par rapport à l’année de référence lors de la signature de l’accord, les fondements de l’accord ne seront plus respectés et l’accord devra être révisé.
Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
Une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci peut/peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été signé.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l’application de l’accord pourront demander la révision de l’accord.
Conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 1 an, dans les conditions prévues par la loi. Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision. Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 6 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord. En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée. ARTICLE 5 – ADHESION Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation syndicale représentative dans l’entreprise non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
TITRE 3 : EMBAUCHE ET CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – ACCUEIL DES NOUVEAUX EMBAUCHES La bonne insertion des nouveaux embauchés dans l’entreprise est une priorité pour la direction et chaque salarié en fonction. Un dossier d’embauche est remis à tout nouvel embauché : il comprend un livret d’accueil dans lequel sont repris des informations générales et sociales. L’accord collectif d’entreprise et le règlement intérieur sont également mis à la disposition de tout nouvel embauché. Le règlement d’utilisation des véhicules est précisé dans l’accord et dans la charte d’utilisation des véhicules remise au salarié. Dès son embauche, le salarié respecte le droit disciplinaire et les règles d’hygiène et de sécurité applicables au sein de Héliantis. Un document unique relatif à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs est également élaboré dans chaque station. Il est tenu à la disposition des salariés sur l’affichage obligatoire et sur demande auprès de la direction. Il est mis à jour régulièrement. ARTICLE 2 – ENGAGEMENT Chaque engagement fait l'objet d'un contrat de travail, établi en deux exemplaires, et co-signés des deux parties dans lequel sont notamment précisés : la nature du contrat, l'emploi, la classification, la rémunération, la durée du travail, le lieu de travail, la date d'engagement, la durée de la période d'essai, et une clause de mobilité. Il sera remis aux salariés la convention collective nationale applicable, ainsi que le présent accord d’entreprise en vigueur. ARTICLE 3 – CLASSIFICATION Lors de son embauche, et en cas d’évolution dans ses fonctions, le salarié reçoit une classification individuelle conforme aux critères définis de la Convention Collective des Exploitations Agricoles du département de la Drôme (IDCC 9261) en vigueur et/ou les dispositions légales applicables. Cette classification est mise à jour sur la fiche de poste du salarié. ARTICLE 4 – PERIODE D’ESSAI Les périodes d’essai sont définies par catégorie comme suit :
Pour les Techniciens : 3 mois renouvelables 1 mois
Pour les Cadres : 4 mois renouvelables 2 mois
Pendant l’essai, chaque partie peut résilier le contrat sans indemnité. La notification de cette résiliation du contrat peut être donnée soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre de remise en main propre contre décharge, la présentation de cette lettre marquant le point de départ du délai de prévenance.
En cas de rupture à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai, un délai de prévenance doit être respecté :
24 heures si moins de 8 jours de présence,
48 heures si la durée de présence est comprise entre 8 jours et 1 mois de présence,
Deux semaines après un mois de présence
En cas de rupture à l’initiative du salarié pendant la période d’essai, un délai de prévenance doit être respecté :
24 heures si moins de 8 jours de présence,
48 heures si la durée de présence est comprise entre 8 jours et 1 mois de présence,
Deux semaines après un mois de présence
ARTICLE 5 – MOBILITE GEOGRAPHIQUE L’entreprise intervenant sur un territoire national, chaque salarié peut être amené à travailler dans un rayon de 250 kilomètres de son lieu de travail habituel. Il y a donc lieu de considérer que les fonctions des salariés impliquent une mobilité géographique au niveau national sur une période prédéterminée.
Dans le cadre d’une mutation, le salarié est informé au moins 6 mois à l’avance. Il bénéficie des mesures d’accompagnement suivantes :
Mise en relation avec le service d’action logement
Prise en charge des frais de déménagement, sur présentation de 2 devis.
Des mesures d’accompagnement complémentaires seront également proposées au cas par cas.
En cas de refus, du changement géographique de son lieu de travail, le contrat pourra être rompu pour cause réelle et sérieuse. Cette modification sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Pour le cas où la/le salariée refuserait un déplacement en France et/ou à l’étranger, n’excédant pas une durée consécutive d’un mois, la rupture du contrat qui pourrait s’ensuivre ne lui donnerait droit à aucune indemnité. ARTICLE 6 – PREAVIS EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT Les préavis en cas de rupture du contrat sont définis comme suit :
Pour les Techniciens : 3 mois de préavis
Pour les Cadres : 4 mois de préavis
ARTICLE 7 – OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES Tout salarié est tenu d'agir en conformité avec les directives de Héliantis et d'appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées. Tout salarié s'engage à assurer sa mission au mieux des intérêts de l’entreprise et à porter tous les soins à la réussite de celle-ci.
Tout salarié s'engage formellement à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements qu'il pourrait recueillir à l'occasion de ses fonctions.
Tout salarié exerçant sa mission doit notamment :
Signaler tout fait susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement, au développement ou à l'image de marque de Héliantis.
Signaler les difficultés qu'il pourrait rencontrer dans ses relations avec les agriculteurs.
Répondre à un contact émanant du siège (assistant(e), responsables, fonctions supports…) dans les 24h sur son téléphone professionnel (hors période de congés ou maladie).
Déclarer tout accident de travail à son responsable dans les 48h.
Toutes activités annexes, préjudiciables à la entreprise ou exercée à l'aide des moyens qu'elle met à la disposition du salarié pour l'exécution de son travail est interdite sauf accord de l'employeur.
En cas de contrat à temps partiel, l'employeur ne pourra s'opposer à une activité annexe que si elle porte préjudice à la entreprise.
Lorsque le salarié à temps plein exerce une autre activité rémunérée, il est tenu d’en faire état à l’employeur, qui vérifiera la compatibilité avec son emploi et le respect en matière du code du travail en vigueur.
Le nom respect de ces obligations professionnelles entraînera des sanctions disciplinaires en lien avec l'article L 122-40 du code du travail.
ARTICLE 8 – DEDIT-FORMATION Si un salarié est amené à suivre une formation sur une période définie dans le but de parfaire ses connaissances et d’améliorer ses compétences, son salaire sera intégralement maintenu et le coût de cette formation sera entièrement prise en charge par l'entreprise.
En contrepartie, le salariée s'engage à rester au service de l'entreprise, pendant une durée minimale de :
3 mois (préavis compris) pour un investissement entre 0 à 1000 euros
6 mois (préavis compris) pour un investissement entre 1000 et 2500 euros
9 mois (préavis compris) sur une formation à plus de 2500 euros
En conséquence, dans le cas où un salarié quitterait l'entreprise de sa propre initiative avant la fin de la formation, ou bien à la suite d'une démission ou d'un licenciement pour faute grave ou lourde, pendant le délai indiqué ci-dessus, celui-ci s’engage à rembourser l'intégralité des sommes engagées.
En cas de départ avant les délais indiqués, le remboursement serait proportionnel au nombre de mois restant à courir jusqu'à l'expiration du délai fixé par la clause, chacun des mois représentant un pourcentage du coût total de la formation.
Ce remboursement serait exigible à la régule de la dernière fiche de paie. Un document individuel nominatif sera établi précisant le coût de la formation, sa durée et la période de remboursement à chaque début de formation. ARTICLE 9 – DEFINITION DE L’ANCIENNETE Pour tous les avantages conventionnels ou légaux attribués par référence à une ancienneté ou un temps de présence dans la entreprise, celle-ci doit s'entendre comme temps de travail effectif dans la entreprise, sauf disposition légale contraire. Est défini comme temps de travail effectif, le temps de présence hors période de congé maladie de plus d’un an à l'exception des congés de maternité ou imputable à une maladie professionnelle ou encore un accident du travail.
Les primes et les congés d’ancienneté sont appliqués en accord avec la Convention Collective des Exploitations Agricoles du département de la Drôme (IDCC 9261) ARTICLE 10 – PROMOTION En cas de promotion, le salarié peut être soumis pour le poste qu'il est appelé à occuper, à une période d'adaptation, de 2 mois maximum. Il en est informé par écrit au préalable. Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé, en priorité dans son ancien poste avec son ancien niveau ou dans un emploi équivalent, ne saurait être considéré comme une rétrogradation. ARTICLE 11 – RETRAIT PROVISOIRE OU DEFINITIVE DU PERMIS DE CONDUIRE En cas de retrait définitif ou provisoire du permis de conduire concernant un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile, l'intéressé informe immédiatement l'employeur sur la cause et la durée de la décision correspondante. La conduite d'un véhicule personnel ou de service par un salarié qui n'est pas en possession d'un permis de conduire en état de validité, est réputée être faite à l'insu de l'employeur avec toutes les conséquences qui en découlent pour son auteur. En cas de retrait provisoire d'une durée égale ou inférieure à 6 mois et si la mesure n'est pas fractionnée durant les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, le salarié doit, avec l'accord de l'employeur et dans toute la mesure du possible, poursuivre son activité professionnelle avec l'assistance d'une tierce personne du monde qualifié pour la conduite du véhicule. Les modalités de cette assistance seront définies en accord avec l'employeur. Si la poursuite de l'activité n'est pas réalisable, le salarié pourra
Soit prendre ses congés payés,
Soit demander un congé sans solde jusqu'à restitution du permis de conduire
Soit sollicité un emploi de remplacement, aux conditions de celui-ci dans la mesure des possibilités de la entreprise. Lorsqu’aucune de ces options ne peut être retenue, le contrat de travail est suspendu jusqu'à expiration de la mesure du retrait.
Par contre, en cas de retrait du permis de conduire d'une durée supérieure à 6 mois, pour un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié avec versement de l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis est due, le salarié ne pouvant l'exécuter, sauf si ce retrait est justifié par un motif susceptible d'être qualifié de faute grave comme la conduite en état d'ébriété. ARTICLE 12 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT L'indemnité de licenciement est fonction des années de présence dans l’entreprise. Toute rupture du contrat à durée indéterminée imputable à l'employeur et intervenant sans qu'il y ait faute grave, donne lieu, indépendamment du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis, à une indemnité de licenciement, sous réserve que l'intéressé :
Ne relève pas des dispositions prévues lors de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
Ne relève pas des dispositions prévues dans le cas de licenciement pour inaptitude.
Est au moins 8 mois d’ancienneté au sein de la structure.
L'indemnité de licenciement est égale par année de présence dans l’entreprise à :
1/5 de mois pour chacune des 10 premières années d'ancienneté
1/5 de mois par année d’ancienneté plus « 2/15 » de mois par année d’ancienneté au-delà de dix ans.
L'indemnité de licenciement est calculée sur le salaire mensuel brut moyen, gratification annuelle incluse, les 12 derniers mois ou des 3 derniers mois pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 2 et 5 ans si le calcul est plus favorable pour l'intéressé. Pour les salariés ayant été occupés à temps plein et à temps partiel, il est fait application de la règle de proportionnalité prévue à l’article L. 3123-13 du code du travail. En cas de licenciement économique, l’indemnité légale de licenciement est majorée de 50%. ARTICLE 13 – FRAIS PROFESSIONNELS Les salariés dont la mission comprend des déplacements professionnels fréquents peuvent bénéficier d’un véhicule de service ou de fonction. Les besoins sont déterminés au cas par cas, par la Direction. Ce véhicule est soumis aux règles définies par le règlement intérieur et la charte d’utilisation des véhicules. Pour les salariés qui utilisent leur véhicule personnel à des fins professionnelles, les indemnités kilométriques versées en remboursement suivent le barème légal.
Dans le cadre d’un arrêt de travail de longue durée, d’un congé et/ou d’un accident de travail, le véhicule de service doit être retourné au siège dans les 48 heures. Dans le cas d’une incapacité de conduite, une personne peut être mandatée pour récupérer le véhicule. Le non respect de ces obligations professionnelles entraînera des sanctions disciplinaires en lien avec l'article L 122-40 du code du travail. ARTICLE 14 – FRAIS DE REPAS Les repas pris à l’extérieur dans le cadre d’un déplacement professionnel occasionnel font l’objet d’un remboursement sur présentation de facture ou via la mise à disposition d’une carte bleue professionnelle.
Une note de service interne sera transmise aux salariés précisant les montants moyens maximums.
Dans le cadre de dépassements récurrents non justifiés, un entretien de cadrage sera conduit entre le salarié et la direction. ARTICLE 15 – MATERIELS En fonction de missions spécifiques inhérentes à certaines catégories de salariés, il peut notamment être mis à la disposition du salarié : un téléphone, une tablette, du matériel d’impression, un téléphone portable et/ou un ordinateur portable. Les modalités d’utilisation de ce matériel seront définies dans le cadre de la charte informatique. Ce matériel ne doit en aucun cas être utilisé pour des raisons personnelles mais uniquement dans le cadre des tâches liés à l’entreprise.
Il est rappelé qu’il est strictement interdit d’utiliser son téléphone personnel pendant le temps de travail effectif en dehors des temps de pause ou avec accord exceptionnel de son responsable pour situation d’urgence.
Dans le cadre d’un arrêt de travail de longue durée, d’un congé et/ou d’un accident de travail, le matériel doit être retourné au siège dans les 48 heures. Dans le cas d’une incapacité à se déplacer, une personne peut être mandatée pour récupérer le matériel. Le nom respect de ces obligations professionnelles entraînera des sanctions disciplinaires en lien avec l'article L 122-40 du code du travail. ARTICLE 16 – MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL Sauf cas de force majeure, le salarié doit informer ou faire informer immédiatement l’entreprise, par tout moyen, et produire dans les 48 heures de l’arrêt un certificat médical dans lequel il sera notamment indiqué la durée de l’arrêt. Le certificat médical ou bulletin d’hospitalisation sera envoyé par le salarié à la MSA dans les 48 heures.
En cas d’accident du travail, le salarié remplit immédiatement un compte-rendu d’accident délivré par son Responsable hiérarchique et le transmet dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 48 heures, accompagné du certificat médical, à la direction, afin d’établir la déclaration d’accident.
Si l’accident a été causé par un tiers, le salarié prévient au préalable son Responsable hiérarchique.
Les dispositions prévues à l’article 51 et 52 de la Convention Collective 9261 s’appliquent dès le premier jour d’absence du salarié et ceci quel que soit l’ancienneté du salarié et la nature de son contrat de travail.
L’entreprise est subrogée aux droits pécuniaires du salarié vis-à-vis de la MSA et des régimes sociaux institués dans l’entreprise sauf dans les cas de congés paternité/pathologiques/maternité où les salariés seront indemnisés directement par la MSA.
TITRE 4 : DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 – DEFINITION
Le temps de travail effectif
En application des dispositions de l’Article L 3121-1 et suivants du Code du Travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». « Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa sont réunis ». Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps consacrés aux repas.
Les pauses « café », une pause de 15 minutes maximum est autorisée par la Direction sur le site ou sur le terrain en fonction du lieu d’activité du salarié sur le moment.
Les temps de trajets pour se rendre du domicile au lieu de travail ;
Les jours Réduction du temps de travail (RTT), les Jours Non Travaillés (JNT), les jours de congés payés et autres congés
Les jours fériés chômés ;
Les absences autorisées ou non ;
Les jours d’absence pour activité partielle.
Les durées du travail mentionnées ci-dessous se décomptent en durée du travail effectif, et incluent la journée de solidarité.
Conventions générales de calcul de la durée du travail
Il est expressément convenu que les heures et durées de travail visées par le présent accord sont exprimées en heures - minutes, que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine dimanche à 24 heures. La période de référence pour le calcul de la durée du travail s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.
Les horaires fixes et temps de pause
L’horaire d’ouverture du bureau est affichés sur les panneaux d’affichages obligatoires.
Les horaires pratiqués sont : Matin : Du Lundi au Jeudi de 7h30 – 12h00 Après-midi : Du Lundi au Vendredi de 13h30 – 17h30 D’Avril à Octobre : Samedi matin : 7h30 – 12h00
Le temps de pause déjeuner est fixé à 1 heure 30 par jour.
Repos hebdomadaire et jours fériés légaux
En règle générale, le repos hebdomadaire est attribué le dimanche. Il peut être dérogé de plein droit à ce principe pour certaines conditions prévues par décret lorsque le travail de dimanche est indispensable au fonctionnement de l’entreprise. Dans cette hypothèse, le repos hebdomadaire peut-être donné soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année selon la procédure et les modalités prévues par l'article 997 du code rural.
Le salarié devra bénéficier de minimum 2 dimanches par mois de repos. ARTICLE 2 – MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Lorsqu’un salarié souhaite passer de plein temps à temps partiel ou l’inverse, il devra adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois avant la date à laquelle il désire passer à temps partiel. La demande devra obligatoirement comporter certaines mentions, telles que la durée du travail souhaitée par le salarié et la date de mise en œuvre du nouvel horaire. La direction devra donner sa réponse dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception. Un avenant au contrat de travail du salarié est signé entre l’employeur et le salarié.
La modification des horaires pourra intervenir à l’initiative d’Héliantis, notamment en fonction des besoins du service à condition que celui-ci obtienne préalablement l’accord du salarié, et moyennant un délai de prévenance de 14 jours. Cette modification pourra être temporaire ou définitive.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est réduit suite à un avis médical (temps partiel thérapeutique). ARTICLE 3 – CONGES PAYES, CONGES EXCEPTIONNELS, REPOS CONPENSATEURS, JOURS DE REDUCTION TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS NON TRAVAILLES
3.1 Les congés payés
La loi travail en date du 08/08/2016 pose le principe que les salariés peuvent prendre leur congé dès l’acquisition de jours suivant leur embauche (c’est-à-dire dès le second mois de leur entrée) et n’ont plus à attendre l’ouverture de leurs droits sur la période suivante.
Quel que soit le temps de travail du salarié cadre ou non cadre, le nombre de jours de congés payés est déterminé conformément aux dispositions légales en cours de période de référence fixée du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année suivante.
Ce décompte est calculé en jours ouvrables (six jours par semaine), soit 30 jours par an (salariés temps plein ou temps partiel). Les règles de prise des congés payés sont les suivantes :
Pendant les périodes de grands travaux du 1er mai au 31 juillet et du 1er septembre au 31 Octobre les congés de plus de 24 heures demandés par les salariés peuvent être refusés pour cause de période haute d’activité.
L’entreprise s’engage, en tout temps, à accorder une semaine de congés, entre la semaine 30 à 35 pour favoriser l’environnement familial du salarié. Celle-ci sera validée par le Chef de station sous validation de la Direction au plus tard le 31 Mai de l’année en cours.
La direction pourra exceptionnellement accordée la prise de 12 jours de congés consécutifs pendant la période du 1er Mai au 31 Octobre en fonction des conditions climatiques et de l’avancée des travaux. Dans le cas où un salarié n’aurait pas pu bénéficier de ces 12 jours consécutifs sur cette période, 4 jours de congés supplémentaires seront abondés sur son compteur congé.
La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables ; la 5ème semaine ne peut en principe être accolée au congé principal.
Il n’est pas possible de fractionner plus d'une semaine de congés par année de référence
Les parties signataires conviennent que la liberté offerte aux salariés sur leurs congés doit nécessairement s'accompagner de la prise en compte des contraintes de l'organisation de l’entreprise et des contraintes de l'activité. Une partie de l’équipe devra obligatoirement assuré le service et permettre un roulement des congés. L’organisation des congés dépend de la prérogative du Chef de Projet de la station et de l’organisation de son planning. En cas de conflit, les salariés prioritaires seront définis comme suit :
Les salariés avec à leurs charge un enfant ou un ascendant présentant une forme de handicap.
Les salariés avec à leurs charges un ou des enfants en bas âge ou un ascendant en difficulté.
Les salariés avec des enfants en situation monoparentale.
Les salariés avec des enfants.
Les salariés avec le plus d’ancienneté
Un décompte des jours acquis et pris figure sur la fiche de paie des salariés.
Dans le cas de congés anticipés pris par le salarié ou imposé par la direction et d’un compteur de congés en solde négatif lors du départ du salarié, une régularisation de ces jours sera effectuée sur le dernier bulletin de paie. Les jours pris par anticipation seront notifiés en amont au salarié par mail.
Tous les congés payés non pris au 31 Décembre sont perdus, sauf si le responsable hiérarchique accorde un report exceptionnel sur le mois de Janvier.
Les périodes d’absence pour maladie sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés dans la limite de quatre semaines d’arrêts cumulées sur la période de référence. Les maladies professionnelles et accidents du travail sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, dans la limite d’une année.
Demande d’absence/ congés
Période courte : le salarié doit faire parvenir sa demande de congé dans un délai raisonnable (1 semaine sauf cas exceptionnel), permettant ainsi au responsable de lui transmettre son accord ou son refus motivé. La réponse du responsable hiérarchique doit être communiquée au demandeur au mieux, dans des délais raisonnables par rapport au moment de départ souhaité par le salarié.
Période principale de congés payés : le salarié doit déposer minimum un mois et demi à l’avance, sa demande de congés payés pour que le responsable hiérarchique puisse organiser le cas échéant, la continuité de travail dans son service. Le code du travail prévoit que l’employeur "ne peut pas modifier les dates de congés payés moins d’un mois avant la date de départ en congés du salarié". Dans le cas de la principale période de congés payés, la réponse du responsable hiérarchique doit parvenir au salarié au moins 1 mois au plus tard avant la date de son départ en congé.
3.3 Congé de courte durée ou congé exceptionnel
Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés à l'ensemble des salariés dans les cas suivants :
Mariage ou pacs de l'employé : 4 jours ouvrés rémunérés;
Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré rémunéré ;
Naissance ou adoption : 3 jours ouvrés consécutifs rémunérés;
Décès d'un parent : père, mère, belle-mère, beau-père : 3 jours ouvrés rémunérés ;
Décès frère, sœur : 1 jour ouvré rémunéré;
Décès grand-père, grand-mère : 1 jour ouvré rémunéré;
Maladie d’un enfant : 3 jours ouvrés par an non rémunérés; 5 jours ouvrés par an non rémunérés pour les enfants de moins d’un an (sur présentation d’un certificat médical)
Déménagement : 1 jour ouvré non rémunéré
2 jours ouvrés rémunérés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant (loi travail 08/08/2016)
A la suite de congés de courte durée ou congés exceptionnels, le salarié peut prendre des jours d'absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde.
Cette disposition est également prévue pour les stagiaires et apprentis rémunérés qui disposent des mêmes droits que les salariés.
Prise des jours de JNT
Les salariés cadres autonomes au forfait jour de l’entreprise Héliantis cumulent des JNT par année de référence du 1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.
Les jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées. Ils sont à la libre initiative du salarié qui a une obligation de communication auprès de son responsable.
Pour des journées ou des demi-journées, le salarié doit en informer l’employeur (son responsable hiérarchique) au moins 48 heures à l’avance.
Pour des durées supérieures à deux jours, le salarié doit en informer l’employeur (son responsable hiérarchique) au moins 8 jours à l’avance.
Les JNT non prises au 31 Décembre sont rémunérés au tarif en vigueur, sauf si le responsable hiérarchique accorde un report exceptionnel sur le mois de janvier.
En cas d'embauche ou de départ, et/ou en cas d'absence d'un salarié (hors absence due à la prise de congés payés et à des jours fériés chômés dans l'entreprise), au cours de la période de référence, le nombre de jours de JNT attribué sera réduit au prorata du nombre de jours ouvrés non travaillés sur le nombre de jours ouvrés à travailler de la période de référence.
Les salariés bénéficiant d’un forfait jour réduit, bénéficieront de jours de JNT selon les modalités et conditions fixées par le présent accord au prorata temporis de leur forfait.
Congés maladies, enfant et sans solde
Tout salarié absent pour cause de maladie doit en aviser la direction et le justifier en produisant dans les 48 heures un certificat de son médecin traitant, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail. Les 3 jours de carence seront appliqués.
Le certificat vaut congés réguliers de maladie pour la période indiquée. Les absences seront comptabilisées au cours d'une période de 12 mois consécutifs. Les arrêts égaux ou supérieurs à 1 mois ne seront pas pris en compte pour la détermination des jours de carence. Pendant cette période, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de maladies. L'employeur se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale. La situation du salarié n'étant pas en mesure de reprendre son poste après 12 mois consécutifs de maladie est examinée par la direction avec avis du médecin du travail. Le salarié malade peut être mis en congé sans solde (pendant une durée maximale de 3 ans) à l’issue duquel il est réintégré de plein droit à son poste ou à un poste équivalent, après avis du médecin conseil, sous réserve qu'il n'ait pas exercé d'activité rémunérée pendant cette période
Les conditions spéciales applicables aux femmes enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption sont conformes aux dispositions des articles L 122-25 et suivants du Code du travail. Le père salarié peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant selon les modalités définis dans l’article l 1125-35 du code du travail, ce congé est cumulable avec le congé spécial pour naissance d’un enfant. Le père ou la mère appelé à soigner son enfant malade âgé de moins de 15 ans est autorisé à s'absenter dans la limite de 30 jours non rémunérés au cours d'une période de 12 mois consécutifs. Tout salarié peut bénéficier d'un congé parental d'éducation selon les dispositions de l'article L1225-47 du code du travail.
Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité rémunérée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli lors de son retour dans l’emploi ou un emploi équivalent à celui qu'il avait au moment du départ en congés sans solde. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté. À l'issue d'un congé sans solde de longue durée, les salariés pourront bénéficier en priorité d'une formation de remise à niveau.
Les périodes de congés maladies non rémunérés, les congés parentaux et les congés sans soldes ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Cas de force majeure
Dans le cadre de cas de force majeur, définit comme suit : « Un événement exceptionnel auquel on ne peut faire face. La force majeure est un événement à la fois :
Imprévisible
Irrésistible (insurmontable)
Échappant au contrôle des personnes concernées »
L’employeur est autorisé à :
Imposer la prise de congés payés y compris avant la période de référence, fractionner les congés payés, modifier unilatéralement la prise de congés payés dans l’année civile : dans la limite de 6 jours ouvrable avec un délai de prévenance d’un jour franc.
Imposer la prise de RTT et JNT à la libre disposition du salarié, modifier unilatéralement la prise de RTT et JNT : dans la limite de 50% des jours avec un délai de prévenance d’un jour franc.
Imposer la prise de repos obligatoire dans le cas de compteur d’heures supplémentaires positif.
Faire varier la durée du travail à la baisse durant la période de force majeure et à la hausse par la suite dans le cadre d’une annualisation.
Annuler durant l’événement exceptionnel la mensualisation des heures supplémentaires dans une démarche de préservation des emplois.
Il est précisé que les conditions climatiques (hors catastrophe climatique) ne sont pas considérées comme cas de force majeure. ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE EN DECOMPTE FORFAIT HORAIRE ANNUALISE
Salariés concernés
Les fonctions suivantes sont concernées par l’article 5 :
Techniciens sur un horaire de 1787 heures.
Secrétaire comptable sur un horaire de 1607 heures.
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Répartition de la durée annuelle
Il est convenu de faire application de l’article L.3121-44 du Code du travail qui dispose que : « En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit : 1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ; 2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
Les techniciens d’Héliantis verront leurs durées de temps de présence définie à l’année, la durée de travail hebdomadaire étant appelée à varier pour tenir compte des nécessités du service et des clients.
Les horaires de travail sont établis sur la base : - de 1787 heures pour les postes de techniciens - de 1607 heures pour les postes de secrétaire comptable
Le salarié est considéré à temps partiel à partir du moment où la durée hebdomadaire de travail est, conformément à son contrat de travail, inférieure à 1607 heures de travail effectif sur l’année.
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps partiel fera l’objet d’une variation par rapport à la durée contractuelle. En tout état de cause, les heures sollicitées ne pourront conduire les salariés à temps partiel à atteindre l’équivalent d’un temps complet.
Le calcul des heures est défini comme suit :
Pour les 35h
Nombre de jour dans une année : 365 Samedi et dimanche : -104 Jours fériés : -8 Congés payés : -25 Nombre jours théoriques travaillés : 228 Nombre de semaines théoriques travaillées : 46 Nombre d’heures théoriques travaillées : 1596 Arrondi effectué par l’administration française : 1600 Journée de solidarité : +7 Durée légale annuelle (base 35h) : 1607 h
Pour les 39h
Nombre de jour dans une année : 365 Samedi et dimanche : -104 Jours fériés : -8 Congés payés : -25 Nombre jours théoriques travaillés : 228 Nombre de semaines théoriques travaillées : 46 Nombre d’heures théoriques travaillées : 1778 Arrondi effectué par l’administration française : 1780 Journée de solidarité : +7 Durée légale annuelle (base 39h) : 1787 h
Communication et organisation des horaires de travail
Afin de permettre une compensation entre périodes de haute, moyenne et basse activité, cette programmation pourra intégrer des semaines basses (0 heures) et des semaines pouvant aller jusqu’à 48 heures sur une semaine, sous réserve du respect des règles légales relatives aux durées maximales du travail. Une dérogation pourra être accordée en accord avec le CSE et la Direccte afin de dépasser ponctuellement cette limite dans le cadre des sémis et/ou récoltes dans la limite de 60 heures par semaine.
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail seront déterminés sous la forme de période de référence hebdomadaire, appelés plannings.
Le planning alors en vigueur sera transmis aux salariés à l’embauche ou au cours de l’année civile via l’agenda partagé informatique. Il mentionne la répartition de l’horaire de travail et est accessible par le Responsable et le salarié.
En cas de modification de la répartition de la durée du travail et / ou de l’horaire de travail un délai de 3 jours ouvrés sera respecté, sauf situation urgente ou circonstance exceptionnelle impérative pour lesquelles ce délai pourra être ramené à 1 jour ouvré avec accord commun du collaborateur et de l’entreprise.
Il s’agit notamment des cas suivants :
Surcroît temporaire d’activité,
Absence non prévisible d’un ou plusieurs salariés,
Travaux à accomplir dans un délai déterminé.
Conditions climatiques
Urgences auprès d’un client.
Compte individuel d’heures
Pour chaque salarié dont l'horaire de travail est soumis à un aménagement annuel du temps de travail, il est tenu un compte individuel d'heures (hors temps de pause du midi) permettant de calculer les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet ou de l'horaire contractuel proratisé en cas de travail à temps partiel.
Ce compte est tenu par le salarié via un système auto-déclaratif. En raison de l’activité constante sur toute l’année de la société, les parties conviennent qu’un bilan sera réalisé au moins trois fois par an, dont un en milieu et un au terme de chaque période de référence. Le relevé d’heure sera validé par la Direction et le Responsable hiérarchique.
Afin d’attester la régularité des saisies, il est précisé que la validation éléctronique certifie de la part du salarié la véracité des informations fournies. Il pourra être demandé au salarié de signer le décompte de ses heures définitif aux fins d’attester de la concordance de celui-ci avec l’horaire réellement effectué sur la période concernée. Le document sera aussi signé par le Responsable d’équipe.
Le bilan opéré au terme de la période de référence (31/12) permettra de déterminer si des heures supplémentaires ou complémentaires sont à prendre en compte en fonction de l’accord du Responsable.
Le compte peut également être négatif au terme d’un roulement, soit en fonction de l’activité de la Société, soit en raison de l’acceptation, par la Direction, d’une demande d’absence du salarié.
Les demandes individuelles des salariés visant à modifier le temps de travail, en ce qui concerne le volume de travail ou l’organisation des horaires, sont soumises au préalable au responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 7 jours. Il n’y a jamais d’acceptation tacite ou implicite d’une demande de modification formulée par un salarié qui doit s’assurer d’avoir obtenu un accord exprès et non conditionnel de sa hiérarchie.
En cas de dépassement des 1787h pour le techniciens, la situation fera l'objet d'une analyse suivie d'une incitation à respecter le temps de travail et les récupérations. En cas d'impossibilité liée à une charge de travail exceptionnelle, le dépassement de temps devra obligatoirement faire l'objet d'une autorisation de l'employeur. Seulement si l'encadrant a validé la surcharge de travail et les heures associés, le dépassement d'heures pourra alors être traité sous forme d'une récupération exceptionnelle ou d'un paiement d'heures supplémentaires. Lorsque le seuil n’est pas atteint, la situation fera l'objet d'une analyse de la connaissance des raisons d'une telle situation, puis sera suivie d'une incitation du salarié à respecter le temps de travail. Le non-respect des incitations à respecter le temps de travail pourra enclencher des procédures disciplinaires à l’encontre du salarié en question.
Ainsi, le collaborateur ne pourra effectuer des heures au-delà des 1787 heures que s’il a respecté la procédure suivante :
ces heures aient été formellement et préalablement demandées au supérieur hiérarchique et à la direction par écrit,
puis validées par le supérieur hiérarchique et la direction
Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée correspondant à un temps complet ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Les heures supplémentaires entre 35 et 39 heures sont majorées et mensualisées sous la forme d’un forfait de 17,33 heures par mois.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées dans le compteur temps de travail effectif du salarié pour leur durée de travail initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû équivaudra à celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, lissé sur la base de son temps de travail heures supplémentaires non comprises dans la limite d’un mois d’absence maximum.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absences auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue par rapport à la rémunération mensuelle lissée / taux horaire hors heures supplémentaires x nombre d’heures d’absence)
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées, sous réserve qu’elles n’aient pas donné lieu à récupération.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent sur la dernière paie en cas de rupture. Les heures supplémentaires ne seront plus mensualisées à partir de la date de notification du départ du salarié.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Heures supplémentaires
En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires dans les conditions définies au présent accord, celles-ci donneront lieu à une majoration de 25%. Elles sont mensualisées sur la base de 17,33 heures par mois.
Le collaborateur ne doit pas effectuer d’heures supplémentaires au dessus des 1787 heures annualisées sauf accord exceptionnel de la direction comme spécifié dans l’article 4.4 de ce chapitre.
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an pour tous les salariés. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à heures supplémentaires égales à 150% en rémunération ou en repos.
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations. Toutefois, pour des raisons exceptionnelles, et conformément à l’article L 713-2 du code rural, elle pourra être portée à 12 heures par jour (hors pauses). Par dérogation aux dispositions de ce décret, le nombre global d’heures de dépassement au-delà de dix heures ne peut être supérieur à 50 par période annuelle
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de travaux dont l'exécution ne peut être différée, l’entreprise peut être autorisées à dépasser, pendant une période limitée, le plafond de quarante-huit heures, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à heures supplémentaires égales à 150% en rémunération ou en repos.
Afin de préserver la santé de ses salariés et de limiter les risques d’accidents du travail, la société Héliantis souhaite limiter les journées de travail se poursuivant au-delà de 20h30 sauf situation exceptionnelle. Ainsi, tous les travaux sur champs devront permettre un retour au domicile du salarié ou à la station à 20h30 au plus tard. Dans le cas où le trajet retour impliquerait un dépassement de l’horaire, un découché dans l’hôtel le plus proche sera proposé au salarié. Dans le cadre d’un dépassement, l’accord préalable de la direction sera obligatoire et celle-ci s’assurera du respect des 11 heures de repos quotidien. Le non-respect de cette disposition pourra amener à des entretiens de cadrage et à une incitation au respect des horaires. Si des faits avérés sont constatés à plusieurs reprises, des sanctions disciplinaires pourront être prises à l’encontre du salarié.
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires structurelles effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de référence de 1607 heures dans la limite des 1787 heures directement inclues dans le contrat de travail.
Les heures supplémentaires exceptionnelles réalisées au-delà des 1787 heures (avec accord de la direction au préalable)
Conformément à l’article L.3122-5 du Code du travail, il est convenu que la rémunération mensuelle de base des salariés sera indépendante de l'horaire réel et fera l’objet d’un lissage sur la base d’une durée mensuelle de référence de 151,67 heures pour un temps complet abondée de 17,33 heures supplémentaires majorées.
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies ci-dessus sont des heures supplémentaires.
Repos Compensateur
Un repos compensateur payé est accordé au salarié qui accomplit plus de 1860 h de travail par an. Les droits à repos compensateur sont acquis comme suit :
De 1861 à 1900 : 1 jour
De 1901 à 1940 : 2 jours
De 1941 à 2000 : 3 jours
Les droits à repos compensateur acquis au cours d’une période annuelle sont pris, au cours de la période annuelle suivante, par journées ou demi-journées déterminées en accord entre l’employeur et le salarié. Le repos compensateur payé est assimilé à du travail effectif mais n’est pas considéré comme travail effectué pour la détermination de la durée maximale.
Travail exceptionnel du dimanche, d’un jour férié ou de nuit
Le travail un jour de repos hebdomadaire (dimanche) et/ou un jour férié (hors journée de solidarité) nécessite un ordre de mission validé au préalable par son responsable hiérarchique.
Le travail un jour de repos hebdomadaire et/ou un jour férié est considéré comme travail exceptionnel et donne lieu à une récupération d’une durée égale, majorée de 100 % ou d’une rémunération majorée de 100% (200% pour le 1er Mai).
Les majorations pour travail exceptionnel, du dimanche ou d’un jour férié ne se cumulent pas entre elles ni avec les majorations pour heures supplémentaires. Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration au taux le plus élevé.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES EN FORFAIT JOUR
Personnel concerné
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une large autonomie, d’une grande latitude dans l'organisation de leur emploi du temps et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, lesquelles ne permettent pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail ; Cela concerne les fonctions de : Chefs de Projets/Stations et Experts Techniques Ces salariés sont éligibles à une convention de forfait jour. Ce dispositif n'est applicable que s'il est conclu, avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités prévues au présent accord.
Convention individuelle de forfait en jours
Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail / un avenant à son contrat de travail formalisant la convention individuelle de forfait en jour.
Cette convention devra notamment mentionner :
La référence au présent accord collectif d'entreprise;
La rémunération correspondante
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait
Les modalités permettant aux salariés d'avoir au cours de l'année un ou des entretiens relatifs notamment à sa charge de travail.
Nombre de jours travaillés et jours non travaillés (JNT)
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 incluant la journée de solidarité.
Les salariés en forfait jours bénéficieront d'un nombre de jours de repos définis par année civile et obtenu de la façon suivante : + Nombre de jours calendaires
Nombre de jours au titre des week-ends (samedi et dimanche)
Nombre de jours au titre des congés payés (25 jours)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi)
218 jours annuels travaillés
= Nombre de jours de Repos Forfait Jours acquis sur l’année civile
Les jours de congés ou d’absence ayant un caractère individuel (congés pour évènements familiaux, congés d’ancienneté ou exceptionnels), n’interviennent pas dans ce décompte, ce qui peut conduire, en fonction des situations individuelles, à un nombre de jours effectivement travaillés inférieur à 218 jours.
Tous les éventuels autres jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 Jours. Ils font l’objet d’une feuille de demande de pose qui est transmise au manager pour validation dans les mêmes conditions que les jours de congés ordinaires
Modalités de décompte des jours travaillés
Le décompte des jours travaillés est assuré par le biais d'un système auto-déclaratif.
Les salariés ont la possibilité de consulter leurs soldes de congés payés et de jours de repos au titre de la durée et de l'organisation du travail via leurs fiches de paie.
Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, l'entreprise s'engage à suivre au plus près la prise des jours de repos. En outre, une récapitulation annuelle aura lieu chaque année conformément à l'article D. 3171-10 du Code du travail. Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 210 jours maximum prévu ci-dessus. Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l’année civile.
Est considérée comme demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 13h ou l’après-midi débutant au plus tôt à 13 h, pour une durée de travail compatible avec une notion de « demi-journée » et conforme avec les besoins de son service.
Tous les JNT non prises au 31 Décembre sont rémunées au taux légal en vigueur, sauf si le responsable hiérarchique accorde un report exceptionnel sur le mois de janvier.
Dépassement du plafond annuel
Le nombre de jours travaillés peut-être dépassé dans les cas suivants :
En cas de renonciation à des jours de repos contre une rémunération (voir ci-dessous)
En cas de non-prise exceptionnellement autorisée de l'ensemble des congés payés acquis sur la période de référence,
En cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait.
En dehors de ces cas, tout dépassement du plafond annuel entraîne les deux conséquences suivantes :
Le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement, au cours des trois premiers mois de la période suivante ;
Le nombre de jours ainsi reportés sera à déduire du plafond annuel travaillé de l'année suivante.
Les dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre.
Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Sur demande écrite du salarié, et avec accord de l’employeur, il est prévu la possibilité de racheter les jours de repos des salariés en forfait jours dans la limite de 235 jours travaillés sur l’année. Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et avec les dispositions relatives aux congés payés. En contrepartie, le salarié perçoit une majoration de salaire égale à 15 %.
Condition de prise en compte pour la rémunération des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d'absence dans les conditions prévues par la Loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire brut fixe forfaitaire.
S'agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d'absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n'est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d'absence du salarié.
Condition de prise en compte pour la rémunération des arrivées et départs en cours d’année
En cas d'arrivée ou de départ, en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l'année, le nombre de jours travaillé sera calculé prorata temporis.
Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée, sa rémunération mensuelle étant inchangée.
En cas de sortie, si le solde de JNT est positif ou négatif, une régularisation est opérée prioritairement pendant la période de préavis. En cas de solde positif, les jours de JNT sont rémunérés. En cas d’un solde de jours de JNT négatif, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit au cours du trimestre suivant le terme de la période concernée, dans le cadre d’une récupération en temps.
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Le nombre de jours travaillés est de 218 jours par an, incluant la journée de solidarité. Ces 218 jours correspondent à des jours de travail effectifs et peuvent contenir des dimanches et jours fériés. Les jours travaillés le dimanche ou un jour férié sont compensés par un temps de récupération ou une rémunération majorée de 100% du repos supprimé (200% pour le 1er Mai), et en respectant les limites posées ci-après.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés concernés bénéficient d'au moins 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et d'au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaires auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien (soit au minimum 35 h consécutives) et à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales. Le salarié organisera son travail de telle sorte qu'il respecte cette disposition.
L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin de travail, ne peut excéder 13 heures (avec la pause déjeuner) Toutefois, pour des raisons exceptionnelles, et conformément à l’article L 713-2 du code rural, elle pourra être portée à 15 heures par jour et, dans ce cas, au maximum une journée par semaine en cas de dérogations. Par dérogation aux dispositions de ce décret, le nombre global d’heures de dépassement au-delà de dix heures ne peut être supérieur à 50 par période annuelle.
Le supérieur hiérarchique s'assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours.
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, la direction recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien individuel
Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail,
Son organisation du travail au sein de l'entreprise,
L'amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération.
Ceci afin de vérifier que sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier et hebdomadaire (l'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours).
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son manager qu'il estime sa charge de travail excessive.
En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa direction et/ou son Responsable hiérarchique afin d'étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs.
Un document de synthèse écrit, où sera mentionné le nombre de jours travaillés sur l'année précédente, sera établi à l'issue de cet entretien.
Le salarié a la faculté de demander un entretien de ce type semestriellement.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée du forfait jours convenus.
La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée et elle intègre toutes les indemnités de sujétions afférentes au poste.
Le bulletin de paye devra également faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre
Droit à la déconnexion
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l'usage des outils d'information et de communication mis à la disposition des salariés soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l'efficacité professionnelle,
Le soir, le weekend et pendant les jours non travaillés, les salariés :
Doivent veiller à limiter l'envoi d'e-mails ou les appels téléphoniques,
N’ont pas l'obligation de répondre à leurs e-mails ni à leurs appels téléphoniques,
En cas d'événement urgent et/ou exceptionnel nécessitant que le salarié soit éventuellement contacté, celui-ci sera informé à l'avance de cette possibilité.
Le droit à la déconnexion dans la structure Héliantis est obligatoirement imposé entre 20h et 5h.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. ARTICLE 6 – SALARIES A TEMPS PARTIEL
6.1 Salariés concernés
La structure est autorisée à conclure des contrats à temps partiels dans l’entreprise :
d’une durée hebdomadaire inférieure à 35 heures
d’une durée annuelle inférieur à 1607 heures
6.2Répartition de la durée du travail
L’horaire de travail des salariés à temps partiel s’apprécie sur la semaine, sur le mois, ou sur l’année, et est précisé dans le contrat de travail.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée 24 heures par semaine sauf renonciation expresse du salarié.
6.3Répartition de la durée du travail
Conformément à l’article L.3122-2 du code du travail, les salariés à temps partiel seront susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement annuel du temps de travail prévu par le présent accord et les horaires de travail définis sur l'année. Les temps partiels seront traités individuellement afin d’établir le temps de travail le plus adapté.
En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra en faire mention et définir la durée de travail, ainsi que sa répartition sur l’année. La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de la durée annuelle de travail, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel dans le mois. Elle est proratisée sur la base légale du travail de 35 heures.
6.4Heures complémentaires
Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail de référence prévue dans son contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail définie pour un salarié travaillant à temps plein. Les heures ainsi effectuées sont majorées de 10%. Le délai de prévenance pour l’exécution des heures complémentaires est de 3 jours.
6.5Contrôle de la durée du travail
Un document individuel de décompte des heures travaillées, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié qui en transmet les informations auprès de la Direction.
TITRE 5 : TELETRAVAIL
ARTICLE 1 – DEFINITION Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué́ par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ARTICLE 2 – TELETRAVAIL REGULIER
2.1 Les salariés éligibles
Toutes les missions ne sont pas compatibles avec le télétravail. Les activités opérationnelles nécessitant une relation de proximité́ ou une présence physique sont exclues du dispositif. En revanche les travaux rédactionnels (notes, compte-rendu, réponses appels d’offres...), les travaux informatiques, de phoning-échanges, visio-conférences, peuvent être réalisés à distance.
Les salariés éligibles présentent les éléments ci-dessous :
Ayant au moins 1 an d’ancienneté́ ;
Pouvant exécuter leur prestation de travail en toute autonomie et hors des locaux d’Héliantis
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
Maitrisant l’outil informatique ;
Disposant du matériel informatique et de communication adéquats.
Une attention particulière sera portée aux travailleurs handicapés et aux salariées en état de grossesse et ce, jusqu’au départ en congé maternité́. Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé́ par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions.
2.2 Lieu d’exercice principal du télétravail régulier
Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié, sauf autorisation de la direction pour un autre lieu d’exercice.
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences. Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. Pour l’avenant initial, l’attestation d’assurance sera fournie au moment de la signature. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
L’espace dédié à l’activité professionnelle doit respecter les règles de sécurité électrique. La conformité des installations électriques constitue une des conditions préalables indispensables à la mise en place du télétravail à domicile pour toutes les formules. Le salarié doit attester auprès de son employeur de la conformité de l’espace dédié au télétravail. Un test informatique est réalisé à distance pour vérifier que l’installation au domicile du salarié lui permet de recevoir les documents électroniques de la taille de ceux circulant habituellement et de travailler à distance dans de bonnes conditions.
2.3 Mise en place du télétravail régulier
Le télétravail régulier ne peut être mis en place que d’un commun accord entre Héliantis et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de bénéficier de ce seul fait du télétravail. L’accord de la Direction est requis. Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail de manière régulière, il en fait la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique. La Direction dispose d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée. Un avenant au contrat de travail formalise l’acceptation des deux parties au télétravail. Une fiche de suivi permet de faire le lien entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. Cette fiche définit les missions, activités ou tâches à réaliser, le ou les jours télé travaillés, le lieu de télétravail, horaires de travail, plages où le salarié doit être joignable.
2.4 Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 1 mois renouvelable une fois sur initiative d’Héliantis ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par écrit. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
2.5 Droits et obligations du télétravailleur :
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié d’Héliantis. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés d’Héliantis
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
2.6 Suspension temporaire du télétravail
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction d’Héliantis son statut, se rendre obligatoirement dans les locaux de l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, réunion d’équipe, formation, rencontre avec des publics, entreprises, partenaires, entretien avec la hiérarchie...
2.7 Lutte contre l’isolement :
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux d’Héliantis. En conséquence, les volumes de télétravail autorisés s’établissent de la manière suivante :
Durée de travail hebdomadaire d’au moins 24 heures par semaine : 2 jours ou 4 demi-journées maximum de télétravail par semaine ;
Durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures par semaine : 1 jour ou 2 demi-journée maximum de télétravail par semaine.
Dans tous les cas, Le salarié ne peut pas être en télétravail sur un nombre de jour supérieur ou égal à 50% de son temps de travail.
2.8 Temps de travail et horaires de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de Héliantis : le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (selon les aménagements du temps de travail prévus au présent accord).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence dans l’entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. Les jours ou demi-journées de télétravail sont fixes. Néanmoins, en cas d’obligation de service et avec l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction, ils peuvent être reportés sur un autre jour ou demi-journée.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen des temps déclarés par le salarié sur la base d’un système autodéclaratif. Chaque Responsable hiérarchique contrôlera et validera le temps de travail déclaré par chaque salarié.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de Héliantis et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.
Les horaires de travail du télétravailleur sont ceux effectués par celui-ci au sein de Héliantis. Il ne peut être contacté pour son activité en dehors des horaires fixés. Le salarié doit être joignable sur une plage fixe minimum de 8h30 à 12h et de 13h30 à 17h00.
Le télétravailleur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. La garde d’enfants n’est pas compatible avec le télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.
2.9 Régulation de la charge de travail
Les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. Les missions, activités ou tâches qui sont effectuées dans les périodes de télétravail, ainsi que les modalités de liaison, sont définies par le responsable hiérarchique, après échange avec le salarié. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Un entretien de suivi annuel est organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le bilan de l’activité du télétravailleur sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir.
2.10 Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Ce compte-rendu sera cosigné par la direction et par le salarié.
2.11 Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail n’est pas assurée ;
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
2.12 Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail ne sont pas tenus de consulter leur messagerie professionnelle, de répondre à leurs mails professionnels ou à des appels professionnels en dehors de leurs horaires de travail.
2.13 Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés...), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise dans les locaux ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
2.14 Fin du télétravail régulier
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de Héliantis. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant. Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de Héliantis, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés de cette disponibilité.
2.15 Hygiène et sécurité
L’entreprise Héliantis s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. Sur demande écrite du salarié, un membre de la Direction accompagné par un membre du CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur doit donner lieu à une déclaration d’accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir la Direction dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
2.16 Equipement du télétravail régulier
Le télétravailleur travaille avec son matériel professionnel. Les équipements professionnels sont la propriété de l’association. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ dans les 48 heures.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe Héliantis sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux du siège de Héliantis.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par Héliantis, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
Dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux, le jour même de la survenance de la panne.
En cas de vol, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et ou la Direction. Les équipements appartenant à Héliantis sont réservés à un usage professionnel exclusif. Le télétravailleur doit aussi respecter le règlement intérieur de Héliantis même dans son domicile pendant les heures de travail.
Le salarié sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements à connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à Héliantis et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets, en particulier les Données Personnelles régies par le Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles du 27 avril 2016.
Le télétravailleur s’interdit donc de divulguer à qui que ce soit des renseignements ou informations, et s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer qu’aucune personne non autorisée ne puisse accéder aux Données Personnelles auxquels il aura accès.
Le télétravailleur doit veiller à ne pas laisser de Données Personnelles concernant l’activité de Héliantis accessibles ou consultables à des personnes tierces à la structure, notamment dans les locaux dans lesquels elle exerce en télétravail.
Le télétravailleur sera tenu de signaler sans délai toute violation des Données Personnelles qu’il constaterait (accès non autorisé, destruction de données, piratage,) afin que Héliantis puisse y remédier et répondre à ses obligations légales et contractuelles.
En particulier, le salarié s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail. Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur par des sanctions disciplinaires. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail sollicite l’accord préalable de la Direction. ARTICLE 3 – TELETRAVAIL PONCTUEL DANS DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, une grève des transports, des conditions météorologiques et climatiques extrêmes ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de Héliantis et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de Héliantis pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Par ailleurs, lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile. Dans ce cas particulier, l’accord des parties est formalisé par tout moyen (courrier électronique ou autre).
Le télétravailleur travaille avec son matériel professionnel, dans la mesure du possible.
L’entreprise ne prendra pas en compte la surchage temporaire de coût du télétravail dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles.
TITRE 6 : DEPLACEMENTS
ARTICLE 1 - DEFINITION
Personnels itinérants
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Les déplacements intermissions sont considérés comme du temps de travail effectif.
En fonction de l’organisation de l’agence, on entend par « lieu habituel de travail » au plus favorable pour l’employeur :
soit la station d’affectation
soit le 1er champs
Le temps de déplacements en dehors des heures « domicile-travail » sera considéré comme du temps de travail effectif.
Personnels sédentaires
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Dans le cadre de leurs fonctions, les salariés sédentaires peuvent être amenés à se déplacer, de façon exceptionnelle.
Le temps de déplacements en dehors des heures « domicile-travail » sera considéré comme du temps de travail effectif. ARTICLE 2 – VEHICULES DE SERVICE
2.1 Conditions générales d'utilisation
Pour la réalisation de leur activité professionnelle, l’entreprise met à disposition des salariés de Héliantis une voiture de service et/ou de fonctions répondant aux normes de sécurité, adaptée au travail à effectuer et identifiée aux couleurs de la structure. Les salariés doivent l’entretenir en bon père de famille et veiller notamment à son état de propreté. Toute défectuosité importante doit être signalée au responsable avant réparation. Un document « Charte utilisation des véhicules» sera remise à part à l’entrée en poste du salarié. Tous les frais d’essence et d’entretien sont payés par la structure.
2.2 Utilisation principalement professionnelle du véhicule de service
La voiture de service est mise à disposition dans le but de faciliter l'exercice des fonctions professionnelles ; son utilisation est en conséquence strictement limitée à l'exercice de ces fonctions.
Une tolérance personnelle dans des cas exceptionnels peut être accordée en accord avec la Direction et avec une trace écrite.
Il est autorisé exceptionnellement pour les salariés itinérants de ramener le véhicule de service à leurs domiciles dans la mesure ou leurs trajets n’imposent pas le retour sur le lieu de travail.
2.3 Conduite
Le salarié qui bénéficie d'un véhicule de service s'interdit formellement de le laisser conduire, même s'il est présent dans la voiture, par une autre personne qui ne serait pas, à titre exceptionnel, son collègue de travail.
Le véhicule ne peut être utilisé que pour transporter du personnel professionnel ou en lien avec l’entreprise ainsi que les fournitures liées à l’activité professionnelle. Par conséquent, il est rappelé qu’il est formellement interdit de véhiculer des personnes sans lien avec l’entreprise, notamment en recourant aux services de sites internet de covoiturage.
A défaut, le salarié sera personnellement tenu pour responsable des accidents survenant alors que la voiture est conduite en infraction avec cette interdiction.
Dans le même sens, le nombre de personnes présentes dans le véhicule ne peut en aucun cas dépasser le nombre fixé par la carte grise.
2.4 Propriété et restitution de la voiture de fonction
La voiture mise à la disposition reste la propriété de la société et devra lui être restituée :
En cas de rupture du contrat, pour quelque cause que ce soit, à la date de cessation effective des fonctions
En cas de départ à la retraite ;
En cas de suspension du contrat de travail,
À tout moment sur instructions de la société,
Dans les 48 heures en cas d’arrêt de travail de longue durée (sauf voiture de fonction).
2.5 Assurance
Pour chaque voiture, la société a souscrit une police tous risques dont elle acquitte les primes.
2.6 Entretien
Chaque salarié doit veiller au bon entretien de la voiture qui lui est confiée, en respectant l’échéancier prévu par le constructeur, et conformément au carnet d’entretien qui lui a été remis.
Ainsi, la vérification de l’usure des pneumatiques, des niveaux (huile, liquide de freins, liquide de refroidissement), du bon fonctionnement des éclairages et le respect des délais concernant les vidanges et le contrôle technique relèvent de la responsabilité du salarié pour un véhicule de fonction (attritré) ou un véhicule de service (collectif).
Pour toutes les opérations d'entretien complémentaires qu’il serait nécessaire d’effectuer, le salarié doit se conformer aux instructions de la Direction.
Les véhicules sont fournis dans un bon état de propreté, et qu’il est donc nécessaire de porter toute attention à ce qu’ils restent dans cet état. Ils sont l’image de la société. Ainsi en cas de véhicule non entretenu, le salarié sera invité à y remédier dans les plus brefs délais faute de quoi il pourra être sanctionné.
2.7 Équipement et modification de la voiture
Aucune adjonction ou transformation changeant l'aspect général de la voiture ou la modifiant dans sa forme ou dans son mécanisme ne devra être faite sans l'accord de la société. Aucun accessoire ne pourra non plus être ajouté sans l'accord de la société (les frais d'achat et de pose restant en tout état de cause à la charge du salarié). Les accessoires dont l'adjonction aura été autorisée resteront la propriété du salarié à condition qu'il soit possible de les enlever sans que la voiture conserve trace de la pose desdits accessoires ; dans le cas contraire, ils devront rester sur la voiture et appartiendront à la société.
2.8 Accidents
En cas d'accident, le salarié doit alerter son responsable au plus tôt, et en tout cas dans les 24 heures (hors week-end), après avoir pris les mesures conservatoires de première urgence, et leur retourner dûment rempli le questionnaire exigé par la compagnie d'assurances.
En cas d’accident de matériel ou sur les infrasctructures, le salarié doit aussi prévenir en toutes urgences la direction dans les 24 heures maximum.
Si le véhicule accidenté se trouve hors d’usage, y compris de façon momentanée, il appartient au salarié de faire le nécessaire auprès du concessionnaire pour disposer d’un véhicule de remplacement.
Les incidents dus à des négligences du conducteur ne sont pas couverts par la société ; ils restent à sa charge.
2.9 Vol
Le salarié sera personnellement et financièrement responsable en cas de vol de véhicule non fermé ou ayant les clefs à l’intérieur.
2.10 Permis de conduire
Le salarié qui utilise de manière permanente ou occasionnelle un véhicule (de l’entreprise ou personnel) doivent être titulaire du permis de conduire adapté, en cours de validité. Au jour de la mise à disposition du véhicule, le salarié présente son permis de conduire dont une copie est insérée dans son dossier du salarié.
Tous les ans, le salarié s’engage à présenter à l’entreprise son permis de conduire afin de vérifier qu’il est toujours habilité à conduire le véhicule.
Pour des raisons de sécurité et de responsabilité, la mise à disposition du véhicule de service est conditionnée par la détention d’un permis en cours de validité.
En cas de suspension, invalidation ou annulation du permis de conduire le salarié doit en informer sans délai l’association et s’interdire de conduire le véhicule jusqu’à ce qu’il soit à nouveau en possession d’un permis en cours de validité.
2.11 Alcool au volant, substances illicites et médicaments
Le salarié s’interdit formellement de conduire sous l’emprise de l’alcool, sous l’emprise de médicaments ou d’une substance illicite. Le salarié surpris en état d’ébriété au volant se verra immédiatement retirer son véhicule et fera l’objet de sanctions disciplinaires.
2.12 Amendes et Infractions
Le salarié doit se conformer aux prescriptions du code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes et biens transportées, et est responsable des infractions routières qu’il commet avec le véhicule mis à sa disposition. Cette responsabilité concerne, d’une part, le paiement des amendes et, d’autre part, le retrait des points de permis attachés à l’infraction concernée.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L. 121-6 du code de la route, que l’association a l’obligation de communiquer aux autorités compétentes l’identité et l’adresse du salarié lorsqu’elle sera destinataire d’une contravention pour une infraction constatée par un appareil de contrôle automatique.
Tout accident qui surviendrait avec le véhicule doit faire l’objet d’un constat et d’une information sans délai de l’association. ARTICLE 3 – VEHICULES PERSONNELS
Les salariés ayant besoin d’utiliser un véhicule pour l’exercice de leur mission, et qui à ce jour utilisent leur véhicule personnel, percevront une indemnité kilométrique correspond à celle de la catégorie 4 CV – 5CV déterminée par le barème légal en vigueur.
TITRE 7 : DEPART A LA RETRAITE
ARTICLE 1 – DEPART VOLONTAIRE DU SALARIE Tout salarié quittant volontairement l’entreprise dans le cadre d’un départ en retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoutent 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. Cette indemnité ne peut excéder la valeur de 4 mois de salaire mensuel brut moyen. La durée du préavis dû par le salarié est fixée à :
2 mois pour les salariés dont l’ancienneté est au moins de 2 ans
ARTICLE 2 – MISE A LA RETRAITE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR L'employeur peut mettre fin au contrat de travail d'un salarié lorsque ce salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein et qu'il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
Le salarié, qui compte au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue chez le même employeur, bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit
Moins de 10 ans d'ancienneté : un dixième de mois par mois d'ancienneté
À partir de 10 ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté, plus un 15e par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
La durée de préavis du au salarié et fixer à :
1 mois pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans
2 mois pour les salariés dont l’ancienneté est au moins de 2 ans.
Les salariés sont tenus, à la demande expresse de l'employeur, de lui communiquer un relevé de leur compte mentionnant notamment les durées d'assurance ou d'activités prises en considération pour la détermination de leur droit à pension de retraite.
Si un salarié décède alors qu'il réunit les conditions requises pour faire liquider sa retraite de base au temps plein, l'employeur verse aux ayants-droit l'indemnité de mise à la retraite.
TITRE 8 : NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord devra être approuvé par les ⅔ du CSE via un vote anonyme.
Le présent accord sera, conformément aux exigences légales, déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE par le biais du portail TéléAccords ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des prud’hommes …... Ce dépôt sera effectué conformément à l’article D. 2231-7 du Code du Travail. Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité. Cet accord pourra être complété au moyen d’avenants, qui devront faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.
Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction.
