La SARL HOLDING FINANCIERE RK dont le siège social est situé ZA route du Rhin 67850 OFFENDORF, immatriculé au RCS de Strasbourg Numéro de SIRET 88492587600010, représentée par Monsieur agissant en qualité de Gérant,
D’UNE PART,
L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Le développement de l’activité, la volonté de fidéliser les collaborateurs et d’adapter la législation du travail aux caractéristiques de la société ont amené la Direction à proposer au personnel de se doter d’un accord d’entreprise sur le temps de travail. Par sa nature et l’obligation de continuité de services en découlant, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière d’une semaine sur l’autre. Par le passé, notamment en période de covid, le temps de travail avait pu faire l’objet d’aménagements spécifiques afin de s’adapter aux risques sanitaires mais cela ne correspond plus aux besoins actuels de la société ni aux impératifs sanitaires actuels, ils n’ont donc plus lieu de s’appliquer. Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité la Société a souhaité mettre en place un aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel en répartissant la durée du travail sur une période égale à l’année.
Le présent accord prévoit notamment :
La mise en place et les modalités d’application de la période annuelle de référence et la durée de travail correspondante pour les salariés à temps complet et à temps partiel ;
Le recours au forfait annuel en jours
La périodicité d’acquisition des congés payés
PARTIE I. AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 1 Période de référence
La période de référence devant servir à l’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps complet et pour les salariés à temps partiel, est fixée sur une année, soit 12 mois consécutifs.
Pour des raisons pratiques, l’aménagement annuel débutera le 1er janvier de chaque année et prendra fin au 31 décembre de la même année.
Article 2 Durée du travail
Détermination de l’horaire annuel de travail
Les horaires des salariés à temps plein sont aménagés, sans exception, sur la base de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, cette durée hebdomadaire étant calculée en moyenne sur l’année.
Les horaires des salariés à temps partiel sont aménagés sur la base de la durée contractuelle de travail, la durée hebdomadaire de travail étant calculée en moyenne sur l’année.
Salariés à temps plein :
Conformément à l’article L.3121-41, alinéa 3, lorsque la période de référence est annuelle, la durée de travail annuelle est en principe fixée à 1600 heures, journée de solidarité offerte
Salariés à temps partiel :
Pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle de travail sera déterminée en fonction de l’horaire de travail hebdomadaire et précisée par avenant à leur contrat de travail.
La durée de travail annuelle, incluant la journée de solidarité calculée au prorata de l’horaire moyen contractuel, est définie selon la formule suivante :
1600 heures x durée hebdomadaire contractuelle de travail à temps partiel / 35 heures.
Ainsi, à titre d’exemple, un salarié dont l’horaire hebdomadaire contractuel est de 17,5 heures par semaine devra effectuer 800 heures annuelles, journée de solidarité incluse (1600 x 17,5/ 35heures).
Entrée et sortie en cours d’année
Entrée en cours d’année :
Il est rappelé que le nombre d’heures travaillées par un salarié à temps complet (1600 heures) s’entend pour une année complète et compte tenu de 25 jours ouvrés de congés payés acquis et pris au cours de l’année.
Ainsi, pour l’année d’entrée du salarié et, le cas échéant, pour l’année suivante, (selon la période d’acquisition des congés payés), la durée annuelle de travail incluant la journée de solidarité est déterminée selon la formule ci-après :
1600 heures + droit théorique annuel de CP à hauteur de 30 j – CP acquis entre entrée et le 31.12
Exemple : d’un salarié embauché à compter du 1er juin de l’année considérée (soit 30,33 semaines) et travaillant en moyenne 20 heures par semaine :
1600 heures + 175 heures (25 jours ouvrés de CP non acquis x 7 heures) – 122,5 heures (17,5 jours ouvrés de CP acquis et pris au cours de la période x 7 heures) = 1775 heures
Cette durée annuelle à temps complet proratisée compte tenu de la date d’’entrée du salarié s’élève à : 1775 h x 30,33 / 52 semaines = 1035.30 heures.
La durée annuelle de travail à temps partiel à hauteur de 20 h/semaine s’élève donc à :
1035.30 x 20 / 35 heures = 591.60 heures
Sortie ou absence en cours d’année :
S’il apparaît que le salarié a perçu pour la période une rémunération inférieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée.
S’il apparaît que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle résultant de son travail effectif, le salarié conservera la rémunération perçue, sauf en cas d’absence injustifiée.
En cas de suspension du contrat de travail, le calcul des éventuelles indemnités se fera en prenant pour référence l’horaire moyen et la rémunération constante mensuelle.
Régularisation en fin de période : heures complémentaires ou supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires s’effectue à la fin de la période de référence annuelle.
Toutes les heures compensées dans le cadre de l’année sont rémunérées au taux normal.
Les heures excédant la durée annuelle de travail constituent des heures supplémentaires ou complémentaires majorées au taux applicable.
Les heures supplémentaires et complémentaires décomptées en fin de période annuelle sont rémunérées avec le salaire du mois de janvier suivant dans les conditions suivantes :
Salariés à temps plein :
Seules les heures de travail excédant 1600 heures sur la période du 1er janvier au 31 décembre (ou la durée inférieure calculée au prorata en cas d’année incomplète) constituent des heures supplémentaires majorées conformément au code du travail et à la convention collective applicable.
Salariés à temps partiel :
Seules les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail (éventuellement minorée en cas d’année incomplète) constituent des heures complémentaires majorées conformément au code du travail et à la convention collective applicable.
Amplitude et durée maximale quotidienne et hebdomadaire
L’amplitude maximale journalière de travail est fixée à 10 heures (sauf dérogations légales).
L’amplitude de l’horaire de travail sur une semaine peut varier de 0 heures à 48 heures, sans toutefois pouvoir excéder 48 heures sur une semaine quelconque ni 46 heures sur douze semaines consécutives.
Article 3 Contrôle du temps de travail
Le décompte du temps de travail se fera à l’aide du logiciel de saisie des temps complété par le salarié et validé par la hiérarchie, reprenant les temps de travail effectifs de la semaine.
Article 4 Lissage de la rémunération et contingent
Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une rémunération stable quel que soit l’horaire de travail effectué, les parties conviennent que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel est mensuel, malgré la variation de la durée de travail sur toute l’année.
Ainsi, un salarié à temps complet (effectuant 35 heures par semaine en moyenne) sera rémunéré sur la base de 151,67 heures de travail chaque mois.
Le décompte des heures effectivement réalisées permettra, le cas échéant, de vérifier en fin d’année si la durée totale de 1600 heures, ou la durée contractuelle inférieure des salariés à temps partiel, a été dépassée ou non.
Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera remis aux salariés à la fin de cette période ou lors de son départ s’il a lieu avant. Une avance sur heures supplémentaires pourra être envisagée par semestre (sous conditions), elle fera l’objet d’une régularisation en fin d’année selon les heures réellement effectuées.
PROGRAMMATION DES HORAIRES ET DELAI DE PREVENANCE
Les horaires de travail feront l’objet de programmation annuelle collective prévisionnelle par semestre. Au vu de l’activité, il pourra être fait référence aux répartitions d’horaires prévus par le règlement intérieur ou des contrats de travail notamment eu égard à l’organisation des services. Cette programmation n’est qu’indicative et pourra être modifiée par la Direction par écrit en cours d’année afin de l’adapter aux variations de la charge de travail et ce, sous réserve d’un délai de prévenance
de 7 jours ouvrés.
La société se réserve la possibilité de recourir à un délai de prévenance moindre (
3 jours ouvrés si possible) dans les situations assimilées à un cas d’urgence ou de force majeure.
CONTINGENT ANNUEL
Actuellement, il s’avère qu’au regard de la spécificité de l’activité de l’entreprise, le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective n’est pas adapté. C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires tout en répondant aux besoins de l’entreprise en donnant davantage de souplesse, l’employeur a proposé d’adopter un contingent annuel d’heures supplémentaires équivalent à celui prévu par le Code du travail, à savoir 220 heures.
PARTIE II. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La présente partie a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
Article 1 Salariés concernés
Le forfait annuel en jours s'applique aux salariés relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail. Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.
Article 2 Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an, après déduction déjà faite des jours fériés et congés payés.
2. 1 Période annuelle de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
2. 2 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, sera proratisée selon le nombre de jours effectivement travaillé au regard du nombre de jours que le salarié était censé réaliser pour ladite période.
2. 3 Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler est prise en compte de la manière suivante : Chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.
Article 3 Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ni aux durées prévues aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et 22 du Code du travail. Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L.3131-1) ;
- le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les partenaires sociaux ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes (cf charte informatique et règlement intérieur). Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles. L'utilisation de l'ordinateur portable, de la tablette numérique et du téléphone portable éventuellement fourni(s) par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.
Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.
Article 4 Dépassement de forfait
En application de l'article L. 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leur journée de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours. Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l'imprimé prévu à cet effet, 30 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction par écrit dans un délai de 15 jours. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 100 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l'année suivante.
Article 5 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
5. 1 Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif (logiciel de saisie des temps), chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
et les heures de début d'activité et de fin d'activité par journée de travail,
Ce document (via le logiciel de saisie de temps) rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document de suivi (via le logiciel de saisie de temps) sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Ce document pourra être établi par voie numérique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles selon les modalités fixées par la Direction. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.
5. 2 Dépassement
Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.
5. 3 Entretien périodique
Un entretien individuel chaque année sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail. En outre, le salarié peut à tout moment solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie s'il estime que l'application de son forfait jours pose problème. Une date d'entretien devra alors obligatoirement être fixée dans les 15 jours. À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.
5. 4 Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur consultera le CSE s’il existe sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
5. 5 Droit à la déconnexion
Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la soirée la nuit, très tôt le matin, les week-ends, pendant les congés payés, etc.). En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Article 6 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
PARTIE III. PERIODICITE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Afin de simplifier la gestion de la durée du travail dans le cadre de l’aménagement annuel de la durée du travail et du recours au forfait annuel en jours, les parties conviennent expressément qu’à compter du 1er janvier 2025, la période d’acquisition et la période de prise des congés payés seront alignées sur la période d’annualisation, soit du 1er janvier au 31 décembre, de telle façon que les 5 semaines de congés acquises sur une année civile complète devront normalement être prises au cours de la même année (4 semaines fixées par employeur ; 5ème semaine au choix du salarié).
PARTIE IV. ASTREINTES
Compte tenu du fait que la société doit pourvoir intervenir ou réagir à tout moment en cas de difficulté technique survenant sur un spectacle ou un événement auquel elle participe, l’entreprise a le besoin de recourir à des astreintes, étant précisé que plusieurs services peuvent être concernés. Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. L’astreinte donne lieu à des compensations financières ou en repos. La durée de chaque intervention est considérée comme un temps de travail effectif et rémunérée comme tel. Pour le bon fonctionnement des heures prises en compte durant les astreintes, le salarié suivra les consignes et les process mis en place au sein de la société. Ces astreintes peuvent être en présentiel ou/et téléphoniques, certaines interventions pendant les temps d’astreinte peuvent nécessiter des déplacements. Elles peuvent potentiellement avoir lieu le samedi, dimanche ou jour férié, en semaine hors des jours d’ouverture des bureaux. Selon les services, les astreintes peuvent être anticipées et intégrées dans le planning prévisionnel, pour d’autres services, ce n’est pas toujours possible. Les modalités des astreintes spécifiques à chaque service concerné feront l’objet de notes de services ultérieures.
MODALITES D’APPLICATION, DE DENONCIATION ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
ENTREE EN VIGUEUR ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société, qu’il s’agisse de contrats à durée déterminée ou de contrat à durée indéterminée, de temps complet ou de temps partiel. Cet accord a été soumis à la consultation de l’ensemble des salariés permanents lors de sa réunion ordinaire du 19/12/2024 Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2025.
DUREE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra donc fin à la date de sa dénonciation ou de sa mise en cause dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou la totalité des signataires représentant les salariés. Cette dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires, et déposée auprès de la DREETS et du Conseil de prud’hommes.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera :
- déposé, à la diligence de la Direction, auprès des services de la DREETS GRAND EST – U.T.67, en deux exemplaires, dont une version sur support informatique, et en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg ;
-déposé par la Direction, qui en informera les autres signataires, conformément au code du travail, auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des accords collectifs de la branche, après suppression des noms et prénoms des signataires ;
- affiché dans l’entreprise, mis sur l’intranet de l’entreprise,
- tenu à la disposition du personnel par le service des Ressources Humaines, un avis étant affiché à ce sujet.
Fait à Offendorf Le 19/12/2024
Pour la SARL HOLDING FINANCIERE RK
…
Les salariés (annexe du procès-verbal du vote des salariés)
