Conformément à la réglementation en vigueur, et notamment à l’article L.2242-5 du Code du travail, toutes les organisations syndicales ont été invitées à entamer des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Dans le cadre de cette négociation, ont notamment été évoqués les salaires effectifs, l’organisation du temps de travail et des congés, la qualité de vie au travail, le partage de la valeur ajoutée : abondements de l’employeur aux Plans d’Epargne PEE & PERCO, Intéressement aux résultats et Participation aux bénéfices, Les informations sur ces thèmes ont été remises à l’ensemble des organisations syndicales. Dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes signé en 2015, ont également été abordés les écarts de rémunérations au sens de l’article L.2242-10 et L.2242-7 du Code du travail, ainsi que par catégories professionnelles.
Ces négociations ont abouti à l’accord suivant. Cet accord a pour objectif de fixer pour l’année 2018 notamment :
Le respect des salaires minimums garantis par les conventions collectives Métallurgie,
les augmentations de salaires et primes,
les conditions de calcul des systèmes de bonus variables des cadres et assimilés cadres,
les modalités de versement de la prime de 13ème mois et du bonus fixe des cadres,
les conditions d’abondement aux Plans d’Epargne Salariale (PEE et PERCO),
les modalités d’organisation du temps de travail et des congés,
le financement de la couverture frais de santé.
PARTIE I – SALAIRES EFFECTIFS
I – CHAMP D’APPLICATION :
Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements français de Hydro Building Systems France SARL (à l’exclusion des personnels appartenant au Comité de Direction), quel qu’en soit le périmètre. II - DEFINITIONS Coefficient et classification : Il s’agit du coefficient ou de la classification portés sur le bulletin de salaire tel qu’il est défini dans l’accord national du 21 juillet 1975, modifié par l’accord national du 25 janvier 1990.
Augmentation Générale (A.G.) : Augmentation générale applicable sur le salaire de base à l’ensemble des salariés couverts par le présent accord, et présents à la date d’effet (sauf embauches du mois en cours ou autres dispositions prévues au contrat de travail). L’A.G. s’applique de manière identique aux salariés se situant dans un même « collège » (selon la définition de l’article IV A), sur la base du taux d’augmentation applicable à celui-ci, conformément à l’article IV.
Augmentation Individuelle (A.I.) :
Augmentation, applicable sur le salaire de base, distribuée aux salariés couverts par le présent accord, présents à la date d’effet (sauf embauches du mois en cours ou autres dispositions prévues au contrat de travail), et répondant positivement à l’ensemble des critères de performance individuelle, d’implication personnelle et de collaboration fixés par la direction.
III – RESPECT DES MINIMAS CONVENTIONNELS
Il est rappelé que la comparaison aux minimas conventionnels des Ingénieurs et Cadres fixés chaque année par les accords annuels nationaux de la Métallurgie s’effectue en fonction des appointements annuels réellement perçus par le salarié et en tenant compte des jours réellement travaillés au cours de l’année de comparaison par ces derniers. Depuis le mois de Janvier 2016, il a été mis en place une vérification systématique du respect des minimas conventionnels des Ingénieurs et Cadres. Pour les salaires qui se trouveraient inférieurs à ces minimas conventionnels, des régularisations forfaitaires sont appliquées. Cette procédure se poursuit sur l’année 2018, avec lorsque cela est nécessaire, une régularisation forfaitaire applicable sur la paye du mois de Janvier de l’année suivante. La comparaison des minimas conventionnels des Non Cadres est effectuée en fonction d’une part des Rémunérations Minimales Hiérarchiques (RMH) et d’autre part des Taux Effectifs Garantis (TEG) fixés par les Conventions Collectives Territoriales de la Métallurgie. La vérification est effectuée de façon systématique en fonction de la date d’’entrée en vigueur des accords fixant les nouveaux barèmes.
IV – LES SALAIRES
A - AUGMENTATIONS DE SALAIRES
Champ d’application et notion de collège :
Pour l’année 2018, les augmentations de salaires applicables aux salariés couverts par le présent accord s’appliqueront de manière distincte au sein de 3 collèges, déterminés en fonction du statut et du coefficient conventionnel.
Ces trois collèges sont définis comme suit :
1er collège : salariés non-cadres dont le coefficient est compris entre 190 et 255 ;
2ème collège : salariés non-cadres dont le coefficient est compris entre 270 et 395 ;
3ème collège : salariés cadres dont le coefficient est compris entre 80 et 135.
Les parties aux présentes conviennent de rappeler que la notion de collège utilisée pour la détermination des augmentations salariales est indépendante de celle utilisée en matière d’élections professionnelles.
A noter que pour le collège 1 et 2, en lien avec l’accord de substitution signé le 4 Janvier 2018, les augmentations générales ne s’appliquent pas en 2018 aux salariés de l’établissement de Puget.
1 - 1er collège : Non cadres dont le coefficient est compris entre 190 et 255 :
Augmentation générale :
Pour l’année 2018, il sera appliqué à l’ensemble des salariés non-cadres relevant du 1er collège, sans qu’il ne soit tenu compte de la performance individuelle, une augmentation générale de 1,4% au 1er janvier 2018.
Cette augmentation générale s’appliquera aux salariés concernés sans que le montant correspondant ne puisse être inférieur, pour un salarié à temps complet, à un montant brut de 30 €.
Augmentation individuelle :
Une enveloppe d’augmentation individuelle complémentaire de 0.6% de la masse salariale du 1er collège sera distribuée au 1er janvier 2018 aux salariés relevant de ce collège à cette même date, en fonction de leur performance individuelle, de leur implication personnelle et de leur degré de collaboration d’une part, et selon les nécessités d’ajustement de salaire eu égard aux responsabilités confiées et à la cohérence interne d’autre part.
L’augmentation générale comme l’enveloppe d’augmentation individuelle seront appliquées sur le salaire de base du mois de décembre 2017.
Prime de nettoyage des tenues de travail pour le personnel de production dont le port de la tenue de travail fournie par la Société est obligatoire
La participation de l’employeur aux frais liés à l’entretien des tenues de travail obligatoires en production est maintenue à l’identique. Elle est destinée à couvrir les frais d’entretien et de nettoyage de la tenue mise à la disposition des collaborateurs de production par la société HBS France SARL (lavage, lessive, électricité…).
Les parties rappellent que la prime de nettoyage est versée, uniquement pour les jours réellement travaillés, aux personnes qui sont tenues par leur emploi de porter la tenue de travail mise à disposition par l’entreprise, de sorte que les jours d’absences ne donnent donc pas lieu au versement de la prime.
Le montant de la prime est évalué forfaitairement au 1er Janvier 2018 à 15 € par mois et fera l’objet de déduction par jour d’absence ou de congés selon la règle du 1/21.66ème soit 0.69 € déduit par jour d’absence. Cette prime étant considérée comme une participation de l’employeur à des frais professionnels est exclue de l’assiette des cotisations sociales.
2 – 2ème collège : Non cadres dont le coefficient est compris entre 270 et 395 :
Augmentation générale :
Pour l’année 2018, il sera appliqué à l’ensemble des salariés non-cadres relevant du 2ème collège, sans qu’il ne soit tenu compte de la performance individuelle, une augmentation générale de 1.4% au 1er janvier 2018.
Cette augmentation générale s’appliquera aux salariés concernés sans que le montant correspondant ne puisse être inférieur, pour un salarié à temps complet, à un montant brut de 30 €.
Augmentation individuelle :
Une enveloppe d’augmentation individuelle complémentaire de 0.6% de la masse salariale du 2ème collège sera distribuée au 1er janvier 2018 aux salariés relevant de ce collège à cette même date, en fonction de leur performance individuelle, de leur implication personnelle et de leur degré de collaboration d’une part, et selon les nécessités d’ajustement de salaire eu égard aux responsabilités confiées et à la cohérence interne d’autre part.
L’augmentation générale comme l’enveloppe d’augmentation individuelle seront appliquées sur le salaire de base du mois de décembre 2017.
Prime de nettoyage des tenues de travail pour le personnel de production dont le port de la tenue de travail fournie par la Société est obligatoire
La participation de l’employeur aux frais liés à l’entretien des tenues de travail obligatoires en production est maintenue à l’identique. Elle est destinée à couvrir les frais d’entretien et de nettoyage de la tenue mise à la disposition des collaborateurs de production par la société HBS France SARL (lavage, lessive, électricité…). Les parties rappellent que la prime de nettoyage est versée, uniquement pour les jours réellement travaillés, aux personnes qui sont tenues par leur emploi de porter la tenue de travail mise à disposition par l’entreprise, de sorte que les jours d’absences ne donnent donc pas lieu au versement de la prime.
Le montant de la prime est évalué forfaitairement au 1er Janvier 2018 à 15 € par mois et fera l’objet de déduction par jour d’absence ou de congés selon la règle du 1/21.66ème soit 0.69 € déduit par jour d’absence. Cette prime étant considérée comme une participation de l’employeur à des frais professionnels est exclue de l’assiette des cotisations sociales.
3 – Cadres dont le coefficient est compris entre 80 et 135 :
Augmentation générale ;
Pour l’année 2018, il sera appliqué au 1er janvier 2018 à l’ensemble des salariés relevant du 3ème collège (cadres), sans qu’il soit tenu compte de la performance individuelle, une augmentation générale de 1%.
Augmentation individuelle ;
Une enveloppe d’augmentation individuelle complémentaire de 1% de la masse salariale du 3ème collège sera distribuée au 1er janvier 2018 aux salariés relevant de ce collège à cette même date, en fonction de leur performance individuelle, de leur implication personnelle et de leur degré de collaboration d’une part, et selon les nécessités d’ajustement de salaire eu égard aux responsabilités confiées et à la cohérence interne d’autre part.
L’augmentation générale comme l’enveloppe d’augmentation individuelle seront appliquées sur le salaire de base du mois de décembre 2017.
V - PRIMES D’EQUIPES ET DE PRODUCTION
Le montant des primes d’équipes est revalorisé de 1% et fixé comme suit au 1er janvier 2018 :
Cycles horaires Prime soumise à charges sociales et impôt Panier non soumis à charges sociales et impôt Total Matin / Après-midi
2x8/3x8/4x36/EFS* 5.10 € 4.19€ 9.29€ Nuit
Nuit 4x36/EFS/Nuit fixe** 22.18€ 6.38€ 28.56€
Le montant des primes d’astreinte pour l’année 2018 est fixé comme suit : Astreinte Semaine – Week end
82.04€ Astreinte Défraiement forfaitaire 32.02€
(*)E.F.S. : Equipe de Fin de Semaine (**)Un système particulier a été instauré pour le personnel en nuit fixe du dépôt central (prime fixe personnelle différentielle), présent avant le 01.01.1992.
Le montant de la prime pause glissante, en vigueur dans les services laquage et filage, pour les opérateurs, passe à 2,23 euros.
VI - BONUS CADRES ET ASSIMILES CADRES POUR 2018 Les règles de Bonus Cadres et Assimilés Cadres seront définies selon les périmètres suivants :
périmètre France (incluant les fonctions supports et les équipes Askey, Sapa, Technal, et Wicona) et Shared Services
périmètre Brand House Technal (HBS France Sarl)
périmètre House of IT
6.1 – Bonus Cadre
A – Règles communes à l’ensemble des périmètres
1 - Versement du Bonus Cadres - partie fixe en Novembre 2018
Le Bonus Cadres – partie fixe d’un montant équivalent à un mois de salaire de base sera versé au mois de novembre 2018, en une seule fois aux salariés cadres justifiant d’une ancienneté d’au moins trois mois dans l’exercice considéré. Ce bonus sera versé selon un calcul prorata temporis (par 360ème) pour les salariés cadres sortis ou entrés en cours d’année. La base de calcul est le salaire de base de novembre sur l’année de versement ou du dernier mois connu.
Concernant l’établissement de PUGET, récemment intégré au sein de la société Hydro Building Systems France, il est rappelé que le contrat de travail initial des cadres prévoit une gratification dite de 13e mois. Ce « 13e mois PUGET » ayant le même objet que le « Bonus Cadre – Partie Fixe », il est expressément convenu que le « 13e mois PUGET » ne peut pas se cumuler avec le « Bonus Cadre – Partie Fixe ». Les deux items étant par ailleurs calculés de la même façon.
2 – Calcul du Bonus Cadres – partie variable
L'enveloppe du Bonus variable Cadres varie de 0 à 1.2 mois de salaire de base. Le salaire pris en compte est celui du mois de décembre 2018. Cette partie variable sera versée, une fois les résultats des différents critères ci-dessous connus (critères financiers, KPIs collectifs, objectifs personnels), soit généralement au mois de février de l’année suivante.
Le Bonus Cadre d’une enveloppe totale maximale de 1.2 mois se décompose en :
0.5 mois lié à des objectifs financiers
0.3 mois lié à des KPIS Collectifs
0.4 mois lié à des objectifs personnels (0 non atteints, 0.1 mois partiellement atteints, 0.2 mois atteints, 0.3 mois partiellement dépassés, 0.4 mois dépassés).
B – Règles de calcul de l’enveloppe de Bonus Cadre – Partie variable sur les différents périmètres
La détermination du Bonus Cadre – Partie variable repose sur des règles de calcul identiques pour chacun des périmètres s’agissant du montant lié aux KPIs collectifs (b) et aux objectifs personnels (c).
La partie du Bonus liée aux objectifs financiers (a) est quant à elle spécifique à chaque périmètre.
Parties Objectifs financiers (0,5 mois) :
Périmètre France / SSS :
Les objectifs financiers servant de référence sur ce périmètre sont :
L’EBIT de HBS France, à hauteur de 0,3 mois ;
Le Working Capital (WC), à hauteur de 0,2 mois.
Définition EBIT : Il correspond au résultat d’exploitation courant avant frais financiers et impôts sur les sociétés tel que reporté dans le logiciel comptable du Groupe, incluant les “Group Service Commissions” (honoraires Groupe).
Définition Working Capital (WC) : Il correspond au Besoin en Fonds de Roulement tel que reporté dans le logiciel comptable du Groupe.
Partie Objectifs financiers EBIT (0.3 mois maximum)
Seuil de déclenchement (0.1 mois) Seuil intermédiaire (0.2 mois) Seuil maximum (0.3 mois) EBIT HBS France 17 375 K€ 20 000 K€ 23 000 K€
Partie Objectifs financiers WC (0.2 mois maximum)
Seuil de déclenchement (0.05 mois) Seuil intermédiaire (0.1 mois) Seuil maximum (0.2 mois) Working Capital HBS France en jours 49,0 48,7 48,4
Périmètre Brand House Technal :
Les objectifs financiers servant de référence sur ce périmètre sont :
L’EBIT de HBS France, à hauteur de 0,2 mois ;
Le Working Capital (WC), à hauteur de 0,1 mois ;
Le Chiffre d’Affaires Monde de la marque Technal (CA Monde Technal), à hauteur de 0,2 mois.
Définition EBIT : Il correspond au résultat d’exploitation courant avant frais financiers et impôts sur les sociétés tel que reporté dans le logiciel comptable du Groupe, incluant les “ Group Service Commissions ” (honoraires Groupe).
Définition Working Capital (WC) : Il correspond au Besoin en Fonds de Roulement tel que reporté dans le logiciel comptable du Groupe.
Définition Chiffre d’Affaires Monde de la marque Technal (CA Monde Technal) : Il correspond au chiffre d’affaires généré par les ventes Technal dans le monde.
Partie Objectifs financiers EBIT (0.2 mois maximum)
Seuil de déclenchement (0.05 mois) Seuil intermédiaire (0.1 mois) Seuil maximum (0.2 mois) EBIT HBS France 17 375 K€ 20 000 K€ 23 000 K€
Partie Objectifs financiers WC (0.1 mois maximum)
Seuil de déclenchement (0.025 mois) Seuil intermédiaire (0.05 mois) Seuil maximum (0.1 mois) Working Capital HBS France en jours 49 48,7 48,4
Partie Objectifs financiers CA Monde Technal (0.2 mois maximum)
Seuil de déclenchement (0.05 mois) Seuil intermédiaire (0.1 mois) Seuil maximum (0.2 mois) CA Monde Marque Technal 204 280 K€ 223 800 K€ 243 316 K€
Périmètre House of IT
Les objectifs financiers servant de référence sur ce périmètre sont :
L’EBIT de HBS France, à hauteur de 0,2 mois ;
Le Working Capital (WC), à hauteur de 0,1 mois ;
Le Chiffre d’Affaires Monde des marques Technal, Wicona et Sapa (CA Monde TWS), à hauteur de 0,2 mois.
Définition EBIT : Il correspond au résultat d’exploitation courant avant frais financiers et impôts sur les sociétés tel que reporté dans le logiciel comptable du Groupe, incluant les “ Group Service Commissions ” (honoraires Groupe).
Définition Working Capital (WC) : Il correspond au Besoin en Fonds de Roulement tel que reporté dans le logiciel comptable du Groupe.
Définition Chiffre d’Affaires Monde des marques Technal, Wicona et Sapa (CA Monde TWS) : Il correspond au chiffre d’affaires généré par les ventes Technal, Wicona et Sapa dans le Monde.
Partie Objectifs financiers EBIT (0.2 mois maximum)
Seuil de déclenchement (0.05 mois) Seuil intermédiaire (0.1 mois) Seuil maximum (0.2 mois) EBIT HBS France 17 375 K€ 20 000 K€ 23 000 K€
Partie Objectifs financiers WC (0.1 mois maximum)
Seuil de déclenchement (0.025 mois) Seuil intermédiaire (0.05 mois) Seuil maximum (0.1 mois) Working Capital HBS France en jours 49,0 48,7 48,4
Partie Objectifs financiers CA Monde TWS (0.2 mois maximum)
Seuil de déclenchement (0.05 mois) Seuil intermédiaire (0.1 mois) Seuil maximum (0.2 mois) Chiffre d’Affaires Monde Technal, Wicona, Sapa 643 367 K€ 698 439 K€ 753 511 K€
b - Parties KPIs collectifs (0,3 mois) :
Partie Objectifs KPIs collectifs (0.3 mois maximum)
Seuil de déclenchement (0.1 mois) Seuil intermédiaire (0.2 mois) Seuil maximum (0.3 mois) Tonnes France 25 300 25 685 26 000 Taux de satisfaction clients 96,28 % 96,9 % 97,28 % Qualité (Réduction des coûts de non qualité) 614 k€ 710 k€ 808 k€ Nouveaux(*) clients équipés et/ou outillés en 2018 20 25 30 (*)Définition Nouveau client : Pour Technal, Wicona et Sapa: client ayant passé une première commande ayant généré du CA en 2018 - alors que le CA généré en 2017 pour ce même client est égal à 0 - et qui est équipé du logiciel avec seuil minimal acheté ou offert de 2000 € et/ou de l’outillage avec seuil minimal acheté ou offert de 2000 € Pour Askey : Client ayant passé au moins une commande ayant généré du CA en 2018 - alors que le CA généré en 2017 pour ce même client est égal à 0
c- Partie Objectifs personnels :
Un minimum de 2 objectifs personnels pour le Bonus Cadres – partie variable sera fixé au salarié par sa hiérarchie.
Pour l’évaluation des objectifs, la cotation suivante sera appliquée à chaque objectif :
La somme de points obtenue donnera l’évaluation globale des objectifs en :
Bénéficient du Bonus Assimilés Cadres les salariés dont le coefficient hiérarchique Métallurgie se situe à partir de 270 et jusqu’à 395 et qui ne bénéficient pas d’un intéressement commercial.
L'enveloppe du Bonus Variable Assimilés Cadres varie de 0 à 3.3% du salaire annuel de base. Le salaire pris en compte est celui du mois de décembre 2018. Cette partie variable sera versée, une fois les résultats des différents critères ci-dessous connus (critères financiers, KPIs collectifs, objectifs personnels), soit généralement au mois de février de l’année suivante.
Le Bonus Assimilés Cadres d’une enveloppe totale de 3.3% du salaire annuel de base se décompose en :
1.375% salaire annuel de base lié à des objectifs financiers
0.825% salaire annuel de base lié à des KPIS Collectifs
1.1% salaire annuel de base lié à des objectifs personnels (0 objectifs non atteints, 0.275% salaire annuel de base partiellement atteints, 0.55% salaire annuel de base atteints, 0.825% salaire annuel de base partiellement dépassés, 1.1% salaire annuel de base dépassés).
Comme pour le Bonus Cadre – Partie variable, la détermination du Bonus Variable des Assimilés Cadres repose sur des règles de calcul identiques pour chacun des périmètres s’agissant du montant lié aux KPIs collectifs (b) et aux objectifs personnels (c), la partie du Bonus liée aux objectifs financiers (a) étant quant à elle spécifique à chaque périmètre.
B/Règles de calcul de l’enveloppe de Bonus Variable Assimilés Cadre sur les différents périmètres
Parties Objectifs financiers (1.375%) :
Périmètre France / SSS :
Les objectifs financiers servant de référence sur ce périmètre sont :
L’EBIT de HBS France, à hauteur de 0,825% du salaire annuel de base ;
Le Working Capital (WC), à hauteur de 0,55 % du salaire annuel de base.
La définition des notions utilisées dans le présent paragraphe est identique à celle donnée à l’article 6.1. B.
Partie Objectifs financiers EBIT (0.825% maximum)
Seuil de déclenchement (0.28 %) Seuil intermédiaire (0.55 %)
Seuil maximum (0.825 %) EBIT HBS France 17 375 K€ 20 000 K€ 23 000 K€
Partie Objectifs financiers WC (0.55% maximum)
Seuil de déclenchement (0.18 %) Seuil intermédiaire (0.37 %) Seuil maximum (0.55 %) Working Capital HBS France en jours 49,0 48,7 48,4
Périmètre Brand House Technal :
Les objectifs financiers servant de référence sur ce périmètre sont :
L’EBIT de HBS France, à hauteur de 0,55% du salaire annuel de base ;
Le Working Capital (WC), à hauteur de 0,275% du salaire annuel de base ;
Le Chiffre d’Affaires Monde de la marque Technal (CA Monde Technal), à hauteur de 0,55% du salaire annuel de base.
La définition des notions utilisées dans le présent paragraphe est identique à celle donnée à l’article 6.1. B.
Partie Objectifs financiers EBIT (0.55% maximum)
Seuil de déclenchement (0.18 %) Seuil intermédiaire (0.37 %) Seuil maximum (0.55 %) EBIT HBS France 17 375 K€ 20 000 K€ 23 000 K€
Partie Objectifs financiers WC (0.275% maximum)
Seuil de déclenchement (0.09 %) Seuil intermédiaire (0.185 %) Seuil maximum (0.275 %) Working Capital HBS France en jours 49,0 48,7 48,4
Partie Objectifs financiers CA Monde Technal (0.55% maximum)
Seuil de déclenchement (0.18 %) Seuil intermédiaire (0.37 %) Seuil maximum (0.55 %) Chiffre d’affaires Monde Marque Technal 204 280 K€ 223 800 K€ 243 316 K€
Périmètre House of IT
Les objectifs financiers servant de référence sur ce périmètre sont :
L’EBIT de HBS France, à hauteur de 0,55% du salaire annuel de base ;
Le Working Capital (WC), à hauteur de 0,275% du salaire annuel de base ;
Le Chiffre d’Affaires Monde des marques Technal, Wicona et Sapa (CA Monde TWS), à hauteur de 0,55% du salaire annuel de base.
La définition des notions utilisées dans le présent paragraphe est identique à celle donnée à l’article 6.1. B.
Partie Objectifs financiers EBIT (0.55% maximum)
Seuil de déclenchement (0.18 %) Seuil intermédiaire (0.37 %)
Seuil maximum (0.55 %) EBIT HBS France 17 375 K€ 20 000 K€ 23 000 K€
Partie Objectifs financiers WC (0.275% maximum)
Seuil de déclenchement (0.09 %) Seuil intermédiaire (0.185 %) Seuil maximum (0.275 %) Working Capital HBS France In days 49,0 48,7 48,4
Partie Objectifs financiers CA Monde TWS (0.55% maximum)
Seuil de déclenchement (0.18 %) Seuil intermédiaire (0.37 %) Seuil maximum (0.55 %) Chiffre d’Affaires Monde Technal, Wicona, Sapa 643 367 K€ 698 439 K€ 753 511 K€
b- Parties KPIs collectifs (0,825%) :
Partie Objectifs KPIs collectifs (0.825% salaire annuel de base)
Seuil de déclenchement (0.28 % salaire annuel de base) Seuil intermédiaire (0.55 % salaire annuel de base) Seuil maximum (0.825% salaire annuel de base) Tonnes France 25 300 25 685 26 000 Taux de satisfaction clients 96,28 % 96,9 % 97,28 % Qualité (Réduction des coûts de non qualité) 614 k€ 710 k€ 808 k€ Nouveaux(*) clients équipés et/ou outillés en 2018 20 25 30 (*)Définition Nouveau client : Pour Technal, Wicona et Sapa : client ayant passé une première commande ayant généré du CA en 2018 - alors que le CA généré en 2017 pour ce même client est égal à 0 - et qui est équipé du logiciel avec seuil minimal acheté ou offert de 2000 € et/ou de l’outillage avec seuil minimal acheté ou offert de 2000 € Pour Askey : Client ayant passé au moins une commande ayant généré du CA en 2018 - alors que le CA généré en 2017 pour ce même client est égal à 0.
c- Partie Objectifs personnels :
Un minimum de 2 objectifs personnels pour le Bonus Cadres – partie variable sera fixé au salarié par sa hiérarchie.
Pour l’évaluation des objectifs, la cotation suivante sera appliquée à chaque objectif :
La somme de points obtenue donnera l’évaluation globale des objectifs en :
VII – TREIZIEME MOIS La prime de 13ème mois est maintenue et sera versée sans condition de résultat financier, en une seule fois au mois de novembre, aux salariés non cadres justifiant d’une ancienneté d’au moins trois mois dans l’exercice considéré. Le 13ème mois sera versé selon un calcul prorata temporis (par 360ème) pour des salariés sortis ou entrés en cours d’année. La base de calcul est le salaire de base de novembre (pauses payées comprises) sur l’année de versement ou du dernier mois connu.
Pour les salariés bénéficiant de primes d’équipes (jour ou nuit), la base de calcul comprend également l'intégralité du montant moyen des primes d’équipe (à l’exclusion de toutes autres primes ou éléments variables (astreinte, intéressement, …). Chaque salarié bénéficiera du calcul effectué pour l’équipe à laquelle il appartient au mois de novembre. Il ne sera pas fait de prorata pour les salariés changeant d’horaire en cours d’année.
Abattements (par jours calendaires en 360ème) : seuls les jours d’absences non autorisées ou injustifiées et les congés sans solde feront l’objet d’abattement. Seront prises en compte les absences sur 12 mois glissants de novembre n-1 à octobre de l’année en cours.
VIII – PRIME DE VACANCES Pour le personnel non cadre, une prime de vacances forfaitaire de 600 € euros bruts (après application d’une revalorisation de près de 9%) sera versée avec le salaire du mois de Juin 2018, pour le personnel ayant au moins un an d’ancienneté au 01.06.2018.
IX – CONDITIONS DES ABONDEMENTS AU PLAN EPARGNE ENTREPRISE ET PERCO VERSES EN 2018
Au titre des négociations annuelles 2018, les conditions d’abondement sur les sommes versées par les salariés au Plan Epargne Entreprise (PEE) et au Plan Epargne Retraite Collectif (PERCO) seront fixées comme suit :
Le montant maximum d’abondement au PEE sera fixé à 100% jusqu’à 150 € versés (tranche de 0 € à 150 €), et à 50% au-delà et jusqu’à 250 € versés (tranche de 150 € à 250 €). Pas d’abondement au-delà de 250 € versés.
Le montant maximum d’abondement au PERCO sera fixé à 100% jusqu’à 150 € versés (tranche de 0 € à 150 €), et à 50% au-delà et jusqu’à 250 € versés (tranche de 150 € à 250 €). Pas d’abondement au-delà de 250 € versés.
PARTIE II – FINANCEMENT DE LA MUTUELLE
La contribution de l’entreprise au financement de la couverture Mutuelle (Frais de Santé) de la société Hydro Building Systems France SARL est portée à 100% concernant la cotisation obligatoire sur l’année 2018. La contribution du salarié étant ainsi maintenue à 0% (hors option facultative à la charge du salarié).
PARTIE III - ORGANISATION DES CONGES ET DU TEMPS DE TRAVAIL EN 2018
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des établissements français de Hydro Building Systems France SARL.
1 - LES CONGES PAYES
DECOMPTE
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
PERIODE DE PRISE DE CONGES
Les 4 premières semaines de congé principal sont prises entre le 1er mai et le 31 octobre. Les salariés, à leur demande, et après accord de leur hiérarchie, pourront poser moins de 4 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre. Ce positionnement n’ouvrira pas droit aux jours de fractionnement.
MODALITES DE PRISE DES CONGES
Fermeture
Les fermetures de services ou d’ateliers pour congé d’Eté, de Nöel et à l’occasion des ponts sont planifiées à titre prévisionnel avant la fin du mois de décembre. Ces dates prévisionnelles seront confirmées dans le cadre de la réunion des Comités d’Etablissement du mois de février. La programmation prévisionnelle ne sera modifiée qu’en cas de circonstances exceptionnelles, après information des Comités d’Etablissement.
Seront également précisées les permanences obligatoires le cas échéant durant les périodes de fermetures annuelles et la liste du personnel concerné par ces permanences.
Enfin, seront planifiés sur la programmation annuelle, les jours fériés qui seraient collectivement travaillés au niveau d’un service ou d’un atelier, ainsi que les modalités de récupération ou de compensation prévues pour ces jours fériés travaillés. Cette programmation annuelle n’exclura toutefois pas la possibilité pour l’atelier ou le service de travailler d’autres jours fériés en cours d’année, selon les nécessités de service, dès lors qu’un délai de prévenance raisonnable aura été respecté.
Prise des congés par roulement
Comme le prévoit le Code du travail (L 3141-14), la hiérarchie fixe l’ordre des départs en congé. Les responsables de service veilleront à ce que les congés d’été, les congés de fin d’année et les congés pris par roulement à l’occasion des vacances scolaires soient planifiés suffisamment tôt de telle sorte que les dates de départ soient communiquées au plus tard deux mois avant la date de leur départ.
A défaut de période fixée par la hiérarchie, les congés sont positionnés par le salarié, après accord de la hiérarchie. Les délais de réponse de la hiérarchie sont fixés comme suit :
Nombre de jours de congés demandés
Réponse hiérarchie : x jours suivant demande
Supérieur à 1 semaine 1 mois 1 semaine 1 semaine De 1 jour à < 1 semaine 2 jours Nb : A défaut de réponse dans les délais fixés, la demande est réputée acceptée.
c) Prise de congés par roulement à l’occasion des ponts
Les salariés souhaitant bénéficier de congés à l’occasion des ponts travaillés pourront s’inscrire auprès de leur hiérarchie. Un salarié, ayant bénéficié d’un congé à l’occasion d’un pont au cours de l’année, ne pourra bénéficier d’une nouvelle autorisation que si les autres demandeurs ont été satisfaits. Les autorisations de congés seront données, en tenant compte de la qualification des salariés, afin de ne pas déséquilibrer les compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, et après tirage au sort.
2 - CONGES D’ANCIENNETE
Personnel Cadre
Un salarié cadre justifiant des conditions d’âge et d’ancienneté nécessaires, bénéficie de jours de congés d’ancienneté :
Age
Ancienneté
Congés d’ancienneté 30 ans 1 an 2 jours 35 ans 2 ans 4 jours
Personnel Assimilé Cadre (coefficient 270 à 395)
Ancienneté
Congés d’ancienneté
5 ans 1 jour 10 ans 2 jours 15 ans 3 jours 20 ans 4 jours
Personnel ETAM et Ouvriers (coefficient 140 à 255)
Un salarié justifiant de la condition d’ancienneté nécessaire bénéficie de jours de congés d’ancienneté.
Ancienneté
Congés d’ancienneté
8 ans 1 jour 13 ans 2 jours 18 ans 3 jours 23 ans 4 jours
Ancienneté et pénibilité
Quel que soit le collège, il sera attribué 1 jour de congé d’ancienneté supplémentaire après 30 ans d’ancienneté pour les salariés occupant un poste présentant un critère de pénibilité tel que défini à l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017.
A titre informatif, les critères de pénibilité considérés sont les suivants :
Seront également éligibles les salariés en équipe production en 2X8, de Week-End et des équipes maintenance ne satisfaisant pas forcément aux critères ci-dessus.
Conditions d’âge et d’ancienneté
Les conditions d’âge et d’ancienneté sont appréciées au 1er juin correspondant au début de la période d’acquisition des congés payés.
3 - CONGES POUR ENFANTS MALADES
Selon l’importance du nombre d’enfants, des demi-journées payées, par an (éventuellement cumulables) sont accordées à la mère ou au père de famille pour soigner un enfant malade, ou le conduire à une visite médicale, s’il a moins de 18 ans sur présentation d’un certificat médical ; ou en cas d’accident nécessitant une hospitalisation, selon le barème suivant :
Nombre d’enfants
Demi-journées payées
1 et 2 4 3 et + 6
4 - AUTORISATION D’ABSENCE POUR ACCOMPAGNER SON CONJOINT A UN EXAMEN MEDICAL POUR LES SALARIES TRAVAILLANT EN EQUIPES
Les salariés, dont le travail est organisé en équipes qui n’ont pas de RTT et qui sont soumis à des fermetures annuelles imposant 4 semaines de congés payées, qui souhaitent accompagner leur conjoint devant passer un examen médical pourront sur présentation d’un certificat médical attestant que le conjoint ne peut se rendre seul à l’examen bénéficier d’une autorisation d’absence de la part de leur hiérarchie. Cette absence fera l’objet d’une récupération organisée par la hiérarchie dans les semaines qui suivent.
5 - FEMMES ENCEINTES
Il est accordé aux femmes enceintes, pendant :
le mois précédant l’avant-dernier mois avant le congé de maternité, 1 heure d’absence payée par jour ;
les deux derniers mois précédant le congé maternité, 1 heure 30 d’absence payée par jour.
6 - INDEMNISATION DES ABSENCES EN CAS DE MALADIE (GARANTIE DE RESSOURCES)
NON-CADRES
CADRES
De 1 an à 5 ans d’ancienneté
90 jrs à 100 %
--
90 jrs à 100 %
+ 90 jrs à 50 %
De 5 ans à 10 ans d’ancienneté
90 jrs à 100 %
+10 jrs à 75 %
120 jrs à 100 %
+ 120 jrs à 50 %
De 10 ans à 15 ans d’ancienneté
90 jrs à 100 %
+35 jrs à 75 %
150 jrs à 100 %
+ 150 jrs à 50 %
Au-delà de 15 ans d’ancienneté
90 jrs à 100 %
+60 jrs à 75 %
+15 jrs à 100 %
+10 jrs à 75 %
par tranche de 5 ans
180 jrs à 100 %
+ 180 jrs à 50 %
7 - CONGE PATERNITE
Les salariés, nouveaux pères, ont droit à l’occasion de la naissance de leur enfant, à un congé de naissance de 3 jours, congé pour évènement familial que peut prendre le salarié sur remise d’un justificatif de naissance.
Pendant le congé de naissance, le salaire est maintenu à 100% par l’entreprise comme pour les autres congés pour évènement familial.
Ils ont également droit à un congé paternité d’une durée de 11 jours calendaires consécutifs.
Ce congé peut être pris à la suite du congé légal de naissance de 3 jours.
Il doit être pris dans les 4 mois de la naissance de l’enfant.
Pour en bénéficier, le salarié doit informer par lettre recommandée avec accusé de réception son employeur, au minimum un mois avant la date choisie pour le début du congé paternité.
Ce congé paternité de 11 jours calendaires est indemnisé par la Sécurité Sociale, dans les mêmes conditions que le congé maternité, sur la totalité du salaire net (plafonné au plafond sécurité sociale) :
Sur demande du salarié de bénéficier de ce congé, la société pratiquera la subrogation et maintiendra ainsi le salaire en totalité. La société se verra ainsi rembourser les indemnités journalières par la Sécurité Sociale.
8 - CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Les salariés auront droit, sur justification, à des congés exceptionnels payés pour les évènements de famille prévus ci-après :
Mariage du salarié : 5 jours
« PACS » du salarié: 4 jours
Mariage enfant: 2 jours
Décès conjoint/concubin/ « PACS »(*), enfant: 5 jours
Décès père, mère, frère, sœur, beaux-parents(**) : 3 jours
Décès indirect (***): 1 jour
Naissance, adoption: 3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours
(*) avec déclaration auprès des autorités administratives
(**) père ou mère du conjoint
(***) grands-parents, petits-enfants
Ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des évènements en cause et n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficiera néanmoins du congé de 5 jours prévu ci-dessus.
9 – PLANIFICATION DES MOIS SANS R.T.T.
Dans les services où l’organisation du temps de travail prévoit des jours de R.T.T. , la hiérarchie publiera au mois de janvier, le cas échéant, les 4 mois durant lesquels il ne sera pas possible de poser des jours de R.T.T. Cette information sera communiquée aux Comités d’Etablissement du mois de mars.
10 - CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
En cas de baisse de la charge de travail liée à des circonstances exceptionnelles et après consultation des Comités d’Etablissement concernés, la Direction pourra demander aux salariés d’un ou plusieurs services, ateliers, équipes de prendre tout ou partie de la 5ème semaine, des congés payés conventionnels et des JRTT, et éventuellement des jours épargnés dans le CET à la demande du salarié, ceci afin d’éviter ou de retarder l’éventuel recours au dispositif du chômage partiel.
11 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sous réserves des dispositions de l’accord 35h00 du 28 février 2000, le régime des heures supplémentaires est le suivant :
« sauf circonstance d’urgence ou circonstance exceptionnelle, les salariés seront informés de la programmation des heures supplémentaires 3 jours avant la date. Le refus d’accomplir les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie sans motif légitime constitue une faute disciplinaire ».
Repos compensateur et repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires
A la demande du salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos équivalent, majoration comprise. Chaque salarié souhaitant bénéficier de ce repos en informera sa hiérarchie au plus tard avant le 15 du mois suivant l’accomplissement des heures supplémentaires.
En cas de circonstance exceptionnelle et après information des Comités d’Etablissement concernés, la Direction pourra supprimer l’option entre paiement et récupération des heures supplémentaires. Dans ce cas, les heures supplémentaires seront payées.
Le repos compensateur acquis en remplacement du paiement des heures supplémentaires pourra être pris par journée ou par demi-journée dès l’acquisition de la ½ journée ou de la journée de repos. Au 31 mars de l’année suivant l’année civile au cours de laquelle les droits à journée de repos compensateur auront été acquis, les heures de repos qui dépassent 40 heures devront avoir été soldées en repos. A défaut elles seront automatiquement soldées en argent. Les heures de repos compensateur non prises à l’échéance du 31 mars qui ne dépassent pas 40 heures pourront être reportées sur la période suivante.
La demande de départ en repos liée au repos compensateur acquis doit être déposée à l’avance auprès de la hiérarchie. Les délais de demande et de réponse dépendent de la durée de l’absence souhaitée. Les règles sont identiques à celles fixées pour la prise des congés payés tel que détaillé dans les dispositions I – C - b) du présent accord. Les heures de repos compensateur pourront être prises au moment des fermetures annuelles.
Les règles de prises de congés et de récupérations sont définies au niveau de chaque service. Des limitations du nombre de jours ou du nombre de personnes peuvent être prévues sur certaines périodes de forte activité.
12 - DEPLACEMENT DES SALARIES NON-CADRES
Les salariés non-cadres amenés à se déplacer en dehors de leurs horaires habituels de travail bénéficieront de récupérations forfaitaires fixées comme suit :
½ journée de récupération sera accordée pour un minimum de trois (3) déplacements avec dépassement des horaires habituels de travail. Un maximum de quatre (4) ½ journées de récupération par année civile est fixé.
Les règles précédemment fixées constituent un forfait. En cas de dépassement important en nombre ou en amplitude, la hiérarchie et le salarié conviendront de modalités supplémentaires.
S’il est estimé que le salarié non-cadre ne sera plus amené à se déplacer et que le nombre de déplacement reste en dessous du seuil de trois (3) déplacements, il appartient au manager d’aménager une compensation adéquate.
A chaque déplacement ayant occasionné des dépassements d’horaires, le salarié fera contresigner par sa hiérarchie le formulaire déplacement non-cadre. Après trois déplacements visés, le document précisera la date de la demi-journée de récupération. Les demandes de récupération seront saisies sur l’Application Decidium Module ‘Gestion des Temps et Activités’ sur la rubrique « jour de récupération » et le formulaire contresigné sera transmis au Département RH à titre de justificatif.
13 - JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée pour 2018 au Lundi de Pentecôte, soit le 21 Mai 2018.
Cette journée de solidarité sera travaillée pour les services de production, sous réserve d’un niveau d’activité suffisant. A défaut, les salariés affectés à ces services prendraient un jour de congé, RTT ou des heures de récupération (7 heures).
Les équipes de nuit et les équipes de week-end qui ne travailleraient pas le 21 Mai 2018 effectueraient respectivement 7 heures et 5 heures de travail supplémentaire.
Au sein des services du ‘Tertiaire’ où une simple permanence par une équipe réduite suffit à couvrir l’activité ce jour-là, les personnes qui souhaitent prendre un jour de congé, RTT ou des heures de récupération pourront le faire avec l’accord préalable de leur hiérarchie.
14 - LIEU D’EXERCICE DU TRAVAIL
En dehors des déplacements professionnels nécessités par la fonction, les salariés de la Société Hydro Building Systems France SARL sont tenus d’exercer leur travail sur l’un des sites de la Société Hydro Building Systems France SARL auquel ils sont affectés.
Le travail à domicile ou télétravail n’est pas un mode d’exercice du travail retenu à ce jour par la Société. Il fera néanmoins l’objet d’une étude dans le cadre du plan d’action 2018 retenu lié à la qualité de vie au travail.
D’ores et déjà, lorsque des circonstances particulières et ponctuelles empêchent temporairement le salarié de se rendre sur son lieu de travail, il pourra être autorisé à titre exceptionnel que le salarié travaille depuis son domicile, après validation préalable conjointe de la hiérarchie et du Département des Ressources Humaines,
Il est par ailleurs rappelé que le salarié qui est en arrêt de travail prescrit par son médecin traitant et qui souhaiterait reprendre son activité avant l’échéance de l’arrêt de travail n’est pas autorisé à travailler ni sur le lieu de travail auquel il est habituellement affecté, ni depuis son domicile sans que celui-ci n’ait justifié d’un nouveau certificat de son médecin traitant confirmant qu’une reprise anticipée peut être organisée, et après avis du médecin du travail de la Société, moyennant, le cas échéant, aménagement de son poste de travail.
15 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE PROFESSIONNELLE
Dans le cadre des négociations annuelles, les parties signataires ont acté les engagements suivants :
- Plan d’action 2018 déployé au niveau de l’entreprise et des établissements sur la base de propositions élaborées lors des réunions « Groupe de travail QVT » impliquant élus, managers, services RH et santé. Une réunion de suivi aura lieu entre Juin et Septembre 2018 avec les parties signataires du présent accord
- Etude Retraite progressive
- Etude Télétravail
- Etude indemnité kilométrique vélo
Chaque étude fera l’objet d’une information des comités d’établissement concernés.
16 – CONVERSION DE L’INDEMNITE DE FIN DE CARRIERE EN JOURS DE CONGES AU CET Les salariés auront la possibilité de convertir, par anticipation, tout ou partie du montant de l’indemnité de fin de carrière – versée normalement lors du solde de tout compte – en jours de congés à prendre préalablement au départ en retraite.
Le salarié devra alors remettre sa demande de départ en retraite au service RH assortie de sa demande de conversion d’indemnité de fin de carrière en jours de congés ; il précisera alors s’il souhaite convertir tout ou partie de la somme. Cette demande sera formalisée par LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge.
La direction se réserve la possibilité de ne pas accéder à cette demande en fonction des délais et des possibilités d’organisation du travail.
La conversion de l’indemnité de fin de carrière devra s’opérer maximum 4 mois avant la date de départ en retraite validée. Les jours seront alors crédités au CET et posés en accord avec la Direction et le management.
Les jours posés seront préférentiellement consécutifs et accolés à la date de départ en retraite du salarié bien qu’il soit possible d’y déroger après accord du service RH.
Dans le cas où le départ en retraite serait différé, en raison d’un changement de loi inopiné ou d’une requête de l’administration (CARSAT) à l’égard du salarié, il serait alors possible sur justificatif :
de maintenir les jours de congés et de les poser en différé si le départ en retraite est différé de moins de 3 mois
d’assurer l’opération inverse en annulant les jours de congés au profit du bénéfice de l’indemnité de fin de carrière qui serait alors versée comme le prévoit la convention collective
Une fois l’indemnité de fin de carrière convertie en jours de congés, le salarié ne peut plus prétendre au versement de cette indemnité et considère l’objet de celle-ci rempli par cette conversion.
PARTIE IV - DEPOT, PUBLICITE ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée en lien avec la négociation annuelle obligatoire de 2018 et prendra fin, en tout état de cause, lors de la conclusion d’un accord ou d’un PV de désaccord établi lors de la négociation annuelle obligatoire 2019 ; sans pouvoir produire ses effets au-delà du 31 Mars 2019. Ainsi, il cessera de produire effet à l’échéance du terme et, en aucun cas, ne pourra produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Toulouse et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire est remis à chaque délégué syndical.
Un exemplaire est tenu à la disposition du personnel de l’entreprise, à la Direction des Ressources Humaines.
Un avis est affiché dans l’entreprise à l’emplacement réservé aux communications destinées au personnel.
Fait à Toulouse, le 19 février 2018
Pour la Direction : XXXXXXXXXX
Pour les organisations syndicales :
La CFDT représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical Central
La CFE-CGC représentée par XXXXXXXX, Délégué Syndical Central
