ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La société IDEMIA PUBLIC SECURITY France (ci-après IPS France) SAS, au capital de 93 451 433, 17 euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 982 098 741, dont le siège est situé 2, place Samuel de Champlain – 92 400 Courbevoie représentée par agissant en qualité de DRH France. Ci-après dénommée «
la Société »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise :
Pour la CFDT :
Pour la CFE-CGC :
Pour la CGT-FO : ci-après désignées les « Syndicats », D’autre part,
ARTICLE 4 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc201580869 \h 7
Article 4-1. Temps de travail effectif PAGEREF _Toc201580870 \h 7 Article 4-2. Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures PAGEREF _Toc201580871 \h 7 Article 4-3. Temps de repos PAGEREF _Toc201580872 \h 7 Article 4-4. Compensations en cas de travail dominical PAGEREF _Toc201580873 \h 8
CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS A UN DECOMPTE EN HEURES DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc201580874 \h 8
Article 8-1. Bonification et heures supplémentaires du personnel à 38h PAGEREF _Toc201580903 \h 15 Article 8-2. Heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée contractuelle du travail PAGEREF _Toc201580904 \h 16
ARTICLE 9 – TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc201580905 \h 16
Article 9-1. Définition PAGEREF _Toc201580906 \h 16 Article 9-2. Le passage à temps partiel PAGEREF _Toc201580907 \h 17 Article 9-3. Le passage à temps complet PAGEREF _Toc201580908 \h 17 Article 9-4. Egalité de traitement avec les salariés à temps plein PAGEREF _Toc201580909 \h 17
CHAPITRE 3 – TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL RELEVANT D’UNE CONVENTION AU FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc201580910 \h 18
Article 13-1. Principe PAGEREF _Toc201580915 \h 20 Article 13-2. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc201580916 \h 20
ANNEXE 1 – ILLUSTRATION DU CALCUL DU FORFAIT JOURS POUR L’ANNEE 2025 PAGEREF _Toc201580958 \h 33
ANNEXE 2 – ILLUSTRATION DU CALCUL DES JOURS DE REPOS « FORFAIT » EN CAS D’ANNEE INCOMPLETE PAGEREF _Toc201580959 \h 35
ANNEXE 3 – GESTION DE LA MODIFICATION DE LA PERIODE DE REFERENCE DES JOURS DE REPOS « FORFAIT » POUR LES SALARIES ISSUS DE LA SOCIETE IDEMIA France PAGEREF _Toc201580960 \h 36
ANNEXE 4 – MODALITES DE CALCUL DE L’INDEMNITE FORFAITAIRE DE L’ASTREINTE PAGEREF _Toc201580961 \h 38
PREAMBULE
En 2023, la Direction du Groupe IDEMIA a annoncé dans le cadre de l’information pour consultation sur les orientations stratégiques un projet d’évolution de son organisation visant à créer des activités autonomes au sein du Groupe. Dans ce contexte, la société IDEMIA Public Security France (IPS) a été créée le 5 décembre 2023.
Les salariés d’IDEMIA France SAS (IF) et d’IDEMIA Identity & Security France (IIS) dédiés à l’activité de la Division IPS du Groupe, à l’exception des salariés de la business line Road Safety, ont été transférés le 31 décembre 2024 au sein de la Société IPS France en application des dispositions des articles L. 1224-1 et suivants du Code du travail.
Ainsi, les accords collectifs applicables avant la cession se sont trouvés mis en cause ; la Direction et les Délégués Syndicaux centraux disposent de 15 mois au maximum à compter du 1er janvier 2025 pour engager une négociation ainsi que le prévoit l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Compte tenu de ce qui précède, il est entendu que le présent accord se substitue aux précédentes dispositions conventionnelles relatives au temps de travail, issues des accords suivants :
Accord d’entreprise relatif au régime des congés payés légaux, supplémentaires, d’ancienneté, pour enfant malade, de paternité et en faveur des travailleurs handicapés du 30 septembre 2008 (IIS)
Règlement horaire flexible en vigueur à Saint Etienne du Rouvray (IIS)
Accord de l’établissement SER relatif à la compensation du travail en équipe du 27 novembre 2015(IIS)
Accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail du 2 mars 2017(IIS)
Accord d’entreprise relatif aux négociations annuelles obligatoires du 10 mars 2009 (Sagem)
Accord d’entreprise relatif aux négociations annuelles obligatoires du 30 mars 2012 (Morpho)
Accord d’entreprise relatif aux négociations annuelles obligatoires du 13 mars 2019 (IIS)
Accord d’entreprise relatif aux négociations annuelles obligatoires du 12 avril 2024 (IF)
Accord de l’établissement d’Osny sur la règlementation de l’horaire variable du 13 novembre 2023 (IIS)
Accord sur l’organisation du temps de travail « Sites dits parisiens » et les avenants afférents du 23 novembre 2012 et du 17 novembre 2023 (IF)
La Direction souhaite profiter de ces mises en cause pour mettre à jour et adapter les règles précédemment définies dans les différents accords et avenants liés au temps de travail afin d’améliorer les conditions de travail des salariés de l’entreprise en organisant le temps de travail de façon à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et afin d’assurer un traitement équitable de tous les salariés.
A ce titre, les parties se sont rencontrées afin de discuter et de s’accorder sur la nécessité de doter la Société d’un socle de règles claires et simplifiées en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail, et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des accords, usages, et toutes autres dispositions préexistantes.
Les Parties se sont ainsi réunies les 21 mai 2025, 27 mai 2025, 6 juin 2025, 11 juin 2025, pour négocier, et conclure un nouvel accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société IPS France.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du travail des salariés de la Société IDEMIA PUBLIC SECURITY France, notamment en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 2 – PORTEE DE L’ACCORD Le présent accord se substitue donc intégralement aux dispositions portant sur les mêmes sujets des accords antérieurs et de leurs avenants précédemment cités à compter de son entrée en vigueur.
Le présent accord remplace tous les usages et/ou engagements unilatéraux ayant le même objet. ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société IPS France qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, y compris, le cas échéant, les contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation), à l’exception des salariés déjà engagés dans un dispositif de départ quel qu’il soit. Ces derniers restent soumis aux dispositions conventionnelles applicables avant leur transfert d’entreprise, ou à défaut, aux dispositions législatives en vigueur.
Dans le cadre du nouveau système de classification des emplois prévus par la Convention collective nationale de la Métallurgie, les dispositions du présent accord sont applicables aux catégories d’emplois A à E (salariés non-cadres) et/ou F à I (salariés cadres).
Les règles prévues par le présent accord relatives à la durée du travail, le repos hebdomadaire et les jours fériés s’appliquent également aux intérimaires.
En revanche, les cadres dirigeants tels que définis par l’article L3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis aux dispositions législatives et conventionnelles du présent accord en termes de durée du travail, repos et jours fériés. ARTICLE 4 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL Article 4-1. Temps de travail effectif
En application des dispositions de l'article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme suit : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les périodes assimilées ou non comme du temps de travail effectif sont définies par les dispositions législatives en vigueur.
Article 4-2. Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et conventionnelles, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne doit pas, en principe, excéder 48 heures.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.
Article 4-3. Temps de repos
Il est rappelé que, conformément aux dispositions législatives et conventionnelles, les temps de repos minima, sont les suivants :
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins onze heures consécutives, soit 35 heures.
Article 4-4. Compensations en cas de travail dominical En cas de travail dominical en France ou à l’étranger les dispositions suivantes s’appliqueront ;
Pour le personnel statut cadre, 2 jours de récupération seront octroyés ;
Pour le personnel statut non-cadre, une majoration salariale de 100% des heures effectuées s’appliquera.
CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS A UN DECOMPTE EN HEURES DE LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 5 – SALARIES CONCERNES Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à tous les salariés appartenant aux catégories d’emplois A à E (salariés non-cadres), et dont le temps de présence est décompté en heures.
Il est convenu que l’organisation du temps de travail soit adaptée aux nécessités de fonctionnement de chaque site. ARTICLE 6 – HORAIRES FIXES Sur l’établissement de
Courbevoie, les salariés appartenant aux catégories d’emplois A à E (salariés non-cadres), et dont le temps de travail est décompté en heures, doivent respecter des horaires fixes.
Ainsi, leur durée hebdomadaire de travail est fixe et leurs horaires de début et de fin de travail sont prédéfinis.
La durée collective hebdomadaire de référence est fixée à 37,5 heures effectives. Le salarié est rémunéré sur la base de 35 heures par semaine et bénéficie de 9 jours de réduction du temps de travail.
Les jours de RTT s’acquièrent au 1er janvier et se consomment du 1er janvier de l’année N au 31 mars de l’année N+1. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
La durée collective hebdomadaire est de 35 heures pour les alternants sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de professionnalisation, les stagiaires et les intérimaires. ARTICLE 7 – HORAIRES VARIABLES Pour contribuer à l’amélioration de la qualité et des conditions de vie au travail, la Direction poursuit l’application de l’horaire variable sur les sites d’OSNY et SAINT ETIENNE DU ROUVRAY.
Le personnel intérimaire ainsi que tout stagiaire conventionné dont la durée de stage est égale ou supérieure à 3 mois bénéficient des aménagements horaires flexibles liés à l’application de l’horaire variable. Il ne s’applique pas au personnel des secteurs d’activité pour lesquels ce type d’horaire est incompatible avec la nature des fonctions exercées.
L’horaire variable permet aux salariés d’aménager leur temps de travail. Le temps de travail est organisé sous forme de plages horaires fixes et de plages horaires variables. Ainsi, les salariés peuvent choisir librement leurs heures d’arrivée et de départ en fonction des plages variables prédéfinies. Toutefois, la totalité du personnel doit être présente pendant les temps de plage fixe.
Il est rappelé que la pratique de l’horaire variable doit rester en accord avec les dispositions légales et conventionnelles sur la durée journalière et hebdomadaire du travail.
La Direction se réserve le droit de suspendre ou de réduire l’horaire variable lorsque la situation l’exigera. Cette décision fera l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique. Article 7-1. Dispositions communes
Article 7-1-1. Durée du travail
La pratique de l’horaire variable doit rester en accord avec les dispositions légales et conventionnelles sur la durée journalière et hebdomadaire du travail. La durée quotidienne ne peut être inférieure à la durée des plages fixes, ni supérieure à la durée légale (10 heures). Sauf cas particulier autorisé par les textes en vigueur, la durée hebdomadaire ne peut être supérieure à 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives et 48h pour une semaine prise isolément.
Article 7-1-2. Restriction à l’application sur l’horaire variable
La Direction se réserve le droit de suspendre ou de réduire l’horaire variable lorsque la situation l’exigera. Elle informera et consultera au préalable le Comité Social et Economique d’établissement.
Article 7-1-3. Sanctions
Certains agissements entrainent l’application des sanctions prévues au règlement intérieur, notamment en cas de : - badgeage par une autre personne et pour une autre personne, - retards répétés, - déficit d’heures chroniques au solde minimum autorisé, - manquements volontaires au système d’horaire variable. Article 7-2. Horaires variables de l’établissement d’Osny
Article 7-2-1. Durée collective hebdomadaire
La durée collective hebdomadaire de référence est de 38 heures pour l’ensemble des salariés appartenant aux catégories d’emplois A à E (salariés non-cadres), et dont le temps de travail est décompté en heures.
La durée collective hebdomadaire est de 35 heures pour les alternants sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de professionnalisation, les stagiaires et les intérimaires.
Article 7-2-2. Plages fixes et plages variables
Les plages fixes et les plages variables se répartissent comme suit :
Plages fixes :
Matin : 9h00 à 11h30
Déjeuner : entre 11h30 et 14h00
La pause-déjeuner varie de 35 min minimum à 2h30 maximum.
Après-midi : 14h00 à 16h15 *
*Le vendredi, la plage fixe s’achève à 15H45
Plages variables :
Arrivée : 7h30 à 9h00
Départ : 16h15 * à 19h00
*Le vendredi, la plage variable débute à 15H45 min
La plage variable du matin valide une arrivée, celle du déjeuner une sortie et une entrée, celle du soir une sortie.
Article 7-2-3. Badgeage
Toute entrée et sortie doit être badgée, y compris le temps de pause au cours du déjeuner.
En cas de défaut de badgeage à la sortie et/ou à l’entrée de la pause déjeuner, le salarié est considéré, sauf justification, comme ayant pris la totalité de la plage variable.
Le défaut de badgeage répété est considéré comme un manquement volontaire au règlement de l’horaire variable.
Article 7-2-4. Le report d’heures
Le report d’heures peut varier de + 7 heures à - 3 heures par rapport à l’horaire de référence hebdomadaire, reportable indéfiniment de période de semaine en semaine, mais non cumulable. Cela signifie que lorsqu’une des deux limites (+ 7 heures ou - 3 heures) est atteinte, le salarié ne peut accroître son report d’heures dans le même sens au cours des semaines suivantes. Si dans certains cas exceptionnels, le salarié a un report dépassant les limites fixées (+ 7 heures ou - 3 heures), la régularisation intervient de la manière suivante : - le salarié doit compenser les heures dépassant la limite de – 3 heures dans la semaine qui suit le moment où le dépassement a été constaté et si cette compensation n’intervient pas dans le délai fixé, les heures hors quotas sont déduites de la paie du mois suivant. - les heures dépassant la limite de + 7 heures ne sont pas prises en compte.En tout état de cause, il est rappelé que cette flexibilité ne doit pas conduire un salarié à ne travailler que 4 jours ouvrés dans la semaine, sauf à poser des congés, quels qu’ils soient. Article 7-2-5. Absences Article 7-2-5-1. Principe
La notion d’absence au travail ne concerne que les absences pendant les plages fixes.
Pour les catégories de personnel visées à l’article 7.2.1, les déclarations et autorisations d’absence de toute nature sont régies par les règles de fonctionnement exposées ci-après. Le délai minimum de prévenance du responsable hiérarchique en cas d’absence est le suivant (pour tous les collaborateurs) : - absence d’une demi-journée : la veille, - absence d’une journée : cinq jours avant l’absence.
Le cas des absences imprévisibles devra faire l’objet d’une régularisation ultérieure.
Article 7-2-5-2. Absences compensables
Le personnel dont l’horaire de référence hebdomadaire est de 35 heures peut bénéficier d’aménagements horaire flexible (AHF) correspondant à une demi-journée d’absence dont le plafond annuel est de 6 par an limités à 2 demi-journées par mois accolables ou non.
Le personnel dont l’horaire de référence hebdomadaire est de 38 heures peut bénéficier d’aménagements horaire flexible (AHF) correspondant à une demi-journée d’absence dont le plafond annuel est de 18 par an limités à 2 demi-journées par mois accolables ou non.
Article 7-2-5-3. Décompte de la journée
Toute journée d’absence sera décomptée en fonction de la durée contractuelle quotidienne :
7h00 pour le personnel dont l’horaire de référence hebdomadaire est de 35h
7h36 pour le personnel dont l’horaire de référence hebdomadaire est de 38h
Article 7-2-5-4. Décompte de la demi-journée
Toute demi-journée d’absence est considérée comme ayant une durée égale à la moitié de l’horaire contractuel du salarié :
3h30 pour le personnel dont l’horaire de référence hebdomadaire est de 35h
3h48 pour le personnel dont l’horaire de référence hebdomadaire est de 38h
Article 7-2-5-5. Absence inférieure à une demi-journée (permission compensable)
Elle n’a pas vocation à être régulière ou systématique. Elle peut être prise, en cas de nécessité, sur les plages fixes. Elle donne lieu à un pointage. Le calcul de la durée de l’absence se fait entre le pointage et le début ou la fin de la plage fixe. Cette absence vient en déduction du quota d’aménagements horaires flexibles (AHF) de 6 par an pour le personnel à 35h hebdomadaires et de 18 par an pour le personnel à 38h hebdomadaires, si sa durée est supérieure à une demi-plage fixe sans retour dans l’établissement.
Article 7-3 – Horaires variables sur l’établissement de SAINT ETIENNE DU ROUVRAY Article 7-3-1. Durée collective hebdomadaire La durée collective hebdomadaire de référence est de 35 heures pour l’ensemble des salariés appartenant aux catégories d’emplois A à E (salariés non-cadres), et dont le temps de travail est décompté en heures.
La durée collective hebdomadaire est de 35 heures pour les alternants sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de professionnalisation, les stagiaires et les intérimaires.
Article 7-3-2. Exception à la durée collective hebdomadaire de référence
Par exception, les salariés dont la durée de travail était fixée à 38 heures dans leur contrat de travail avant l’entrée en vigueur du présent accord conserveront cette durée de travail.
Article 7-3-3. Plages fixes et plages variables
Les plages fixes et les plages variables se répartissent comme suit :
Plages fixes :
Journée : 9h00 à 15h45
Déjeuner : 45 min
Pause repas possible entre 11h20 et 13h45
Plages variables :
Arrivée : 7h30 à 9h00
Départ : 15h45 à 17h45
Article 7-3-4. Badgeage
Seule l’arrivée et le départ du site doivent être badgés. Le temps de pause au cours du déjeuner est automatiquement décompté.
Article 7-3-5. Report d’heures Le report d’heures peut varier de + 7 heures à - 3 heures par rapport à l’horaire de référence hebdomadaire, reportable indéfiniment de période de semaine en semaine, mais non cumulable. Cela signifie que lorsqu’une des deux limites (+ 7 heures ou - 3 heures) est atteinte, le salarié ne peut accroître son report d’heures dans le même sens au cours des semaines suivantes. Si dans certains cas exceptionnels, le salarié a un report dépassant les limites fixées (+ 7 heures ou - 3 heures), la régularisation intervient de la manière suivante : - le salarié doit compenser les heures dépassant la limite de – 3 heures dans la semaine qui suit le moment où le dépassement a été constaté et si cette compensation n’intervient pas dans le délai fixé, les heures hors quotas sont déduites de la paie du mois suivant. - les heures dépassant la limite de + 7 heures ne sont pas prises en compte.
En tout état de cause, il est rappelé que cette flexibilité ne doit pas conduire un salarié à ne travailler que 4 jours ouvrés dans la semaine, sauf à poser des congés, quels qu’ils soient.
La notion d’absence au travail ne concerne que les absences pendant les plages fixes. Pour les catégories de personnel visées à l’article 7.3.1, les déclarations et autorisations d’absence de toute nature sont régies par les règles de fonctionnement exposées ci-après. Le délai minimum de prévenance du responsable hiérarchique en cas d’absence est le suivant (pour tous les collaborateurs) : - absence d’une demi-journée : la veille, - absence d’une journée : cinq jours avant l’absence.
Le cas des absences imprévisibles devra faire l’objet d’une régularisation ultérieure.
Article 7-3-6-2. Absence compensable
Le personnel dont l’horaire de référence hebdomadaire est de 35h et de 38h peut bénéficier d’aménagements horaire flexible (AHF) correspondant à une demi-journée d’absence dont le plafond annuel est de 18 par an, limités à 2 demi-journées par mois accolables ou non.
Article 7-3-6-3. Décompte de la journée
Toute journée d’absence sera décomptée en fonction de la durée contractuelle quotidienne :
7h00 pour le personnel dont l’horaire de référence hebdomadaire est de 35h
7h36 pour le personnel dont l’horaire de référence hebdomadaire est de 38h
Article 7-3-6-4. Décompte de la demi-journée
Toute demi-journée d’absence est considérée comme ayant une durée égale à la moitié de l’horaire contractuel du salarié :
3h30 pour le personnel dont l’horaire de référence hebdomadaire est de 35h
3h48 pour le personnel dont l’horaire de référence hebdomadaire est de 38h
Article 7-3-6-5. Absence inférieure à une demi-journée (permission compensable)
Elle n’a pas vocation à être régulière ou systématique. Elle peut être prise, en cas de nécessité, sur les plages fixes. Elle donne lieu à un pointage. Le calcul de la durée de l’absence se fait entre le pointage et le début ou la fin de la plage fixe. Cette absence vient en déduction du quota d’aménagements horaires flexibles (AHF) de 18 par an pour le personnel à 38h hebdomadaires, si sa durée est supérieure à une demi-plage fixe sans retour dans l’établissement. ARTICLE 8 – HEURES SUPPLEMENTAIRES Article 8-1. Bonification et heures supplémentaires du personnel à 38h Les heures comprises au-delà de la 35ème jusqu’à la 38ème heure incluse sont valorisées sous forme de bonification pouvant prendre la forme, en fonction du choix du salarié : - soit d’un supplément de salaire - soit de jours de congés, dans la limite de 2 jours par an Lorsque les 2 journées sont atteintes, la bonification est payée. Cette bonification est toutefois soumise à certaines conditions. Les périodes d’absence non assimilées comme du travail effectif au sens des dispositions législatives et du présent accord ne génèrent pas de bonification. Article 8-2. Heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée contractuelle du travail
Régime juridique
Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie au-delà de la durée contractuelle du travail hebdomadaire. Seules les heures demandées par l’employeur ou effectuées avec son accord formel donnent lieu à majoration.
Contrepartie
Les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux stipulations découlant des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. Les parties conviennent qu’il pourra être procédé au remplacement de tout ou partie du paiement de ces heures par du repos compensateur de remplacement.
Ce repos compensateur de remplacement peut porter soit sur la majoration, soit sur le paiement de l'heure supplémentaire, soit sur ces deux éléments.
Caractère de la substitution
Le recours au repos compensateur de remplacement aura un caractère obligatoire pour le salarié en cas de dépassement du contingent annuel.
Dans les autres cas, le salarié pourra recourir à la récupération de ses heures supplémentaires sous forme du repos compensateur dans l’année civile d’acquisition du droit.
Modalités du repos compensateur de remplacement
Le repos devra être pris sous la forme de journée ou de demi-journée. ARTICLE 9 – TEMPS PARTIEL Article 9-1. Définition Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base hebdomadaire est inférieure à la durée légale hebdomadaire. Les salariés qui ont signé un avenant temps de travail à temps partiel antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord voient leur régime temps partiel maintenu. Article 9-2. Le passage à temps partiel Les salariés ont la possibilité de solliciter un passage à temps partiel auprès de leur hiérarchie, au moins trois mois avant la date souhaitée pour ce passage à temps partiel. Toute demande devra être formalisée par écrit en précisant le taux d’activité souhaité. Le responsable hiérarchique, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, et dans un délai maximum de deux mois suivant la réception de la demande écrite du salarié, fera part au salarié de sa réponse pour un passage à temps partiel. Le salarié, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique définiront ensemble, au cours d’un entretien dédié, les modalités d’organisation envisageables dans le cadre d’un passage à temps partiel (adaptation des missions, répartition des activités dans le temps, répartition de la durée du travail…). Un avenant au contrat de travail sera formalisé. Cet avenant spécifiera les modalités retenues pour le travail à temps partiel du salarié et notamment :
la qualification du salarié ;
La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ;
les cas éventuels de modification de la durée du travail ;
les modalités de communication des nouveaux horaires de travail au salarié ;
le salaire de référence annuel brut sur la base d’un temps plein reconstitué ;
les éléments de rémunération et les modalités de calcul de la rémunération ;
les conditions dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être réalisées ;
les modalités de passage à temps complet.
Article 9-3. Le passage à temps complet Les salariés à temps partiel peuvent demander par écrit, à passer à temps complet sur la base du nouvel horaire collectif dans le cadre de la priorité d’accès aux emplois à temps complet disponibles et pour lesquels ils remplissent les conditions de qualification. Article 9-4. Egalité de traitement avec les salariés à temps plein Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés en temps complet y compris en matière d’évolution professionnelle.
CHAPITRE 3 – TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL RELEVANT D’UNE CONVENTION AU FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 10 – SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et aux dispositions de l’article 103 de la Convention collective de la Métallurgie, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être valablement conclue avec :
Les salariés relevant des groupes d’emplois F à I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties constatent que compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, le personnel appartenant aux catégories d’emploi F à I remplissent à ce jour les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait jours.
Ainsi, les parties conviennent que pourront bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, sous réserve des dispositions qui suivent, tous les salariés de l’entreprise dont les fonctions leur permettent une autonomie et une grande latitude dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. ARTICLE 11 – PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES Le décompte du temps de travail de ces salariés est réalisé exclusivement à la journée travaillée. Le forfait jours de base est fixé à 216 jours par an, journée de solidarité comprise.
Le décompte des jours travaillés s’effectue dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre.
Pour rappel, les congés payés supplémentaires accordés au titre de l’article 89 et suivants de la Convention collective de la Métallurgie ont un impact sur le calcul du nombre de jours travaillés sur l’année. En effet, ils ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre.
Le forfait dont bénéficie le salarié à la date de l’application du présent accord est acquis. ARTICLE 12 – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS L’application du forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou dans le cadre d’un avenant. Cette convention, ou avenant, mentionne :
Les dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail et les dispositions du présent accord qui l’autorisent ;
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant l’autonomie dans l’organisation de son temps de travail et justifiant ainsi qu’il puisse conclure une convention de forfait jours ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre exact de jours compris dans le forfait annuel du salarié, dans la limite du nombre fixé à l’article 10 du présent accord ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Les modalités de décompte du temps de travail ;
La rémunération forfaitaire du salarié, qui devra être en adéquation avec les sujétions qui lui sont imposées ;
La réalisation d’au moins un entretien annuel avec le manager au cours duquel seront évoquées la rémunération, l’organisation, la charge de travail, ainsi que l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.
ARTICLE 13 – REMUNERATION Article 13-1. Principe
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire incluant le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne convenue calculée sur le mois, ainsi que leurs majorations. Le montant de cette rémunération ne pourra être inférieur au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé incluant la majoration.
Article 13-2. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence
Il est convenu que l’impact sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de décompte sera régie conformément aux dispositions conventionnelles.
Ainsi, en cas d’absence du salarié sur la période de référence, sa rémunération sera réduite à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations dont le salarié pourrait bénéficier (par exemple : en cas d’absence pour arrêt maladie).
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et qu’elle qu’en soit la cause. L’éventuelle indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
En pratique la valeur d’une journée de travail sera calculée comme suit :
Salaire mensuel brut
21,67 jours ouvrés sur un mois
ARTICLE 14 – REPOS MINIMUM OBLIGATOIRE Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail limitant le suivi de l’activité du salarié au nombre de jours sur la période de référence.
Dès lors, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée maximale quotidienne de travail effectif ni aux durées maximales hebdomadaires et ce, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du Travail.
Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-2 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre deux journées de travail est de 11 heures consécutive
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auquel s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures)
Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait jour s’engagent en toute circonstance à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. ARTICLE 15 – JOURS DE REPOS (jours de repos « forfait ») Dans le cadre de la mise en œuvre de leur convention de forfait en jours, les salariés concernés bénéficient de jours de repos « forfait » permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait.
Le calcul du nombre de jours de repos forfait sera réalisé en fonction des particularités du calendrier de chaque année à savoir en fonction du nombre de jours dans l'année civile (années bissextiles ou non), du nombre de jours au titre des week-ends et du nombre de jours fériés non travaillés.
Pour ce calcul, il conviendra également de prendre en compte les jours de congés supplémentaires et les congés d’ancienneté accordés en application du présent accord.
De plus, les jours de congés payés supplémentaires issus de la Convention collective nationale de la Métallurgie ont pour effet de réduire d’autant le forfait annuel en jours.
Les jours de repos « forfait » s’acquièrent au 1er janvier et se consomment du 1er janvier de l’année N au 31 mars de l’année N+1. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Il est rappelé que certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos « forfait ». A ce titre, les parties ont convenu de faire application des dispositions législatives et conventionnelles en la matière.
De plus, toute annulation par la Direction d’une date de départ préalablement autorisée, donnera lieu à une prise en charge des frais éventuellement engagés, à l’exception de ceux remboursés par une éventuelle assurance annulation, sur présentation de justificatifs. ARTICLE 16 – MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de leur organisation du travail, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail. Article 16-1. Contrôle du décompte des jours travaillés
Chaque mois, le salarié reçoit le suivi de son temps de travail mensuel faisant apparaître le nombre de jours travaillés du mois précédent. Le salarié a également accès à l’outil RH en vigueur sur lequel il peut consulter la date des jours travaillés ainsi que la date des jours non travaillés et le motif de l’absence.
Article 16-2. Entretien annuel individuel
Chaque année, le salarié est reçu individuellement par sa hiérarchie dans le cadre d’un entretien dont le but est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
A cette occasion, il y est évoqué :
la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, et de son adaptation au forfait-jours ;
l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
Au cours de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent décider ensemble, si nécessaire, de mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement rencontrées durant la période écoulée. Ils évaluent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et, si nécessaire, discutent des adaptations susceptibles d’être mises en œuvre en termes d'organisation du travail.
En dehors de cet entretien spécifique annuel, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et notamment la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, il pourra solliciter à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique ou son responsable RHBP en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. ARTICLE 17 – FORFAIT JOURS REDUIT Il est possible de conclure une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours par an. Les salariés concernés ne peuvent pas pour autant prétendre à un statut de salarié à temps partiel. Il est convenu que la rémunération du salarié sera réduite à due proportion de la réduction du forfait.
De même, les jours de repos « forfait » sont calculés à due proportion de la réduction. ARTICLE 18 - Récupération des jours fériés travaillés Si un salarié se voit dans l’obligation de travailler un samedi ou jour férié, il se verra appliquer une journée de récupération. En cas de travail de dimanche ou le 1er mai, 2 journées de récupération seront octroyées.
CHAPITRE 4 – CONGES ARTICLE 19 – CONGES PAYES LEGAUX Pour l’ensemble des salariés, la période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier de l’année N et ces congés doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année N+1.
Les congés payés annuels peuvent être pris dès l’embauche.
Conformément aux dispositions législatives, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (4 semaines), sauf pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer du salarié d'une personne handicapée ou d'une personne dépendante.
Toutefois, un minimum de 10 jours ouvrés du congé principal doit être pris chaque année, en continu, au cours de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre.
Concernant le congé principal restant de 10 jours ouvrés, il est décidé que ces derniers n’ouvrent pas droit au congé dit « de fractionnement » s’ils sont pris à l’initiative du salarié.
Le manager s’engage à répondre dans les meilleurs délais à une demande de congés payés formulée par le salarié. A défaut, il devra justifier les raisons de différer sa réponse.
Il est convenu que toute annulation par la Direction d’une date de départ préalablement autorisée, donnera lieu à l’attribution de 2 jours congés supplémentaires. De plus, il est convenu qu’en cas de frais engagés au titre de ce congé autorisé annulé, la Direction s’engage à prendre en charge ces frais, à l’exception de ceux remboursés par une éventuelle assurance annulation, sur présentation de justificatifs.
Spécificités applicables aux salariés à temps partiel ou au forfait jours réduit
Les salariés à temps partiel ou forfait jours réduit bénéficient du même nombre de congés payés que les salariés à temps complet, soit 25 jours ouvrés par an (2,08 jours ouvrés par mois). La période d’acquisition et de prise des congés payés est également identique.
Les jours de congés payés d’un salarié à temps partiel ou au forfait réduit sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein.
Ainsi, lorsqu’un salarié à temps partiel pose des jours de congés payés, il convient de décompter tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence.
Les congés payés sont donc décomptés à partir du premier jour où le salarié aurait dû effectivement travailler et tenir compte de tous les jours ouvrés jusqu’à sa reprise (et pas seulement les jours où il devait effectivement travailler).
Par exemple : Pour un salarié qui est à 80% de son temps de travail et qui travaille tous les jours sauf le mercredi :
S’il pose des congés payés le lundi et le mardi, 3 jours sont décomptés (le lundi, le mardi, et le mercredi qui est un jour ouvré dans l’entreprise et ce, même si le salarié ne travaille pas le mercredi).
S’il pose des congés payés le jeudi et le vendredi, seuls 2 jours ouvrés sont décomptés (les jours sont décomptés à partir du premier jour où il aurait dû effectivement travailler).
S’il pose une semaine de congés, 5 jours ouvrés sont décomptés.
Il est convenu que ce décompte est applicable uniquement pour les
congés payés légaux. En outre, les jours habituellement non travaillés pour ces salariés ne peuvent être décomptés que dans la limite de 5 jours par an. Il convient de comptabiliser les jours au fur et à mesure au cours de la période de référence qui s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et d’alerter le service de l’administration du personnel en cas de dépassement du plafond.
Article 20 – Autres congés Article 20-1. Dispositions communes à toutes les catégories de personnel Article 20-1-1. La journée en faveur des travailleurs handicapés et parents d’enfants handicapés Il est accordé au personnel, reconnu travailleur handicapé, le bénéfice de deux journées de congé par an, afin de pouvoir notamment effectuer des démarches administratives spécifiques. Afin d’améliorer les conditions de travail des personnes parents d’un enfant handicapé, il leur est accordé une journée de congé supplémentaire par an et par enfant handicapé. Article 20-1-2. La journée de solidarité La loi du 30 juin 2024 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d’une contribution patronale de solidarité et d’une journée de solidarité pour les salariés. Cette journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte et elle sera chômée. Article 20-2. Dispositions spécifiques selon les catégories objectives de salariés Article 20-2-1. Contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation Les alternants sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de professionnalisation, dont la durée du travail est de 35 heures hebdomadaire bénéficieront uniquement des jours de congé d’ancienneté prévus par la convention collective de la métallurgie en vigueur.
Par ailleurs, ils bénéficieront, conformément aux dispositions législatives en vigueur, de 5 jours ouvrés de révision pour préparer leurs examens finaux. Article 20-2-2. Salariés non-cadres affectés à l’établissement de Courbevoie Les salariés appartenant aux catégories d’emplois A à E, dont la durée collective hebdomadaire est fixée à 37,5 heures effectives, soumis à un horaire fixe, bénéficient de 9 jours de réduction du temps de travail.
Il est convenu que ces salariés bénéficient, en sus de ces 9 jours de repos, des congés d’ancienneté prévus par la Convention collective nationale de la métallurgie. Article 20-2-3. Salariés non-cadres affectés aux établissements d’Osny et SAINT ETIENNE DU ROUVRAY Il est convenu que ces salariés bénéficient :
De 3 jours de congés payés supplémentaires à l’issue de la période d’essai. Ces congés se consomment sur l’année civile. Ils doivent donc être soldés au 31 décembre de l’année en cours. Ces congés peuvent être pris isolément ou accolés à d’autres congés et peuvent être fractionnés par journée ou par demi-journée. En cas de départ du salarié avant la fin de l’année en cours d’acquisition, un prorata sera appliqué.
De 6 jours de congés d’ancienneté pour tout salarié ayant acquis deux ans d’ancienneté au sein de l’entreprise. Ces congés s’acquièrent le 1er jour du mois anniversaire à partir de deux ans d’ancienneté et se consomment sur les 12 mois glissants.
Il est précisé que ces jours se substituent aux congés d’ancienneté prévus par la convention collective en vigueur. Article 20-2-4. Salariés cadres soumis au forfait annuel en jours Il est convenu que les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient :
De 3 jours de congés payés supplémentaires à l’issue de la période d’essai. Ces congés se consomment sur l’année civile. Ils doivent donc être soldés au 31 décembre de l’année en cours. Ces congés peuvent être pris isolément ou accolés à d’autres congés et peuvent être fractionnés par journée. En cas de départ du salarié avant la fin de l’année en cours d’acquisition, un prorata sera appliqué.
De 6 jours de congés d’ancienneté pour tout salarié ayant acquis deux ans d’ancienneté au sein de l’entreprise. Ces congés s’acquièrent le 1er jour du mois anniversaire à partir de deux ans d’ancienneté et se consomment sur les 12 mois glissants.
Article 21 – CONGES LIES A DES EVENEMENTS PARTICULIERS Article 21-1. Congés pour évènements familiaux Pour les événements familiaux suivants et à la condition de fournir un justificatif, les salariés bénéficient conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur de :
1 semaine pour le mariage ou le PACS du salarié ;
1 jour pour mariage d’un enfant ;
3 jours pour la naissance d’un enfant pour le père, le concubin ou le partenaire lié par un PACS ou mariage
3 jours pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin ;
5 jours pour le décès d’un enfant de 25 ans et plus sans enfant lui-même ;
8 jours pour le deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
7 jours pour le décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
3 jours pour le décès du père ou de la mère
3 jours pour le décès d’un frère ou d’une sœur ;
3 jours pour le décès d’un beau-parent (parent du conjoint, concubin, pacsé)
1 jour pour le décès d’un grand-parent ;
1 jour pour le décès d’un petit-enfant.
Article 21-2. Congé pour enfant malade
Aussi, sont accordés à la mère ou au père ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise et sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence constante d’un parent, un congé pour soigner un enfant malade de 14 ans au plus. Ce congé est soit indemnisé à hauteur de la moitié de la rémunération pendant au maximum 4 jours ouvrés par année civile, soit indemnisé à 100% de la rémunération pendant au maximum 2 jours ouvrés.
En outre, il est précisé : - qu’il s’agit d’un nombre de jours de congé par enfant à charge ; - que lors de la prise d’une journée de ce congé, il sera possible d’accoler, à la demande du salarié afin d’aboutir à la rémunération normale d’une journée, une demi-journée d’un autre type de congé dès lors que ce dernier est fractionnable en demi-journée ou le cas échéant d’une demi-journée issue du cumul horaire variable selon la réglementation applicable à l’établissement d’appartenance.
Article 21-3. Congé de paternité
En application de l’article L 1225-35 du Code du travail, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, indemnisés par la Sécurité Sociale. Cette indemnisation est limitée à hauteur du plafond de la Sécurité Sociale. Il est convenu que la société IPS indemnise la différence entre le salaire des intéressés et les indemnités versées par la Sécurité sociale.
Les modalités pratiques de prise du congé paternité sont déterminées avec le supérieur hiérarchique en tenant compte des nécessités de service.
Article 21-4. Déménagement
1 jour de congé supplémentaire est accordé en cas de déménagement, pour l’ensemble des collaborateurs disposant d’un an d’ancienneté et dans la limite d’un déménagement tous les deux ans. Article 22 – RECUPERATION DU SAMEDI FERIE Il est possible pour le salarié de récupérer un samedi férié dans les conditions suivantes :
Il faut qu’il ait posé 5 jours de congés légaux la semaine qui précède le samedi férié ou bien que celui-ci soit encadré par 5 jours de congés légaux (avant ou après le samedi).
Exemple pour un samedi 15 août, le salarié peut récupérer 1 journée si :
Il a posé du lundi 10 août au vendredi 14 août : 5 jours de congés légaux
Il a posé du jeudi 13 août au mercredi 20 août : 5 jours de congés légaux
Attention ce samedi doit être encadré de congés payés légaux uniquement.
Article 23 – INDEMNISATION DES FRAIS EN CAS D’ANNULATION De plus, toute annulation par la Direction d’une date de départ préalablement autorisée, donnera lieu à une prise en charge des frais éventuellement engagés, à l’exception de ceux remboursés par une éventuelle assurance annulation, sur présentation de justificatifs. ARTICLE 24– Jours de fermeture de site sur décision de l’employeur Si la direction venait à fermer un site sur une période de fin d’année et imposer ainsi la prise de congés, le CSE central sera consulté sur cette mesure au mieux 3 mois avant la date de fermeture, et au plus tard 2 mois avant.
CHAPITRE 5 – L’ASTREINTE
ARTICLE 25 – DEFINITION Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.
En revanche, la période d’intervention est la période pendant laquelle le salarié sous astreinte effectue une prestation de travail au service de l’entreprise.
Dès lors, le temps d'intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constitue un temps de travail effectif, et est rémunéré et décompté comme tel.
Une intervention consiste en la prise en charge téléphonique du client et dépannage par téléphone :
Soit sans déplacement
Soit avec déplacement sur le site
Il est convenu que les plages horaires de l’astreinte sont définies comme suit :
L’astreinte en semaine du lundi au vendredi débute à 18h le premier jour et se termine le lendemain matin à 9h.
L’astreinte du week-end débute le vendredi à 18h et se termine le lundi matin à 9h.
ARTICLE 26 - SALARIES CONCERNES Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
Le recours à l’astreinte sera en priorité basé sur le volontariat des salariés.
Les alternants sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires sont exclus des dispositions du présent chapitre. ARTICLE 27 – DELAI DE PREVENANCE Le planning d’astreinte sera porté à la connaissance de chaque salarié dans un délai de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles. Il sera également transmis au service de gardiennage. ARTICLE 28 – INDEMNITE FORFAITAIRE DE LA PERIODE D’ASTREINTE L’indemnité forfaitaire correspond à la compensation monétaire octroyée au salarié pendant la durée de l’astreinte.
Le montant de l’indemnité forfaitaire est déterminé à l’annexe 4 du présent accord.
Ces montants sont indexés sur l’augmentation du minimum garanti prévu à l’article L. 3231-12 du Code du travail.
ARTICLE 29 – INDEMNISATION DU TEMPS D’INTERVENTION Les salariés doivent déclarer chaque intervention et indiquer le temps passé au support pendant la durée de l’astreinte. Les frais de déplacement sont remboursés sur note de frais après présentation d’un justificatif.
Article 29-1. Salariés non-cadres
Chaque intervention téléphonique fait l’objet d’une indemnisation forfaitaire de 30 € bruts.
Le salarié bénéficie de 20 € bruts supplémentaires si l’intervention est suivie d’un déplacement sur le site.
Dès lors que la période d’intervention entraîne un dépassement de la durée légale de travail, elle est rémunérée conformément à la législation en vigueur relative aux heures supplémentaires.
Article 29-2. Salariés Cadres soumis au forfait jours
De même, chaque intervention téléphonique fait l’objet d’une indemnisation forfaitaire de 30 € bruts.
Le salarié bénéficie de 20 € bruts supplémentaires si l’intervention est suivie d’un déplacement sur le site.
La période d’intervention fait l’objet d’une récupération en accord avec le responsable hiérarchique. ARTICLE 30 – TEMPS DE REPOS Pour mémoire, la période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. Elle est donc prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire. Si une période d’astreinte sans intervention est réalisée pendant un jour de repos quotidien ou hebdomadaire, la période de repos est considérée comme accordée.
En revanche, la période d’intervention, période pendant laquelle le salarié sous astreinte effectue une prestation de travail au service de l’entreprise, constitue du temps de travail effectif. Dès lors, en cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le manager doit s’assurer du respecter du temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, permettant ainsi au salarié de récupérer. Il doit également s’assurer du respect du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 31 – DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur avec effet rétroactif à compter du 1er juin 2025. ARTICLE 32 – CESSATION DES ACCORDS ET USAGES et/OU DOCUMENTS UNILATERAUX EXISTANTS AYANT LE MEME OBJET Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique ou similaire. ARTICLE 33 – REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Société et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives habilitées à engager la procédure de révision conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
La version révisée doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chaque signataire. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. ARTICLE 34 – DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord peut être dénoncé par l’ensemble des signataires en application de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. ARTICLE 35 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet de publicité et de dépôt à la diligence de la Direction des Ressources Humaines.
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société, sous forme dématérialisée, à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme numérique TéléAccords.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.
Fait à le 17 juin 2025, à Courbevoie
Pour la Direction d’IDEMIA Public Security
DRH France
Pour l’Organisation syndicale CFDT :
Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC :
Pour l’Organisation syndicale CGT-FO
ANNEXE 1 – ILLUSTRATION DU CALCUL DU FORFAIT JOURS POUR L’ANNEE 2025
Année 2025 Inférieur 1 an d’ancienneté Entre 1 et 2 ans d’ancienneté Plus de 2 ans d’ancienneté et moins de 45 ans Plus de 2 ans d’ancienneté et plus de 45 ans 20 ans d’ancienneté et plus de 55 ans Nombre de jours calendaires par an 365 365 365 365 365 Nombre de jours week-end (samedi et dimanche) 104 104 104 104 104 Nombre de jours férié 10 10 10 10 10 Nombre de congés payés légaux en jours ouvrés 25 25 25 25 25 Nombre de congés supplémentaires IPS en jours ouvrés 3 3 3 3 3 Nombre de congés d’ancienneté IPS en jours ouvrés
6 6 6 Forfait de référence
216 216 216 216 216
Congés payés supplémentaires issus de la CCN de la Métallurgie
venant en déduction du forfait de référence
1 2 3 4 Forfait applicable 216 215 214 213 212 Nombre de jours de repos “forfait” 0 8 3 4 5 Total Package jours (hors congés légaux) 10 11 12 13 14
Conformément au tableau présenté, les salariés en convention annuelle de forfait jours bénéficient d'un nombre de jours de repos calculé en réalisant la soustraction suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année civile – Nombre de jours de week-ends – Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux – Nombre de jours fériés légaux ne tombant pas les week-ends (y compris le lundi de Pentecôte) – Nombre de jours travaillés sur l’année (forfait de référence fixé à 216 jours – les jours de congés supplémentaires accordés par la Convention collective de la Métallurgie). – Nombre de jours de congés supplémentaires – Nombre de congés d’ancienneté
Exemple pour l’année 2025 pour un nouvel embauché en forfait à 216 jours et qui ne dispose pas encore de jour de congé d’ancienneté IPS France :
365jours dans l’année civile - 104jours au titre des week-ends - 25 jours au titre des congés payés - 10jours fériés chômés légaux ne tombant pas un jour de week-end - 3 jours de congés supplémentaires - 0 jours de congés d’ancienneté - 216nombre de jours travaillés
= 7Nombre de repos « forfait »
ANNEXE 2 – ILLUSTRATION DU CALCUL DES JOURS DE REPOS « FORFAIT » EN CAS D’ANNEE INCOMPLETE
La présente annexe permet de déterminer le calcul du nombre de jours de repos « forfait » attribué à un salarié en forfait jours en cas d’année incomplète.
En cas d'entrée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le nombre de jours de repos « forfait » sera calculé au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la Société.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
La formule retenue est la suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période incomplète left X nombre de RTT pour une année complète Nombre de jours calendaires sur une année complète
Le résultat étant arrondi à l’entier le plus proche (si la décimale est égale ou supérieure à 0,5 il convient d’arrondir à l’entier supérieur, si la décimale est inférieure à 0,5 il convient d’arrondir à l’entier inférieur).
ANNEXE 3 – GESTION DE LA MODIFICATION DE LA PERIODE DE REFERENCE DES JOURS DE REPOS « FORFAIT » POUR LES SALARIES ISSUS DE LA SOCIETE IDEMIA France
La présente annexe permet de régler la modification de la période de référence pour les jours de repos « forfait » attribués aux salariés en forfait jours.
Pour rappel, la société IDEMIA Public Security France (IPS) a été créée le 5 décembre 2023.
Les salariés d’IDEMIA France SAS et d’IDEMIA Identity & Security France dédiés à l’activité de la Division IPS du Groupe ont été transférés le 31 décembre 2024 au sein de la Société IPS France dans le cadre de l’application des dispositions des articles L. 1224-1 et suivants du Code du travail.
Il est décidé dans le présent accord et dans un souci d’harmonisation, d’appliquer à l’ensemble des salariés une seule et unique période de référence pour les jours de repos « forfait ». Cette période est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés transférés qui proviennent de la Société Idemia Identity & Security France, la période de référence pour les jours de repos « forfait » s’étend du 1er janvier au 31 décembre. La période de référence reste donc identique pour ces salariés.
En revanche, pour les salariés qui proviennent de la Société Idemia France, la période de référence est différente. Ils obtiennent leurs jours de repos « forfait » le 1er juin de l’année N et doivent les avoir soldés au plus tard le 31 mai de l’année N+1. Pour ces salariés, il convient de prévoir une période transitoire avant l’application de la modification afin que les salariés ne perdent aucun droit.
Cette période transitoire s’étendra du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025.
Ainsi, pour les salariés qui proviennent de la Société Idemia France, à titre transitoire, et sur la période du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 :
la période de référence sera réduite du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 (7 mois au lieu de 12 mois).
les jours de repos « forfait » seront donc proratisés.
les jours de repos « forfait » acquis du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 devront être soldés au 31 mars 2026.
Dès lors, pour les salariés qui proviennent de la Société Idemia France, la période de référence des jours de repos « forfait » fixée par le présent accord sera mise en œuvre à compter du 1er janvier 2026.
Période ancienne Période transitoire Période nouvelle
1er juin 2024 au 31 mai 2025 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026
Période d’acquisition
Période de prise
1er juin 2024 au 31 mai 2025
L’intégralité des jours de repos « forfait » devaient être soldés au 31 mai 2025.
Période de référence réduite à 7 mois : du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025
Jours de repos “forfait” proratisés à due proportion de la période.
L’intégralité des jours de repos « forfait » doivent être soldés au 31 mars 2026.
Compteurs à Zéro.
Application de la nouvelle période d’acquisition.
Période de référence identique pour l’ensemble des salariés IPS.
Règle applicable sur IPS : Les jours de repos « forfait » sont acquis au 1er janvier et doivent être soldés au 31 mars 2027.
ANNEXE 4 – MODALITES DE CALCUL DE L’INDEMNITE FORFAITAIRE DE L’ASTREINTE
Le montant de l’indemnité forfaitaire est fixé comme suit :
