du temps de travail au sein dU Pôle Images & Reseaux
EN DATE DU 23 JUIN 2025
ENTRE :
Le pôle
IMAGES & RESEAUX, association loi 1901, dont le siège social est 4, rue Louis de Broglie, 22300 LANNION, Siret n° 487 612 368 00059, représentée par [Nom anonymisé], agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « l’Association », « le Pôle », « Images & Réseaux » ou « la Direction » ;
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel d’Images & Réseaux ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux-tiers des salariés inscrits à l’effectif et dont le procès-verbal est joint au présent accord
Ci-après dénommé « les Salariés»,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
PREAMBULE Pour des raisons historiques liées notamment aux acteurs institutionnels à l’origine de la création du Pôle Images & Réseaux, l’Association procède à l’application volontaire de la Convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 (ci-après « la Convention Collective »)
Le présent Accord a pour objectif de permettre à l’Association, compte tenu des contraintes opérationnelles qui sont les siennes eu égard à ses missions, son public et aux évènements qu’elle anime, de renforcer les modalités d’organisation du temps de travail en vigueur jusqu’alors en privilégiant la capacité d'adaptation, en conformité avec la législation applicable.
Les Parties constatent qu’en raison de la nature des activités et de l’organisation de l’Association, une partie des salariés dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps sans possibilité d’anticiper et de prédéfinir leurs horaires de travail.
Les Parties signataires ont souhaité mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année avec l’octroi de jours de récupération et un dispositif unifié de forfait annuel en jours pour répondre aux besoins du Pôle et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail.
L’Association rappelle par ailleurs son engagement aux fins :
d'assurer une bonne maîtrise de la charge de travail des collaborateurs concernés par le présent accord,
de veiller à ce que l'autonomie des collaborateurs titulaires de conventions de forfait annuel et l'investissement auquel elles peuvent conduire, ne nuisent pas à l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Le présent Accord comporte ainsi les mesures de protection permettant de satisfaire à l'engagement ci-dessus. Les Parties conviennent que les dispositions du présent Accord se substituent, en tout point, à l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de l’Association ayant le même objet.
En l’absence de représentant du personnel au sein du Pôle, le Pôle a communiqué aux salariés le projet d’Accord et les modalités d’organisation, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail. La validité de l’Accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.
GENERALITES Champ d’application de l’Accord
Le présent Accord est applicable à l’ensemble du personnel du Pôle Images & Réseaux à l’exclusion des cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période de référence du présent Accord est l’année civile.
Objet de l’Accord
Le présent Accord a pour objet de :
mettre en place d’une organisation annualisée du temps de travail telle que définie à l’article L 3121-44 du Code du travail,
adopter des conventions de forfait annuel de 215 jours, journée de solidarité incluse, pour les personnels autonomes relevant de la Convention Collective et substituer les dispositions du présent Accord aux dispositions de la Convention Collective relatives au forfait annuel en jours, conformément aux articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
2.3- Définitions
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
On entend donc par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Il est rappelé que :
le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
Application des dispositions de l’Accord en présentiel et en télétravail
Les Parties rappellent que les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail que les salariés en présentiel.
Par conséquent, la durée du travail des salariés en télétravail doit être la même que s’ils avaient travaillé dans les locaux de L’Association et le présent accord sera appliqué indistinctement selon les modalités d’exercice de leurs missions par les collaborateurs. SALARIES DONT LE temps de travail est anNualise Dans le cadre de l’annualisation, le temps de travail des salariés à temps complet est organisé à hauteur d’une durée hebdomadaire de travail effectif de 37 heures en moyenne avec octroi de journées de repos supplémentaires dites « de JRTT » sur l’année. Le Pôle a également souhaité étendre la possibilité de cette modalité d’organisation du temps de travail sur l’année aux salariés à temps partiel. Cette organisation du travail constitue une modalité d’annualisation du temps de travail permettant d'apprécier la durée du travail de référence en moyenne sur l'année. Le dispositif d’octroi de jours de JRTT est un dispositif d’acquisition des droits chaque mois.
Salariés concernés
Cette modalité d’organisation du temps de travail s'applique aux salariés, en CDI ou en CDD, ne disposant pas de suffisamment d’autonomie pour relever de la modalité de forfait en jours prévue au présent accord.
Il s’agit principalement, sans que cette liste ne soit exhaustive ni déterminante, des salariés des classifications A à D de la Convention Collective.
Les salariés auxquels la direction souhaite proposer l’annualisation du temps de travail se verront proposer un avenant à leurs contrats de travail.
Salariés à temps complet
Le temps de travail effectif est de 37 heures par semaine pleine travaillée.
La durée hebdomadaire de 37 heures est effectuée sur 5 jours, soit 7,4 heures (7 heures et 24 minutes) en moyenne par jour.
Sur une année pleine, les heures effectuées entre 35 et 37 heures donnent lieu à l’acquisition de jours de récupération du temps de travail («
JRTT ») tel que précisé à l’article 3.6, destinés à ramener la durée du travail hebdomadaire à 35 heures en moyenne sur l’année, soit 1607 heures par an, journée de solidarité incluse.
Seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an et décomptées en fin d’année civile, n’ayant donné lieu au bénéfice de JRTT, sont considérées comme des heures supplémentaires.
Les salariés doivent obligatoirement effectuer leurs missions selon les plages horaires définies par la Direction, prévoyant des plages horaires fixes et des plages horaires mobiles. Cet aménagement des horaires de travail doit concilier les exigences de continuité et de qualité du service et la souplesse accordée aux salariés dans la gestion de leurs horaires de travail afin de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
A titre informatif, les plages horaires définies actuellement par la Direction sont les suivantes :
Plages fixes Matin 9h à 12h
Après midi 14h à 17h Plages mobiles Matin 8h à 9h
Midi 12 h à 14h*
Après midi 17h à 19h *La pause du midi devra au minimum durer une heure.
Les salariés doivent obligatoirement effectuer leurs missions pendant les plages fixes, et peuvent effectuer le reste de leurs heures de manière individuelle sur les plages mobiles, à condition d’avoir effectué leurs 37 heures de travail à la fin de la semaine.
L’horaire collectif ci-dessus indiqué est affiché dans les locaux de l’Association.
Les horaires ci-dessus mentionnés sont indicatifs et peuvent évoluer en fonction des besoins du service.
Une modification de ces horaires ne saurait ainsi être considérée comme une modification du contrat de travail des salariés concernés.
Rémunération des salariés
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence (à savoir 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, soit 151,67 heures par mois –1607 heures par an) de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
Les jours de récupération seront rémunérés sur la base du maintien de salaire. Un suivi de ceux-ci sera fait informatiquement.
Incidence des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
Les absences, rémunérées ou indemnisées par l’employeur et assimilées à du temps de travail effectif, seront prises en compte dans le compteur des heures travaillées sur la période de référence et dans le calcul de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Les absences rémunérées, quelle que soit leur nature, donneront lieu à paiement sur la base de l’horaire mensuel lissé exposé à l’article 3.3.
Les absences non rémunérées entraîneront quant à elles un abattement de la rémunération mensuelle correspondant à la durée de l’absence.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de cette période, sa durée annuelle de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis.
En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
Déclaration des heures effectuées Pour assurer le suivi du temps de travail des salariés, les salariés déclarent les heures travaillées chaque semaine dans l’outil de gestion des temps mis à leur disposition. Le suivi des déclarations effectuées par les salariés sera effectué mensuellement par la Direction qui procédera à une validation, après un contrôle de conformité.
Le récapitulatif des heures réalisées par les salariés est conservé par la Direction pendant une durée de trois ans à compter de l’application effective du présent Accord.
Chaque salarié pourra, à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail auprès de la direction.
Acquisition et nombre des JRTT
La période d’acquisition des JRTT court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Le nombre de JRTT est calculé sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de référence de 37 heures afin d’effectuer 1607 heures dans l’année.
Le calcul est le suivant :
Calcul du nombre de semaines travaillées dans l’année
Calcul du nombre de semaines de 37heures au bout desquelles les salariés ont effectué 1607 heures
Attribution du delta en JRTT
Exemple :
Le nombre de JRTT est ainsi déterminé pour l’année 2025 de la manière suivante : Année Total jours Week-ends Jours fériés chômés* Congés-payés Jours travaillés avant réduction Nombre de semaines travaillées avant réduction Nombre de semaines à 37 heures pour atteindre 1607 heures JRTT 2025 365 104 10 25 226 452 43,43
8,85 (arrondi à 9)
*en considérant que le lundi de Pentecôte est chômé
Du fait de l’attribution de ces JRTT, dont le nombre sera déterminé chaque année, les salariés soumis à cette modalité de décompte du temps de travail ne dépasseront pas le seuil de 1 607 heures de travail par an. Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. En conséquence, en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions législatives et règlementaires applicables, le nombre de jours de repos sera réduit au prorata du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année. Le calcul sera le suivant : (acquisition mensuelle de Jours de RTT / nombre de jours ouvrés dans le mois) x nombre de jours ouvrés d’absence. Les JRTT acquis par les salariés doivent être pris au cours de l’année civile. Les JRTT éventuellement non pris ou non placés sur un CET à la fin de la période de référence, soit au 31 décembre, ne feront l’objet d’aucun report sur l’année civile suivante. Il est noté que les jours d’ancienneté et les jours de congés exceptionnels sont maintenus conformément aux disposions conventionnelles et viennent en complément des JRTT.
Utilisation des JRTT
Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journées entières ou par demi-journées. Ces JRTT seront crédités en début d’année sur un compteur JRTT du salarié, qui pourra ainsi en bénéficier tout au long de l’année. En cas de départ au cours de l’année, si le nombre de JRTT utilisé est supérieur à celui auquel le salarié concerné avait droit sur la période, une déduction sera faite sur son solde de tout compte. De même, si certains JRTT n’ont pas été pris ils sont indemnisés. Les JRTT sont réparties en 2 catégories : ceux dits « à l’initiative du salarié » et pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux dits « à l’initiative de l’employeur » et programmés collectivement ou individuellement par la Direction. Chaque année, la Direction pourra fixer jusqu’à 2 jours de repos à son initiative, le salarié pourra disposer du reste des jours de repos à sa propre initiative. Concernant la prise des JRTT « à l’initiative de l’employeur », la Direction informera par tout moyen les salariés au moins 2 mois avant des dates de programmations individuelles et collectives de ces jours de repos. La Direction se réserve également la possibilité de ne pas programmer tout ou partie des jours de repos à son initiative et elle permettra dans ce cas-là au salarié de décider des dates de prise de ces jours de repos, ce dont elle les informera au plus tard 3 mois avant la fin de l’année civile par message électronique dédié. Concernant la prise des JRTT « à l’initiative du salarié », les dates de prise de ces jours de repos seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Le salarié devra transmettre une demande de prise de JRTT (par journée ou demi-journée) par l’intermédiaire du document ou outil interne prévu à cet effet, et ce au moins 15 jours, avant la date souhaitée.
Si les nécessités de fonctionnement de l’Association imposent à la Direction de refuser la prise de JRTT souhaitée, le salarié devra être informé de ce refus au moins 8 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Les jours de repos devant impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de l’année civile, la Direction pourra imposer la prise d’un ou plusieurs JRTT « à l’initiative du salarié » dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas pris ou programmé ou affecté à un CET ses JRTT avant le 30 novembre La Direction n’utilisera cette possibilité que si le versement dans le CET par le salarié n’est pas possible.
Heures supplémentaires
Tout d’abord, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié sans l’autorisation de sa hiérarchie ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Au cours de l’année, si des heures sont effectuées au-delà des 37 heures sur une semaine donnée après demande expresse du responsable hiérarchique ou de la Direction, celles-ci viendront incrémenter un compteur d’heures non majorées, et devront impérativement être récupérées, dans la mesure du possible, au cours des 15 jours suivant leur réalisation. Elles ne constitueront pas des heures supplémentaires et ce compteur devra en tout état de cause être à zéro au 31 décembre de chaque année civile. Ces récupérations pourront être prises en heure, sans dépasser 4 heures sur une même journée. Elles ne pourront donc pas conduire à une journée d’absence du Salarié. En conséquence, ne constituent des heures supplémentaires ouvrant droit aux majorations de rémunération prévues par le Code du Travail, que les heures réalisées au-delà de 1 607 heures dans le cadre du décompte effectué en fin d’année civile. Les salariés à temps partiel
La durée du travail
La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à son équivalent sur la période de référence, 104 heures par mois. Par exception, le salarié pourra demander à travailler selon une durée de travail de référence moindre, sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur. La durée du travail du salarié est mentionnée dans son contrat de travail. Cette durée pourra être modifié par un avenant au contrat de travail du salarié. Option pour le salarié à temps partiel
Le salarié peut opter pour un temps partiel « classique ». Dans ce cadre, il bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés et ne bénéficie pas de « Jours de Repos » dits « JR » et relève exclusivement des dispositions légales relatives au travail à temps partiel. Le salarié peut opter, sur proposition de la Direction ou sur sa propre proposition mais à condition que la Direction l’accepte, pour un temps partiel annualisé dans des conditions similaires à celles des salariés à temps plein. Garanties pour le salarié à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’Association, résultant de la loi, de la convention collective applicable ou des usages en vigueur au sein de l’Association, le cas échéant, au prorata de leur temps de travail.
Le salarié à temps partiel bénéficie d’un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
A sa demande, tout salarié à temps partiel pourra être reçu par la Direction de l’Association afin d’échanger sur des problèmes qu’il aurait identifiés et qui seraient, selon lui, de nature à porter atteinte à ce principe d’égalité de traitement.
Temps partiel organisé sur l’année avec octroi de Jours de Repos (JR)
Bénéficiaires
Le dispositif du temps partiel annualisé est ouvert à l’ensemble des salariés de l’association dont la durée du travail est à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat à durée déterminée ou indéterminée, sous réserve de l’accord expresse des parties. Sont considérés comme travailleur à temps partiel les salariés dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures par année civile. Dans le cadre du temps partiel réparti sur l’année avec attribution de jours de repos dits « JR », le salarié effectue un temps partiel calculé sur une base supérieure à celle prévue à son contrat et bénéficie de jours de repos afin de réaliser son temps de travail contractuel sur une moyenne annuelle. Cette modalité d’organisation du temps de travail entraînera soit la conclusion de contrat de travail adapté pour les nouveaux embauchés, soit la modification par la signature d’un avenant pour les salariés présents à ce jour.
Période de référence
La période annuelle de référence est la même que pour les salariés à temps plein et s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Pour les salariés embauchés par l’Association en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé. Pour les salariés quittant l’Association en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
Durée hebdomadaire de travail moyenne à temps partiel
La durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année est fixée individuellement entre le salarié et l’Association et elle est inscrite au contrat de travail du salarié, ou au sein d’un avenant. La durée de travail effectif hebdomadaire est fixée à 24 heures au minimum et à 34 heures au maximum. Par ailleurs, au sein d’une même journée, la durée minimale de travail continu est de 2 heures sauf accord écrit du salarié. L’horaire de travail des salariés à temps partiel réparti sur l’année ne peut comporter, au cours d’une même journée, qu’une seule interruption d’activité. Cette interruption ne peut être supérieure à 2 heures sauf accord écrit du salarié.
Acquisition des jours de repos (JR)
En contrepartie de la durée de travail effectif hebdomadaire et afin de ramener la durée annuelle de travail à hauteur de la durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année fixée au contrat du salarié à temps partiel, il est accordé aux salariés concernés ayant un droit à congés payés complet, un nombre de jours de repos pour une année complète de travail défini au prorata du nombre de jours accordés à un salarié à temps complet (JRTT) conformément aux dispositions prévues à l’article 3.6 du présent accord. Exemple, un salarié à 90% devra travailler 1446,3 heures par an, journée de solidarité incluse. Celles-ci pourront être réparties en semaines de 33,3 heures (=90% de 37 heures) qui donneront ainsi droit à des Jours de Repos (JR). Exemple pour un salarié travaillant sur 4,5 jours : Année Total jours Week-ends Jours fériés chômés* Congés-payés Jours travaillés avant réduction Nombre de semaines travaillées avant réduction Nombre de semaines à 33,3 heures pour atteindre 1446,3 heures JR 2025 365 104 10 25 226 45,2 43,43
7,96 (arrondi à 8) *
*en considérant que le lundi de Pentecôte est chômé La période d’acquisition des JR court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Le nombre de JR est calculé sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne prévue par le contrat de travail du salarié. Le bénéfice de la totalité des JR correspond à une année complète de travail. Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journées entières ou par demi-journées. Les jours de repos ont pour objet de compenser les heures de travail réellement accomplies au-delà de la durée contractuelle moyenne hebdomadaire prévue au contrat. En conséquence, en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions législatives et règlementaires applicables, le nombre de jours de repos sera réduit au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année. Il est noté que les jours d’ancienneté et les jours de congés exceptionnels sont maintenus conformément aux disposions conventionnelles et viennent en complément des JR.
Utilisation des JR
Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journées entières ou par demi-journées. Ces JR seront crédités en début d’année sur un compteur JR du salarié, qui pourra ainsi en bénéficier tout au long de l’année. En cas de départ au cours de l’année, si le nombre de JR utilisé est supérieur à celui auquel le salarié concerné avait droit sur la période, une déduction sera faite sur son solde de tout compte. De la même manière, si le salarié n’a pas posé la totalité des JR auxquels il pouvait prétendre, ils lui seront indemnisés. A l’instar des JRTT qui sont attribués au salarié à temps complet soumis au principe de l’annualisation, les JR des travailleurs à temps partiel annualisé sont également réparties en 2 catégories : ceux dits « à l’initiative du salarié » et pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux dits « à l’initiative de l’employeur » et programmés collectivement ou individuellement par la Direction. Les modalités de prise de ces JR sont les mêmes que les modalités de prise des JRTT définies à l’article 3.7 du présent accord. Dans le cadre du travail à temps partiel annualisé, la Direction pourra fixer jusqu’à 2 jours de repos à son initiative. Concernant la prise des JR « à l’initiative de l’employeur », la Direction informera par tout moyen les salariés au moins 2 mois avant des dates de programmations individuelles et collectives de ces jours de repos. La Direction se réserve également la possibilité de ne pas programmer tout ou partie des jours de repos à son initiative et elle permettra dans ce cas-là au salarié de décider des dates de prise de ces jours de repos, ce dont elle les informera au plus tard 3 mois avant la fin de l’année civile par message électronique dédié. Concernant la prise des JRTT « à l’initiative du salarié », les dates de prise de ces jours de repos seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Le salarié devra transmettre une demande de prise de JRTT (par journée ou demi-journée) par l’intermédiaire du document ou outil interne prévu à cet effet, et ce au moins 15 jours, avant la date souhaitée.
Si les nécessités de fonctionnement de l’Association imposent à la Direction de refuser la prise de JRTT souhaitée, le salarié devra être informé de ce refus au moins 8 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Les jours de repos devant impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de l’année civile, la Direction pourra imposer la prise d’un ou plusieurs JRTT « à l’initiative du salarié » dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas pris ou programmé ou affecté à un CET ses JRTT avant le 30 novembre. La Direction n’utilisera cette possibilité que si le versement dans le CET par le salarié n’est pas possible.
Décompte des heures complémentaires
Il est rappelé que les heures complémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures complémentaires réalisées à l’initiative du salarié sans l’autorisation de sa hiérarchie ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Au cours de l’année, si des heures sont effectuées au-delà du nombre d’heures prévues au contrat sur une semaine donnée après demande expresse du responsable hiérarchique ou de la Direction, celles-ci viendront incrémenter un compteur d’heures non majorées, et devront impérativement être récupérées, dans la mesure du possible, au cours des 15 jours suivant leur réalisation. Elles ne constitueront pas des heures complémentaires et ce compteur devra en tout état de cause être à zéro au 31 décembre de chaque année civile. Ces récupérations pourront être prises en heure, sans dépasser 4 heures sur une même journée. Elles ne pourront donc pas conduire à une journée d’absence du Salarié. Les heures complémentaires réelles seront calculées au terme de l’année civile. A ce titre, seront considérées comme heures complémentaires ouvrant droit aux majorations pour heures complémentaires celles effectuées dans le cadre annuel au-delà de la durée contractuelle du salarié en temps partiel réparti sur l’année, journée de solidarité incluse. Il est rappelé qu’en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail. Les heures complémentaires éventuellement réalisées font l’objet d’une majoration sur les bases suivantes :
10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent, en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif du temps partiel annualisé sera lissée sur la base de la durée contractuelle du temps partiel de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine. Les jours de récupération (JR) seront rémunérés sur la base du maintien de salaire. Un suivi de ceux-ci sera assuré. Les absences, rémunérées ou indemnisées par l’employeur, assimilées à du temps de travail effectif seront prises en compte dans le compteur des heures travaillées sur la période de référence et dans le calcul de la durée contractuelle du temps partiel.
Les absences rémunérées, quelle que soit leur nature, donneront lieu à paiement sur la base de l’horaire mensuel lissé prévu au présent article.
Les absences non rémunérées entraîneront quant à elles un abattement de la rémunération mensuelle correspondant à la durée de l’absence.
En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte. FORFAIT ANNUEL EN JOURS Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail. En application du présent Accord les Parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les catégories de salariés suivantes :
Les salariés occupant un emploi classé niveau F à I de la classification de la convention collective de la Métallurgie
Les salariés occupant un emploi classé niveau C, D et E, en fonction du degré d’autonomie et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée
Conclusion d’une convention individuelle Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle devra également mentionner :
La référence au présent accord collectif ;
La nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
Fonctionnement du forfait en jours par an Période annuelle de référence La période de référence de 12 mois consécutifs est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année. Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu’au 31 décembre de la même année. Pour les salariés qui quittent l’Association en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. Rémunération
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois et est égale au montant annuel forfaitaire divisé par 12.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. Afin de mieux déterminer les incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, l'accord définit la valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel22
Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. 44 pour les demi-journées.
Détermination du nombre de jours de travail du forfait annuel en jours La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est décomptée sur une période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Au cours de cette période de référence, la durée du travail est fixée à
215 jours, journée de solidarité incluse, sous réserve que le salarié ait acquis un droit à congés payés légaux complet. Cette durée du travail inclut la journée de solidarité.
Le décompte de la durée du travail s'effectue par journées ou par demi-journées. Les journées ou les demi-journées seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait et des dispositions légales relatives aux temps de repos. Détermination du nombre de jours de repos Chaque année, l’Association indiquera le nombre indicatif de jours de repos à partir de la règle de calcul suivante et au plus tard le 7 janvier de l’année considérée : Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés ( soit 215 jours) – nombre de jours fériés chômés positionnés sur des jours ouvrés – samedis et dimanches – 25 jours de congés payés pour un droit entier. Exemple pour 2025 :
Année Total jours Week-ends Jours fériés chômés positionnés sur des jours ouvrés* Congés-payés Jours travaillés avant réduction Nombre de jours du forfait JRS 2025 365 104 10 25 226 215
11
*en considérant que le lundi de Pentecôte est chômé En effet, lorsqu’un collaborateur a conclu une convention de forfait annuel en jours, il doit justifier du travail effectif de 215 journées dans l’année, étant entendu que les autres jours, le salarié est soit en repos, soit en congés payés. Ces jours de repos devront être pris lors de l’année civile et dans les conditions prévues au 4.3.7 du présent accord. Les jours de repos acquis par les salariés doivent être pris au cours de l’année civile sauf en cas de situation exceptionnelle validée par la Direction.
Les jours de repos non pris ou non placés sur un CET seront automatiquement perdus au 1er janvier de l’année n+1.
Il est noté que les jours d’ancienneté et les jours de congés exceptionnels sont maintenus conformément aux disposions conventionnelles et viennent en complément des JRS.
Il est exceptionnellement convenu qu’en cas de mise en place de l’accord à mi-année (juillet 2025), les salariés bénéficieront pour l’année en cours du nombre complet de JRS. Ainsi, ils percevront 3 JRS supplémentaires dès la mise en place de l’accord, à utiliser avant fin 2025. Forfait annuel en jours réduit
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel en jours portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 215 jours à un forfait réduit.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Exemple, un salarié à 90% devra travailler 193,5 jours par an, journée de solidarité incluse. Ceux-ci pourront être répartis en semaines de 4,5 jours, complétées par des jours de repos supplémentaires: Année Total jours Week-ends Jours fériés chômés* Congés-payés Jours travaillés avant réduction Jours travaillés au forfait réduit
Jours de Repos - Total
Dont Jours de repos pris en demi-journées hebdomadaires (approx) Dont Jours de Repos supplémentaires 2025 365 104 10 25 226 193,5
32,5
21,5 11 *en considérant que le lundi de Pentecôte est chômé
Il est exceptionnellement convenu qu’en cas de mise en place de l’accord à mi-année (juillet 2025), les salariés bénéficieront pour l’année en cours du nombre complet de JRS. Ainsi, les salariés à 90% percevront par exemple 3 JRS supplémentaires (196,2 – 193,5, arrondi) dès la mise en place de l’accord, à utiliser avant fin 2025. Entrées / sorties en cours de période annuelle de référence et traitement des absences
Incidence des absences
Les absences sont décomptées en demi-journées :
Absences rémunérées : Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif doivent être déduites du nombre de jours à travailler fixer dans le forfait. Ces absences rémunérées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié ;
Absences non rémunérées : Les absences non rémunérées (ex : congé sans solde, absences non justifiées) réduisent à due proportion les jours de repos. Les absences non rémunérées donneront donc lieu à un abattement du jour de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée ;
Absence pour cause d’arrêt de travail ou de maladie non professionnelle : Les absences pour cause d’arrêt de travail ou de maladie non professionnelle réduisent à due proportion le nombre de jours de repos. La réduction sera calculée comme suit :
Le forfait est de 215 jours par an
Ce qui conduit à 12 jours de repos (chiffre pouvant varier en fonction de l’année)
215/12 = 18
Par conséquent :
Pour qu’une demi-journée de repos soit décomptée, il faut que le salarié soit absent 9 jours dans l’année (18x0,5)
Pour qu’une journée de repos soit décomptée, il faut que le salarié soit absent 18 jours dans l’année (18x1).
Incidence des départs
Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera notamment réajusté en cas :
D’embauche en cours d’année ;
De départ en cours d’année ;
De conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.
Le plafond de 215 jours s’applique compte tenu d’un droit complet à congés payés. Aussi, dans le cas contraire, il sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 215 jours augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis, en fonction des jours calendaires de la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile. Prise des jours de repos Ces JRS seront crédités en début d’année sur un compteur JRS du salarié, qui pourra ainsi en bénéficier tout au long de l’année. En cas de départ au cours de l’année, si le nombre de JRS utilisé est supérieur à celui auquel le salarié concerné avait droit sur la période, une déduction sera faite sur son solde de tout compte. De même, les JRS non pris au cours de la période considérée seront indemnisés dans le cadre du solde de tout compte. Les jours de repos des salariés au forfait jours sont également réparties en 2 catégories : ceux dits « à l’initiative du salarié » et pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux dits « à l’initiative de l’employeur » et programmés collectivement ou individuellement par la Direction. Dans le cadre du forfait jours, la Direction pourra fixer jusqu’à 2 jours de repos supplémentaires à son initiative. Concernant la prise des JRS « à l’initiative de l’employeur », la Direction informera par tout moyen les salariés au moins 2 mois avant des dates de programmations individuelles et collectives de ces jours de repos. La Direction se réserve également la possibilité de ne pas programmer tout ou partie des jours de repos à son initiative et elle permettra dans ce cas-là au salarié de décider des dates de prise de ces jours de repos ce dont elle informera les salariés au moins 3 mois avant la fin de l’année considérée. Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié, la prise des jours de repos « à l’initiative du salarié » seront pris selon les nécessités de son activité et avec l’accord du manager. Exceptionnellement, il pourra être demandé à un collaborateur de modifier ou de décaler la prise d'un jour de repos. En tout état de cause, les collaborateurs devront informer au préalable de la prise des jours de repos selon les modalités qui leur seront communiquées par l’Association. Les jours de repos pourront également être imposés par le manager afin que le compteur de jours de repos soit soldé au terme de l’année civile. La Direction n’utilisera cette possibilité que si le versement dans le CET par le salarié n’est pas possible. Il est convenu que les salariés peuvent utiliser leurs JRS de manière flexible, soit pris de manières individuelles, soit pris sur une durée hebdomadaires, cumulés ou non à des jours de CP. Droit à la santé et au repos des salariés en forfait jours Les parties entendent assurer aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année le respect du droit au repos et à la santé. Les repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives devront être respectés strictement. Sans revenir sur les dispositions légales applicables aux salariés en forfait jours excluant que ceux-ci soient soumis à un décompte horaire du temps de travail et au décompte des heures supplémentaires, les garanties suivantes sont prévues afin de s’assurer que la durée du travail, l’amplitude et la charge de travail du salarié au forfait jours restent raisonnables. La direction s'assurera :
que les temps de repos journalier et hebdomadaire légaux sont respectés,
que la charge de travail des collaborateurs reste raisonnable en toutes circonstances,
que leur travail s'inscrit dans le cadre d'une bonne répartition dans le temps et dans le respect d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables.
Il appartient à la direction de veiller à la charge de travail des collaborateurs. L’Association veillera au respect des principes ci-dessus, notamment par l'analyse mensuelle du document de suivi des jours travaillés et de repos. Modalités de décompte des journées travaillées Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le contrôle du nombre de jours annuellement travaillés s'effectue par la déclaration, dans le logiciel de gestion des temps, des journées et demi-journées travaillées dans le mois, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. Le suivi des déclarations effectuées par les salariés sera effectué mensuellement par la Direction qui procédera à une validation, après un contrôle de conformité. Entretien de suivi Chaque collaborateur bénéficiera chaque année d'un entretien spécifique, au cours duquel seront obligatoirement évoqués :
l’organisation du travail au sein de l’Association,
la charge de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la rémunération.
Lors de cet entretien, le collaborateur est invité à faire toute(s) remarque(s) sur sa charge de travail, ainsi que sur ses amplitudes de travail, afin que la Direction puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier lorsque cela apparaît justifié. A la demande du salarié, celui-ci pourra être reçu par son supérieur hiérarchique pour faire le point sur sa situation dans le cadre d’un ou plusieurs entretien(s) supplémentaire(s) notamment s’il ne parvenait pas à bénéficier du repos quotidien et/ou hebdomadaire minimal légal. Exercice du droit à la déconnexion Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion. Il ne peut être demandé aux collaborateurs de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées. Il est demandé aux collaborateurs de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite ou la pérennité d’un projet nécessitent l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entraîner des conséquences graves et/ou irrémédiables. Ce droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés et est rappelé particulièrement pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion. Renonciation aux congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Les salariés auront donc la possibilité de poser librement leurs congés, en accord avec la Direction, tout au long de l’année. Seul un congé de 10 jours ouvrés consécutifs sera imposé sur cette période.
Les parties conviennent en conséquence que, par dérogation aux dispositions conventionnelles et légales applicables à l’entreprise, la prise d’une partie du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre à l’initiative du salarié n’ouvre pas droit à l’acquisition de congé supplémentaire de fractionnement pour le salarié. DISPOSITIONS FINALES Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 15juillet 2025. Dépôts et formalités Le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Guingamp.
Un exemplaire du présent Accord, signé par les Parties, sera diffusé par voie d’affichage.
Le présent Accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet Accord préalablement à son dépôt.
A l'issue de la procédure de signature, le présent Accord sera notifié par la partie la plus diligente à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Révision Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du Code du travail, l’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie. Dénonciation Le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par les Parties signataires.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
Si le présent accord collectif a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord collectif continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l’accord collectif venant se substituer au présent accord collectif ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. Clause de suivi et de rendez-vous Les Parties signataires conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
