Accord relatif à la qualité de vie, les conditions de travail
et la prévention des risques professionnels
Entre les soussignés :
La société INDIGO Park, dont le siège social est situé 1, place des Degrés, 92800 PUTEAUX LA DEFENSE,
La société SEPADEF, dont le siège social est situé 1, place des Degrés, 92800 PUTEAUX LA DEFENSE
La société MEAUX STATIONNEMENT, dont le siège social est situé 1, place des Degrés, 92800 PUTEAUX LA DEFENSE
Ci-après dénommées l'Employeur,
Représentées par Monsieur dûment mandaté à l’effet des présentes
d'une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’unité Economique et Sociale réunissant les sociétés Indigo Park, Sépadef, Meaux stationnement :
La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE/CGC), représentée par messieurs et , en leur qualité de délégué syndical,
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Messieurs et , en leur qualité de délégué syndical,
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Messieurs , et en leur qualité de délégué syndical,
Le Syndicat Force Ouvrière (FO) représenté par Messieurs et en leur qualité de délégué syndical,
L’Union Nouvelle et Indépendante des Travailleurs (UNIT), représentée par Messieurs et , en leur qualité de délégué syndical
d’autre part,
Ci-après également dénommées ensemble « les Parties »,
Il est arrêté ce qui suit :
PREAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD
Améliorer le cadre de vie au travail et préserver la santé des collaborateurs sont des priorités majeures pour le groupe INDIGO. Ce sont des leviers d'engagement et de fidélisation des salariés, ainsi qu'un facteur d'attractivité en adéquation avec les valeurs de responsabilité sociétale du groupe.
La direction et les organisations syndicales de l’U.E.S. INDIGO sont convaincues que la qualité de vie et des conditions de travail favorise le bien-être et la motivation des collaborateurs, et est à la fois une réponse concrète à la problématique de l'absentéisme et un véritable outil de performance pour l’entreprise.
En effet, cette démarche se matérialise au quotidien dans son environnement de travail, par chacun des salariés.
Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail et la prévention des risques professionnels doivent être des dynamiques collectives portées par les dirigeants, les salariés et les instances représentatives du personnel, qui s’inscrivent à travers l'engagement de tous.
Partant de ce constat, les disposition du présent accord portent les ambitions suivantes :
Développer les dispositifs favorisant l’articulation entre la vie personnelle, la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Accompagner les salariés dans les usages des outils numériques en affirmant le droit à la déconnexion
Préserver la santé au travail et faire la promotion des nouveaux dispositifs de prévention
C’est dans ce contexte que les parties ont conclu le présent accord en application de l’article L. 2242-17 du code du travail et fonction des dispositions du protocole d’accord de méthode de négociation du 9 novembre 2023.
Article 1 – Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’U.E.S. Indigo.
Article 2 – Articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et les responsabilités familiales
Mieux appréhender l’équilibre entre les temps de travail et les temps de vie est fondamental pour les collaborateurs.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les interruptions de carrière occasionnées par des congés liés à la parentalité, de solidarité familiale ou de proche aidant ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle.
Article 2-1 : Congés exceptionnels pour les évènements familiaux
Les parties signataires rappellent l’existence de congés pour évènements familiaux, légaux ou conventionnels.
Les congés exceptionnels pour évènements familiaux sont des autorisations d’absences payées, accordées sur présentation d’un justificatif pour permettre aux salariés de participer à des évènements familiaux et accomplir les formalités administratives qui y sont attachées. Ces congés n'entrainent aucune réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et pour l'ancienneté.
Les dates fixées par le salarié pour le congé doivent l’être au moment de l’évènement ou dans une période raisonnable autour de l’évènement permettant de rattacher l’absence à celui-ci. En principe, ces congés doivent être demandés et pris au cours d'une période maximale de 1 mois avant ou après l'événement.
Mariage ou PACS du salarié 4 jours ouvrés Naissance ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption 3 jours ouvrés Mariage d’un enfant 2 jours ouvrés Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant 5 jours ouvrés Décès du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS 4 jours ouvrés Décès d'un enfant ou d’une personne à charge âgé de moins de 25 ans 7 jours ouvrés + congé de deuil indemnisé par la CPAM (8 jours) Décès d'un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 5 jours ouvrés Décès d'un enfant lui-même parent quel que soit son âge 7 jours ouvrés Décès père, mère, frère, sœur, beaux-parents 3 jours ouvrés Décès grands-parents 2 jours ouvrés Décès collatéraux jusqu’au 3e degré 1 jour ouvré
Article 2-2 : Mesures en faveur de la conciliation entre la vie professionnelle et la parentalité
La conciliation entre la parentalité et l’organisation du travail font parties intégrantes de la politique de l’entreprise.
Création d’un congé indemnisé enfant malade
Etant rappelées les dispositions de la convention collective octroyant au salarié le droit à un congé non rémunéré, sur présentation d'un certificat médical, pour s’occuper d’un enfant malade, les parties signataires s’accordent sur les contraintes liées à la garde des jeunes enfants en pareilles circonstances.
Il est décidé d’accorder à la mère ou au père, dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade, deux journées de congé rémunéré par année civile, quel que soit le nombre d’enfants.
Ce congé exceptionnel sera accordé sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans. Il n'entraine aucune réduction de la rémunération et est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et pour l'ancienneté.
Dispositif d’aménagement exceptionnel des horaires de travail pour la rentrée scolaire
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité pour les deux parents de participer à la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) jusqu’à l’entrée au collège ou 12 ans maximum.
Dans ce cadre, et dans la mesure du possible en raison des contraintes de service, les horaires de travail des parents d’enfants en bas âge pourront être aménagés le jour de la rentrée scolaire.
Le temps ainsi passé est récupéré avant la fin de la semaine suivante. Une demande écrite devra être faite au responsable de service minimum 15 jours avant.
Congés supplémentaire pour les salariés de moins de 21 ans ayant un enfant à charge
Les parties signataires rappellent le droit à un congé supplémentaire de 2 jours pour les salariés âgés de moins de 21 ans et ayant un enfant à charge au foyer. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours, ou tout enfant, sans condition d'âge, dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Un dispositif similaire existe pour les salariés âgés de plus de 21 ans n’ayant pas acquis le droit complet à congé payés (- 1 an d’ancienneté), sans pouvoir toutefois conduire à un nombre de congé supérieur au droit complet.
Absence pour grossesse ou parcours d’assistance médicale à la procréation
Les parties signataires rappellent que pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie. Après l'accouchement, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire.
Si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole. Le conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d’une AMP bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Ces autorisations d’absences sont accordées sur présentation d’un justificatif. Elles n’entrainent aucune réduction de la rémunération et sont assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et pour l'ancienneté.
Subrogation pour le congé de maternité et de paternité
Les parties signataires rappellent que les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise sont indemnisés par l’employeur, pendant la période de congé maternité ou de congé paternité, attestée par un certificat médical pour le congé maternité ou un certificat de naissance et une demande d’autorisation d’absence pour le congé paternité.
Ces périodes sont subordonnées aux versements des IJSS de la Sécurité Sociale à l’employeur (mise en place de la subrogation). En cas de refus de prise en charge de la Sécurité Sociale, l’employeur ne subroge pas le salaire et ne peut être tenu pour responsable.
Retour de congés liés à la parentalité
Au retour du congé lié à la parentalité
, le salarié est reçu par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.
C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation. Ainsi, des actions d’accompagnement favorisant le retour de la personne sur son emploi et permettant d'assurer la continuité de son parcours professionnel peuvent être proposées.
Article 2-3 : Mesures en faveur de l’accompagnement des salariés aidants
Depuis 2020, INDIGO développe des partenariats afin d’accompagner les salariés aidants familiaux, en charge d’un parent âgé, malade ou handicapé dans leurs démarches et prise en charge.
Dispositif d’accompagnement des salariés
Une solution d’assistance personnalisée est proposée afin d’accompagner les aidants familiaux dans leurs démarches, en apportant assistance et conseil : fourniture d’un plan d’aide, recherche des aides financières adaptées et gestion des démarches administratives, proposition de prestataires de confiance et de de solution de soutien pour l’aidant.
Congés d’accompagnement
Les parties signataires rappellent l’existence, à la date de signature du présent accord, des dispositifs légaux suivants :
Le
congé de proche aidant permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie. D’une durée maximale de 3 mois, il est renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. La rémunération n’est pas maintenue mais le salarié bénéficie d'une allocation journalière de proche aidant versée par la caisse d’allocation familiale.
Le
congé de présence parentale permet au salarié d’assister son enfant à charge de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. D’une durée de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans maximum, il peut être transformé en période à temps partiel avec l’accord de l’employeur. La rémunération n’est pas maintenue mais le salarié bénéficie d’une allocation journalière de présence parentale versée par la caisse d’allocation familiale.
Le
congé de solidarité familiale permet au salarié d’assister un proche en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. D’une durée maximale de 3 mois, renouvelable 1 fois, il peut être transformé en période à temps partiel avec l’accord de l’employeur. La rémunération n’est pas maintenue mais le salarié bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement de fin de vie versée par la CPAM.
Don de jours de repos
Ce dispositif est visé par les dispositions de l’article 3 du présent accord
Article 2-5 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Réunions de travail
La nécessité de renforcer la transversalité et les modes de travail collaboratifs a développé le temps consacré aux réunions et implique une attention particulière quant aux modalités de leur mise en place afin qu’elles ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie privée des salariés.
INDIGO s’engage à promouvoir les bonnes pratiques, relevant de principes de bon sens relatifs à la favorisation des formats courts, les plages horaires choisies, le respect des horaires prévus ou la sélectivité dans le choix des participants.
Ainsi, dans la mesure du possible, les réunions de travail doivent être planifiées pour débuter à 09h00 au plus tôt et ne pas se terminer après 18h00.
Si la participation à une réunion implique pour des collaborateurs de se déplacer d’une région géographique à une autre, les solutions digitales doivent être développées afin d’opter pour le format le plus adapté si l’objet ou la durée de la réunion ne nécessitent pas impérativement une organisation en présentiel.
Télétravail
Le télétravail constitue un moyen pour les salariés éligibles de concilier vie professionnelle et vie personnelle en supprimant ponctuellement les durées de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Ce dispositif fait l’objet d’un accord collectif spécifique.
Action sociale
Les parties signataires rappellent l’existence des dispositifs d’action sociale mis en place afin de permettre un soutien aux salariés en cas de difficultés rencontrées dans leur vie personnelle et pouvoir les aider à faire face aux accidents de la vie. Ces prestations sont mises en œuvre en partenariat avec des organismes dédiés, IRP auto et PSY France -prestation assistance sociale- à la date de la signature de l’accord.
A titre d’exemples, ces services peuvent proposer une aide en cas de difficultés familiales, de surendettement, problématiques d’addictions et assister dans les démarches administratives et juridiques.
Article 2-6 : Promotion des dispositifs existants en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et les responsabilités familiales
A
Afin de mieux promouvoir les dispositifs existants auprès de l’ensemble des collaborateurs, un guide ou livret reprenant l’ensemble des mesures existantes, d’origine légales ou conventionnelles, sera élaboré en 2024 par la direction des ressources humaines.
Le support sera disponible sur l’intranet et diffusé à l’ensemble des salariés.
INDIGO veillera à ce que le livret soit régulièrement mis à jour.
Article 3 - Don de jours de repos
Un accord sur la mise en œuvre du congé de proche aidant et le don de jours de repos au sein de l’UES Indigo existe depuis le 20 mai 2020, visant à permettre aux collaborateurs de faire un don de jours de congés à un autre collaborateur ayant un proche gravement malade.
En raison des évolutions légales relatives aux possibles bénéficiaires de ces dons et dans un souci de simplification, les dispositions ci-après valent révision et substitution de l'accord évoqué.
***
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise, à sa demande et en accord avec l’employeur.
Article 3-1 : Situations visées
Il est possible de céder des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié :
Qui assume la charge d’un enfant, au sens de l’administration fiscale, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou de la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans, le don pouvant intervenir dans l'année qui suit le décès
Qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées à l'article L. 3142-16 du Code du travail.
Article 3-2 : Les jours de repos cessibles
Afin de veiller à la santé au travail de l'ensemble des salariés et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours de repos pouvant faire l'objet d'un don sont les suivants : les congés payés annuels à l’exclusion des 4 premières semaines, les jours d’ancienneté, les congés d’exploitation, les jours placés sur le Compte Epargne Temps.
Le don sera limité à 5 jours de repos par salarié donateur et sera effectué avec l’accord de l’employeur
Article 3-3 : Entretien du salarié bénéficiaire avec le service ressources humaines et accord sur les modalités d’appel au don
La volonté du salarié qui souhaiterait bénéficier du dispositif devra être non équivoque et faire l’objet d’une demande écrite, par mail ou courrier, au service des ressources humaines.
Un entretien sera organisé afin d’étudier sa demande et d’en vérifier les conditions, notamment par la production obligatoire du certificat médical ou du justificatif établissant son éligibilité au dispositif visé à l’article 4-1.
Cet entretien devra préciser :
La durée prévisionnelle d’absence souhaitée, limitée à 3 mois d’absence maximum.
Les modalités de communication sur la situation du salarié et notamment son souhait de bénéficier d’une campagne d’appel aux dons ou de limiter les dons aux seuls salariés informés de sa situation personnelle.
S’il souhaite le lancement d’une campagne d’appel aux dons, ses modalités devront être définies conjointement : conservation ou non de l’anonymat, appel aux dons local ou national, modalités pratiques de diffusion de l’information.
Article 3-4 : Mise en œuvre du dispositif
Le dispositif se décompose en trois étapes :
Le salarié bénéficiaire devra épuiser la totalité de ses possibilités d’absence rémunérées (congés payés, congés conventionnels, repos, droits CET, etc.)
Lancement de l’appel à la solidarité des salariés de l’entreprise à travers le don de jours
Selon les modalités définies lors de l’entretien, la campagne d’appel aux dons est lancée parallèlement à la mise en œuvre de la 1ère étape et sa durée est de 15 jours calendaires maximum.
Pour que le don soit explicite et non équivoque, les donateurs devront adresser un mail ou un courrier au service des ressources humaines précisant le nombre et la nature des jours cédés.
Les dons seront traités par ordre d'arrivée. Une fois le nombre de jours souhaités atteint, les dons ne seront plus acceptés et les salariés informés.
Le don de jours est anonyme et n’ouvre droit à aucune contrepartie, notamment financière ou en temps, pour son donateur.
Le service ressources humaines opèrera le retrait des jours donnés dans les compteurs du salarié donneur et créditera les jours au bénéfice du salarié demandeur.
Le don est définitif et irrévocable. Une fois enregistré, il ne pourra pas être restitué. Le bénéficiaire n'aura pas connaissance de l'identité du donateur.
Consommation des jours par le salarié bénéficiaire
La prise des jours d’absence devra se faire par journées entières et, dans la mesure du possible, de manière consécutive.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera pendant son absence le maintien de sa rémunération et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.
Ce temps d’absence sera par ailleurs assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, au bénéfice du 13ème mois, à l’intéressement et à la participation, à la mutuelle et à la prévoyance, ainsi que pour les droits à congés payés.
Article 3-5 : Fonds de solidarité
Un fonds de solidarité est créé pour collecter les jours éventuellement non pris par le bénéficiaire à l’occasion d’une campagne d’appel au don.
Il est convenu que si le salarié bénéficiaire quitte l'entreprise ou n'a finalement pas besoin de tous les jours demandés dans sa demande initiale, le nombre de jours non utilisés alimentera ce fond spécifique
Ces jours ainsi stockés seront attribués en priorité à tout nouveau bénéficiaire en cas de nouvelle demande, dans les situations visées. Dans le cas de plusieurs demandes simultanées, les demandes seront traitées selon leur ordre d'arrivée.
Article 4 - Droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. L’utilisation des outils numériques doit cependant être raisonnée.
Les parties signataires rappellent à ce titre qu’il convient de privilégier la communication directe de vive voix et seulement dans les cas opportun les mails afin que ce dernier mode de communication ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes.
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés de préserver un équilibre entre leur vie privée et familiale et leur vie professionnelle, en respectant les temps de repos et de congés.
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation
Article 4-1 : Définition du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit de la personne salariée de ne pas se connecter à des outils numériques professionnels et de ne pas être contactée en dehors de son temps de travail, y compris sur ses outils de communication personnels.
Sauf circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, les responsables hiérarchiques s’abstiennent de contacter leurs collaborateurs par messagerie électronique, appel téléphonique, sms ou TEAMS, en dehors de leurs horaires de travail, étant précisé que les salariés en astreinte restent joignables et ne sont pas concerné par cette disposition.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par ces mesures. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Les outils numériques professionnels comprennent les outils numériques « physiques » (ordinateurs, téléphone portable, tablettes etc.) et les outils numériques dématérialisées permettant une connexion à distance (messagerie électronique, logiciels, connexions internet/intranet/wifi etc.).
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont notamment exclus les temps de repos (quotidien et hebdomadaire), de congés et les temps d'absences autorisées selon leur nature (ex : absence pour maladie, etc.).
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont détaillées en annexe 1 du présent accord.
Article 4-2 : Sensibilisation à un usage raisonné des outils numériques
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination du personnel d’encadrement et de l'ensemble des collaboratrices et des collaborateurs.
INDIGO diffusera notamment auprès des personnels concerné l’annexe 1 au présent accord informant de l’existence du dispositif et ses modalités.
En tout état de cause, les salariés doivent informer leur manager s’ils rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de ce droit à la déconnexion.
Article 5 : La prévention des risques professionnels
L’un des piliers de la politique sociale du Groupe INDIGO est la priorité donnée à la protection de la santé et la sécurité au travail de ses salariés.
Les parties signataires rappellent que c’est à ce titre et à tous les niveaux de responsabilité, que de nombreux collaborateurs ont des objectifs et des plans d'intéressement fondés sur des performances liées à la sécurité.
Article 5-1 : Mesures en faveur de la prévention des risques psychosociaux
Des situations d’origine professionnelle (incivilités des clients, voir situations de violence physique ou verbale, situation de conflit au sein d’une équipe) ou non professionnelle (difficultés familiales, surendettement etc.) peuvent impacter la santé mentale des collaborateurs et leur bien-être au travail.
Formation et sensibilisation
Des contenus spécifiques à la prévention des risques psychosociaux existent depuis plusieurs années, notamment :
Formation « Gérer les situations de conflits, d’agressivité et de violence » visant à désamorcer les conflits potentiels avec les clients et prévenir et gérer le risque de violence
Formation « Eviter et gérer les conflits professionnels » visant à identifier les comportements générateurs de conflit au sein d’une équipe, et apprendre à désamorcer les conflits potentiels
¼ d’heure sécurité et e-learning « Agressions et violences » physiques ou verbales disponible sur le site INDIGO Prévention Sécurité et en e-learning sur l’espace personnel Formation Campus INDIGO de tous les collaborateurs.
Assistance psychologique
PSYFrance Assistance est un service d’écoute et de soutien psychologique mis en place et totalement gratuit pour les salariés d’INDIGO. Les équipes de psychologues expérimentés sont joignables en permanence. Le service propose des consultations immédiates ou programmées, pour un suivi occasionnel ou régulier et s’adresse aussi bien aux collaborateurs rencontrant des difficultés personnelles ou professionnelles, qu’aux managers qui souhaiteraient des conseils pour la gestion de leur équipe dans un contexte particulier.
L’anonymat des appelants et la confidentialité des échanges sont totalement garantis.
Des dispositifs spécifiques peuvent également être déployés, telle que la mise en place d’une cellule de soutien psychologique (échange collectif et/ou individuel).
Gestion de situation de crise
Le service d’intervention post-traumatiques Workplace Options est un service d’aide professionnelle accessible 24h/24 et 7j/7 pour aider les managers et les services ressources humaines à gérer les situations de crise. Après analyse de la situation par un psychologue qui évalue les répercussions possibles de l’évènement sur les salariés, un plan d’action est établi. Une intervention sur site est réalisée 48h à 72h après l’événement : rencontres avec la direction concernée, interventions collectives menées par un psychologue spécialisé (débriefing, groupe de parole...) et déploiement d’une cellule psychologique sur le site si nécessaire (consultations individuelles).
Article 5-2 : Mesures en faveur de la prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Les parties signataires rappellent que toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées, vise à dégrader les conditions de travail d’un salarié, est strictement interdite et sanctionnée si elle est établie.
Dès lors que des faits de harcèlement sont portés à sa connaissance, la Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaire afin de qualifier les faits de manière objective et apporter les mesures correctives le cas échéant, et garantir la confidentialité de cette démarche.
Actions de sensibilisation
Les parties signataires rappellent l’existence du e-learning « Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes » accessible à l’ensemble des collaborateur sur leur espace personnel Campus INDIGO.
La Direction s’engage par ailleurs à reconduire des campagnes de communication, via l’affichage ou la publication d’articles sur INWEGO, visant à sensibiliser l’ensemble du personnel sur les thématiques de prévention des harcèlements ou des agissements sexistes.
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Les parties signataires rappellent l’existence des deux référents dont le rôle est d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes. Ils recensent et rapportent également tout acte, comportement ou affichage sexiste auprès de la direction des ressources humaines.
Le rôle du référent est circonscrit à des mesures de prévention et de conseil, et n’a pas vocation à se substituer aux prérogatives de la Direction des ressources humaines ou celles de la commission santé sécurité et conditions de travail, en matière d’enquête notamment.
L’un des référents est un collaborateur du service des ressources humaines, l’autre est désigné par le CSE, parmi ses membres élus, pour toute la durée du mandat.
Création des référents harcèlement moral
Les parties signataires conviennent de créer des référents compétents en matière de prévention du harcèlement moral, dont le rôle est d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral et les risques psycho-sociaux.
Le rôle du référent est circonscrit à des mesures de prévention et de conseil, et n’a pas vocation à se substituer aux prérogatives de la Direction des ressources humaines ou celles de la commission santé sécurité et conditions de travail, en matière d’enquête notamment.
L’un des référents est un collaborateurs du service des ressources humaines, l’autre est désigné par le CSE, parmi ses membres élus, pour toute la durée du mandat.
Les enquêtes paritaires et les suites données
En cas de suspicions ou d’allégations de trouble psycho-sociaux, de harcèlement moral ou sexuel et d’agissements sexistes, une commission paritaire sera désignée en vue de réaliser une enquête qui aura pour finalité d’établir l’existence ou non de telles situations, afin de mettre en place les mesures d’accompagnement ou correctives nécessaires le cas échéant.
La commission sera composée d’un membre de la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE et d’un représentant de la Direction des ressources humaines. Les deux membres ne peuvent pas être des collaborateurs de la direction régionale concernée.
Les modalités de ces enquêtes (déclenchement, déroulement des entretiens, analyse de la situation et suite de l’enquête) sont détaillées en annexe 2 du présent accord.
A l’issue de l’enquête, les mesures mises en œuvre seront décidées par la Direction en fonction de la constitution ou non des faits ayant conduit à son déclenchement, par le constat de faits fautifs éventuels, ou de situation nécessitant des accompagnement individuels ou collectifs.
A titre d’exemple, les mesures suivantes pourront être mises en œuvre :
Engagement d’une procédure disciplinaire selon les modalités prévues par le règlement intérieur à l’encontre de l’auteur du harcèlement ou des faits fautifs ;
Mesures d’organisation visant à améliorer les conditions de travail ;
Accompagnement pour faciliter le retour au poste de travail ;
Examen prioritaire des demandes de mobilité géographique ;
Mesures destinées à améliorer la communication entre deux ou plusieurs salariés ;
Accompagnement psychologique individuel ou collectif ;
Réalisation de formations, etc.
Enfin, les parties signataires rappellent l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte, des victimes et témoins de harcèlement, et notamment le droit au respect de la vie privée, à la protection des données à caractère personnel ainsi que la garantie contre toute forme de représailles, y compris disciplinaire, du fait du signalement effectué de bonne foi.
Par exception, étant rappelé que les propos diffamatoires ou attentatoires à la réputation n’ont pas leur place dans l’entreprise, une procédure disciplinaire pourra être engagée selon les modalités prévues par le règlement intérieur à l’encontre de l’auteur qui aura délibérément établi de fausses accusations dans l’intention de nuire à la personne mise en cause.
Article 6 – Baromètre interne
Depuis 2019, l’entreprise a mis en place un baromètre interne. Ce questionnaire est transmis de façon anonyme et confidentielle à l’ensemble des collaborateurs afin de mesurer leur perception de l’entreprise et d’engager des actions d’amélioration.
L’entreprise s’engage à diffuser ce questionnaire et ses résultats tous les deux ans.
Article 7 - Modalités de suivi de l’accord Les parties signataires conviennent que la commission égalité professionnelle du CSE aura la charge du suivi du présent accord.
Un bilan de l’application de l’accord sera établi annuellement et présenté en réunion ordinaire du CSE, prioritairement lors de la consultation relative à la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.
Article 8 – Entrée en vigueur, durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités définies aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 9 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé en 2 exemplaires numériques – dont une version anonymisée – auprès de la DREETS, via la plateforme nationale dédiée, à l'initiative de la Direction.
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.
Mention de cet accord figurera enfin sur chacun des panneaux d’affichage de la Direction.
Fait à Puteaux, le 20 décembre 2023
Pour Indigo Park, Meaux Stationnement et Sépadef
Le Directeur général délégué
Pour le Syndicat C.F.E/C.G.CPour le Syndicat C.F.D.T
Le Délégué SyndicalLe Délégué Syndical
Pour le Syndicat C.G.T.Pour le Syndicat F.O.
Le Délégué SyndicalLe Délégué Syndical
Pour le Syndicat U.N.I.T.
Le Délégué Syndical
Annexe 1 – Charte de la déconnexion et de l’usage raisonné des outils numériques
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. L’utilisation des outils numériques doit cependant être raisonnée.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit de la personne salariée de ne pas se connecter à des outils numériques professionnels et de ne pas être contactée en dehors de son temps de travail, y compris sur ses outils de communication personnels.
Il doit permettre aux salariés, qui doivent respecter les temps de repos et de congés, de préserver un équilibre entre leur vie privée et familiale et leur vie professionnelle
Modalité du droit à la déconnexion
Sauf circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, les responsables hiérarchiques s’abstiennent de contacter leurs collaborateurs par messagerie électronique, appel téléphonique, sms ou TEAMS, en dehors de leurs horaires de travail, étant précisé que les salariés en astreinte restent joignables et ne sont pas concernés par cette mesure.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Ainsi, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; De manière générale, éviter les envois en dehors des horaires de travail habituels, lors des congés, les temps de repos et les absences ;
En cas d’absence ou indisponibilité, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Désactiver les notifications sonores et visuelles des emails, des SMS et des appels en dehors des horaires de travail habituels, afin d’éviter les phénomènes de surcharge cognitive ;
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit :
Recourir à la fonction d’envoi différé lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Préciser une échéance de réponse dans le message et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Être le plus précis possible dans l’objet des envois et utiliser avec modération les fonctions « répondre à tous » et « cc » ;
Se questionner sur les fichiers à joindre aux e-mails et éviter l’envoi de fichiers volumineux ;
Respecter les règles de politesse lors de l'envoi ;
En tout état de cause, les salariés doivent informer leur manager s’ils rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de ce droit à la déconnexion.
Annexe 2 – Enquêtes paritaires
Objectifs de l’enquête : Etablir les circonstances entourant les événements et collecter tous les éléments nécessaires à la bonne compréhension de la situation ; obtenir des éléments de preuve éventuelle.
Principe généraux :
Indépendance : les personnes en charge de l’enquête doivent le faire impartialement et sans être l'objet d'influences, de pressions ou d’interventions indues de la part de qui que ce soit ou pour quelque raison que ce soit.
Impartialité et neutralité : l’enquête ne doit pas être menée dans l’intérêt de l’une quelconque des parties, et les avis personnels ne doivent pas être basés sur des éléments subjectifs.
Respect du contradictoire : Ecoute des 2 parties de manière équitable.
Confidentialité : tous les faits dont les personnes en charge de l’enquête ont connaissance doivent rester strictement confidentiels
Personnes en charge de l’enquête : Commission paritaire composée d’un membre de la CSSCT et d’un représentant de la Direction des ressources humaines. Les deux membres ne peuvent pas être des collaborateurs de la direction régionale concernée. Les deux membres signent un engagement de confidentialité.
Déroulement de l’enquête : Les présumés victimes et mis en cause, ainsi que les témoins, sont auditionnées par la commission paritaire lors d’un entretien individuel en distanciel ou en présentiel. Par exception, si à la suite de l’ensemble des entretiens des clarifications supplémentaires sont nécessaires, les présumée victime et mis en cause peuvent être auditionné une seconde fois.
Liste de personnes à auditionner
: La liste des témoins devant être auditionnées est établie par la direction des ressources humaines. L’écoute des personnes désignées par les présumés victime et mis en cause seront prioritairement étudiée.
Le déroulement des entretiens :
Les entretiens doivent respecter les principes de bienveillance et les propos recueillis par la commission paritaire sont soumis à la confidentialité.
Des formulaires sont utilisés pour recueillir les informations. La personne auditionnée est informée qu’une copie du CR d’entretien pourra être communiqué aux instances judiciaire à la demande. Le compte rendu est signé par chacun des participants à l’entretien. Une copie est remise à la personne auditionnée.
Rédaction du rapport d’enquête : La commission rédige un rapport obligatoirement co-signé par les 2 membres de la commission. Ce rapport relate les faits, les auditions, les conclusions de l’enquête et peut émettre des préconisations.
Le rapport et les copies d’entretien, ainsi qu’une version totalement anonymisée du rapport, sont remis à la Direction des ressources humaines qui décide des actions à mettre en œuvre
Présentation des conclussions en CSSCT et en CSE : Les conclusions détaillées de l’enquête sont exposées oralement en CSSCT – Si une version du rapport est communiquée, elles est entièrement anonymisée afin d’assurer la confidentialité. La CSSCT exprime son avis et ses éventuelles préconisations. L’intégralité des débats sont confidentiels
Une restitution synthétique de l’enquête et des échanges en CSSCT est effectuée en CSE. L’intégralité des débats sont confidentiels
Restitution des conclusions de l’enquête aux deux parties : Après les restitutions en CSSCT et en CSE, le service RH de la direction régionale concernée notifie les conclusions de l’enquête aux salariés concernés : salarié à l’origine du signalement et présumé harceleur.
