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Accord d'entreprise INHERENT

Un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, sur les temps parentaux et sur les temps liés à la responsabilité sociale de l’entreprise

Application de l'accord
Début : 03/04/2023
Fin : 01/01/2999

Société INHERENT

Le 28/02/2023

CFDT

Accord sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail, sur les temps parentaux et sur les temps liés à la responsabilité sociale de l’entreprise

ADISTA GROUP – 9, rue Blaise Pascal

54320 MAXEVILLE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La SAS ADISTA GROUP

Société par actions simplifiée au capital de 156.426.236 €
Enregistrée auprès du registre du commerce et des sociétés de NANCY sous le numéro 900 198 722
Dont le siège social est situé 9 rue Blaise Pascal – Parc Technologique Saint Jacques – 54320 MAXEVILLE
Code APE : 6420Z

Ci-après également désignée « la société » ou « l’entreprise »

Représentée par M xxx XXXX, Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

d'une part

ET :

Le Syndicat CFDT – Fédération Communication, Conseil, Culture (F3C), représenté par M xxx XXXX, en sa qualité de salariée mandatée, membre suppléante de la délégation du personnel du comité social et économique,

d'autre part

Ci-après désignés ensemble « les parties »

IL EST CONVENU le présent accord d'entreprise en application des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail :

Préambule

L’activité d’Adista Group est de fournir les prestations d’administration générale, juridique, comptable, fiscale et des ressources humaines au profit des sociétés et entreprises liées à elle.

Au sein de la société ADISTA GROUP, les dispositifs d’organisation du temps de travail existants résultent principalement du Code du travail, de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ainsi que d’usages internes.

Or, au regard de l’évolution de la société ADISTA GROUP et de la spécificité de ses activités, il est apparu nécessaire d’adapter au mieux la durée du travail et l’aménagement du temps de travail applicable aux personnels de l’entreprise afin de tenir compte des exigences et des spécificités de la pluralité de ses métiers mais également de la qualité de vie des salariés.

En conséquence, par application des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, la négociation d’un accord d’entreprise portant sur le temps de travail s’est engagée à l’initiative de la société ADISTA GROUP. Une première réunion qui s’est tenue le 14 décembre 2022. Les parties se sont ensuite rencontrées régulièrement jusqu’au 26 janvier 2023.

A l’issue de ces réunions, les parties sont convenues de conclure le présent accord.

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Objet de l’accord

Le présent accord, conclu en application des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, a pour objet de fixer de nouvelles durées et modalités d’aménagement du temps de travail des salariés.

En parallèle, dans la mesure où ces sujets sont intrinsèquement liés au temps de travail, le présent accord définit les conditions dans lesquelles un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou décédé, instaure des autorisations d’absences rémunérées en cas d’hospitalisation d’un enfant et crée un congé sociétal.

La portée du présent accord est précisée dans ses dispositions finales.

Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société ADISTA GROUP. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les titres, chapitres ou articles concernés.

TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre 1er – Principes généraux

A défaut de dispositions spécifiques mentionnées au présent accord, les principes généraux suivants s’appliquent au sein de la société ADISTA GROUP, à l’ensemble du personnel à l’exception des cadres dirigeants.

Temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif constitue la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail et pour apprécier les éventuelles heures supplémentaires.

Temps de pause

Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail.

La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

En conséquence, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant le début de la journée de travail de son achèvement ; elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
En outre, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogation particulière, le dimanche.

Durées maximales de travail

Le présent accord renvoie aux dispositions du Code du travail en ce qui concerne les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les possibilités d’y déroger.

En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à ces durées maximales de travail. En revanche, ils s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures.

Chapitre 2 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Champ d’application

En application du présent titre, le temps de travail est réparti en catégories distinctes, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifique, à l’heure ou au jour, sur des périodes distinctes, à la semaine ou à l’année.

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la société ADISTA GROUP non éligibles au dispositif du forfait annuel en jours ou qui auraient refusé de conclure une convention individuelle de forfait en jours alors qu’ils sont éligibles à ce dispositif, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée. Il s’applique également au personnel intérimaire.

Par exception, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent chapitre.

Salariés travaillant 35 heures hebdomadaires ou moins

Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation, pendant toute la durée de leur contrat pour ceux embauchés pour une durée déterminée et pendant la durée de la période de professionnalisation ou d’apprentissage pour ceux embauchés pour une durée indéterminée, ont une durée de travail effectif de 35 heures par semaine s’ils travaillent à temps complet. Ils sont exclus des dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus à l’article 3 du présent chapitre en raison de leurs absences régulières et répétées pour suivre leur formation ; en revanche, ils bénéficient des stipulations du présent accord relatif au droit à la déconnexion (chapitre 5 du présent Titre), aux temps parentaux (Titre 3 du présent accord) et aux temps liés à la responsabilité sociale de l’entreprise (Titre 4 du présent accord).

Les salariés et apprentis travaillant à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du travail ont une durée de travail effectif fixée contractuellement. Ils sont par conséquent exclus des dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus à l’article 3 du présent chapitre ; en revanche, ils bénéficient des stipulations du présent accord relatif au droit à la déconnexion (chapitre 5 du présent Titre), aux temps parentaux (Titre 3 du présent accord) et aux temps liés à la responsabilité sociale de l’entreprise (Titre 4 du présent accord).

Tous ces personnels travaillent conformément aux horaires de travail qui leur sont applicables tels qu’affichés sur les lieux de travail ou aux horaires de travail prévus à leur contrat. Ils ne bénéficient pas de JRTT (jours de récupération du temps de travail) ou de JRS (jours de repos supplémentaires) et sont dès lors exclus du chapitre 4 du présent Titre relatif au compte épargne-temps.

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, par les salariés travaillant à temps complet, au-delà de 35 heures par semaine à la demande expresse et préalable de la hiérarchie.

Constituent des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées, par les personnels travaillant à temps partiel, au-delà de la durée de travail fixée contractuellement à la demande expresse et préalable de la hiérarchie.

Aménagement du temps de travail sur l’année

39 heures hebdomadaires et 12 JRTT sur l’année

Salariés concernés

Sont concernés les salariés et intérimaires non visés à l’article 2 du présent chapitre et ne disposant pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut pas être limitée à 35 heures en moyenne par semaine.

Par exception, les salariés et intérimaires non visés à l’article 2 du présent chapitre et ne disposant pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (i) embauchés avant la date d’entrée en vigueur du présent accord et (ii) qui, par voie d’usage, travaillaient jusqu’à cette même date 39 heures par semaine en contrepartie de l’octroi de deux jours de repos par mois afin de ramener leur durée moyenne de travail à 35 heures hebdomadaires et (iii) ayant refusé la modification de leur contrat de travail que constitue l’augmentation de leur durée moyenne de travail à hauteur de 37 heures hebdomadaires, se verront exclusivement appliquer le dispositif prévu à l’article 3.2 du présent chapitre.
Ils pourront néanmoins à tout moment faire le choix de basculer dans le dispositif prévu à l’article 3.1 du présent chapitre par la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail. Ces personnels ne peuvent en revanche bénéficier du dispositif prévu à l’article 3.3 du présent chapitre dans la mesure où, pour des raisons opérationnelles, leur durée du travail ne devrait en principe pas être limitée à 35 heures en moyenne par semaine.

Durée du travail et organisation du temps travail

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée de travail des salariés concernés est répartie sur une période supérieure à la semaine, dite « période de référence ».

La période de référence retenue est annuelle. Elle débute le 1er décembre de l’année N et se termine le 30 novembre de l’année N+1. Ainsi, la première période de référence complète en application du présent accord débutera le 1er décembre 2023 et se terminera le 30 novembre 2024. Une période de référence dite « transitoire » débutera toutefois dès la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit le 3 avril 2023 pour se terminer le 30 novembre 2023.

Pour les salariés embauchés ou entrant dans ce dispositif en cours de période annuelle de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif et, pour ceux quittant l’entreprise ou sortant de ce dispositif en cours de période annuelle de référence, la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée et les intérimaires se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.

Au cours de la période de référence, qu’elle soit annuelle ou individuelle, les salariés concernés effectueront 39 heures de travail effectif par semaine mais leur durée moyenne de travail hebdomadaire sera de 37 heures.

En effet, afin de ramener leur durée moyenne de travail à 37 heures hebdomadaires, ces salariés bénéficieront de journées de récupération du temps de travail, dites « JRTT » destinées à compenser le temps de travail accompli au titre de la 38ème et de la 39ème heures de travail hebdomadaire.

Horaires de travail

Les salariés concernés travaillent conformément aux horaires de travail qui leur sont applicables.

Le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires de travail est fixé à 3 jours calendaires. Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent ou en cas de circonstance exceptionnelle, la modification pourra avoir lieu en respectant un délai de prévenance égal à 1 jour franc. En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible, la modification pourra avoir lieu sans délai afin d’assurer la continuité de service.

Les salariés concernés seront individuellement informés des changements de durée ou d’horaires de travail par tout moyen écrit.

Nombre et acquisition des JRTT

Afin de compenser le temps de travail accompli au titre de la 38ème et de la 39ème heures de travail hebdomadaire, les salariés concernés bénéficieront de 12 JRTT maximum par période annuelle de référence.

En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période annuelle de référence, le nombre maximum de JRTT sera calculé au prorata temporis de sa période individuelle de référence.

Les JRTT s’acquièrent mensuellement, à raison d’une JRTT acquise par mois. Chaque journée ou demi-journée d’absence ouvrée (du lundi au vendredi), non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemples : maladie, accident du travail, congé sans solde, absence injustifiée, …) donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT.

Par exception, les absences suivantes ne donnent pas lieu à réduction des JRTT : les périodes de prise des JRTT elles-mêmes, les jours de congés payés légaux et les jours fériés chômés. En effet, le nombre de 12 JRTT pouvant être acquis par période annuelle de référence complète d’activité a été déterminé par les parties en tenant compte d’un droit complet à congés payés légaux et indépendamment des aléas du calendrier pouvant augmenter ou réduire le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.

Aussi, au titre d’un mois donné, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires (hors exception visées ci-dessus) viendront réduire le nombre de JRTT de la façon suivante :

Pour un jour ouvré d’absence : 1 / 21,67 (nombre de jours ouvrés théoriquement travaillés au cours du mois), sans que le résultat puisse être supérieur à 1 pour un mois complet d’absence ;
Pour une demi-journée ouvrée d’absence : 1 / 43,33 (nombre de demi-journées ouvrées théoriquement travaillées au cours du mois), sans que le résultat puisse être supérieur à 1 pour un mois complet d’absence.

Le même calcul sera opéré en cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de mois, au titre des jours ouvrés du mois non inclus dans sa période individuelle de référence.

Les salariés seront informés mensuellement du nombre de JRTT attribuées au moyen d’un compteur figurant sur leur bulletin de paie.
Au jour des présentes, et au sens du présent accord, les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires sont les suivantes :

Les JRTT,
Les congés payés légaux,
Les jours fériés chômés,
Les jours de congés pour évènements familiaux,
Les heures de contrepartie obligatoire en repos,
Les heures de formation se déroulant pendant les horaires de travail (articles L. 6321-2, L. 6321-6, L. 6323-18, L. 6222-24, L. 6325-10 et R. 4141-5 du Code du travail),
Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux réalisés par les services de santé au travail, s’ils sont réalisés pendant les horaires de travail,
Les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre du crédit d’heures, mais également en dépassement du crédit d’heures en cas de circonstances exceptionnelles,
Les heures de crédit supplémentaire dont dispose chaque section syndicale pour la négociation d’une convention d’entreprise (article L. 2143-16 du Code du travail)
Le temps passé aux réunions organisées par l’employeur (article L. 2143-18 du Code du travail),
Le temps passé par les élus et salariés mandatés aux réunions de négociation d’une convention d’entreprise (article L. 2232-27 du Coe du travail),
Certains temps de déplacement des représentants du personnel, à savoir :
Déplacements, effectués par les représentants du personnel à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise dans le cadre de l'exercice de leur mandat, pendant leur horaire de travail, dès lors que les représentants décident d'utiliser leur crédit d'heures pour ce faire ;
Déplacements, effectués par les représentants du personnel dans le cadre de l'exercice de leur mandat, en dehors de leur horaire de travail, dès lors qu'ils décident d'utiliser leur crédit d'heures pour ce faire.

Toutes les autres absences donnent lieu à une réduction proportionnelle des JRTT, sauf disposition légale ou conventionnelle ou jurisprudence contraire.

Prise des JRTT

Les JRTT sont pris au cours de la période annuelle de référence telle que définie à l’article 3.1.2 du présent chapitre.

Les dates de prise des JRTT sont fixées à l’initiative des salariés, sous réserve de la validation de leur supérieur hiérarchique et du respect des principes suivants.

Afin d’assurer la continuité du service de la société, le principe doit être celui de la prise régulière des JRTT.

Les JRTT peuvent être prises par demi-journées ou par journées entières.

Les JRTT ne peuvent être prises qu’à compter du mois de leur acquisition (ce mois compris).

Aucune autre anticipation n’est possible, à l’exception de la JRTT éventuellement acquise au titre du dernier mois de la période de référence. En effet, les JRTT acquises au cours d’une période de référence devront obligatoirement être soldées au plus tard le dernier jour de cette période de référence et ne pourront en aucun cas être reportées au-delà ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice (y compris en cas de rupture du contrat de travail).

Les JRTT pourront précéder ou suivre des congés payés. Elles pourront également être accolées entre elles, dans la limite des contraintes opérationnelles.

Le salarié déposera sa demande d’autorisation d’absence au minimum 15 jours calendaires avant le départ envisagé.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord de la hiérarchie est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de validation expresse vaut refus.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné devra veiller à ce que la prise des JRTT accolées entre elles ou précédant ou suivant des congés payés ne fasse pas obstacle à la nécessaire garantie des besoins opérationnels que la société doit à ses clients. Ainsi, le supérieur hiérarchique dispose de la faculté de refuser la demande du salarié, s’il estime qu’elle ne permet pas de garantir les besoins opérationnels de la société.

Les JRTT pourront être transférées sur le compte épargne-temps (« CET ») du salarié concerné selon les règles précisées dans le Chapitre dédié au CET du présent accord. Ces placements viendraient alors en déduction des dépassements observés en fin de période de référence à hauteur de 7,80 heures par JRTT transférée.

Si les JRTT ne sont pas prises ou transférées au CET à la fin de la période de référence dans les conditions prévues au Chapitre 4 du présent Titre, elles sont perdues et ne sont pas rémunérées.

Enfin, il est convenu que la prise d’une ou plusieurs JRTT pendant le préavis, délai préfix, n’en modifiera pas la date d’échéance.

Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires pour les salariés concernés les heures effectivement travaillées au-delà de 1 607 heures au cours de la période de référence (par exception, ce plafond est abaissé à 1253 heures au titre de la période transitoire du 3 avril 2023 au 30 novembre 2023 (35x35,8 semaines)). Elles sont totalisées et traitées en fin de période de référence et majorées à hauteur de 25%.

Toutefois, d’une part, la 36ème heure et la 37ème heure de travail travaillées chaque semaine seront rémunérées mensuellement aux salariés concernés sous forme d’avances sur heures supplémentaires, à hauteur de 8,66 heures par mois, ceci pour assurer une meilleure adéquation entre leur niveau de rémunération mensuelle et le volume horaire moyen travaillé, sans attendre le décompte réalisé en fin de période de référence. De plus, lorsque des interventions en astreinte seront réalisées au cours d’une semaine calendaire, elles seront rémunérées sous forme d’avance sur heures supplémentaires si la durée hebdomadaire de travail accomplie au cours de cette semaine dépasse 39 heures du fait de la réalisation de ces interventions.

Enfin, lorsque des travaux (hors astreinte) seront réalisés au cours d’une semaine calendaire et qu’ils entraîneront un dépassement de la durée hebdomadaire de 39 heures, ce dépassement sera également rémunéré sous forme d’avance sur heures supplémentaires.

A des fins de régularisation, les avances sur heures supplémentaires faites à chaque salarié au cours de la période de référence seront déduites sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période de référence (ou du dernier mois de la période de référence si cela est techniquement possible) et compensées par le paiement des heures supplémentaires effectivement réalisées.

En revanche, les avances sur heures supplémentaires ne pouvant pas être compensées en totalité en raison de l’insuffisance du nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées, ne seront pas reprises au salarié. Elles lui sont acquises définitivement, sans régularisation possible, mais ces avances ne peuvent revêtir la qualification juridique d’heures supplémentaires.

D’autre part, il est rappelé que le temps de travail accompli au titre de la 38ème et de la 39ème heures de travail hebdomadaire est compensé par des JRTT et qu’il ne donne, à ce titre, donc pas lieu au paiement d’heures supplémentaires.

Principes de rémunération des salariés concernés

151,67 heures au taux horaire de base ;
Et 8,66 heures au taux horaire majoré de 25%, au titre des avances sur heures supplémentaires consenties.

Les JRTT sont rémunérées sur la base du maintien de salaire journalier que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. En conséquence, les semaines où un salarié prendra une ou plusieurs JRTT, il restera rémunéré sur la base de 37 heures.

Les absences sont déduites du salaire sur la base du nombre d’heures réelles d’absence au cours du mois dans la limite de 37 heures pour une semaine ou 7,40 heures pour une journée ou 160,33 heures pour un mois.

Exemple : pour une journée d’absence de 7,40 heures (7 heures et 24 minutes), il sera déduit 7 heures au taux horaire de base et 0,40 heures au taux horaire majoré de 25%.

Lorsque la société ADISTA GROUP doit pratiquer un complément de salaire, celui-ci se calcule selon la durée de travail moyenne retenue pour le calcul du salaire lissé, soit 37 heures hebdomadaires.

L’indemnité de congés payés sera calculée conformément aux dispositions du Code du travail selon la règle du 1/10ème ou la règle du maintien de salaire selon ce qui est le plus favorable au salarié. Le maintien de salaire sera calculé sur la base du salaire lissé.
Par ailleurs, en cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence :

S’il apparaît que le salarié a perçu au titre de sa période individuelle de référence une rémunération inférieure à celle correspondant à la durée du travail qu’il a accomplie, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent aux heures excédentaires ;
S’il apparaît que le salarié a perçu au titre de sa période individuelle de référence une rémunération supérieure à celle de la durée du travail qu’il a accomplie, aucune régularisation ne sera opérée.

Il est rappelé que les avances sur heures supplémentaires faites à chaque salarié au cours de la période de référence seront déduites sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période de référence (ou du dernier mois de la période de référence si cela est techniquement possible) et compensées par le paiement des heures supplémentaires effectivement réalisées.

En revanche, les avances sur heures supplémentaires ne pouvant pas être compensées en totalité en raison de l’insuffisance du nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées, ne seront pas reprises au salarié. Elles lui sont acquises définitivement, sans régularisation possible, mais ces avances ne peuvent revêtir la qualification juridique d’heures supplémentaires.

39 heures hebdomadaires et 24 JRTT sur l’année

Salariés concernés

Sont concernés les salariés et intérimaires non visés à l’article 2 du présent chapitre et ne disposant pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (i) embauchés avant la date d’entrée en vigueur du présent accord et (ii) qui, par voie d’usage, travaillaient jusqu’à cette même date 39 heures par semaine en contrepartie de l’octroi de deux jours de repos par mois afin de ramener leur durée moyenne de travail à 35 heures hebdomadaires et (iii) ayant refusé la modification de leur contrat de travail que constitue l’augmentation de leur durée moyenne de travail à hauteur de 37 heures hebdomadaire. En effet, le dispositif prévu à l’article 3.2 du présent chapitre a spécialement été conçu pour ne pas emporter de modification du contrat de travail de ces salariés.
Ces personnels pourront néanmoins à tout moment faire le choix de basculer dans le dispositif prévu à l’article 3.1 du présent chapitre par la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.
En revanche, ces personnels ne peuvent bénéficier du dispositif prévu à l’article 3.3 du présent chapitre dans la mesure où, pour des raisons opérationnelles, leur durée du travail ne devrait en principe pas être limitée à 35 heures en moyenne par semaine.

Durée du travail et organisation du temps travail

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée de travail des salariés concernés est répartie sur une période supérieure à la semaine, dite « période de référence ».

La période de référence retenue est annuelle. Elle débute le 1er décembre de l’année N et se termine le 30 novembre de l’année N+1. Ainsi, la première période de référence complète en application du présent accord débutera le 1er décembre 2023 et se terminera le 30 novembre 2024. Une période de référence dite « transitoire » débutera toutefois dès la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit le 3 avril 2023 pour se terminer le 30 novembre 2023.

Pour les salariés entrant dans ce dispositif en cours de période annuelle de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif et, pour ceux quittant l’entreprise ou sortant de ce dispositif en cours de période annuelle de référence, la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée et les intérimaires se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.

Au cours de la période de référence, qu’elle soit annuelle ou individuelle, les salariés concernés effectueront 39 heures de travail effectif par semaine mais leur durée moyenne de travail hebdomadaire sera de 35 heures.

En effet, afin de ramener leur durée moyenne de travail à 35 heures hebdomadaires, ces salariés bénéficieront de journées de récupération du temps de travail, dites « JRTT » destinées à compenser le temps de travail accompli entre la 35ème et la 39ème heures de travail hebdomadaire.

Horaires de travail

Nombre et acquisition des JRTT

Afin de compenser le temps de travail accompli entre la 35ème et la 39ème heures de travail hebdomadaire, les salariés concernés bénéficieront de 24 JRTT maximum par période annuelle de référence.

En cas d’entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période annuelle de référence, le nombre maximum de JRTT sera calculé au prorata temporis de sa période individuelle de référence.

Les JRTT s’acquièrent mensuellement, à raison de deux JRTT acquises par mois. Chaque journée ou demi-journée d’absence ouvrée (du lundi au vendredi), non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemples : maladie, accident du travail, congé sans solde, absence injustifiée, …) donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT.

Par exception, les absences suivantes ne donnent pas lieu à réduction des JRTT : les périodes de prise des JRTT elles-mêmes, les jours de congés payés légaux et les jours fériés chômés. En effet, le nombre de 24 JRTT pouvant être acquis par période annuelle de référence complète d’activité a été déterminé par les parties en tenant compte d’un droit complet à congés payés légaux et indépendamment des aléas du calendrier pouvant augmenter ou réduire le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.

Aussi, au titre d’un mois donné, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires (hors exception visées ci-dessus) viendront réduire le nombre de JRTT de la façon suivante :

Pour un jour ouvré d’absence : 2 x 1 / 21,67 (nombre de jours ouvrés théoriquement travaillés au cours du mois), sans que le résultat puisse être supérieur à 2 pour un mois complet d’absence ;
Pour une demi-journée ouvrée d’absence : 2 x 1 / 43,33 (nombre de demi-journées ouvrées théoriquement travaillées au cours du mois), sans que le résultat puisse être supérieur à 2 pour un mois complet d’absence.

Le même calcul sera opéré en cas de départ/sortie d’un salarié en cours de mois, au titre des jours ouvrés du mois non inclus dans sa période individuelle de référence.

Les salariés seront informés mensuellement du nombre de JRTT attribuées au moyen d’un compteur figurant sur leur bulletin de paie.

Au jour des présentes, et au sens du présent accord, les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires sont les suivantes :

Les JRTT,
Les congés payés légaux,
Les jours fériés chômés,
Les jours de congés pour évènements familiaux,
Les heures de contrepartie obligatoire en repos,
Les heures de formation se déroulant pendant les horaires de travail (articles L. 6321-2, L. 6321-6, L. 6323-18, L. 6222-24, L. 6325-10 et R. 4141-5 du Code du travail),
Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux réalisés par les services de santé au travail, s’ils sont réalisés pendant les horaires de travail,
Les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre du crédit d’heures, mais également en dépassement du crédit d’heures en cas de circonstances exceptionnelles,
Les heures de crédit supplémentaire dont dispose chaque section syndicale pour la négociation d’une convention d’entreprise (article L. 2143-16 du Code du travail)
Le temps passé aux réunions organisées par l’employeur (article L. 2143-18 du Code du travail),
Le temps passé par les élus et salariés mandatés aux réunions de négociation d’une convention d’entreprise (article L. 2232-27 du Coe du travail),
Certains temps de déplacement des représentants du personnel, à savoir :
Déplacements, effectués par les représentants du personnel à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise dans le cadre de l'exercice de leur mandat, pendant leur horaire de travail, dès lors que les représentants décident d'utiliser leur crédit d'heures pour ce faire ;
Déplacements, effectués par les représentants du personnel dans le cadre de l'exercice de leur mandat, en dehors de leur horaire de travail, dès lors qu'ils décident d'utiliser leur crédit d'heures pour ce faire.

Toutes les autres absences donnent lieu à une réduction proportionnelle des JRTT, sauf disposition légale ou conventionnelle ou jurisprudence contraire.

Prise des JRTT

Les JRTT sont pris au cours de la période annuelle de référence telle que définie à l’article 3.2.2 du présent chapitre.

Les dates de prise des JRTT sont fixées à l’initiative des salariés, sous réserve de la validation de leur supérieur hiérarchique et du respect des principes suivants.

Afin d’assurer la continuité du service de la société, le principe doit être celui de la prise régulière des JRTT incluant la prise obligatoire d’une JRTT par mois.

Les JRTT peuvent être prises par demi-journées ou par journées entières.

Les JRTT ne peuvent être prises qu’à compter du mois de leur acquisition (ce mois compris).

Aucune autre anticipation n’est possible, à l’exception des JRTT éventuellement acquises au titre du dernier mois de la période de référence. En effet, les JRTT acquises au cours d’une période de référence devront obligatoirement être soldées au plus tard le dernier jour de cette période de référence et ne pourront en aucun cas être reportées au-delà ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice (y compris en cas de rupture du contrat de travail).

Les JRTT pourront précéder ou suivre des congés payés. Elles pourront également être accolées entre elles, dans la limite des contraintes opérationnelles.

Le salarié déposera sa demande d’autorisation d’absence au minimum 15 jours calendaires avant le départ envisagé.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord de la hiérarchie est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de validation expresse vaut refus.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné devra veiller à ce que la prise des JRTT accolées entre elles ou précédant ou suivant des congés payés ne fasse pas obstacle à la nécessaire garantie des besoins opérationnels que la société doit à ses clients. Ainsi, le supérieur hiérarchique dispose de la faculté de refuser la demande du salarié, s’il estime qu’elle ne permet pas de garantir les besoins opérationnels de la société.

Les JRTT pourront être transférées sur le compte épargne-temps (« CET ») du salarié concerné selon les règles précisées dans le Chapitre dédié au CET du présent accord. Ces placements viendraient alors en déduction des dépassements observés en fin de période de référence à hauteur de 7,40 heures par JRTT transférée.

Si les JRTT ne sont pas prises ou transférées au CET à la fin de la période de référence dans les conditions prévues au Chapitre 4 du présent Titre, elles sont perdues et ne sont pas rémunérées.

Enfin, il est convenu que la prise d’une ou plusieurs JRTT pendant le préavis, délai préfix, n’en modifiera pas la date d’échéance.

Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires pour les salariés concernés les heures effectivement travaillées au-delà de 1 607 heures au cours de la période de référence (par exception, ce plafond est abaissé à 1253 heures au titre de la période transitoire du 3 avril 2023 au 30 novembre 2023 (35x35,8 semaines)). Elles sont totalisées et traitées en fin de période de référence et majorées à hauteur de 25%.

Toutefois, lorsque des interventions en astreinte seront réalisées au cours d’une semaine calendaire, elles seront rémunérées sous forme d’avance sur heures supplémentaires si la durée hebdomadaire de travail accomplie au cours de cette semaine dépasse 39 heures du fait de la réalisation de ces interventions. De plus, lorsque des travaux (hors astreinte) seront réalisés au cours d’une semaine calendaire et qu’ils entraîneront un dépassement de la durée hebdomadaire de 39 heures, ce dépassement sera également rémunéré sous forme d’avance sur heures supplémentaires.

A des fins de régularisation, les avances sur heures supplémentaires faites à chaque salarié au cours de la période de référence seront déduites sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période de référence (ou du dernier mois de la période de référence si cela est techniquement possible) et compensées par le paiement des heures supplémentaires effectivement réalisées.

En revanche, les avances sur heures supplémentaires ne pouvant pas être compensées en totalité en raison de l’insuffisance du nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées, ne seront pas reprises au salarié. Elles lui sont acquises définitivement, sans régularisation possible, mais ces avances ne peuvent revêtir la qualification juridique d’heures supplémentaires.

D’autre part, il est rappelé que le temps de travail accompli entre la 35ème et la 39ème heures de travail hebdomadaire est compensé par des JRTT et qu’il ne donne, à ce titre, donc pas lieu au paiement d’heures supplémentaires.

Principes de rémunération des salariés concernés

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés concernés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Compte tenu du fait que le temps de travail accompli entre la 35ème et la 39ème heures de travail hebdomadaire est compensé par des JRTT, les salariés concernés seront rémunérés sur la base leur durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Leur rémunération mensuelle est donc lissée sur la base de 151,67 heures par mois, au taux horaire de base.

Les JRTT sont rémunérées sur la base du maintien de salaire journalier que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. En conséquence, les semaines où un salarié prendra une ou plusieurs JRTT, il restera rémunéré sur la base de 35 heures.

Les absences sont déduites du salaire sur la base du nombre d’heures réelles d’absence au cours du mois dans la limite de 35 heures pour une semaine ou 7 heures pour une journée ou 151,67 heures pour un mois. Le taux horaire de l’absence sera le taux horaire appliqué pour 151,67 heures.

Lorsque la société ADISTA GROUP doit pratiquer un complément de salaire, celui-ci se calcule selon la durée de travail moyenne retenue pour le calcul du salaire lissé, soit 35 heures hebdomadaires.
L’indemnité de congés payés sera calculée conformément aux dispositions du Code du travail selon la règle du 1/10ème ou la règle du maintien de salaire selon ce qui est le plus favorable au salarié. Le maintien de salaire sera calculé sur la base du salaire lissé.

Par ailleurs, en cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence :

S’il apparaît que le salarié a perçu au titre de sa période individuelle de référence une rémunération inférieure à celle correspondant à la durée du travail qu’il a accomplie, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent aux heures excédentaires ;
S’il apparaît que le salarié a perçu au titre de sa période individuelle de référence une rémunération supérieure à celle de la durée du travail qu’il a accomplie, aucune régularisation ne sera opérée.

37 heures hebdomadaires et 12 JRTT sur l’année

Salariés concernés

Sont concernés les salariés et intérimaires non visés à l’article 2 du présent chapitre et ne disposant pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail peut être limitée à 35 heures en moyenne par semaine, qu’ils aient été embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord ou qu’ils soient embauchés à compter de l’entrée en vigueur de celui-ci.

En effet, le présent dispositif n’a pas pour effet de modifier la durée du travail des salariés concernés embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord sur la base d’une durée de travail de 35 heures sans l’octroi de jours de repos, mais uniquement leurs modalités d’aménagement du temps de travail, et ils se voient par conséquent opposer les dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail.

Par exception, il est rappelé que les salariés et intérimaires non visés à l’article 2 du présent chapitre et ne disposant pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps embauchés (i) avant la date d’entrée en vigueur du présent accord et (ii) qui, par voie d’usage, travaillaient jusqu’à cette même date 39 heures par semaine en contrepartie de l’octroi de deux jours de repos par mois afin de ramener leur durée moyenne de travail à 35 heures hebdomadaires et (iii) ayant refusé la modification de leur contrat de travail que constitue l’augmentation de leur durée moyenne de travail à hauteur de 37 heures hebdomadaires se verront exclusivement appliquer le dispositif prévu à l’article 3.2 du présent chapitre. Ils pourront néanmoins à tout moment faire le choix de basculer dans dispositif prévu à l’article 3.1 du présent chapitre par la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail. Ces personnels ne peuvent en revanche bénéficier du dispositif prévu à l’article 3.3 du présent chapitre dans la mesure où, pour des raisons opérationnelles, leur durée du travail ne devrait en principe pas être limitée à 35 heures en moyenne par semaine.

Durée du travail et organisation du temps travail

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée de travail des salariés concernés est répartie sur une période supérieure à la semaine, dite « période de référence ».

La période de référence retenue est annuelle. Elle débute le 1er décembre de l’année N et se termine le 30 novembre de l’année N+1. Ainsi, la première période de référence complète en application du présent accord débutera le 1er décembre 2023 et se terminera le 30 novembre 2024. Une période de référence dite « transitoire » débutera toutefois dès la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit le 3 avril 2023 pour se terminer le 30 novembre 2023.

Pour les salariés embauchés ou entrant dans ce dispositif en cours de période annuelle de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif et, pour ceux quittant l’entreprise ou sortant de ce dispositif en cours de période annuelle de référence, la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée et les intérimaires se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.

Au cours de la période de référence, qu’elle soit annuelle ou individuelle, les salariés concernés effectueront 37 heures de travail effectif par semaine mais leur durée moyenne de travail hebdomadaire sera de 35 heures.

En effet, afin de ramener leur durée moyenne de travail à 35 heures hebdomadaires, ces salariés bénéficieront de journées de récupération du temps de travail, dites « JRTT » destinées à compenser le temps de travail accompli entre la 35ème et la 37ème heures de travail hebdomadaire.

Horaires de travail

Nombre et acquisition des JRTT

Afin de compenser le temps de travail accompli entre la 35ème et la 37ème heures de travail hebdomadaire, les salariés concernés bénéficieront de 12 JRTT maximum par période annuelle de référence.

En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période annuelle de référence, le nombre maximum de JRTT sera calculé au prorata temporis de sa période individuelle de référence.

Les JRTT s’acquièrent mensuellement, à raison d’une JRTT acquise par mois.

Chaque journée ou demi-journée d’absence ouvrée (du lundi au vendredi), non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemples : maladie, accident du travail, congé sans solde, absence injustifiée, …) donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT.

Par exception, les absences suivantes ne donnent pas lieu à réduction des JRTT : les périodes de prise des JRTT elles-mêmes, les jours de congés payés légaux et les jours fériés chômés. En effet, le nombre de 12 JRTT pouvant être acquis par période annuelle de référence complète d’activité a été déterminé par les parties en tenant compte d’un droit complet à congés payés légaux et indépendamment des aléas du calendrier pouvant augmenter ou réduire le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.

Aussi, au titre d’un mois donné, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires (hors exception visées ci-dessus) viendront réduire le nombre de JRTT de la façon suivante :

Pour un jour ouvré d’absence : 1 / 21,67 (nombre de jours ouvrés théoriquement travaillés au cours du mois), sans que le résultat puisse être supérieur à 1 pour un mois complet d’absence ;
Pour une demi-journée ouvrée d’absence : 1 / 43,33 (nombre de demi-journées ouvrées théoriquement travaillées au cours du mois), sans que le résultat puisse être supérieur à 1 pour un mois complet d’absence.

Le même calcul sera opéré en cas d’entrée ou de départ d’un salarié en cours de mois, au titre des jours ouvrés du mois non inclus dans sa période individuelle de référence.

Les salariés seront informés mensuellement du nombre de JRTT attribuées au moyen d’un compteur figurant sur leur bulletin de paie.

Au jour des présentes, et au sens du présent accord, les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires sont les suivantes :

Les JRTT,
Les congés payés légaux,
Les jours fériés chômés,
Les jours de congés pour évènements familiaux,
Les heures de contrepartie obligatoire en repos,
Les heures de formation se déroulant pendant les horaires de travail (articles L. 6321-2, L. 6321-6, L. 6323-18, L. 6222-24, L. 6325-10 et R. 4141-5 du Code du travail),
Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux réalisés par les services de santé au travail, s’ils sont réalisés pendant les horaires de travail,
Les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre du crédit d’heures, mais également en dépassement du crédit d’heures en cas de circonstances exceptionnelles,
Les heures de crédit supplémentaire dont dispose chaque section syndicale pour la négociation d’une convention d’entreprise (article L. 2143-16 du Code du travail)
Le temps passé aux réunions organisées par l’employeur (article L. 2143-18 du Code du travail),
Le temps passé par les élus et salariés mandatés aux réunions de négociation d’une convention d’entreprise (article L. 2232-27 du Coe du travail),

Certains temps de déplacement des représentants du personnel, à savoir :

Déplacements, effectués par les représentants du personnel à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise dans le cadre de l'exercice de leur mandat, pendant leur horaire de travail, dès lors que les représentants décident d'utiliser leur crédit d'heures pour ce faire ;
Déplacements, effectués par les représentants du personnel dans le cadre de l'exercice de leur mandat, en dehors de leur horaire de travail, dès lors qu'ils décident d'utiliser leur crédit d'heures pour ce faire.

Toutes les autres absences donnent lieu à une réduction proportionnelle des JRTT, sauf disposition légale ou conventionnelle ou jurisprudence contraire.

Prise des JRTT

Les JRTT sont pris au cours de la période annuelle de référence telle que définie à l’article 3.3.2 du présent chapitre.

Les dates de prise des JRTT sont fixées à l’initiative des salariés, sous réserve de la validation de leur supérieur hiérarchique et du respect des principes suivants.

Afin d’assurer la continuité du service de la société, le principe doit être celui de la prise régulière des JRTT.

Les JRTT peuvent être prises par demi-journées ou par journées entières.

Les JRTT ne peuvent être prises qu’à compter du mois de leur acquisition (ce mois compris).

Aucune autre anticipation n’est possible, à l’exception de la JRTT éventuellement acquise au titre du dernier mois de la période de référence. En effet, les JRTT acquises au cours d’une période de référence devront obligatoirement être soldées au plus tard le dernier jour de cette période de référence et ne pourront en aucun cas être reportées au-delà ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice (y compris en cas de rupture du contrat de travail).

Les JRTT pourront précéder ou suivre des congés payés. Elles pourront également être accolées entre elles, dans la limite des contraintes opérationnelles.

Le salarié déposera sa demande d’autorisation d’absence au minimum 15 jours calendaires avant le départ envisagé.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord de la hiérarchie est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de validation expresse vaut refus.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné devra veiller à ce que la prise des JRTT accolées entre elles ou précédant ou suivant des congés payés ne fasse pas obstacle à la nécessaire garantie des besoins opérationnels que la société doit à ses clients. Ainsi, le supérieur hiérarchique dispose de la faculté de refuser la demande du salarié, s’il estime qu’elle ne permet pas de garantir les besoins opérationnels de la société.

Les JRTT pourront être transférées sur le compte épargne-temps (« CET ») du salarié concerné selon les règles précisées dans le Chapitre dédié au CET du présent accord. Ces placements viendraient alors en déduction des dépassements observés en fin de période de référence à hauteur de 7,40 heures par JRTT transférée.

Si les JRTT ne sont pas prises ou transférées au CET à la fin de la période de référence dans les conditions prévues au Chapitre 4 du présent Titre, elles sont perdues et ne sont pas rémunérées.

Enfin, il est convenu que la prise d’une ou plusieurs JRTT pendant le préavis, délai préfix, n’en modifiera pas la date d’échéance.

Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires pour les salariés concernés les heures effectivement travaillées au-delà de 1 607 heures au cours de la période de référence (par exception, ce plafond est abaissé à 1253 heures au titre de la période transitoire du 3 avril 2023 au 30 novembre 2023 (35x35,8 semaines)). Elles sont totalisées et traitées en fin de période de référence et majorées à hauteur de 25%.

Toutefois, lorsque des interventions en astreinte seront réalisées au cours d’une semaine calendaire, elles seront rémunérées sous forme d’avance sur heures supplémentaires si la durée hebdomadaire de travail accomplie au cours de cette semaine dépasse 37 heures. De plus, lorsque des travaux (hors astreinte) seront réalisés au cours d’une semaine calendaire et qu’ils entraîneront un dépassement de la durée hebdomadaire de 37 heures, ce dépassement sera également rémunéré sous forme d’avance sur heures supplémentaires.

A des fins de régularisation, les avances sur heures supplémentaires faites à chaque salarié au cours de la période de référence seront déduites sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période de référence (ou du dernier mois de la période de référence si cela est techniquement possible) et compensées par le paiement des heures supplémentaires effectivement réalisées.

En revanche, les avances sur heures supplémentaires ne pouvant pas être compensées en totalité en raison de l’insuffisance du nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées, ne seront pas reprises au salarié. Elles lui sont acquises définitivement, sans régularisation possible, mais ces avances ne peuvent revêtir la qualification juridique d’heures supplémentaires.

D’autre part, il est rappelé que le temps de travail accompli entre la 35ème et la 37ème heures de travail hebdomadaire est compensé par des JRTT et qu’il ne donne, à ce titre, donc pas lieu au paiement d’heures supplémentaires.

Principes de rémunération des salariés concernés

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés concernés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Compte tenu du fait que le temps de travail accompli entre la 35ème et la 37ème heures de travail hebdomadaire est compensé par des JRTT, les salariés concernés seront rémunérés sur la base leur durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Leur rémunération mensuelle est donc lissée sur la base de 151,67 heures par mois, au taux horaire de base.

Les JRTT sont rémunérées sur la base du maintien de salaire journalier que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. En conséquence, les semaines où un salarié prendra une ou plusieurs JRTT, il restera rémunéré sur la base de 35 heures.

Les absences sont déduites du salaire sur la base du nombre d’heures réelles d’absence au cours du mois dans la limite de 35 heures pour une semaine ou 7 heures pour une journée ou 151,67 heures pour un mois.

Le taux horaire de l’absence sera le taux horaire appliqué pour 151,67 heures.

Lorsque la société ADISTA GROUP doit pratiquer un complément de salaire, celui-ci se calcule selon la durée de travail moyenne retenue pour le calcul du salaire lissé, soit 35 heures hebdomadaires.

L’indemnité de congés payés sera calculée conformément aux dispositions du Code du travail selon la règle du 1/10ème ou la règle du maintien de salaire selon ce qui est le plus favorable au salarié. Le maintien de salaire sera calculé sur la base du salaire lissé.

Par ailleurs, en cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence :

S’il apparaît que le salarié a perçu au titre de sa période individuelle de référence une rémunération inférieure à celle correspondant à la durée du travail qu’il a accomplie, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent aux heures excédentaires ;
S’il apparaît que le salarié a perçu au titre de sa période individuelle de référence une rémunération supérieure à celle de la durée du travail qu’il a accomplie, aucune régularisation ne sera opérée.

Article 1. Champ d’application

Il est rappelé qu’en application du présent titre, le temps de travail est réparti en catégories distinctes, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifique, à l’heure ou au jour, sur des périodes distinctes, à la semaine ou à l’année.

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la société ADISTA GROUP éligibles au dispositif du forfait annuel en jours, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Par exception, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent chapitre.

Article 2. Cadre juridique

Le présent chapitre met en place le forfait annuel en jours conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Article 3. Principe

Le forfait annuel en jours ne repose pas sur un nombre d'heures de travail, mais sur un nombre de jours travaillés.

Article 4. Salariés éligibles

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif et peuvent conclure une convention de forfait jours :

Les salariés cadres positionnés a minima au coefficient 95, position 1.1, catégorie cadres, de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Et les salariés non cadres positionnés au coefficient 500, position 3.3, catégorie ETAM, de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les autres salariés ne sont pas éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours.

Enfin, il est précisé que ce dispositif du forfait annuel en jours est applicable aussi bien aux salariés éligibles embauchés pour une durée indéterminée, qu’aux salariés éligibles embauchés pour une durée déterminée.

Article 5. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés éligibles d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit, contrat de travail ou avenant à celui-ci, entre la société ADISTA GROUP et le salarié éligible.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord et énumérer :

Le nombre de jours annuels travaillés pour une période de référence complète d’activité et un droit complet à congés payés exercé sur cette période ;
La rémunération forfaitaire brute de base correspondante.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours n’est pas constitutif d’une faute. Le salarié concerné sera alors soumis, en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, aux dispositions du chapitre 2 du présent titre.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes et de signalements émis, synthèse des mesures prises).

Article 6. Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés en forfait en jours

6.1. Définition de la période de référence pour le décompte des journées travaillées

La période de décompte de la durée du travail, dénommée période de référence, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre, correspondant à l’année civile.

Pour les salariés concluant une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif au cours de la période de référence considérée, tandis que pour ceux sortant de ce dispositif en cours de période de référence, la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif au cours de la période de référence considérée. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.

6.2. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés par période de référence est fixé à hauteur de 216 jours, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une période de référence complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre. Il en va de même pour les salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs droits à congés payés. Ainsi, pour ces salariés, le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur aux 216 jours travaillés par période de référence.

De plus, le forfait de 216 jours travaillés pourra également être dépassé en raison de l’alimentation du compte épargne-temps par des JRS non pris.

En revanche, ce nombre de jours travaillés par période de référence n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, acquis, qui réduiront à due concurrence de leur prise, les 216 jours travaillés.

Par ailleurs, à la demande des salariés qui souhaiteraient exercer une activité réduite, il peut également être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours, appelé « forfait jours réduit ». La charge du travail du salarié devra tenir compte de cette réduction.

Enfin, le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

6.3. Décompte de la durée du travail

La durée de travail des salariés en forfait en jours est décomptée en demi-journées ou en journées de travail.

Ils sont toutefois tenus de respecter :

Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Et un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Et un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de demi-journées et de journées non travaillées est déclaré par les salariés selon la procédure prévue à l’article 7.1 du présent chapitre.

6.4. Nombre et prise des jours de repos supplémentaires

Un nombre de jours de repos supplémentaires (ci-après « JRS ») est déterminé pour chaque période de référence pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Ce nombre sera recalculé pour chaque période de référence, dans la mesure où il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de la période de référence :

Le nombre de samedis et de dimanches,
Et les jours fériés et chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
Et le nombre de jours de congés payés pouvant être acquis sur la période de référence,
Et le nombre de jours à travailler au titre du forfait.

Il variera donc à chaque période de référence en fonction notamment du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 216 jours travaillés.

Exemple : Du 1er janvier au 31 décembre 2024, pour un salarié soumis à un forfait jours de 216 jours et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés), sans congés supplémentaires, la période annuelle compte 366 jours calendaires dont 52 dimanches, 52 samedis et 10 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche :

366 jours calendaires sur la période de référence
-52 dimanches
-52 samedis
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 10 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
-216 jours travaillés
11 JRS

Les membres du Comité Social et Economique seront informés annuellement du nombre théorique de JRS accordés au titre de la période de référence complète d’activité à venir et sous réserve d’un droit complet à congés payés exercé sur cette période.

La prise des JRS se fait par demi-journées ou par journées, impérativement au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice (y compris en cas de rupture du contrat de travail).

Les JRS doivent être pris selon les modalités cumulatives suivantes :

Ils seront pris de façon régulière ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRS, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des JRS aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des JRS.

Les JRS peuvent être pris dès le début de la période de référence mais feront l’objet de retenues sur salaire dans les conditions prévues à l’article 6.7 du présent chapitre en cas de prise de jours excédentaires entraînant une insuffisance de jours travaillés par rapport à la rémunération perçue.

6.5. Cas des salariés dont la période de référence est incomplète pour le nombre de jours prévus dans le forfait et le nombre de jours de repos supplémentaires

6.5.1. Prise en compte des entrées et des départs en cours de période de référence

6.5.1.1 Nombre théorique de jours de repos supplémentaires

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre théorique de JRS est déterminé au prorata du nombre de jours calendaires compris dans la période individuelle de référence du salarié concerné, selon la formule suivante :
Nombre de JRS accordés à un salarié pour une période de référence complète d’activité et un droit à congés payés complet x nombre de jours calendaires de la période de référence incomplète / nombre de jours calendaires de la période de référence complète
Le résultat est ensuite arrondi au 0,5 supérieur.

Exemple : Pour un salarié soumis à un forfait jours de 216 jours et embauché le 1er octobre 2024, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024, le nombre théorique de jours de repos supplémentaires qui lui est accordé est déterminé de la façon suivante :

Etape 1 – Détermination du nombre de JRS accordés à un salarié pour une période de référence complète d’activité et droit à congés payés complet :

366 jours calendaires sur la période de référence
-52 dimanches
-52 samedis
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 10 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
-216 jours travaillés
11 JRS

Etape 2 – Détermination du nombre théorique de JRS accordés au salarié entrant en cours de période de référence :

11 x 92 jours calendaires (du 1er octobre au 31 décembre 2024) / 366 jours calendaires (du 1er janvier au 31 décembre 2024) = 2,76 arrondis à 3. Ainsi, 3 jours de repos supplémentaires seront accordés au salarié embauché le 1er octobre 2024 au titre de la période de référence du 1er octobre 2024 au 31 décembre 2024.

6.5.1.2 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours est quant à lui déterminé sur la base du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence individuelle, déduction faite des samedis et des dimanches, des jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, des jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la période de référence individuelle (arrondi au 0,5 inférieur) et du nombre proratisé de jours de repos supplémentaires (arrondi au 0,5 supérieur) calculé selon la méthode prévue à l’article 6.5.1.1 du présent chapitre.
Exemple : Pour un salarié soumis à un forfait jours de 216 jours et embauché le 1er octobre 2024, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2024, le nombre de jours à travailler sur le reste de la période de référence sera de :

92 jours calendaires sur la période de référence
-13 dimanches
-13 samedis
- 6 jours ouvrés de congés payés à acquérir (2,08 jours x 3 mois = 6,24)
-3 jours fériés et chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
-3 jours de repos supplémentaires
54 jours à travailler du 1er octobre 2024 au 31 décembre 2024.

Ce nombre sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris. En revanche, il n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé en cas d’absence en cours de la période de référence.

6.5.2. Prise en compte des absences en cours de période de référence

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.

En second lieu, la ou les journées d'absence, qu’elles soient ou non assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, seront déduites du nombre de jours à travailler au titre du forfait. Le calcul s’opère en jours ouvrés.

6.6. Rémunération des salariés bénéficiant du dispositif du forfait en jours

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de la rémunération annuelle de base.

La rémunération annuelle totale perçue par un salarié en forfait jours ne peut, sur la base d'un forfait annuel de 216 jours travaillés, être inférieure à 120 % du minimum conventionnel applicable au salarié en fonction de la classification dont il relève, et telle que définitivement figée pour le calcul, à la date de la signature de la convention individuelle. Le minimum conventionnel applicable à cette classification est apprécié, et définitivement figé pour le calcul, à la date de signature de la convention individuelle.

La rémunération mensuelle de base des salariés en forfait jours est forfaitaire et lissée sur la période de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois (sauf en cas d’absence non rémunérée), conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La rémunération versée étant forfaitaire, elle couvre les interventions en astreinte, les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire. En revanche, la prime de sujétion d’astreinte (dite « prime d’astreinte ») est versée en complément aux salariés programmés d’astreinte.

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps

6.7. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

6.7.1 Prise en compte des absences en cours de période de référence

En cas d'absence non rémunérée dûment identifiée comme telle, la retenue correspondant à chaque jour d'absence calendaire doit se faire en divisant la rémunération mensuelle lissée par le nombre de jours calendaires du mois considéré.

Le cas échéant, la rémunération ou l’indemnisation de cette absence sera calculée sur la même base.

6.7.2. Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence

Tant en cas d’arrivée qu’en cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période individuelle de référence afin de vérifier si le salarié a perçu une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés.

La vérification sera opérée de la façon suivante :

Etape 1 – Détermination du salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée (période individuelle de référence)

Rémunération totale perçue au cours de la période de référence travaillée (période individuelle de référence) au titre du forfait

Etape 2 – Détermination du salaire brut journalier

Salaire annuel forfaitaire brut de base fixé au contrat de travail pour une période de référence complète d’activité et un droit à congés payés complet / (nombre de jours à travailler sur la totalité de la période de référence + nombre de jours ouvrés de congés payés correspondant à un droit complet + nombre de jours fériés et chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la totalité de la période de référence + nombre de jours de repos supplémentaire acquis sur la totalité de la période de référence).

Etape 3 – Détermination du nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée (période individuelle de référence)

Nombre de jours travaillés sur la fraction de période de référence (période individuelle de référence) + nombre de jours de congés pris sur cette période + nombre de jours fériés et chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur cette période + nombre de jours de repos supplémentaires pris sur cette période

Etape 4 – Calcul de la régularisation

[Nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée (période individuelle de référence) x salaire brut journalier] – salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée (période individuelle de référence)

Que le salarié ait perçu une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés au titre de sa période de référence, une régularisation sera effectuée sur son dernier bulletin de salaire de l’année de référence.
Exemple : Soit un salarié soumis à un forfait jours de 216 jours embauché le 1er octobre 2024. Sa rémunération annuelle forfaitaire brute est de 50.000 €. Le nombre de jours à travailler au titre de la période de référence est de 54 jours sous réserve de la prise de 6 jours ouvrés de congés payés.

Il a perçu, du 1er octobre au 31 décembre 2024, une rémunération totale de 12.500 euros bruts au titre du forfait jours. Il a effectivement travaillé 54 jours et pris 6 jours ouvrés de congés payés ainsi que 3 JRS sur cette même période.

Etape 1 – Détermination du salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée

12.500 euros bruts

Etape 2 – Détermination du salaire brut journalier

= 50.000 / (216 + 25 + 10 + 11)
= 50.000 / 262 = 190,84 euros bruts

Etape 3 – Détermination du nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée

= 54 + 6 + 3 + 3= 66 jours

Etape 4 – Calcul de la régularisation

= (66 x 190,84) – 12.500 = 95,44 euros bruts à régulariser en faveur du salarié

Article 7. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

7.1. Décompte et contrôle du décompte des jours travaillés

La société ADISTA GROUP assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, lesquelles devront rester raisonnables et permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

A cet effet, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées travaillées.

Ainsi, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours devra déclarer par l’intermédiaire de l’Intranet RH le nombre, la date et la nature des demi-journées et journées non travaillées : congés payés, jours de repos supplémentaires, autre type d’absence (à préciser dans le logiciel).

Les déclarations du salarié sont faites mensuellement. Elles sont validées par lui puis par son supérieur hiérarchique, puis transmises à la Direction des Ressources Humaines.

Ce suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique et par la Direction des Ressources Humaines permettra également de veiller et, le cas échéant de réagir immédiatement, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des règles relatives au repos hebdomadaire.

7.2. Temps de repos et droit à la déconnexion

Les salariés bénéficiant du dispositif du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Ils bénéficient cependant d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives et de la pause de 20 minutes prévue à l’article L.3121-16 du Code du travail.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir la durée d’une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le droit à la déconnexion est le droit d’un salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de ses périodes habituelles de travail. Les conditions d’exercice de ce droit sont mises en œuvre au chapitre 5 du présent titre et sont applicables à l’ensemble des salariés.

En tout état de cause, l’effectivité du respect par les salariés en forfait jours des durées minimales de repos implique pour ces derniers l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec le salarié par la Direction des Ressources Humaines pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.

Il est rappelé que la société ADISTA GROUP met en place, à l’article 7.1 du présent chapitre, un outil de suivi pour assurer le respect des repos hebdomadaires.

7.3. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle, rémunération et organisation du travail

7.3.1. Entretiens individuels

De façon à se conformer aux dispositions légales et à veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la société ADISTA GROUP convoque au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle constatée par la Direction, le salarié à un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié (qui doit être raisonnable), l’amplitude de ses journées de travail, l'organisation du travail dans l’entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.

Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera également vérifié, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au salarié l’existence et modalités de mise en œuvre des dispositifs d’alerte prévus à l’article 7.3.2 du présent accord.

Au regard des constats effectués, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures sont alors consignées dans le compte rendu de l’entretien et feront l’objet d’un suivi.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son supérieur hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

7.3.2. Dispositifs d’information et d’alertes

En complément des entretiens individuels visés à l’article 7.3.1 du présent chapitre, les parties conviennent que les salariés devront informer leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail actuelle ou prévisible et/ou l’amplitude journalière.

Ils pourront solliciter à tout moment un entretien avec leur responsable hiérarchique pour faire le point sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, sans délai, à tout moment et par tout moyen écrit, à leur supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant ou ayant pu conduire à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, de charge de travail et d’amplitude de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés devront émettre, par tout moyen écrit, une alerte auprès de leur Directeur Métier et de la Direction des Ressources Humaines, qui les recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Parallèlement, si l'employeur est amené à constater, notamment par l’intermédiaire des déclarations visées à l’article 7.1 du présent chapitre, que l'organisation du travail adoptée par les salariés et/ ou que la charge de travail qu’ils supportent aboutissent à des situations anormales et/ou que leur amplitude de travail n’est pas compatible avec les durées minimales de repos, il devra les recevoir en entretien.

L'employeur transmet une fois par an au Comité Social et Economique le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Article 8. Conventions individuelles de forfait annuel en jours conclues avant la date d’entrée en vigueur du présent accord

Les salariés ayant signé antérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord une convention individuelle de forfait annuel en jours sont soumis à ce titre, sauf forfait jours réduit convenu par accord individuel, à un forfait de 218 jours travaillés par période de référence (journée de solidarité incluse).

Le présent accord fait notamment mention d’un forfait de droit commun de 216 jours par période de référence, journée de solidarité incluse.

Aussi, l’ensemble des salariés concerné par une convention individuelle de forfait en jours avant la date d’entrée en vigueur du présent accord se verra proposer la signature d’un avenant à ladite convention individuelle conforme aux stipulations du présent accord.

Compte tenu de la période transitoire du 3 avril 2023 au 31 décembre 2023, cette convention mentionnera, sauf forfait jours réduit, que le nombre de jours travaillés au cours de l’année 2023 doit être égal à 216,5 sous réserve de la prise de 25 jours ouvrés de congés payés et de 9,5 JRS avant le 31 décembre 2023.

Chapitre 4 – Compte épargne-temps

Champ d’application

Les stipulations du présent chapitre sont communes aux salariés concernés par les modalités d’aménagement du temps de travail prévues à l’article 3 du chapitre 2 du présent titre ainsi qu’aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours.

Elles sont également applicables aux salariés qui avaient ouverts un compte épargne-temps avant la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Cadre juridique

Les présentes dispositions sont prises dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.

Il est ainsi défini dans le présent chapitre les nouvelles modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de l'entreprise et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.

La Direction rappelle que le dispositif du compte épargne-temps n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.

Bénéficiaires et ouverture du compte

Article 3.1. Bénéficiaires

Tous les salariés visés à l’article 1 du présent chapitre bénéficient d'un compte épargne-temps, sous réserve d’une ancienneté minimale de 12 mois.

Article 3.2. Ouverture

Le compte épargne-temps d’un bénéficiaire est automatiquement ouvert lorsqu’il a acquis l’ancienneté requise à l’article 3.1 du présent chapitre.

Après l’ouverture du compte épargne-temps, le salarié n’a aucune obligation d’alimentation, ponctuelle ou périodique, de celui-ci.

Article 3.3. Transfert des comptes épargne-temps existants

Les droits inscrits sur le compte épargne-temps de chaque salarié de la société ADISTA GROUP au titre des usages antérieurs seront transférés au sein du nouveau compte épargne temps mis en place en application du présent accord.

Ce transfert interviendra à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Alimentation du compte

Article 4.1. Procédure d’alimentation du compte

Il est mis en œuvre deux modalités d’alimentation du compte épargne-temps :

1/ A l’initiative du salarié. Le salarié doit transmettre sa demande par écrit au service des Ressources Humaines en mentionnant les droits visés à l'article 4.2 du présent chapitre, qu'il entend affecter à son compte et à quelle période ceux-ci se rapportent. La demande d'affectation de jours de repos au compte épargne-temps peut s’effectuer à tout moment par le salarié.

2/ A l’initiative de l’entreprise. Cette modalité d’alimentation du compte épargne-temps constitue l’exception, l’alimentation à l’initiative du salarié demeurant le principe. Sauf indication contraire du salarié :

Le 30 novembre de chaque année, les JRTT acquises non prises sont automatiquement transférées au compte épargne-temps par la société ADISTA GROUP dans la limite du plafond visé à l’article 5 du présent chapitre.
Le 31 décembre de chaque année, les JRS acquises non prises sont automatiquement transférées au compte épargne-temps par la société ADISTA GROUP dans la limite du plafond visé à l’article 5 du présent chapitre.

Article 4.2. Alimentation du compte en temps

Pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité des salariés, ceux-ci ne peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps que les seuls jours de repos suivants, à l’exclusion de tout autre jour :

Les JRTT attribuées aux salariés concernés par les modalités d’aménagement du temps de travail prévues à l’article 3 du chapitre 2 du présent titre, dans la limite de 12 JRTT par année civile ;
Les JRS accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, dans la limite de 12 JRS par année civile.

L'alimentation en temps se fait par demi-journées ou par journées entières.

Il est précisé que l’alimentation en temps du compte conduit à un simple décalage de la prise des repos. Dès lors, le travail réalisé en lieu et place de la prise effective immédiate de ces repos ne pourra pas générer une rémunération supplémentaire.

Plafond annuel du compte

Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent pas dépasser un plafond annuel de 12 jours de repos épargnés.

La période annuelle s'étend du 1er janvier au 31 décembre pour les JRS et du 1er décembre de l’année N au 30 novembre de l’année N+1 pour les JRTT.

Gestion du compte

Article 6.1. Modalités de décompte

Article 6.1.1. Unité de compte
Les droits inscrits sur le compte épargne-temps sont exprimés en jours ouvrés.

Article 6.1.2. Valorisation des éléments inscrits au compte
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés, suivant les cas, à la date de leur utilisation par le salarié, à la date de la cessation du compte épargne-temps ou à la date de transfert des droits en cas de changement d'entreprise.

Chaque jour ouvré aura une valeur égale au montant du salaire journalier de base perçu par le salarié à la date de la valorisation, c’est-à-dire :

Une valeur de 7 heures au taux horaire de base pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures
Une valeur de 7,40 heures (7 heures au taux horaire de base et 0,40h au taux horaire majoré à 25%) pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 37 heures
Une valeur calculée conformément à la règle fixée à l’étape 2 de l’article 6.7.2 du Chapitre 3 du présent Titre pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Aucun autre élément de rémunération ne sera pris en compte dans la valorisation des éléments affectés au compte épargne-temps.

Article 6.2. Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits capitalisés dans le compte d'épargne-temps sont garantis par l'AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) dans les conditions prévues par la loi.

Article 6.3. Information du salarié

Les salariés ayant ouvert un compte épargne-temps sont informés une fois par mois sur leur bulletin de paie des droits exprimés en jours ouvrés figurant sur leur compte épargne-temps.

Ils peuvent également consulter leurs droits à tout moment au moyen du logiciel SIRH de la société ADISTA GROUP.

Utilisation du compte en temps

Article 7.1. Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :

Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ;
Congé légal ou conventionnel de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ;
Congé légal ou conventionnel familial (congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;
Congé de fin de carrière.

Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire, dans les conditions prévues par le présent accord, des dons de jours de repos à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou ayant perdu un enfant de moins de 25 ans à l’âge de son décès ou ayant perdu une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgée de moins de 25 ans à la date de son décès.

Article 7.2. Conditions et modalités d’utilisation des congés

7.2.1. Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu'il a capitalisés pour financer un congé sans solde ou un passage à temps partiel, il doit adresser sa demande de déblocage à la Direction des Ressources Humaines en même temps que la demande du congé ou du passage à temps partiel, en respectant un délai de prévenance de 2 mois.

Le salarié doit, pour cela, faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines un écrit mentionnant précisément le volume des droits à débloquer ainsi que leur(s) date(s) d’utilisation et, en cas de passage à temps partiel, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine.

Ce déblocage est subordonné à l'autorisation de la Direction des Ressources Humaines du départ en congé ou du passage à temps partiel et à sa prise effective par le salarié.

La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être validées par le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines.

7.2.2. Congé de longue durée et familial

Les congés de longue durée et familial sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires ou conventionnelles qui les instituent.

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu'il a capitalisés pour financer l’un de ces congés à temps plein ou à temps partiel, il doit adresser sa demande de déblocage à la Direction des Ressources Humaines en même temps que la demande du congé, en respectant, en sus des délais légaux ou règlementaires ou conventionnels spécifiques à chaque congé, un délai de prévenance de 2 mois.

Le salarié doit, pour cela, faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines un écrit mentionnant précisément le volume des droits à débloquer ainsi que leur(s) date(s) d’utilisation et, en cas de passage à temps partiel, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine.
Ce déblocage est subordonné à l'autorisation de la Direction des Ressources Humaines du départ en congé et à sa prise effective par le salarié.

7.2.3. Congé de fin de carrière

Les droits accumulés au titre du compte épargne-temps peuvent être utilisés par les salariés d’au moins 50 ans pour leur permettre de cesser leur activité soit progressivement soit définitivement.

Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit :

Être âgé d'au moins 50 ans ;
Et remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
Et avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps pour bénéficier de ce congé jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein.

Le salarié doit formuler sa demande à son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines au moins 6 mois avant la date de départ effectif par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Cette demande doit en outre indiquer :

Les droits que le salarié entend utiliser au titre du compte épargne-temps ;
Et, dans l’hypothèse d’un congé de fin de carrière à temps partiel, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ;
Et l’âge auquel il peut prétendre à une retraite à taux plein et un justificatif.

Le déblocage des droits est subordonné à l'autorisation de la Direction des Ressources Humaines du départ en congé et à sa prise effective par le salarié.

Article 7.3. Situation et indemnisation du salarié pendant le congé ou la période à temps partiel

Le salarié bénéficie d'une indemnisation du congé pris valorisée selon les règles visées à l'article 6.1.2. du présent chapitre au moment de son départ en congé ou de son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte.

Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié. Les charges sociales salariales et patronales seront déduites lors du règlement de l’indemnité. L’indemnité et les charges sociales apparaitront sur le bulletin de paie.

Lorsque la durée du congé pris ou du passage à temps partiel est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

Pendant toute la durée du congé ou du passage à temps partiel, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les droits aux prestations de prévoyance resteront actifs.

Le salarié ne pourra interrompre un congé indemnisé que dans les conditions prévues par la loi et avec l’accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. En revanche, le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

L'utilisation de la totalité des droits inscrits au compte n'entraîne pas la clôture de ce dernier.

Article 7.4. Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel

Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel.

Utilisation du compte en argent

Une fois par année civile, le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps, dans la limite de :

12 jours ouvrés par année civile si le salarié dispose au plus de 36 jours ouvrés capitalisés sur son compte épargne-temps à la date de sa demande ;
24 jours ouvrés par année civile si le salarié dispose de plus de 36 jours ouvrés capitalisés sur son compte épargne-temps à la date de sa demande.

Le salarié

doit, pour demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur son compte épargne-temps, faire parvenir une demande de déblocage écrite au service des Ressources Humaines mentionnant précisément le volume des droits à liquider sous forme monétaire. Le traitement de la demande sera effectué par le service des Ressources Humaines au plus tard le dernier jour du mois civil suivant la réception de la demande.

Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues à l’article 6.1.2 du présent chapitre.

Le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice d’épargne-temps correspondant aux droits acquis dont la liquidation est demandée. L’indemnité suit le même régime fiscal et social que le salaire lors de sa perception par le salarié. Les charges sociales salariales et patronales seront déduites lors du règlement de l’indemnité. L’indemnité et les charges sociales apparaitront sur le bulletin de paie.

Clôture et transfert du compte

9.1. Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées au présent article, la clôture du compte.

Une indemnité compensatrice d'épargne-temps est alors versée au salarié, correspondant à la valeur des droits capitalisés valorisés selon les modalités prévues par l'article 6.1.2 du présent chapitre. L’indemnité suit le même régime fiscal et social que le salaire lors de sa perception par le salarié. Les charges sociales salariales et patronales seront déduites lors du règlement de l’indemnité. L’indemnité et les charges sociales apparaitront sur le bulletin de paie.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés à ses ayants droits.

9.2. Transfert du compte

La transmission du compte, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Le transfert du compte entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus au précédent alinéa, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d'entreprise prévoyant la mise en place d’un compte. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.

Chapitre 5 – Droit à la déconnexion

Article 1. Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la société ADISTA GROUP, travaillant à temps complet ou à temps partiel, y compris les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation.

Bien que les cadres dirigeants soient exclus des dispositions légales relatives à la durée du travail et au repos ; ils bénéficient toutefois du droit au respect de leur vie personnelle et familiale comme tout salarié ainsi que des congés payés. A ce titre, cette catégorie de personnel bénéficie également du droit à la déconnexion.

Le présent chapitre ne s’applique pas, en revanche :

Aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes ;
En cas de situation d’urgence ou d’une particulière gravité.

Le droit à la déconnexion vise l’ensemble des outils numériques nomades (smartphones, tablettes, ordinateurs portables...) ainsi que des canaux numériques (téléphone, audioconférence, visioconférence, messagerie instantanée, etc.).

Article 2. Définition

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de ses périodes habituelles de travail.

Sont exclus des périodes habituelles de travail tous les temps suivants :

Les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non ;
Les temps de jours fériés et chômés ;
Les jours de repos (JRTT et JRS);
Les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

En revanche, pendant les astreintes, qu’elles soient régulières ou ponctuelles, le salarié peut être sollicité et doit s’assurer de rester joignable en toutes circonstances.

Le droit à la déconnexion se traduit également par l’absence formelle d’obligation de se connecter en dehors des périodes habituelles de travail.

Article 3. Principes résultant du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve des situations relevant de la notion d’astreinte.

Seule une situation d’urgence ou d’une extrême gravité permet exceptionnellement de solliciter le salarié en dehors de ses périodes habituelles de travail.

Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de ses périodes habituelles de travail.

L’exemplarité managériale est essentielle pour la pratique effective du droit à la déconnexion.

Chacun a le devoir de respecter le droit à la déconnexion de tous et de ne pas solliciter ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses collaborateurs en dehors des périodes habituelles de travail.

Pour les salariés en forfait jours, l’effectivité du respect des durées minimales de repos implique pour ces derniers l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Article 4. Mesures d’encadrement des outils numériques

Article 4.1. Communication numérique raisonnée

Il est recommandé aux salariés de s’interroger sur :

La pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Il est conseillé de privilégier les échanges directs et en personne et l’appel téléphonique chaque fois que cela est possible ;
Ainsi que le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un autre salarié par téléphone. À cet effet, les salariés sont invités à identifier sur leur agenda les plages pendant lesquelles ils ne sont pas disponibles (temps de réunion, déplacement, rendez-vous, plage d’activité sans interruption, etc.) ;
Et la pertinence du délai de réponse demandé. Il est conseillé de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

Article 4.2. Utilisation de la messagerie électronique

Il est recommandé aux salariés l’ensemble des mesures suivantes :

Envoyer les mails en priorité pendant les heures habituelles de travail ;
En dehors des horaires de travail habituels, de recourir aux fonctions spécifiques du service de messagerie qui permettent :
De rédiger les mails en mode brouillon et de les envoyer ultérieurement pendant les heures de travail ;
Et d’utiliser la fonction d’envoi différé de mails.
En cas d’envoi d’un mail en dehors des heures habituelles de travail, de veiller à indiquer que le message n’appelle pas de réponse immédiate ;
De prendre le temps de la réflexion pour rédiger un mail, et d’observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message, pour s’assurer que le message est clair et complet ;
De ne pas abuser des pièces jointes, de choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date), de limiter l’envoi de fichiers volumineux ;
D’éviter de créer un sentiment d’urgence en :
Précisant si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement ;
Se donnant le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive ;
Précisant, le cas échéant, que le message a bien été reçu ;
Laissant aux autres le temps de répondre aux messages.
D’identifier les destinataires du message, en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie à » et « copie cachée ».

En cas d’absence prolongée, prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre.

Article 4.3. Bon usage des outils numériques

Il est recommandé aux salariés l’ensemble des mesures suivantes :

De limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages (mails ou SMS) : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages ;
De ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau mail ou d’un SMS ;
D’éviter de regarder et d’envoyer ses mails et SMS pendant les réunions.

Article 4.4. Sensibilisation des salariés

L’ensemble des salariés sera sensibilisé par la société ADISTA GROUP à un usage responsable des outils numériques.

Article 5. Dispositifs d’alerte et de vigilance

Chaque supérieur hiérarchique alerte la Direction des Ressources Humaines dès lors qu’il constate des envois réguliers de messages en dehors des heures habituelles de travail de la part d’un salarié.

Chaque salarié a également la possibilité d’alerter son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines s’il se trouve confronté à des difficultés à respecter ou faire respecter son droit à la déconnexion. Un accompagnement personnalisé et des mesures préventives ou correctives peuvent être mis en place si nécessaire.

TITRE 3 – TEMPS PARENTAUX
Chapitre 1er – Hospitalisation d’un enfant

La société ADISTA GROUP, qui s’attache à favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses salariés, souhaite accompagner au mieux ces derniers dans les périodes difficiles de la vie que peuvent constituer l’hospitalisation d’un enfant, en leur permettant de bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées selon les conditions et modalités prévues par le présent chapitre.

Article 1. Champ d’application

Article 2. Bénéficiaires

Dans l’hypothèse de l’hospitalisation d’un enfant, hors consultation hospitalière, les salariés ont la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée aux conditions cumulatives suivantes :

Le salarié assume la charge effective et permanente de l’enfant au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale ;

L’enfant a moins de 18 ans à la date de son admission à l’hôpital ;

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur précisant que son conjoint, son concubin ou son partenaire de Pacs ne bénéficie pas, aux mêmes dates, d’un congé du même type.

En cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l’enfant hospitalisé, l’autorisation d’absence rémunérée ne pourra pas être demandée et obtenue par les deux salariés pour des dates identiques.

Cette autorisation d’absence n’est subordonnée à aucune condition d’ancienneté.

Article 3. Durée de l’autorisation d’absence

Une autorisation d’absence rémunérée sera accordée aux salariés répondant aux conditions définies dans l’article 2 du présent chapitre et respectant les modalités définies dans l’article 4 du présent chapitre.

Cette autorisation d'absence est limitée à 5 jours ouvrés par enfant concerné et par année civile.

Elle est limitée à la durée de l’hospitalisation de l’enfant concerné.
Elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois, en demi-journées ou en journées complètes, pendant la durée de l’hospitalisation de l’enfant concerné.

On entend par jours ouvrés les jours du lundi au vendredi, à l’exception des jours fériés.

Article 4. Modalités de la demande d’autorisation d’absence

Afin de permettre une bonne organisation au sein des équipes, le salarié doit informer par écrit son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de son souhait de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour l’hospitalisation d’un enfant ainsi que de la ou des dates auxquelles il s’absentera à ce titre :

Dès connaissance de la première date de son absence, en cas d’hospitalisation programmée ;
Dès que possible, en cas d’hospitalisation d’urgence.

La demande pourra être refusée si elle ne répond pas aux conditions et modalités prévues par le présent chapitre.

Le salarié devra ensuite fournir un bulletin d’hospitalisation, précisant le nom de l’enfant et la période au cours de laquelle il a été hospitalisé, au plus tard dans les 8 jours calendaires suivant la sortie de l’enfant de l’hôpital.

En l’absence de fourniture de ce bulletin d’hospitalisation, le salarié sera considéré en absence non justifiée.

Article 5. Nature juridique de l’autorisation d’absence

L’autorisation d’absence mise en place par le présent chapitre ne constitue pas des jours de congés payés supplémentaires. Elle est accordée aux salariés répondant aux conditions définies dans l’article 2 du présent chapitre et respectant les modalités définies dans l’article 4 du présent chapitre. Il s’agit donc d’une faculté et non d’un octroi automatique à initiative de l’employeur.

Par conséquent, d’une part, le salarié n’est pas obligé d’utiliser cette autorisation d’absence et, d’autre part, si le salarié ne l’utilise pas, il n’est pas fondé à demander une indemnité compensatrice.

En revanche, s'agissant d'un droit accordé au salarié, l'employeur ne peut lui en refuser le bénéfice s’il répond aux conditions et modalités susvisées, ni exiger de lui qu'il reporte son absence dès lors que l'événement en cause est dûment justifié.

L'autorisation d'absence n'est pas due lorsque l'événement se produit alors que le salarié est déjà absent de l'entreprise. Un salarié absent ne peut donc prolonger la durée de son absence initiale de la durée de l’absence pour l’hospitalisation d’un enfant, ni obtenir une indemnité compensatrice.

Enfin, la durée de l’autorisation d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et de l’ancienneté et n’entraine pas de réduction de la rémunération.

Chapitre 2 – Don de jours de repos au profit d’un salarié dont l’enfant est gravement malade ou décédé

La société ADISTA GROUP, qui s’attache à favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses salariés, a tenu à négocier un cadre permanent pour organiser et sécuriser les dons de jours de repos au profit de salariés parents d’un enfant décédé ou gravement malade. Il s’agit d’un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide.

Article 1. Champ d’application

Article 2.Salariés donateurs

Tout salarié de l’entreprise, quelle que soit son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut faire un don anonyme, à d’autres collègues, de jours de repos qu’il a acquis, dans les conditions et dans les limites fixées par les stipulations du présent chapitre.

Article 3. Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don

Le salarié donateur peut effectuer un don sur :

Les jours de congés payés annuels réellement acquis et non consommés excédant les quatre premières semaines de congés payés, soit 24 jours ouvrables, c’est-à-dire les jours de la « 5ème semaine » de congés payés ;
Les jours de congés conventionnels supplémentaires (ancienneté) ;
Des JRTT ou, pour les bénéficiaires d'une convention de forfait en jours, des JRS.

Tout ou partie du don peut provenir du compte épargne-temps du salarié donateur.

Article 4. Plafonnement des dons

Sous réserve des stipulations de l’article précédent, le nombre total de jours de repos faisant l’objet d’un don n’est pas plafonné.

Article 5. Bénéficiaires

Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout salarié de l’entreprise, exposé à l’une des situations ci-dessous, peut bénéficier d’un don de jours de repos d’un de ses collègues, dans les conditions et les limites fixées par le présent chapitre.

Ce droit n’est subordonné à aucune condition d’ancienneté.
Sont concernés les salariés :

Ayant perdu un enfant de moins de 25 ans à l’âge de son décès,
Ayant perdu une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgée de moins de 25 ans à la date de son décès ;
Ayant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Article 6. Modalités des dons et procédure applicable

Le don de jour de repos s’effectue en jours ouvrés entiers.

Il peut intervenir à tout moment de l’année, sous réserve qu’une campagne soit ouverte dans les conditions prévues à l’article 8 du présent chapitre.

S’agissant des salariés ayant perdu un enfant, ce don doit intervenir au cours de l’année (de date à date) suivant la date du décès.

Le salarié souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos doit en faire la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines en précisant le type ainsi que le nombre de jours de repos auxquels il entend renoncer et la campagne concernée.

Cette demande pourra être refusée si elle ne répond pas aux conditions prévues par le présent chapitre et aux conditions prévues par la loi. Le cas échéant, le refus devra être notifié au salarié donateur dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de sa demande.

En cas de validation de la demande, le don sera effectué de façon définitive et anonyme. Chaque jour de repos donné correspond nécessairement, pour le salarié donateur, à un jour de travail supplémentaire qui ne donnera lieu à aucune comptabilisation, rémunération ou contrepartie.

Une fois accepté par la Direction des Ressources Humaines, le don effectué ne peut plus être rétracté.

Article 7.Traitement des dons nominatifs

La Direction des Ressources Humaines devra après avoir validé le don, informer le salarié désigné.

Le don de jours de repos étant anonyme, le salarié désigné ne sera pas informé de l’identité du donateur.

Article 8. Appel aux dons

Une campagne d’appel aux dons est ouverte par la Direction des Ressources Humaines avec l’accord du salarié qui souhaite en bénéficier, dès lors qu’il relève d’une des situations y ouvrant droit, mentionnés à l’article 5 du présent chapitre. Le Direction des Ressources Humaines informe le comité social et économique de l’ouverture de la campagne.

Dans ce cas, la campagne est anonyme et l’identité du bénéficiaire n’est pas communiquée.

Une information est communiquée à cet effet par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble du personnel par tout moyen. Celle-ci précise les modalités d’organisation et la durée de cette campagne. Durant cette période, les salariés qui le souhaitent peuvent renoncer à des jours de repos acquis non pris en respectant la procédure de demande prévue par l’article 6 du présent chapitre.

Toute nouvelle campagne suppose que la campagne précédente soit close.

Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d’un même salarié pour une même situation. Il en va de même pour la situation d’un couple de salariés pour un enfant décédé ou gravement malade.

En cas de nouvelle situation, une seconde campagne peut être ouverte dès lors que le salarié a utilisé l’intégralité des jours issus des dons précédents.

Seule la Direction des Ressources Humaines pourra prendre en charge une campagne d’appel aux dons. Il est donc demandé aux salariés de ne pas solliciter leurs collègues par mail ou par voie d’affichage.

Article 9. Procédure à respecter pour demander à bénéficier d’un don

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant le motif de sa démarche, le nombre de jours dont il a besoin, le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités.

Il doit également fournir les justificatifs nécessaires à l’examen de sa situation, en respectant le cas échéant les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Ainsi notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Cette attestation doit mentionner également la durée prévisible du traitement.

La demande devra ensuite être validée par la Direction des Ressources Humaines.

Elle pourra être refusée si elle ne répond pas aux conditions prévues par le présent titre et aux conditions prévues par la loi.

La décision de la Direction des Ressources Humaines devra être notifiée au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de sa demande.
En cas de validation de cette demande, le nombre et les modalités de prises des jours de repos éventuellement cédés seront fixés d’un commun accord entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié bénéficiaire. Ils seront actés dans un document écrit signé par les deux parties.

Article 10.Droits des salariés bénéficiaires

Lorsque le bénéficiaire prend les jours de repos qui lui ont été cédés, sa rémunération est maintenue.

Ces jours sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de ses droits à congés payés et liés à son ancienneté.

Le salarié bénéficiaire conserve par ailleurs le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Les jours de repos qui lui ont été donnés sont pris par jours entiers, de manière consécutive ou non, et dans les conditions déterminées en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.

Les jours qui lui ont été donnés et qui n’ont pas été utilisés ne peuvent pas donner lieu à indemnisation. Ils sont transférés dans un pot commun géré par la société ADISTA GROUP.

Article 11. Gestions des dons

Les jours de repos donnés sont déduits du solde de jours de congés payés des salariés donateurs ou le cas échéant, du solde de JRTT ou de JRS. Un jour de repos donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.

TITRE 4 – TEMPS LIES A LA RESPONSABILITE SOCIALE DE L’ENTREPRISE

Chapitre unique – Congé sociétal

Afin d’affirmer la responsabilité sociale de la société ADISTA GROUP, les parties souhaitent soutenir les salariés qui s’investiront, dans un cadre bénévole, dans des projets de RSE (responsabilité sociale de l’entreprise). Elles sont en effet convaincues que ces initiatives favorisent l’esprit d’équipe, contribuent au développement des collaborateurs et confirment l’ancrage territorial de l’entreprise.

Article 1. Champ d’application

Article 2. Bénéficiaires

Chaque salarié a la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée, appelée congé sociétal, aux conditions cumulatives ci-après :

Constituer et appartenir à une équipe de trois salariés de la société ADISTA GROUP prenant l’engagement de s’investir volontairement, à titre bénévole, dans un projet de RSE (responsabilité sociale de l’entreprise) ;

Le projet de RSE (responsabilité sociale de l’entreprise) dans lequel il s’investit doit être solidaire, humanitaire, social ou environnemental.

Cette autorisation d’absence n’est subordonnée à aucune condition d’ancienneté.

Article 3. Durée du congé

Le congé sociétal, prenant la forme d’une autorisation d’absence rémunérée, sera accordé aux salariés répondant aux conditions définies dans l’article 2 du présent chapitre et respectant les modalités définies dans l’article 4 du présent chapitre.

Cette autorisation d'absence est limitée à 3 jours ouvrés par salarié et par année civile.

Elle est limitée à la durée du projet de RSE (responsabilité sociale de l’entreprise) présenté.

Elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois, en demi-journées ou en journées complètes, à la condition que tous les membres de l’équipe l’utilisent simultanément.

On entend par jours ouvrés les jours du lundi au vendredi, à l’exception des jours fériés.

Article 4. Modalités de la demande du congé

Afin de permettre une bonne organisation au sein des équipes, le salarié doit informer par écrit son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de son souhait de bénéficier d’un congé sociétal, la composition de son équipe ainsi que de la ou des dates auxquelles il s’absentera à ce titre et ce, au minimum 2 mois avant son premier départ en congé.

Les deux autres membres de l’équipe du salarié doivent faire parvenir leur demande dans les mêmes conditions.

Tous les salariés membres de l’équipe doivent accompagner leur demande d’une présentation du projet RSE (responsabilité sociale de l’entreprise) dans lequel ils souhaitent s’investir volontairement et préciser que cet engagement intervient à titre bénévole.

La demande pourra être refusée si elle ne répond pas aux conditions et modalités prévues par le présent chapitre.

A leur retour et dans un délai de 8 jours calendaires maximum, les salariés devront apporter la preuve de leur engagement réalisé au cours du congé sociétal.

Article 5. Nature juridique du congé

Le congé créé par le présent chapitre ne constitue pas des jours de congés payés supplémentaires. Il prend la forme d’une autorisation d’absence rémunérée accordée aux salariés répondant aux conditions définies dans l’article 2 du présent chapitre et respectant les modalités définies dans l’article 4 du présent chapitre. Il s’agit donc d’une faculté et non d’un octroi automatique à initiative de l’employeur.

Par conséquent, d’une part, le salarié n’est pas obligé d’utiliser cette autorisation d’absence et, d’autre part, si le salarié ne l’utilise pas, il n’est pas fondé à demander une indemnité compensatrice.

En revanche, s'agissant d'un droit accordé au salarié, l'employeur ne peut lui en refuser le bénéfice s’il répond aux conditions et modalités susvisées, ni exiger de lui qu'il reporte son absence dès lors que l'événement en cause est dûment justifié.

L'autorisation d'absence n'est pas due lorsque l'événement se produit alors que le salarié est déjà absent de l'entreprise. Un salarié absent ne peut donc prolonger la durée de son absence initiale de la durée de l’absence pour s’investir dans un projet de solidarité, ni obtenir une indemnité compensatrice.

Enfin, la durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et de l’ancienneté et n’entraine pas de réduction de la rémunération.

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Chapitre unique

Article 1. Date d’effet, durée et portée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 3 avril 2023 et pour une durée indéterminée sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Il se substitue en tous points aux conventions et accords collectifs, accords atypiques, usages et décisions unilatérales, et plus généralement à toutes pratiques ayant le même objet antérieurement applicables aux salariés de la société ADISTA GROUP.

Plus particulièrement, il se substitue aux dispositions de même objet de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dont relève la société ADISTA GROUP, notamment les dispositions du B. de son article 33, les dispositions de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (à l’exception de ses chapitres IX et X) et de son avenant du 1er avril 2014 ainsi que les dispositions de l’article 3.2 de l’accord de branche du 19 février 2013.

Article 2.Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

Article 3.Suivi de l’accord

Le suivi et la bonne application du présent accord feront l’objet d’un point porté à l’ordre du jour d’une réunion, ordinaire ou extraordinaire, du Comité Social et Economique au moins une fois par an. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application du présent accord ainsi que, le cas échéant, les mesures d’ajustement à y apporter.

Article 4.Rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la révision de ce dernier sera examinée. L’initiative de cette réunion incombera à la Direction de la société ADISTA GROUP. L’initiative de cette réunion incombe à la Direction.

Article 5. Interprétation de l’accord

Le Comité Social et Economique sera réuni, en séance ordinaire ou extraordinaire, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né d'une difficulté d'interprétation du présent accord. La position retenue en fin de réunion sera inscrite dans un procès-verbal rédigé par un membre du Comité Social et Economique.

Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par le Code du travail.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 7.Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Article 8.Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés seront déposés aux services du Ministère du Travail, sur le portail suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr par le représentant légal de la société ADISTA GROUP. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Une copie du présent accord sera également envoyée au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et une copie de cet accord sera envoyée par courriel à l’ensemble des salariés.

En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.

Enfin, une copie du présent accord sera transmise par la société ADISTA GROUP à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr.

Le présent accord est signé entre les parties par voie électronique conformément à l’article 1367 du Code civil via la plateforme sécurisée YouSign (cf. pièce jointe).

Fait à Maxéville, le 28 février 2023

Pour la société ADISTA GROUPPour le SYNDICAT CFDT – F3C
Xxx XXXXXXLa salariée mandatée
Directrice des Ressources Humaines M xxx XXXX

Mise à jour : 2026-07-08

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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Accord d'entreprise INHERENT

Un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, sur les temps parentaux et sur les temps liés à la responsabilité sociale de l’entreprise

Accord sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail, sur les temps parentaux et sur les temps liés à la responsabilité sociale de l’entreprise

ADISTA GROUP – 9, rue Blaise Pascal

54320 MAXEVILLE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La SAS ADISTA GROUP

d'une part

ET :

Le Syndicat CFDT – Fédération Communication, Conseil, Culture (F3C), représenté par M xxx XXXX, en sa qualité de salariée mandatée, membre suppléante de la délégation du personnel du comité social et économique,

d'autre part

IL EST CONVENU le présent accord d'entreprise en application des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail :

Préambule

Objet de l’accord

Champ d’application

Temps de travail effectif

Temps de pause

Repos quotidien et hebdomadaire

Durées maximales de travail

Contingent d’heures supplémentaires

Champ d’application

Salariés travaillant 35 heures hebdomadaires ou moins

Aménagement du temps de travail sur l’année

39 heures hebdomadaires et 12 JRTT sur l’année

39 heures hebdomadaires et 24 JRTT sur l’année

37 heures hebdomadaires et 12 JRTT sur l’année

Article 1. Champ d’application

Article 2. Cadre juridique

Article 3. Principe

Article 4. Salariés éligibles

Article 5. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Article 6. Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés en forfait en jours

6.1. Définition de la période de référence pour le décompte des journées travaillées

6.2. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

6.3. Décompte de la durée du travail

6.4. Nombre et prise des jours de repos supplémentaires

6.5. Cas des salariés dont la période de référence est incomplète pour le nombre de jours prévus dans le forfait et le nombre de jours de repos supplémentaires

Etape 1 – Détermination du nombre de JRS accordés à un salarié pour une période de référence complète d’activité et droit à congés payés complet :

Etape 2 – Détermination du nombre théorique de JRS accordés au salarié entrant en cours de période de référence :

6.6. Rémunération des salariés bénéficiant du dispositif du forfait en jours

6.7. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Etape 1 – Détermination du salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée (période individuelle de référence)

Etape 2 – Détermination du salaire brut journalier

Etape 3 – Détermination du nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée (période individuelle de référence)

Etape 4 – Calcul de la régularisation

Etape 1 – Détermination du salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée

Etape 2 – Détermination du salaire brut journalier

Etape 3 – Détermination du nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée

Etape 4 – Calcul de la régularisation

Article 7. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

7.1. Décompte et contrôle du décompte des jours travaillés

7.2. Temps de repos et droit à la déconnexion

7.3. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle, rémunération et organisation du travail

Article 8. Conventions individuelles de forfait annuel en jours conclues avant la date d’entrée en vigueur du présent accord

Champ d’application

Cadre juridique

Bénéficiaires et ouverture du compte

Article 3.1. Bénéficiaires

Article 3.2. Ouverture

Article 3.3. Transfert des comptes épargne-temps existants

Alimentation du compte

Article 4.1. Procédure d’alimentation du compte

Article 4.2. Alimentation du compte en temps

Plafond annuel du compte

Gestion du compte

Article 6.1. Modalités de décompte

Article 6.2. Garantie des éléments inscrits au compte

Article 6.3. Information du salarié

Utilisation du compte en temps

Article 7.1. Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés

Article 7.2. Conditions et modalités d’utilisation des congés

Article 7.3. Situation et indemnisation du salarié pendant le congé ou la période à temps partiel

Article 7.4. Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel

Utilisation du compte en argent

Clôture et transfert du compte

9.1. Rupture du contrat de travail

9.2. Transfert du compte

Article 1. Champ d’application

Article 2. Définition

Article 3. Principes résultant du droit à la déconnexion