AVENANT DE REVISION A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
INITIAL Société par Action Simplifiée Dont le siège social est situé 209 route de Cran-Gevrier - Parc Altaïs - à Chavanod (74650) Immatriculée au Registre du Commerce et de Sociétés d'Annecy sous le numéro B 380 260 968 - 90B792 Représentée par, en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET :
L’ensemble des membres titulaires élus lors des élections professionnelles du Comité Social et Economique (CSE) du 22 novembre 2022, non mandatés par une organisation syndicale représentative :
, membre titulaire (1er collège).
, membre titulaire (3ème collège).
D’autre part,
Préambule :
Depuis 2002 et l'entrée en vigueur de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, dite « loi sur les 35 heures », les pratiques, les attentes des salariés et le cadre juridique relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail ont fortement évolué.
Afin de mieux adapter le temps de travail aux besoins de l’activité de l’entreprise, tout en favorisant une flexibilité dans l’organisation du temps de travail, la direction a souhaité ouvrir une négociation au niveau de l’entreprise pour moderniser l’accord d’entreprise du 26 octobre 2001 tout en visant principalement à :
Maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’activité ;
Augmenter le niveau de compétitivité de la Société ;
Harmoniser le temps de travail ;
Répondre aux aspirations des salariés pour un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2024, après négociation, les parties ont donc décidé de réviser et actualiser les articles de l’accord d‘entreprise du 26 octobre 2001 comme suit :
L’article 2 « Périmètre de l’accord » devient l’article 2 « Champ d’application et cadre juridique »
L’article 3 « Durée du travail » devient l’article 3 « Définition des catégories et aménagements du temps de travail »
L’article 4 « Modalités d’organisation du temps de travail » devient l’article 4 « Modalités d’aménagement du temps de travail »
Les articles 5 « Rémunération », 6 « Heures supplémentaires » et 7 « Contrôle de la durée du travail », n’ont plus lieu d’être.
L’article 5 est remplacé par l’article « Organisation particulière du travail liée à l’activité » portant le même numéro.
L’article 6 est remplacé par l’article « Organisation des congés payés » portant le même numéro.
Un article 7 « Compte épargne temps » est ajouté
Cet accord est donc un avenant de révision, qui annule et remplace l’accord du 26 octobre 2001 sur les articles mentionnés, ainsi que les usages portant sur ce même thème, qui existaient au sein de la Société Initial pour les salariés non-cadres et cadres, au jour de la signature.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE
Le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail et des congés s’applique à tous les salariés employés par l’entreprise effectuant leur mission sur le territoire français, qu’ils soient employés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée.
L’emploi des collaborateurs est soit posté (et décompté en heures), soit défini selon un forfait (décompté en jours). L’organisation du travail dépend de la catégorie professionnelle des salariés, de leur classification conventionnelle et de leur niveau d’autonomie. Sont exclus du présent accord :
Les stagiaires et les alternants ;
Les salariés travaillant sur machines, au sein des services de production et soumis à du travail en équipes (actuellement atelier Injection).
2.1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Selon l’article L3121-1 du code du travail : « Le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Il ressort de cette définition que sont en particulier exclus du temps de travail effectif :
les temps nécessaires à la restauration ;
les temps de pause ;
les temps de déplacement domicile / lieu de travail habituel, aller et retour.
2.2 – DUREE MAXIMUM DE TRAVAIL ET REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
La législation en vigueur définit les durées maximales de travail, de repos quotidien et hebdomadaire comme suit :
Temps de repos obligatoire :
Repos quotidien entre deux journées de travail : 11 heures consécutives minimum;
Repos hebdomadaire : le samedi et le dimanche, sauf disposition exceptionnelle.
Temps de travail maximum :
Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures de travail effectif ;
Amplitude quotidienne exceptionnelle et maximale de travail : 13 heures ;
Durée hebdomadaire maximale de travail : 48 heures de travail effectif sur 1 semaine et 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.
2.3 - JOURNEE DE SOLIDARITE
Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.
Cette journée prend la forme :
pour les salariés : d’une journée supplémentaire de 7 heures maximum de travail non rémunérée
pour l’entreprise : d’une contribution patronale spécifique.
Dans l’entreprise, la journée de solidarité est habituellement fixée au Lundi de Pentecôte. Cette journée sera travaillée ou chômée après consultation du Comité Social et Economique.
2.4 – MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Souhaitant fonder leurs relations sur un principe de confiance, les parties conviennent d’adopter un procédé d’auto-déclaration du temps de travail par salarié, à l’appui d’un outil existant.
Ainsi, les salariés doivent déclarer leur temps de travail selon les modalités définies et les moyens mis à disposition par l’entreprise.
Chaque mois, les bulletins de salaires récapitulent le temps de travail effectué et le repos pris.
2.5 – MODALITES D’APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION
L’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion afin de leur permettre une articulation équilibrée entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Les modalités d’application sont précisées dans une charte distincte du présent accord.
ARTICLE 3 – DEFINITION DES CATEGORIES
ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1 - DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que la société applique la convention des Bureaux d’études techniques (IDCC1486). Cependant, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite loi « El Khomri » donne à l’accord d’entreprise une place plus importante dans l’organisation des relations sociales au sein de l’entreprise. Elle invite donc les employeurs à négocier et adapter en interne une partie significative des mesures relatives au temps de travail comme l’application d’une convention de forfait en jours ou la compensation d’heures supplémentaires sous forme de jours de RTT. Par conséquent, les parties signataires ont choisi de s’inspirer des dispositions conventionnelles tout en les adaptant à la réalité des conditions de travail de la Société, afin que l’aménagement du temps de travail réponde à la fois aux besoins des salariés et à ceux de l’entreprise, comme décrits en préambule. Les parties ont fait le choix d’exclure du présent accord la modalité 2 de la convention collective des bureaux d’études techniques dite « réalisation de mission », de par la complexité de sa mise en œuvre, la réalité des conditions de travail des salariés et l’iniquité de traitement qu’elle présente sur le nombre de jours de repos alloués (en comparaison avec les salariés de la modalité 3 décrite ci-après). Par conséquent, tous les salariés sont concernés par l’application de la modalité 1 dite « Standard » ou modalité 3 dite « en réalisation de mission avec autonomie complète ».
Il est précisé tout d’abord que l’année civile constitue la période de référence.
Selon le type d’activité et d’organisation du travail, deux formes de décompte du temps de travail sont retenues.
Modalité dite « standard » (modalité 1)
Cette modalité concerne :
Les salariés ETAM
Les salariés cadres débutants de par leur classification (position 1)
Les salariés cadres des services de Production qui encadrent ou pas des salariés relevant de la catégorie standard ou hors catégorie (35 heures)
Modalité dite « Cadres Autonomes » (modalité 3, également appelée « réalisation de mission avec autonomie complète)
Cette modalité concerne l’ensemble des salariés Cadres de l’entreprise, dont :
la classification conventionnelle est supérieure ou égale au coefficient 2.1 (position 2 et au-delà) pour les Cadres ;
la fonction nécessite de l’autonomie dans la réalisation de missions confiées
Nota : Pour leur parfaite information, chaque salarié se verra proposer un avenant à valider précisant sa position dans la convention collective et lui notifiant la modalité de travail à laquelle il appartient.
Les différentes catégories de salariés et les différents types d’organisations possibles sont donc ainsi fixées :
Catégories
Modalité standard :
37 heures hebdomadaires
Modalité Cadres autonomes :
Convention de forfait annuel en jours
(218 jours maximum)
Salariés en formation (alternance) Non (contrat à 35 heures hebdomadaires)
OUVRIER X
EMPLOYE X
AGENT DE MAITRISE X
CADRES DEBUTANTS ET DE PRODUCTION X
CADRES AUTONOMES
X
Ainsi, l’organisation du temps de travail de chacun est déterminée par la catégorie professionnelle et de leur niveau d’autonomie.
S’agissant de la population des travailleurs en alternance (en formation professionnelle), et dans la mesure où le présent accord ne prévoit aucune disposition dérogatoire aux dispositions légales, il y a lieu de se référer aux dispositions légales en matière de durée du travail les concernant.
Nota : les heures de travail effectuées entre 35h et 37h par semaine, pour les salariés en modalité standard, n’ouvrent pas droit au paiement d’heures supplémentaires, mais font l’objet d’une compensation en repos.
3.2 - EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DANS LE TEMPS
Afin d’assurer une durée du travail conforme à l’accord, le responsable hiérarchique doit veiller avec bienveillance : -Chaque jour au nombre d’heures de travail accomplies conformément à l’organisation de son service ; -Chaque semaine au nombre d’heures de travail réalisées (modalités standard) ; -Chaque année au nombre de jours de travail réalisés (modalité Cadres autonomes).
Les horaires de travail correspondent à la plage pendant laquelle les salariés doivent remplir leur mission pour le compte de l’entreprise, sauf congés, maladie ou autres raisons dûment justifiées.
Pour rappel, les horaires de travail sont affichés dans chaque lieu de travail. Il est précisé que ces horaires sont mentionnés à titre indicatif et pourront être modifiés par le biais d’une note de service, en raison de nécessités de services.
La bonne répartition et la régulation de la charge de travail sont assurées de la façon suivante :
Un suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail :
Suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail par le responsable hiérarchique, afin de s’assurer de manière constante que la charge de travail du salarié est raisonnable.
L’entreprise organise lors d’un entretien annuel, un point de suivi individuel afin de vérifier la charge de travail du salarié et de s’assurer que cette charge est raisonnable et lui permet de concilier vie privée et vie professionnelle.
Cet entretien de suivi permet de faire le bilan avec le salarié sur l’organisation de son travail, la durée de ses trajets professionnels, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des jours de RTT non pris à la date de l’entretien, sa perception de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, la cohérence entre sa rémunération et les contraintes particulières ainsi que, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir.
Mesures en cas de surcharge :
Dans le cas où le salarié constaterait une surcharge de travail et/ou que le responsable hiérarchique constaterait ou serait alerté de quelque difficulté que ce soit, les parties se réunissent afin d’identifier et mettre en place des mesures de nature à traiter la situation. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit précisant les raisons et la nature des difficultés rencontrées, les mesures prises pour y remédier, les modalités de suivi de ces mesures.
Droit d’alerte du salarié :
En cas de difficultés liées à la charge de travail, le salarié dispose d’un droit d’alerte qu’il exerce par écrit auprès de son supérieur hiérarchique et de la direction des Ressources Humaines. Le salarié peut également informer les institutions représentatives du personnel (CSE) de l’exercice de son droit d’alerte. La Direction fera ses meilleurs efforts pour recevoir le salarié dans les meilleurs délais et au plus tard dans la limite de 5 jours ouvrés de la réception de l’alerte, afin de déterminer et de prendre, s’il le juge nécessaire et en accord avec le responsable hiérarchique du salarié, les mesures adéquates pour réguler la charge de travail.
Information des représentants du personnel, s’il existe :
Les représentants du personnel sont informés régulièrement sur les modalités de suivi mises en place et les alertes éventuellement recueillies.
ARTICLE 4 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
4.1 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES (MODALITE STANDARD)
Pour les salariés appartenant à la Modalité dite « standard », en situation de formation ou non, leur temps de travail est défini sur une base de 37 heures hebdomadaires à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
La durée du travail excédant la durée légale du travail hebdomadaire de 35 heures sera compensée par l’acquisition de 12 RTT par an, pour une année complète d’activité.
Cette catégorie de personnel peut, à titre exceptionnel, réaliser des heures supplémentaires (à savoir heures au-delà de 37h par semaine) sur demande exclusive de la hiérarchie, et selon les dispositions légales en vigueur, sous réserve de nécessités de services ou d’un intérêt spécifique dans le cadre de la formation suivie.
4.1.1 – Modalités d’acquisition des jours de RTT
Les jours de RTT attribués à un salarié sont déterminés en se référant à la période de travail effectif accomplie par le salarié sur le mois considéré. Ainsi, le droit à RTT est ouvert en début de mois afin que le salarié puisse en disposer au cours du mois d’acquisition.
L’acquisition des jours de RTT est formalisée par l’inscription d’un décompte mensuel de droits individuels sur le bulletin de paye. Le bulletin de paie mensuel de chaque salarié comporte les informations suivantes : -nombre de jours de RTT acquis, pris et restant à prendre ; -cumul des heures travaillées accomplis depuis le début de la période de référence.
4.1.2 – Modalités de prise des jours de RTT
L’organisation (et donc la prise) des jours de RTT, pour ceux qui en bénéficient, est partagée entre les salariés et l’employeur. En effet, et ce pour les besoins de l’activité, la direction organise la prise d’une partie du droit à RTT, à savoir 5 jours maximum. Pour ce faire, la direction fixe chaque début d’année les dates des jours de RTT dits « employeur » après consultation des représentants du personnel s’ils existent, et par voie d’affichage auprès des salariés.
Les jours de RTT dont la prise est effectuée à l’initiatives des salariés doivent être pris aux dates définies en accord avec le supérieur hiérarchique selon les nécessités de service et au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition des droits. Par tolérance, un report est possible jusqu’au 15 janvier de l’année suivante, dans la limite de 2 jours. Sous réserve de l’accord de la Direction, les jours de RTT peuvent être accolés entre eux. Ils peuvent également être accolés à un repos hebdomadaire, ou à une période de congés payés.
Ce repos est pris par journée entière ou a minima par demi-journée, au choix du salarié, sous réserve d’accord par la Direction.
La Direction veille à ce que les jours de RTT soient pris dans les délais ci-dessus fixés. Toutefois, sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les jours de RTT non pris dans les conditions ci-dessus ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre.
4.2 – SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail n’atteint pas la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires).
La durée de travail des salariés à temps partiel est fixée dans leur contrat de travail.
La durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel sera calculée sur la base d’un pourcentage par rapport à 37 heures. En contrepartie, ils se verront attribuer un nombre de RTT qui sera proratisé selon les mêmes conditions de pourcentage sur une base annuelle de 12 jours de RTT.
4.3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES ENTRANT DANS LE CADRE DE LA MODALITE « CADRES AUTONOMES »
4.3.1 Champ d’application
La loi dispose que peuvent être soumis au forfait jour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas obligatoirement à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par le présent, pour pouvoir entrer dans cette catégorie, il est indispensable :
D’avoir un statut de cadre
D’avoir une classification conventionnelle supérieure ou égale à l’échelon 2.1 / coefficient 105
4.3.2 Conditions de mise en place du forfait jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, pour les cadres de modalité « cadres autonomes », doit faire l’objet d’un écrit signé des parties (clause insérée dans le contrat de travail ou avenant à celui-ci).
Cet écrit comporte l’ensemble des mentions énumérées ci-après :
Nombre de jours travaillés, dans la limite posée par le présent accord collectif ;
Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail ;
Modalités de prises des journées ou demi-journées de repos ;
Rappel de la durée des repos quotidien et hebdomadaire et du droit à la déconnexion ;
Impact des absences et départ en cours d’année ;
Modalités de suivi individuel et de contrôle de la durée de travail ;
Modalités de suivi du temps de travail et de la charge de travail (entretien annuel) ;
Modalité d’une éventuelle renonciation aux jours de repos.
4.3.3 Détermination du nombre de jours travaillés annuellement Pour les salariés de la modalité « cadres autonomes », employés sous convention de forfait annuel en jours, la durée du travail est appréciée sur la période allant du 1er janvier N au 31 décembre N. Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non pas en heures.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en demi-journée (pour des périodes travaillées inférieures à 4 heures dans une journée) et journée (pour des prestations supérieures à 4 heures sur une journée) sur une période de référence annuelle. Pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, la convention de forfait est de 218 jours maximum de travail par an (y compris journée de solidarité).
La convention de forfait s’entend compte-tenu des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés (c’est-à-dire des jours travaillés) dans l’année civile.
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction :
du nombre de semaines restant à courir ;
et du nombre de semaines effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines restant à courir / nombre de semaines travaillées sur l’année.
4.3.4 – Détermination du nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos correspondant à la contrepartie d’un décompte du temps de travail en jours varie chaque année, selon que les jours fériés chômés coïncident ou non avec des jours ouvrés. Cette variation impacte nécessairement le nombre de jours de repos tous les ans. Le nombre de jours acquis, pour une année complète d’activité, est de 10 jours en moyenne de repos pour les salariés en fonction notamment des jours fériés
4.3.5 – Modalités d’acquisition des jours de repos Les jours de repos attribués à un salarié sont déterminés en se référant à la période de travail effectif accomplie par le salarié sur le mois considéré en application de la convention de forfait jours. Ainsi, le droit aux jours de repos est ouvert en début de mois afin que le salarié puisse en disposer au cours du mois d’acquisition.
L’acquisition des jours de repos, en fonction des modalités, est formalisée par l’inscription d’un décompte mensuel de droits individuels sur le bulletin de paye. Le bulletin de paie mensuel de chaque salarié comporte le nombre de jours de repos acquis, pris et restant à prendre ;
Le cumul des jours travaillés accomplis depuis le début de la période de référence est indiqué dans le SIRH ou par la remise d’un document récapitulatif annuel.
4.3.6 – Modalités de prise des jours de repos
L’organisation (et donc la prise) des jours de repos, pour ceux qui en bénéficient, est partagée entre les salariés et l’employeur. En effet, et ce pour les besoins de l’activité, la direction organise la prise d’une partie du droit des jours de repos, à savoir 5 jours maximum.
Pour ce faire, la direction fixe chaque début d’année les dates des jours de repos dits « employeur » après consultation des représentants du personnel s’ils existent, et par voie d’affichage auprès des salariés.
Les jours de repos laissés libres aux salariés doivent être pris, aux dates définies en accord avec le supérieur hiérarchique selon les nécessités de service, au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition des droits. Un report est possible jusqu’au 15 janvier de l’année suivante, dans la limite de 2 jours. Sous réserve de l’accord de la Direction, les jours de repos peuvent être accolés entre eux. Ils peuvent également être accolés à un repos hebdomadaire, ou à une période de congés payés. Ce repos est pris par journée entière ou a minima par demi-journée, au choix du salarié sous réserve de l’accord de la Direction.
La direction veille à ce que les jours de repos soient pris dans les délais ci-dessus fixés.
Toutefois, sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les jours de repos non pris, dans les conditions ci-dessus ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre.
4.4 – ABSENCES, ANNEES INCOMPLETES (ENTREE OU SORTIE EN COURS D’ANNEE), DROITS A CONGES INSUFFISANT
4.4.1 - Absences rémunérées
Les absences pour maladie, maternité, paternité et adoption, congés pour événements familiaux, accidents du travail sont traitées conformément à la législation et à la jurisprudence en vigueur : elles s’imputent sur le nombre de jours qui auraient dû être travaillés au titre du forfait jours annuel (l’employeur ne peut pas demander la récupération de ces absences). Les droits à congés payés et à jours de repos supplémentaires ne sont pas impactés par ces absences, dès lors qu’elles font l’objet d’un maintien de salaire.
4.4.2 - Droit à congés payés insuffisant
Au cas où un salarié n’aurait pas acquis un droit plein à congés payés, le plafond annuel de jours travaillés est augmenté d’autant. 4.4.3 - Entrée et sortie en cours d’année
En cas d’année incomplète en raison d’une embauche ou d’un départ, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir et du nombre de semaines devant être effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante :
218 jours à travailler par an x nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre nombre de semaines travaillées sur l’année.
Le résultat est arrondi à la demi-unité la plus proche. 4.4.4 - Retenues pour absence En cas d’absence injustifiée, la retenue sur salaire est calculée sur la base d’un nombre moyen de jours ouvrés par mois de 21,667, selon le calcul suivant :
(Salaire brut mensuel / 21,667 jours) x le nombre de jours d’absence
Cette retenue pour une journée d’absence devra correspondre au même brut que pour une journée travaillée.
4.5 – GARANTIES QUANT A UNE CHARGE DE TRAVAIL EQUILIBREE ET MAITRISEE
4.5.1 - Suivi des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte mensuel du nombre et de la date des journées et demi-journées travaillées, du nombre de journées et demi-journées non travaillées, ainsi que de la qualification de l’absence concernée (congés payés, congés conventionnels, maladie, Jours de repos, etc.). Ce suivi peut être effectué sur le bulletin de paie pour les jours de repos, et est en tout état de cause assuré via le SIRH et le document récapitulatif annuel. Ces éléments validés par la direction font foi.
4.5.2 - Durée quotidienne du travail
Le temps de travail effectif maximum d’une journée ne peut excéder 10 heures.
L’amplitude journalière maximum ne peut excéder 13 heures de manière exceptionnelle pour les salariés en modalité « Cadres autonomes ».
Il est bien entendu qu’il s’agit là d’un maximum légal et exceptionnel et en aucun cas de la durée de travail attendue des salariés en forfaits jours.
4.6 – DEPASSEMENT DU NOMBRE DE JOURS FIXE PAR LA CONVENTION ANNUELLE
L’un des objectifs de cet avenant sur le temps de travail est de veiller au respect d’un équilibre entre le temps de travail et le temps de repos. Les salariés comme la direction veillent à ce que les temps de repos soient pris et assurés.
Dans le cas contraire les dispositions légales et conventionnelles s’appliqueraient. Il est rappelé que la limite maximale du nombre de jours travaillés sur une année complète est fixée par les dispositions conventionnelles à 230 jours. Pour information, les dispositions conventionnelles actuelles prévoient qu’en cas de dépassement, en accord avec l’employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35% au-delà. Le fait de ne pas prendre l’intégralité des jours de repos pour un salarié en convention de forfait jours ne doit donc pas avoir pour conséquence le dépassement de ce plafond. Dans un tel cas, les majorations prévues conventionnellement seront appliquées.
4.7 – SALARIES AU FORFAIT JOURS A « TAUX REDUIT »
Bien que le temps de travail ne soit pas décompté sur une base horaire, les salariés en forfait jours peuvent individuellement, et en accord avec leur hiérarchie, convenir d’une répartition du temps de travail sur certains jours de la semaine et donc d’un plafond annuel de jours travaillés inférieur à 218 jours.
Pour ces salariés, le nombre maximum de jours de travail est défini sur la base du nombre de jours travaillés dans la semaine, voire dans l’année.
Compte-tenu de la spécificité d’organisation de leur temps de travail, les règles régissant leur convention de forfait jours à « taux réduit » seront définies contractuellement et dans le respect des dispositions prévues au présent accord pour le personnel en forfait jours.
ARTICLE 5 - ORGANISATION PARTICULIERE DU TRAVAIL LIEE A L’ACTIVITE
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés quelle que soit la modalité de décompte de leur temps de travail (à l’heure ou au forfait jour). Si un traitement spécifique était prévu pour une catégorie de salariés, elle serait expressément mentionnée.
5.1 – TRAVAIL EN SOIREE, LES WEEK-END ET JOURS FERIES
D’une manière générale, l’activité ne nécessite pas de recourir au travail en soirée, le week-end ou pendant les jours fériés. Si pour des raisons exceptionnelles, cela devait se produire, les dispositions ci-dessous s’appliqueraient.
Le recours au travail en soirée, le week-end et jours fériés et leurs modalités est décidé en concertation par le responsable hiérarchique avec le salarié.
5.1.1 – Travail en soirée
Par travail en soirée, il convient d’entendre les prestations se déroulant entre 21 heures et 24 heures.
Les salariés amenés à effectuer une prestation en soirée ne débuteront la journée de travail correspondante qu’à la mi-journée ou dans l’après-midi le cas échéant, selon les conditions suivantes :
s’il venait à être demandé à un salarié dont le temps est décompté sur une base horaire de travailler en soirée, la journée de travail commencerait à l’heure fixée par son responsable. L’amplitude maximale légale de la journée de travail (11 heures) doit impérativement être respectée ;
en cas de travail en soirée, les salariés au forfait jours s’assureront du respect de leur repos quotidien, en ajustant leur heure de prise de fonction le lendemain du travail en soirée.
5.1.2 - Travail le week-end (samedis et dimanches) Les dispositions qui suivent concernent exclusivement les périodes de travail effectif. Le temps de travail effectué le samedi et le dimanche est déclaré par le salarié selon les modalités en vigueur dans l’entreprise et récupéré en accord avec le responsable hiérarchique, en fonction des besoins de l’organisation de l’activité.
5.1.3 - Travail les jours fériés
Les jours fériés obéissent aux conditions légales. Ils sont en principe chômés dans l’entreprise, sauf cas ou évènements particuliers.
Les heures travaillées un jour férié donnent droit à un temps de repos compensatoire majoré à 100 %, à prendre dans l’année civile.
ARTICLE 6 – ORGANISATION DES CONGES PAYES
6.1 – PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES
La gestion des congés payés suit les règles fixées par le code du travail, à savoir une période d’acquisition des congés payés, une période de prise des congés payés et un droit de 25 jours ouvrés de congés payés par période.
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés (soit du lundi au vendredi).
6.1.1 – Modalités d’acquisition des congés payés
Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé par la loi à 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois complet de travail, soit 25 jours ouvrés par an (5 semaines).
Les dispositions en matière d’acquisition et de prise des congés payés sont ainsi rappelées :
période d’acquisition : les congés payés sont acquis du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ;
période de prise : les congés payés sont pris du 1e juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
6.1.2 – Modalités de pose des congés payés
Il est demandé au salarié qui souhaite prendre des journées ou des demi-journées de congés payés d’en informer son responsable par écrit et d’en recueillir l’accord écrit.
Le responsable doit motiver son refus par écrit sur les périodes demandées si les dates de l’absence envisagée ne permettent pas d’assurer la continuité du service.
6.1.3 - Modalités de prise des congés payés
Chaque salarié doit solliciter l’accord écrit (via une solution dématérialisée le cas échéant) de son responsable hiérarchique sur les dates de ses congés payés dans le délai et selon les modalités fixées par la loi, un accord collectif et la direction.
Le responsable doit motiver son refus par écrit sur les périodes demandées si les dates de l’absence envisagée ne permettent pas d’assurer la continuité de l’activité ou engendre une surcharge de travail pour le salarié ou le reste de son équipe.
Dans les équipes d’au moins 2 personnes, les congés doivent notamment respecter la règle de présence permanente d’au moins une personne par équipe, sauf accord expresse de la Direction. Par exception, et dans les cas où il n’apparaitrait pas indispensable d’assurer la continuité du service, une dérogation pourrait être apportée par le responsable à la règle de présence permanente d’au moins une personne par équipe.
En cas de nécessité et par dérogation au principe de période d’acquisition et de prise des congés payés, les salariés peuvent prendre leurs congés sitôt qu’ils ont été acquis (autrement dit par anticipation), sans attendre l’ouverture de la période de prise des congés. Cette modalité réduira d’autant le droit à congés payés dont ils peuvent bénéficier au cours de la période de prise des congés.
L’entreprise veille à ce que les congés payés soient pris au cours de la période de prise des congés.
Hors cas légaux, les jours de congés payés non pris à la date limite fixée par l’employeur ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre.
6.2 – DON DE CONGES PAYES ET/OU DE RTT
6.2.1 – Don de congés payés
Le salarié peut donner tout ou partie de la fraction de ses jours de congés payés annuels qui excèdent son droit principal (autrement dit la 5ème semaine) à un collègue salarié appartenant à l’entreprise, conformément aux dispositions du code du travail. Le nombre de jours de congés ainsi offerts par un salarié ne peut excéder 5 par an.
Le don de jours de congés relève de l’initiative du donateur et il est soumis à l’accord de l’employeur et du bénéficiaire.
Afin de garantir la confidentialité, un formulaire établi par l’entreprise mentionne la catégorie des jours donnés, leur nombre, et le bénéficiaire du don.
Le présent accord étend également ces dispositions au cas de maladie du conjoint, du compagnon ou de la compagne pacsé(e), d’un descendant et d’un ascendant. 6.2.2 – Don de jours de RTT
Par extension, ce droit est applicable aux jours de RTT.
Chaque salarié peut donner un maximum de 5 jours de repos (RTT) par an à un collègue, conformément aux dispositions du code du travail. Les modalités de ce don sont identiques à celles du don de congés payés détaillées ci-dessus.
6.3 – CONGES SPECIAUX / CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAL
Les dispositions du Code du travail ayant évolué ces dernières années en matière de congés spéciaux (également appelés « congés pour évènement familial »), il convient de comparer les dispositions conventionnelles et légales et d’appliquer les durées les plus favorables.
Les jours d’absence autorisés dans ce cadre ne doivent pas nécessairement être pris le jour de l’événement mais dans une période raisonnable par rapport à celui-ci.
Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant cette période, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert. Ces jours d’absence n’entrainent pas de réduction de la rémunération.
Ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
ARTICLE 7 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps a pour finalité de permettre aux salariés, relevant des modalités standard et « cadres autonomes », d’épargner, au terme de la période de référence, des droits en temps, afin d’utiliser ceux-ci de façon différée à l’occasion d’un congé de longue durée ou d’anticiper un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle.
Ce compte épargne temps ne peut se constituer, dans la limite de 5 jours par an, et ne pourra pas dépasser la valeur de 15 jours, correspondant à l’épargne maximale cumulée sur 3 exercices.
7.1 – SALARIES BENEFICIAIRES
Peuvent bénéficier du compte épargne temps tous les salariés, sauf lorsqu’ils ressortent d’un horaire qui ne donne pas lieu à acquisition de jours de RTT, dès lors qu’ils ont 6 mois d’ancienneté.
7.2 – ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps peut être alimenté par les jours de repos (RTT) acquis visés aux articles 3 et 4 du présent avenant dans le cadre de l’aménagement du temps de travail mise en œuvre dans la société, dans la limite maximale de 5 jours de repos par an, soit les jours utilisables à l’initiative du salarié, et cela au titre de chaque période de référence.
En tout état de cause, le nombre de jours affectés au compte ne saurait excéder au total 15 jours, sauf pour les salariés ayant atteint au début de l’exercice l’âge de 57 ans, pour lesquels ce cumul, qui peut être utilisé pour un congé de fin de carrière, est limité à 30 jours.
7.3 – UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer les congés sans solde à titre de convenance personnelle ou dans le cadre d’un travail à temps partiel organisé, selon les modalités définies aux articles L.122-28-1, L.122-28-9, L.212-4-9, L.1225-47, L.1225-62 et L.3123-3.
En tout état de cause, les jours de repos affectés au compte épargne temps devront être pris dans les cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de repos équivalent à 15 jours.
A défaut, les congés non pris seront perdus, sauf en cas de rupture du contrat de travail avant la fin du délai précité.
Les congés du compte épargne temps peuvent être pris isolément ou de manière groupée et devront être demandés selon les modalités suivantes :
8 jours avant pour une durée de 1 jour à 3 jours de repos
4 semaines avant pour une durée supérieure à 3 jours de repos cumulés
Les salariés souhaitant bénéficier d'un congé de fin de carrière ne pourront le faire que 2 mois avant la date prévue pour leur départ à la retraite ou en préretraite. L'information devrait être faite au service RH 6 mois minimum avant la date prévue pour le départ.
7.4 INDEMNISATION DU CONGE
La prise de congés issue du compte épargne temps sera indemnisée sur la base du dernier salaire.
7.5 NON UTILISATION DU COMPTE
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte
ARTICLE 8 – DISPOSITION FINALES
8.1 – SUIVI DE L’AVENANT ET DE L’ACCORD INITIAL
Un bilan de l’application du présent avenant, au plus tard dans les 2 ans suivant son entrée en vigueur, sera fait auprès du Comité Social et Economique, afin d’examiner d’éventuelles adaptations utiles.
8.2 – ANNULATION DES USAGES PRECEDENTS
Du seul fait de la signature du présent avenant, les pratiques et usages visant aux mêmes fins qui pouvaient précédemment avoir cours sont annulés et remplacés par les présentes dispositions.
8.3 – EVOLUTION DE LA LEGISLATION
Pour toutes dispositions non prévues dans le présent avenant et dans l’accord initial, il serait fait application des dispositions légales ou conventionnelles, si elles existent.
Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public seraient considérées comme remplacées par celles-ci.
8.4 – DUREE DE L’AVENANT
Les parties conviennent que le présent avenant portant révision de l’accord de 2001 est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles suivants ou selon les dispositions légales si celles-ci venaient à évoluer.
8.3 – REVISION DE L’AVENANT
A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent avenant portant révision de l’accord de 2001 pourra faire l’objet d’une révision. Toute demande devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Des négociations devront être ouvertes dans un délai de 3 mois à compter de la réception du recommandé.
Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
8.4 – DENONCIATION DE L’AVENANT ET DE L’ACCORD INITIAL
A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord et son avenant de révision pourront être dénoncés.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes et déposée auprès de la Direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Lorsque la dénonciation émane d’une des parties signataires, l'accord et son avenant de révision continueront de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Durant les négociations, l’accord et son avenant de révision resteront applicables dans toutes leurs dispositions et sans aucun changement.
A l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura expressément été convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents.
Le présent avenant portant révision de l’accord de 2001 donnera lieu à un dépôt officiel dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail à savoir : :
déposé en version électronique sur la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (version originale signée et version anonymisée) ;
déposé en version papier au Secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes de d’Annecy (74).
Le présent avenant portant révision de l’accord de 2001 fera également l’objet d’un affichage à l’attention du personnel, par tout moyen, sur les lieux de travail et d’une communication sur la plateforme SIRH de l’entreprise.
Ces dispositions sont applicables à compter du 1er janvier 2024.
Fait à Chavanod le 05 octobre 2023 en 4 exemplaires originaux
Pour la société INITIAL :
, Directeur Général
Pour le Comité Social et Economique, l’ensemble des membres titulaires élus :
, membre titulaire 1er collège
, membre titulaire 3ème collège
Document annexé au présent accord : Charte sur le bon usage des outils numériques dans le cadre du Droit à la déconnexion
Charte sur le bon usage des outils numériques dans le cadre du Droit à la déconnexion
