L’Association Intermédiaire XX, dont le siège social est sis 96 avenue Gambetta - 46300 Gourdon, inscrite au Registre National des Associations sous le numéro XX, Représentée par Monsieur XX, es-qualités de Président, Ci-après désignée "l'Employeur" ou "l’Association", Propose aux salariés de l’Association dans le cadre d’une consultation, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du Travail, le projet d’accord suivant : Préambule
Depuis leur reconnaissance légale en 1987 dans le cadre de l’insertion par l’activité économique (IAE), les associations intermédiaires (AI) se sont imposées comme des acteurs indispensables au service des personnes éloignées de l’emploi. En conciliant une mission sociale d’accompagnement personnalisé et une activité économique de mise à disposition de personnel à titre onéreux auprès de personnes physiques ou morales, elles répondent à des besoins spécifiques du territoire et des publics en situation de précarité. Les spécificités des AI résident dans leur capacité à offrir une solution adaptée à chaque étape du parcours d’insertion:
Un accueil dynamique permettant un diagnostic global et une orientation vers des missions de travail adaptées.
Un accompagnement socio-professionnel individualisé visant à lever les freins à l’emploi et à sécuriser les parcours des salariés.
Une mise à disposition dérogatoire, encadrée par l’État, pour répondre aux besoins de personnes physiques ou morales tout en respectant les projets professionnels des salariés en parcours.
Ce modèle hybride, à la frontière entre travail temporaire et emploi durable, justifie un cadre juridique spécifique. Or, le régime actuel des AI souffre de lacunes qui ne permettent pas de modéliser pleinement leurs particularités. Ce vide juridique engendre une insécurité pour les employeurs et complique leur mission d’accompagnement. Aucune convention collective n’est parfaitement adaptée à cette activité. Dans ce contexte, l’accord d’entreprise constitue un outil clé pour répondre à ces défis. Il offre la souplesse nécessaire pour adapter les règles générales du droit du travail aux réalités des AI, tout en garantissant un équilibre entre protection des salariés et efficacité économique. Le présent accord vise donc à formaliser un cadre adapté à l’activité des AI, en intégrant les meilleures pratiques identifiées par le réseau COORACE. Il s’inscrit dans une démarche évolutive, afin de répondre aux besoins des publics, des territoires, et des partenaires économiques. Enfin, cet accord sera soumis à référendum pour garantir son appropriation par l’ensemble des salariés, et sera communiqué à la Fédération nationale COORACE dont nous sommes actuellement adhérent conformément à la dynamique collective du réseau. Il s’applique dans le respect des dispositions légales en vigueur et se substitue à tout accord, engagement ou decision unilatérale ayant le même objet.
Chapitre I – Champ d’application
L’accord s’applique à tous les salariés de l’Association. Toutefois, la réglementation et la spécificité des contrats de travail qui régissent les activités de l’IAE, nous amène à distinguer deux catégories objectives de salariés. Conformément à la réglementation, les salariés dit « en parcours d’insertion » n’ont pas vocation à rester au sein de l’Association au-delà de 24 mois d’accompagnement socio-professionnel hormis si la situation sociale et professionnelle de la personne le justifie. Outre un accompagnement individualisé, le contrat de travail proposé aux salariés en parcours d’insertion, s’intègre dans un projet professionnel défini et conduit la personne à accéder à un emploi durable sur le marché ordinaire du travail. Par opposition, les salariés dit « permanents » sont définis comme les salariés engagés à durée indéterminée par l’Association pour assurer son fonctionnement, en dehors du dispositif de l’insertion par l’activité économique. Chapitre II – Recrutement et contrats de travail
Recrutement des salariés permanents
Tout recrutement est effectué conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur. Tout nouveau candidat doit se soumettre au suivi médical conformément aux dispositions légales en vigueur et éventuellement communiquer le dernier avis d’aptitude.
Recrutement des salariés en parcours
Le recrutement a lieu après l'accueil et le diagnostic de la situation sociale et professionnelle du salarié. Le recrutement des salariés en parcours a lieu selon le processus d’accueil défini au sein de la structure.
Contrats des salariés permanents
Les contrats de travail au sein de l’association incluent les CDI, les CDD, et les contrats spécifiques (contrats aidés, alternance). Chaque contrat est formalisé par écrit et transmis au salarié dans les délais légaux. Les clauses obligatoires comprennent: - La définition précise du poste, - La durée du travail applicable, - La rémunération, - Les éventuelles clauses spécifiques (mobilité, confidentialité).
Contrats des salariés en parcours
L’association intermédiaire accompagne les demandeurs d’emploi et leur fournit un emploi. Pour cela, le contrat de travail se pense comme un outil au service de la construction des parcours. Aussi, l’association peut avoir recours à plusieurs contrats spécifiques.
Le CDD d’usage
Il est habituellement proposé aux salariés des contrats à durée déterminée d’usage, et ce conformément aux dispositions de l’article D1242-1 du Code du travail. Pour rappel, le recours au CDD d’usage exclut d’avoir à verser la prime de précarité à la fin du contrat, exclut l’application des dispositions relatives aux délais de carence entre des contrats successifs, et permet de conclure, sous certaines conditions, des contrats « à fin de tâche » sans indiquer obligatoirement une durée minimale.
Le contrat à durée indéterminée d’insertion (CDII)
Des contrats à durée indéterminée peuvent être proposés aux salariés âgés d'au moins cinquante-sept ans rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières dans le cadre du parcours d’insertion conformément aux articles L5132-14-1 et L5132-15-1-1 du Code du travail.
Période d’essai des salaries permanents et des salaries en parcours
Pour les embauches dans le cadre de contrats à durée indéterminée, la période d’essai est définie comme suit :
- 2 mois pour les ouvriers et employés ; - 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; - 4 mois pour les cadres.
Pour les contrats à durée déterminée, une période d’essai est prévue au contrat de travail et varie selon la durée du contrat. Celle-ci sera d’une durée de un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à six mois, et un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
Chapitre III – Organisation du temps de travail des salariés permanents
Article 1 – Définitions
Temps de travail effectif
Les dispositions du présent Chapitre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce temps n’est pas rémunéré et n’est pas comptabilisé. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire de référence. Il est, en outre, la référence en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement éventuel d’éventuelles heures supplémentaires.
Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail :
la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;
la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;
la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Durée légale du travail
La durée légale du travail est de trente-cinq (35) hebdomadaires, ce qui représente cent cinquante et une heures soixante-sept (151,67) heures mensuelles.
Heures supplémentaires
En application des dispositions légales, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies par les salariés à temps complet au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures, conformément aux dispositions légales.
Durée collective de travail applicable au sein de l’Association
La durée hebdomadaire de travail est fixée collectivement à 33 heures. Les salariés peuvent travailler sur 4 jours. Cette durée est considérée comme un temps complet au sein de l’Association.
Suivi de la durée du travail
Un décompte individuel d’heures de travail effectif est suivi mensuellement, par un système de relevé des heures et ceci pour chaque salarié de l’Association. A la fin de chaque mois, un document récapitulatif reprenant les heures réellement effectuées par chaque salarié au cours du mois considéré est établi. Ce document sera signé par chaque salarié et justifiera le décompte du temps de travail.
Heures supplémentaires
Réalisation des heures supplémentaires
Il est rappelé que les dépassements d’horaires ont un caractère exceptionnel et nécessitent une demande expresse et préalable du responsable hiérarchique ou une validation a posteriori par celui-ci pour être pris en compte. A titre d’exemple, il est interdit au salarié de compenser une absence pour maladie de sa propre initiative par la réalisation d’heures supplémentaires. A défaut de demande expresse et préalable, chaque salarié doit respecter sa durée du travail initiale et ses horaires le cas échéant.
Majoration des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 33 heures et jusqu’à 35 heures sont considérées comme des heures supplémentaires et sont majorées à 10 %. Au-delà de 35 heures, les heures supplémentaires sont majorées conformément au Code du travail :
Au delà de 35 heures et jusqu’à 39 heures : majoration à 25% ;
Au delà de 39 heures : majoration à 50%.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable est de 220 heures annuelles. Les heures supplémentaires effectuées au delà de 33 heures hebdomadaires non récupérés entre donc dans le calcul de ce contingent.
Possibilité de récuparation des heures supplémentaires
Il est possible de récupérer les heures supplémentaires réalisées dans l’année de réalisation. Les heures à récupérer sont prises en concertation entre le salarié et la direction. Les heures supplémentaires récupérées n’entrent pas dans le calcul du contingent annuel.
Temps partiel
Durée de travail du salarié à temps partiel
Les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail de 33 heures sont considérés comme des salariés à temps partiel. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine, hormis dérogations autorisées. Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires
Le nombre des heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
Taux de majoration des heures complémentaires
Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Chapitre IV – Organisation du temps de travail des salaries en parcours
Conformément à l’article L1251-21 du Code du travail, le salarié en parcours dans l’association intermédiaire est soumis aux règles de l’utilisateur concernant les conditions d’exécution du travail, à savoir la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés.
Durée hebdomadaire de travail
Le salarié est rémunéré sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur. Si la situation le permet, l’association prévoit une durée hebdomadaire au contrat conformément à la démarche de qualité. Si le salarié en parcours est amené à travailler une même journée ou une même semaine auprès d’utilisateurs différents, il revient à l’association intermédiaire, en tant qu’employeur, de vérifier le respect des durées maximales du travail et le repos obligatoire quotidien.
Heures supplémentaires
Le seuil des heures supplémentaires s’apprécie utilisateur par utilisateur. Si l’ensemble des heures effectuées dépasse la durée hebdomadaire légale, le paiement des heures supplémentaires est dû par l’association intermédiaire.
Suivi du temps de travail
L’employeur et le salarié en parcours établissent un suivi des heures de travail effectuées. Le suivi des heures est effectué mensuellement sur un relevé d’heures détaillant jour après jour les heures de travail effectif et signé par l’utilisateur et le salarié. Le salarié communique à son employeur le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur et tout changement éventuel afin de permettre à l’employeur de réaliser un suivi et d’empêcher le dépassement des durées maximales de travail.
Travail exceptionnel des salaries en parcours
Dans le cadre de l’Association Intermédiaire, les règles applicables relatives à la rémunération sont celles du client utilisateur. Pour les salariés mis à disposition, le paiement des jours fériés chômés leur est dû dès lors que les conditions suivantes sont remplies (L5132-11 du Code du travail) : -Les salaries du client utilisateur sont rémunérés pour le jour férié chômé; -Le jour férié est inclus dans une mission en cours pour le salarié mis à disposition; -Le salarié en parcours n’est pas en absence injustifiée.
Concernant les mises à diposition auprès de particuliers, l’article 18 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 précise que seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
Chapitre V – Accompagnement des salariés en parcours
L'association intermédiaire déploie des actions d'accompagnement adaptées et différenciées selon les personnes et le territoire dans lequel elle est implantée. La mission de l'association est l'accompagnement socio-professionnel couplé à un ou plusieurs contrats de travail. Le service proposé dans le cadre de l'association est déployé dans le cadre des parcours proposés, le plus souvent sur la base d'engagements réciproques. L'accompagnement s'appuie sur un diagnostic élaboré en phase d'accueil à partir de la demande et des besoins repérés de la personne d'une part, de l'offre d'insertion de l'association et des besoins du territoire d'autre part. Chapitre VI – Congés des salaries permanents et en parcours sous CDII
Congés payés
Au sein de l’Association, les jours de congés sont appréciés en jours ouvrables. Ainsi, une semaine de congés représente six (6) jours ouvrables (du lundi au samedi). La période de référence d’acquisition des congés payés correspond à la période courant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Les congés payés s’acquièrent conformément aux dispositions légales, soit à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois. Les modalités de prise des congés payés sont les suivantes : Les salariés sont tenus de prendre à minima 12 jours ouvrables de congés consécutifs pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours. Les salariés disposant d’un droit à congés payés inférieur à 12 jours ouvrables devront prendre leurs congés au cours de cette période au prorata du nombre de jours de congés acquis. Les dates de congés seront fixées prioritairement par accord entre les salariés et l’Employeur. En l’absence d’accord, l’Employeur doit tenir compte, pour fixer l’ordre des départs, des critères successifs suivants: -nécessités du service ; -roulement des années précédentes ; -charges de famille (enfants d'âge scolaire): présence d'enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, sachant que les conjoints - ou les partenaires liés par un PACS - travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d’autonomie ; -de l'ancienneté du salarié dans l’entreprise ; -de l'activité éventuelle du salarié chez d'autres employeurs, pour les temps partiels exclusivement.
Il est précisé que, à l’échéance de la période de prise des congés payés, les congés non pris seront perdus et ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf exceptions légales et jurisprudentielles. Les collaborateurs ont la possibilité de prendre soit leurs congés payés par journée entière et exceptionnellement par demi-journée.
Congés supplémentaires
A partir de 3 ans d’ancienneté, chaque salarié acquiert 1 jour supplémentaire par mois travaillé entre le 1er octobre et le 31 mai. Cela représente un total de 8 jours supplémentaires par an si le salarié travaille durant toute cette période (1 jour par mois × 8 mois = 8 jours). Total : Un salarié travaillant à temps plein et éligible à ces dispositions bénéficierait donc de 38 jours ouvrables de congés payés par an (30 jours légaux + 8 jours supplémentaires).
Congés exceptionnels
Le salarié a droit, sur justification, à des congés exceptionnels pour des événements familiaux ou personnels, dans les conditions suivantes :
Moins de 3 ans d’ancienneté
3 ans d’ancienneté et plus
Mariage
salarié 4 jours 5 jours
enfant 1 jour 2 jours
frère, soeur, beau-frère, belle-soeur Aucun 1 jour
Signature d'un PACS
salarié 4 jours 4 jours
Naissance ou adoption
enfant 3 jours 3 jours
Décès
enfant 12 jours 12 jours enfant de - de 25 ans 14 jours 14 jours
conjoint, partenaire d'un PACS, enfant du partenaire d'un PACS 3 jours 3 jours
parent, grands parents, beau-parent, frère, soeur, beau-frère, belle-soeur 3 jours 3 jours
Survenue d’un handicap
Enfant 5 jours 5 jours
Enfant malade
- 16 ans Jours payés par an quel que soit le nombre d'enfants 3 jours non rémunérées 10 jours
Déménagement
salarié Aucun 1 jour
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus, le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause par tous moyens. Sous réserve des précisions données ci-dessous, les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables » (hors dimanches et jours fériés).
Jours fériés
Seul le 1er mai est un jour férié chômé et payé, s’il tombe un jour habituellement travaillé. Les jours fériés suivants sont chômés et payés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er Novembre, 11 novembre, 25 décembre. Lorsque le jour férié est travaillé, il est rémunéré sans majoration.
Le salarié n’est pas tenu de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié chômé.
Pentecôte : journée de solidarité
Il est précisé qu’au sein de l’association, le lundi de Pentecôte n’est pas travaillé et les salariés permanents sont en congés payé ce jour-là, au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés en parcours, la règle applicable est celle du client utilisateur.
Chapitre VII – Congés des salariés en contrat à durée déterminée et notament des salaries en parcours
Le salarié titulaire d’un CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’association ne lui permet pas de les prendre effectivement. L’indemnité compensatrice de congés payés est calculée en fonction de la durée du contrat, et ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat. L'indemnité est versée à la fin du contrat. L'indemnité peut aussi être égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait travaillé pendant cette période. C’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu. S'il le souhaite, le salarié ne doit pas être empêché de poser des jours de congés si c'est l'option qu'il préfère. Dans ce cas, il doit bénéficier du même nombre de jours de repos que les autres salaries de la structure.
Chapitre VIII – Maladie, accident, maternité
Suspension pour cause de maladie, accident, maternité
Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de la maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, et notamment conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale, constituent une suspension du contrat de travail.
En cas d’indisponibilité du salarié pour maladie ou accident, le salarié adressera un certificat médical à l’employeur dans les 48 heures, soit deux jours ouvrables.
Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d’effet dans un délai de 4 jours ouvrés, pourra être considéré comme une faute pouvant entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire.
Prise en charge des jours de carence
Lorsqu’un salarié est absent pour raison médicale l’association prend en charge, sous conditions, les trois jours de carence non payés par la Sécurité sociale. Un maximum de six jours de carence par année civile est accordé dans ce cadre. L’absence doit avoir fait l’objet d’un arrêt de travail remis par le salarié à l’association dans les délais impartis mentionnés ci-dessus. La prise en charge est assurée pour tout salarié ayant effectué 750 heures depuis son entrée dans la structure. Pour rappel, aucun délai de carence n’est en tout état de cause applicable en cas d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Subrogation
Lorsqu’un salarié cumule au moins 750 heures de travail dans la structure depuis son embauche en fait la demande, l’association peut percevoir en lieu et place du salarié les indemnités de Sécurité sociale dues au titre de la maladie, congé paternité, maladie professionnelle, maternité en contrepartie du versement du salaire maintenu durant la période d’absence. L’association continue ainsi de verser au salarié son salaire habituel sans que celui-ci ne soit pénalisé par les délais générés lors du traitement de son dossier par la Sécurité sociale. La subrogation ne peut intervenir que si le salarié a des droits ouverts à la Sécurité sociale au titre des indemnités nature (indemnités journalières, congés maternité, etc.). La condition d'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence en cumulant toutes les périodes de travail accomplies dans la même « entreprise » dans le cadre d'un contrat de travail. Toutefois, si un nouveau CDD a été conclu après une période d'interruption d’un mois entre le nouveau contrat et le contrat précédent, alors, l'ancienneté est calculée uniquement entre le début et la fin du nouveau contrat.
Complément employeur
Pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté ayant transmis à l’association le certificat medical évoqué en 1., le montant de l’indemnisation complémentaire que le salarié perçoit en complément des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale est de :
90% de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler les 30 premiers jours ;
66,66% les 30 jours suivant, dans un plafond de 90 jours maximum.
Au-delà de 5 ans d’ancienneté, l’employeur augmente ces indemnités conformément à l’article D1226-2 du Code du travail.
Le projet social des structures d'insertion par l'activité économique (SIAE) est d'embaucher des personnes rencontrant des difficultés d'insertion sociale et professionnelle pour contribuer à leur insertion. Les dispositions relatives aux salariés en parcours sont traitées au point 2. et celles concernant les autres salariés au point 3.
Salariés en parcours (salariés polyvalents)
Ces personnes en difficulté d'insertion sociale et professionnelle concluent avec la SIAE un contrat de travail ayant pour objet spécifique de contribuer à cette insertion. Ce contrat de travail est régi par des dispositions légales particulières. Par conséquent, les dispositions appliquées à ces salariés concernant la classification et la rémunération sont également particulières et tiennent compte de l'objectif d'insertion poursuivi. Ces salariés ont accès à des actions de suivi, d'accompagnement ou de formation.
2.1- Classification
Les personnes rencontrant des difficultés d'insertion sociale et professionnelle embauchées dans le cadre du projet social de l'AI, occupent des postes rattachés à l'emploi repère « salarié(e) polyvalent(e) ». Cet emploi repère fait l'objet d'un niveau unique.
2.2 - Rémunération
La rémunération minimale de l'emploi repère « salarié(e) polyvalent(e) » correspond au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).
2.3 – Gestion des carrières
Les salariés occupant un emploi repère « salarié(e) polyvalent(e) » ont vocation à être salariés par les SIAE sur des périodes brèves. La notion de gestion de carrière au sein de la SIAE est donc inopérante.
Salariés permanents
3.1 - Classification
3.1. Principe d'utilisation de la classification Au sein de chaque emploi repère, les niveaux décrits ci-dessous permettent de différencier le niveau de responsabilité de l'emploi et le niveau d'expérience requis. Ce sont les postes qui sont classifiés et non pas les personnes. Ce sont les besoins de la SIAE et non pas les diplômes, les compétences ou les capacités du titulaire, qui déterminent le rattachement d'un poste à son niveau.
3.2. Définition des niveaux Les niveaux sont au nombre de 3. Ils sont définis de façon générique pour chaque groupe d'emplois repères concernés : • le groupe « Accueil, administratif et comptable » ; • le groupe « Commercial, recrutement et emploi » ; • le groupe « Gestion et management ».
Groupe
Emploi repère
Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Accueil, administratif et comptable
Chargé(e) d’accueil
L’emploi ne nécessite pas ou peu d'expérience professionnelle. Il nécessite une capacité à exécuter des tâches prescrites, à rendre compte, à travailler sous la responsabilité d'autres personnes. Le travail est organisé par d'autres personnes, et comporte des travaux d'exécution, pour la réalisation des tâches commandées et la mise en œuvre des procédures prescrites. Les travaux exécutés sont simples et caractérisés notamment par leur répétitivité. L’emploi nécessite des compétences techniques spécifiques ou une expérience professionnelle. Il nécessite une capacité à pouvoir prescrire des tâches et des modes opératoires de réalisation, en conseillant, si nécessaire, d'autres salariés Il nécessite d'être capable d'organiser son travail dans la réalisation des tâches commandées. Les travaux exécutés sont definis et constitués par un ensemble d’opérations simples, successives et variées qui doivent être enchaînées dans un ordre logique en fonction du résultat à atteindre. L’emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle. Les travaux réalisés impliquent l’interprétation d’informations complexes, la participation à l’organisation du travail, la capacité de faire face à des problématiques nouvelles, de prendre des décisions dans le cadre de procédures et/ou techniques existantes. L’emploi nécessite une capacité à pouvoir prendre en charge un ensemble de processus, ou l'animation d'une équipe, ou la réalisation de tâches d'un niveau de complexité supérieur au niveau 2. Il nécessite de pouvoir développer de nouveaux modes opératoires. Secrétaire / Agent (e) administratif
Comptable / gestionnaire de paye
Commercial, recrutement et emploi
Chargé(e) de mise à disposition / chargé (e)de clientèle
L’emploi nécessite un minimum d'expérience professionnelle ou de formation. Les travaux réalisés peuvent avoir un impact significatif sur l’activité d’autres postes de travail et sont de nature et de mise en œuvre complexe. Ils impliquent la recherche, l’analyse et l’exploitation d’information diversifiées d’origines variées. Le titulaire du poste doit faire preuve d’initiative en particulier sur le choix des moyens appropriés et sur la combinaison des opérations à réaliser en fonction des ses priorités. L’emploi nécessite des compétences techniques spécifiques ou une expérience professionnelle. Les travaux réalisés peuvent avoir un impact significatif sur l’activité d’autres postes de travail et sont de nature et de mise en œuvre complexe. Ils impliquent la recherche, l’analyse et l’exploitation d’information diversifiées d’origines variées. L’emploi nécessite la capacité à expliquer à d'autres les programmes de travail ou d'actions pour obtenir un résultat, ou à faire se développer du savoir-être, ou à faire travailler ensemble des pairs. L’emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle. Les travaux réalisés peuvent avoir un impact significatif sur l’activité d’autres postes de travail et sont de nature et de mise en œuvre complexe. Ils impliquent la recherche, l’analyse et l’exploitation d’information diversifiées d’origines variées. L’emploi nécessite la capacité à mener une équipe, ou accompagner des salariés polyvalents de façon autonome notamment dans la conception des moyens mis en œuvre pour la réalisation de la mission. Il comporte des missions transversales nécessaires au bon fonctionnement de l’AI et à l'amélioration des parcours d'insertion. Chargé(e)de développement
Accompagnateur (trice) socioprofessionnel /CIP
Gestion et management
Responsable administratif et financier L’emploi nécessite un minimum d'expérience professionnelle et de formation, la capacité à conduire un projet, à superviser des équipes, à mener des activités en fonction d'objectifs ou d'enjeux stratégiques fixés préalablement. Le collaborateur est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires et/ou d’assurer lui –même une activité fonctionnelle ou opérationnelle. Il assure les missions qui lui sont confiées et peut être appelé à participer à leur définition. L’emploi nécessite des compétences spécifiques et une expérience professionnelle, la capacité à piloter des projets, à superviser des équipes, à superviser des activités, à proposer les projets pour préparer l'avenir, à représenter la SIAE à l'extérieur. Les activités exercées nécessitent une large autonomie de jugement et d’intiative notamment pour proposer des plans d’actions et les moyens associés ; puis pour les mettre en œuvre de façon autonome. Une délégation permanente de responsabilités budgétaires ou organisationnelles ou hiérarchiques peut lui être accordée. L'emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle significative. Il implique la capacité à piloter des projets, à superviser des équipes, à superviser des activités, à proposer les projets pour préparer l'avenir, à représenter la SIAE à l'extérieur. Les activités exercées nécessitent une large autonomie de jugement et d’intiative notamment pour proposer des plans d’actions et les moyens associés ; puis pour les mettre en œuvre de façon autonome. L’emploi se caractérise par le niveau de complexité de la SIAE. Le titulaire du poste dispose de délégations permanentes de responsabilités budgétaires, organisationnelles et hiérarchiques. Chef de projet
Directeur (trice)
3.2 – Rémunération
Les salaires mensuels des salariés sont déterminés en multipliant le coefficient de chaque salarié par la valeur du point. Ils sont payés sur 12 mois.
3.3– Valeur du point
La valeur du point est de 7,6 € en 2025. La fixation de la valeur du point est décidée par le Conseil d’Administration.
Coefficient minimum et salaires minima
Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Agent (e) administratif / Chargé(e) d’accueil
245 270 295 1 862 € 2 052 € 2 242 €
Chargé (e) de mise à disposition /
Chargé (e) de clientèle
265 295 320 2 014 € 2 242 € 2 432 €
Accompagnateur (trice) socioprofessionnel / CIP / Chargé (e) de recrutement
285 315 345 2 166 € 2 394 € 2 622 €
Comptable /Gestionnaire de paye
315 345 375 2 394 € 2 622€ 2 850 €
Responsable administratif et financier
345 375 405 2 622 € 2 850 € 3 078 €
Coordinateur (trice)
345 375 405 2 622 € 2 850 € 3 078 €
Directeur (trice)
405 455 505
3 078 € 3 458 € 3 838 €
3.3 – Progression salariale
Tous les deux ans, à partir du premier entretien, l’entretien annuel d’activité est complété par un point sur l’évolution professionnelle et salariale de la personne :
Contrôle du bon rattachement du poste à son niveau d’emploi repère ;
Souhaits de l’évolution professionnelle du salarié ;
Cursus de formation professionnelle à suivre pour y parvenir ;
Difficultés professionnelles rencontrées au cours de l’année ;
Reconnaissance financière des nouvelles compétences acquises depuis 3 ans.
Cette reconnaissance de la progression personnelle par les nouvelles compétences acquises se traduit financièrement par l’attribution de points : ces points s’ajoutent au coefficient du salarié.
Chapitre X – Télétravail
Définition
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Champ d’application
Seuls les salariés permanents peuvent exercer leurs fonctions en télétravail. L’accès au télétravail est reservé aux salariés exerçant par ailleurs les fonctions suivantes: comptable, gestionnaire de paye, coordinateur, responsable administrative et financier et directeur.
Conditions d’exercice du télétravail
Fréquence et nombre de jours de télétravail
Les salariés pourront travailler depuis leur domicile 2 à 3 jours par semaine. Ces jours seront en principe fixés les mardis, jeudis et vendredis sauf autorisation expresse, donnée ponctuellement ou de façon permanente par la direction. L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers ou par demi-journées, en référence à la durée du travail contractuelle du salarié. Les salariés devront néanmoins être présents à minima 1 jour par semaine sur le lieu de travail aux dates fixées par l’employeur pour organiser les réunions et maintenir le lien. En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail. A cet effet, l’employeur devra prévenir le salarié 3 jours à l’avance.
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et il est accessible: - sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, la structure étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ; - sur proposition de la structure, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ; - lors de l'embauche ; -lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L.5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.
Procédure de passage en télétravail
•Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la direction par mail. L’association devra y répondre dans un délai de 15 jours.
•Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’association peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par mail au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 8 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
•Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par tout moyen écrit.
Réversibilité du télétravail
Il peut être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
•À la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit. La direction devra y répondre dans un délai de 8 jours.
•À la demande de la direction
La hiérarchie peut demander au salarié bénéficiant du télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes: -la qualité du travail fourni ne donnerait plus satisfaction; -les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salarié(s); -en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données; -en cas de non-respect par le salarié des stipulations du présent accord.
Cette décision est notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision d’y mettre fin.
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié déclaré à l’association et mentionné sur les bulletins de paie. Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir : -Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ; -Un endroit adapté à une activité professionnelle et compatible avec les obligations contractuelles de confidentialité ; -Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ; -Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ; -La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la Direction qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance. Le logement choisi pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité, pour lequel le salarié sera prévenu 7 jours à l’avance. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues aux présentes.
Travailleurs handicapés
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail. Les salariés en situation d’arrêt de travail en temps partiel thérapeutique pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin traitant et du médecin du travail.
Temps et charge de travail
Horaires de travail
Le salarié en télétravail soumis à des horaires doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie complète dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé : il doit être a minima présent aux heures obligatoires (10h-12h30 / 14h30-17h00). Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Contrôle du temps de travail
Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le dispositif mis en place par l’entreprise permettant de suivre la durée du travail. Pour les salariés en forfait jours, le suivi de la charge de travail est assuré de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise.
Plages de disponibilité
Il sera précisé les plages horaires / plages de disponibilité que l’association doit privilégier pour joindre par téléphone le salarié en télétravail et organiser des réunions correspondent aux heures de présence obligatoires. Lorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise, et lorsque cela est possible, cette plage horaire de disponibilité est déterminée individuellement, en accord avec le salarié en fonction des spécificités de son poste ou de ses missions.
Modalités de régulation de la charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. L'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.
Equipements de travail
L’association fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié, récapitulé sous la forme d’une fiche matériel. En fonction des besoins, les équipements fournis peuvent se composer de : -Ordinateur adapté aux fonctions ; -Téléphone portable ; -Imprimante / scanner ; -Souris.
Le matériel est mis à disposition à usage uniquement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. L’utilisation du matériel mis à disposition se fait conformément aux dispositions contractuelles. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations éventuelles nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. L’association s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.
Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur
Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’association, à savoir notamment : -la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ; -le respect du matériel informatique fourni par l’association ; -le respect du cryptage des données via le système en vigueur ; -d’une manière générale, le respect des dispositions contractuelles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Protection du domicile privé du télétravailleur
L’association s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile à l’employeur dans les cas suivants : -diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; -entretien et réparation du matériel ; -suivi et renouvellement du matériel ; -visites de conformité.
Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 7 jours calendaires à l'avance par courriel avec avis de réception.
Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’association et aux événements organisés par l’association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’association que ceux passés en télétravail. Ainsi le travailleur hybride bénéficie notamment : - des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’association ; - des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles. L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes données par l’employeur à ce sujet. Il doit notamment respecter les restrictions suivantes : -ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux messages, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ; -paramétrer ses applications pour suspendre les notifications ; -demander expressément à son manager l’autorisation de dépasser ses plages horaires de travail habituelles, s’il doit répondre à un impératif.
Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis. En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
Chapitre XI – Égalité professionnelle
L’association garantit l’égalité entre les hommes et les femmes dans le recrutement, la rémunération, et les évolutions de carrière. Des rapports annuels sur les écarts éventuels seront établis et, le cas échéant, des actions correctives mises en œuvre. Chapitre XII – Santé, sécurité et qualité de vie au travail
Prévention des risques
Des actions de prévention des risques psycho-sociaux sont mises en place. L’employeur s’engage à garantir un environnement de travail sûr et sain.
Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail. L’employeur fixe les règles dans le respect des limites légales.
Mutuelle
Un régime de mutuelle est proposé à l’ensemble des salariés conformément à la règlementation applicable au titre de l’article L911-1 et suivants du Code de Sécurité sociale. Le salarié bénéficie de cette mutuelle qui est prise en charge pour moitié par lui-même et pour moitié par l’employeur. La partie à la charge du salarié est retenue sur sa fiche de paie à la fin du mois. La cotisation mensuelle est révisable chaque année en fonction du plafond de la Sécurité sociale.
Versement santé
Le versement santé est une aide individuelle permettant aux salariés de financer la souscription d’une couverture en matière de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
En raison de la situation souvent précaire des salariés mis à disposition, l’association s’engage à informer le salarié de l’existence de cette aide afin qu’il puisse en bénéficier dans les conditions prévues par le Code du travail aux articles L911-7-1 du Code de Sécurité sociale.
Le versement santé est l’unique modalité de couverture des salariés mis à disposition qui remplissent les conditions suivantes : -Ne pas être affiliés obligatoirement au régime collectif, -Avoir un contrat de mission dont la durée est inférieure ou égale à 3 mois ou dont la durée effective du travail prévue par ce contrat est inférieure ou égale à 15 heures par semaine. -Justifier d’un contrat individuel d’assurance « responsable », -En faire la demande.
Le calcul du versement s'effectue, pour les salariés mis à disposition dans le cadre de l'article L5132-9 du Code du travail, sur le fondement du nombre d'heures faisant l'objet de cette mise à disposition. Ce montant est calculé mensuellement, en tenant compte de la durée du contrat, et en déterminant un montant de référence auquel il faut appliquer le taux prévu à l’article L911-8 du Code de Sécurité sociale. Chapitre XIII – Données personnelles
Les données personnelles des salariés sont collectées et traitées conformément au RGPD. Les finalités de traitement sont strictement limitées aux besoins professionnels. Les salariés peuvent exercer leur droit d’accès, de rectification ou de suppression par simple demande écrite. Chapitre XIV – Dispositions finales
Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Article 2 - Dépôt – Publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
dépôt de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail en deux exemplaires dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises,
dépôt d’un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Cahors.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
