ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre :
La Société INSITU BUSINESS CENTRE, dont le siège social est sis 17 avenue Didier Daurat, Bâtiment Socrate – ZAC de l’Aéroport, à Blagnac (31700), immatriculée auprès du RCS de Toulouse sous le numéro 451 339 469 00046, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et
Madame XXX, membre élue titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,
Et,
Madame XXX, membre élue titulaire de la délégation du personnel des cadres du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part,
Ensemble dénommées « les Parties »,
Préambule
Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’entreprise une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ». Le présent accord a pour objectifs : d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ; d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos. A cet effet, il est prévu dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur : les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; la période de référence du forfait ; le nombre de jours compris dans le forfait ; les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable ; les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ; les modalités du droit à la déconnexion.
Partie 1 : Dispositions générales PAGEREF _Toc174374482 \h 5 Article 1 : Durée de l'accord PAGEREF _Toc174374483 \h 5 Article 2 : Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc174374484 \h 5 Article 3 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc174374485 \h 5 Article 4 : Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc174374486 \h 5 Article 5 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc174374487 \h 5 Article 6 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc174374488 \h 6 Article 7 : Dépôt et publication de l’accord PAGEREF _Toc174374489 \h 6 Partie 2 : Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc174374490 \h 7 Article 8 : Champ d’application PAGEREF _Toc174374491 \h 7 Article 9 : Convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc174374492 \h 8 Article 10 : Nombre de journées de travail PAGEREF _Toc174374493 \h 8 Article 10.1 : Période annuelle de référence PAGEREF _Toc174374494 \h 8 Article 10.2 : Fixation du forfait PAGEREF _Toc174374495 \h 8 Article 10.3 : Forfait réduit PAGEREF _Toc174374496 \h 9 Article 10.4 : Jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc174374497 \h 9 Article 10.5 : Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc174374498 \h 9 Article 11 : Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés PAGEREF _Toc174374499 \h 10 Article 11.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail PAGEREF _Toc174374500 \h 10 Article 11.2 : Système auto-déclaratif PAGEREF _Toc174374501 \h 10 Article 11.3 : Contenu de l’auto-déclaration PAGEREF _Toc174374502 \h 10 Article 11.4 : Contrôle du responsable hiérarchique PAGEREF _Toc174374503 \h 11 Article 11.5 : Synthèse annuelle PAGEREF _Toc174374504 \h 11 Article 12 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc174374505 \h 11 Article 12.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail PAGEREF _Toc174374506 \h 11 Article 12.2 : Temps de repos PAGEREF _Toc174374507 \h 13 Article 12.3 : Amplitude de travail PAGEREF _Toc174374508 \h 13 Article 12.4 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc174374509 \h 13 Article 12.5 : Entretien annuel PAGEREF _Toc174374510 \h 14 Article 13.6 : Dispositif d’alerte sur la charge de travail PAGEREF _Toc174374511 \h 14 Article 13.7 : Dispositif de veille sur la charge de travail PAGEREF _Toc174374512 \h 15 Article 14 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc174374513 \h 15 Article 15 : Rémunération PAGEREF _Toc174374514 \h 15 Article 16 : Arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc174374515 \h 16 Article 16.1 : Arrivée en cours de période PAGEREF _Toc174374516 \h 16 Article 16.2 : Départ en cours de période PAGEREF _Toc174374517 \h 16 Article 17 : Absences PAGEREF _Toc174374518 \h 17 Annexe 1 : Charte relative au droit à la déconnexion
Partie 1 : Dispositions générales
Article 1 : Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le
7 novembre 2024.
Article 2 : Interprétation de l'accord Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 3 : Suivi de l’accord Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par les Parties signataires de l’accord.
Article 4 : Clause de rendez-vous En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 5 : Révision de l’accord L’accord pourra être révisé à tout moment. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 6 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 7 : Dépôt et publication de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Partie 2 : Forfait annuel en jours
Article 8 : Champ d’application La présente Partie 2 s’applique au sein de la Société.
Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A ce titre, les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : Directeur/directrice d’exploitation ; Directeur/directrice d’exploitation adjointe ;
Office manager ;
Manager opérationnel.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : leurs missions ; leurs responsabilités professionnelles ; leurs objectifs ; l’organisation de l’entreprise.
Article 9 : Convention individuelle de forfait en jours L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci La convention individuelle de forfait comporte notamment : le nombre de jours travaillés dans l’année ; la rémunération forfaitaire correspondante ; un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos. S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 10 : Nombre de journées de travail
Article 10.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.
Article 10.2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 214 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté, etc.).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 10.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 214 jours. Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 10.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : le nombre de samedi et de dimanche ; les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; les éventuels jours de repos conventionnels, et notamment les jours de congé pour ancienneté ; le forfait de 214 jours incluant la journée de solidarité ;
Article 10.5 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 214 jours dans la limite de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les Parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 214 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.
Article 11 : Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés
Article 11.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis : à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ; à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
Article 11.2 : Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera un outil numérique dédié.
Article 11.3 : Contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte : le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ; le positionnement de journées ou demi-journées de repos. Les jours de repos devront être identifiés en tant que : repos hebdomadaire ; congés payés ; congés conventionnels ; jours fériés chômés.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : de la répartition de son temps de travail ; de la charge de travail ; de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 11.4 : Contrôle du responsable hiérarchique
Le document renseigné et signé par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 11.5 : Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.
Article 12 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 12.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Article 12.1.1 : Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail
Pour chaque semestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : de travail ; de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire. Pour établir son planning prévisionnel, le salarié : prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ; assure une bonne répartition de sa charge de travail ; assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
Article 12.1.2 : Objectifs
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre : au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ; d’éviter un dépassement du forfait annuel ; la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ; Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
Article 12.1.3 : Prise des congés payés et repos liés au forfait
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 10 jours porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours.
Article 12.1.4 : Communication à la hiérarchie
Le salarié communique 10 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 12.2 : Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum : d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ; et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 12.3 : Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Article 12.4 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : l’étude des plannings prévisionnels l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; la tenue de l’entretien annuel. Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 12.5 : Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 13.6 : Dispositif d’alerte sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 13.7 : Dispositif de veille sur la charge de travail
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique : estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ; constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie. La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 14 : Droit à la déconnexion Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion en date du
24 septembre 2024 ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.
Article 15 : Rémunération Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les Parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 16 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 16.1 : Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération : les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période. Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 214 jours. 214 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 247 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 247 x 122/365 = 83. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 80 jours.
Article 16.2 : Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, etc.).
Article 17 : Absences Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)
Fait à Blagnac, le
07/11/2024
Monsieur XXX, Président Fondateur,
Madame XXX, membre élue titulaire de la délégation du personnel des non-cadres du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,
Madame XXX, membre élue titulaire de la délégation du personnel des cadres du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,
Annexe 1 : Charte relative au droit à la déconnexion
Charte relative au droit à la déconnexion
La présente charte a pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles et de préserver leur santé.
Article 1 : Champ d’application
Les stipulations de la présente Charte s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Article 2 : Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Article 3 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Article 4 : Utilisation raisonnée des outils numériques
Article 4.1 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
Article 4.2 : Rationalisation de la communication numérique De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile ;
au bon interlocuteur ;
sous une forme respectueuse pour le destinataire.
Article 4.3 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques. Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées. Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible. Préalablement à toute absence prévisible du salarié :
celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
ce dernier doit en outre organiser un renvoi de ses courriels sur l’adresse mail d’un collègue présent en son absence ou sur l’adresse mail de la Direction s’agissant des courriels de nature confidentiels.
Article 4.4 : Utilisation des messages numériques Si les outils numériques permettent de faciliter la communication entre les collaborateurs, un usage abusif de ces outils nuit à la concentration et peut conduire à des situations de « sur-sollicitation », ce qui peut porter atteinte au bien-être des collaborateurs. L’envoi de messages numériques, sous toutes ses formes (teams, slack, whatsapp, etc.), ne doit pas être intempestif, ni intervenir en dehors des horaires classiques de travail. Les échanges entre collaborateurs au moyen de ces outils doivent être strictement professionnels. L’envoi rapide et successif de plusieurs messages courts doit être évité. Chaque collaborateur doit utiliser la fonction « statut de travail » (disponible, occupé, ne pas déranger), afin d’indiquer sa disponibilité ou au contraire son souhait de ne pas être contacté. Les collaborateurs doivent strictement respecter le « statut » indiqué et s’abstenir de contacter un collaborateur dont le statut est « ne pas déranger », sauf urgence avérée.
Le statut de travail (disponible, occupé, etc.) n’est en aucun cas un moyen de contrôle de l’activité des collaborateurs. Les Managers ne « surveillent » pas ce statut de travail et n’en tire aucune conséquence, ni positive, ni négative. Le maintien continu du statut « disponible » n’est ainsi pas nécessaire, ni valorisé. Lorsque l’outil utilisé le permet, préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Article 4.5 : Appréciation des situations par les salariés Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends et les jours fériés, entre, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.
Article 5 : Formation et sensibilisation
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes de la présente charte. En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme à la présente charte. Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité. Des actions d’information, de formation et de sensibilisation pourront être mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.
