ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
portant sur
La rémunération, mutuelle, le temps de travail,
L’égalité Femmes- Hommes,
La qualité de vie au travail
(sur la base des résultats 2024)
Entre
La
Société ISL, SAS au capital de 1 552 000 Euros dont le siège social est situé parc d’activité de la Mesnillière, 14790 VERSON, France, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Caen sous le numéro 350 875 498, Représentée par ……………agissant en qualité de Directeur de site et des opérations, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.
Ci-après désignée par «
La Direction »
Et
Les représentants de l’organisation syndicale
CFDT :
……….., Déléguée Syndical
Assistée de ……………………..
Dûment mandatés aux fins de signer le présent accord, Ci-après désigné la «
délégation syndicale »
La délégation syndicale et La Direction sont collectivement désignées les « Parties ».
Suite aux réunions du 31 janvier 2025 (élaboration du calendrier des réunions et modalités des échanges), du 10 Février 2025 (présentation des revendications et début des négociations), du 21 février 2025 (poursuite et finalisation des négociations), il a été convenu et arrêté ce qui suit pour améliorer le cadre contractuel des salariés de l’entreprise ISL Verson, en vertu des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail.
I – Dernier état des propositions respectives des parties :
Pour l’organisation syndicale CFDT :
Augmentation de salaire minimum de 2,5% pour les salariés des groupes A à E
Augmentation de salaire minimum de 1,5% pour les salariés des groupes F à I
Prise en charge patronale de 60% de la cotisation de mutuelle
Création d’un contrat duo pour la mutuelle cadre
1 journée de congé de compensation par an pour les salariés dont le poste ne permet pas de faire du télétravail
Pour La Direction :
Les propositions de La Direction à caractère globale ont été les suivantes :
La politique actuelle du Group PAC en matière des augmentations des salaires repose sur l’augmentation selon la performance individuelle du salarié, d’où ce fait, la Direction propose :
une augmentation minimum de 1 % pour les collaborateurs dont l’emploi relève des groupe A à E
pas d’augmentation minimale pour les collaborateurs dont l’emploi relève des groupes F à I
Avec une enveloppe de 2,5% de la masse salariale afin de laisser aux managers une latitude pour réaliser une augmentation au mérite pour leur salarié(e))s les plus performant(e)s
Maintient à 50% de prise en charge patronale pour la mutuelle
Ajout de « contrat duo » pour la mutuelle cadre
Pas de compensation d’1 journée de congé pour les salariés dont le poste ne permet pas de faire télétravail.
Non comptabilisation des « jours enfant malade » autant qu’une absence lors du calcul de prime d’assiduité (salariés groupe A-E).
Poursuite des dispositifs en matière d’égalité femmes- hommes
Poursuite des mesures en faveur de la Qualité de Vie au travail
Poursuite des dispositifs en matière du temps de travail
II - Il est convenu ce qui suit
Article 1 – Champ d’application – Personnel visé
Le présent accord concerne tout le personnel de ISL Verson. L’accord s’applique à compter du 24 Février 2025.
Article 2 – Rémunérations
La revalorisation annuelle des salaires 2025 sera réalisée sur le principe d’une augmentation individuelle au mérite, suivant les résultats annuels individuels de performance « PMP 2024 » avec une base minimum de 1 % pour tous les salariés dont l’emploi relève du Groupe A à E et une base minimum de 0.5% pour les salariés dont l’emploi relève des groupes F-I. L’enveloppe globale pour le site de Verson sera de 2.5% de la masse salariale.
La revue annuelle des salaires se fera donc suite à :
La clôture annuelle des comptes et l’évaluation des résultats financiers de l’année,
L’évaluation annuelle de performance individuelle de chacun,
La NAO,
La revalorisation annuelle des salaires aura lieu au mois de Juin 2025.
Article 3 – Egalité femmes- hommes
L’entreprise poursuit une démarche en faveur d’égalité femmes hommes. Ainsi en 2024, les moyennes d’augmentations des salaires ont été équilibrées.
Année
2024
2023
2022
L'enveloppe globale (% masse salariale)
3,50% 3,61% 2,35%
Homme Femme Homme Femme Homme Femme
Moyenne augmentation
3,49% 3,62% 3,70% 3,26% 2,39% 2,30%
Augmentation moyenne Catégorie
Femme
Homme
C
- 3,56%
D
3,61% 3,92%
E
3,75% 3,43%
F
3,30% 3,35%
G
* 3,86%
I
- *
*données non disponibles, moins de 3 salarié(e)s
Avec une rémunération moyenne mensuelle brute quasi équivalente (différence de 87€ brut en faveur des hommes)
Article 4 – Qualité de Vie au Travail
Les Parties rappellent la mise en place, le 14/01/2022, d’un accord Qualité de Vie au Travail avec notamment la mise en place d’un process permettant le télétravail. Cet accord est valable jusqu’au 14 Janvier 2026. Ci-après et notamment les mesures en faveur de la Qualité de Vie au Travail déjà en vigueur dans l’entreprise :
Horaires flexibles depuis 2002, mise à jour en Février 2024
Aménagement d’horaires pour la journée de rentrée scolaire,
La journée de solidarité financée par La Direction
Un programme de récompense trimestriel globale PAC
Participation employeur aux frais de transport collectif
Droit à la déconnexion rappelé aux bénéficiaires du forfait jour & forfait horaire à l’occasion de l’entretien de suivi annuel.
Le système d’entretien annuel, d’entretiens professionnels sont des dispositifs appliqués à l’ensemble du personnel.
Entretiens pro
Entretins classiques
Entretiens renforcés
Total
Statut
2023
9 28 37 fait
2024
11 1 12 Fait
2025
8 2 9 à faire
L’enquête d’engagement des salariés Gallup avec un taux d’engagement en progression de 4.01% en 2024 vs 3.63% en 2023 et 3.59% en 2022
La mise en place d’une boite aux idées virtuelle avec les propositions des salariés pour améliorer la qualité de vie au travail
La poursuite des événements internes tels que BBQ, Arbre de Noel, Chandler..
La poursuite des participations aux événements externes tels que Marathon de la Liberté, Rosalie Trophee (pris en charge à 100% par employeur)
Article 5 – Mutuelle et Prévoyance
Les Parties rappellent la mise en conformité des régimes collectives de « frais de santé » et de la « prévoyance » avec les nouveaux dispositifs de la convention collective métallurgie. Cette mise en conformité a été effective dès 01 janvier 2023 et concerne l’ensemble du personnel d’ISL. L’entreprise a décidé de choisir d’un coté les garanties conformes à la convention collective métallurgie et dans la mesure de possible, pas moindre que les garanties dont ont bénéficié les salariés en 2022.
Mutuelle
Pour la Mutuelle, 2 catégories de salariés bénéficiaires ont été définies :
Salariés Non-Cadres, ne relevant pas de l’article 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (non cadres)- (Groupes d’emploi A à D)
- Avec 3 structures de cotisations (Assuré seul (Isolé) Duo et Famille)
Salariés Cadres, relevant pas de l’article 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (non cadres)- (Groupes d’emploi E à I)
Avec 2 structures de cotisations (Assuré seul (Isolé) et Famille)
Les taux de cotisations pour les frais de santé des salariés ne vont pas bouger jusqu’au fin 2025. Les Parties s’accordent sur le suivant :
Maintient de la répartition des cotisations actuelle (50% à la charge d’un salarié et 50% à la charge de l’employeur) pour les 2 catégories de salariés bénéficiaires,
Introduction de la 3 structure de cotisation : « Duo » pour les Salariés Cadres, relevant pas de l’article 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (non cadres)- (Groupes d’emploi E à I)
L’introduction de la 3eme structure de cotisation sera fera selon la procédure habituelle de dénonciation et mise en place de la décision unilatérale de l’employeur avec une consultation de CSE.
Prévoyance
Les taux de cotisations pour la prévoyance ont augmenté de 6% au 1er janvier 2025. Il s’agit de la première hausse appliquée par notre organisme de prévoyance depuis 4ans. Il convient de souligner que les autres organismes de prévoyances dans notre secteur appliquent habituellement une majoration annuelle d’environ 5% chaque année.
Article 6 – Télétravail
Les parties s’accordent sur le fait que « télétravail » est une forme de travail et que les salariés qui travaillent de chez sont soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant sur le site.
D’où ce fait accorder une journée de congé de compensation pour les salariés dont l’emploi ne permet pas de télétravailler saurait injuste.
Cependant les parties s’accordent sur le fait que le télétravail constitue un avantage en terme de la flexibilité pour certains salariés et décident de mettre en place 2 solutions pour les salariés qui ne peuvent pas, de fait de leur emploi, de bénéficier de cette flexibilité afin que l’absence de « télétravail » les pénalise le moins possible. D’où ce fait il a été décidé de :
Ne pas comptabiliser « journée enfant malade » comme une absence, lors du calcul de prime d’assiduité
En cas d’une intempérie ou une force majeure ne permettant pas aux collaborateurs de se rendre sur le lieu de travail, la Direction informera les managers et ensemble des salariés concernés sur la possibilité de récupération des heures et le délai à respecter
Ceci viendra en complément du point 6.2 de la Décision unilatérale de l’employeur relative aux horaires individualisés pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures de 12 Janvier 2024.
Article 7 – Temps de travail
Chaque début d’année et après consultation des partenaires sociaux, La Direction publie la note annuelle d’organisation du temps de travail.
En 2024 ainsi qu’en 2025, La Direction finance la journée de solidarité et permet des souplesses d’horaires pour la journée de rentrée des classes des parents qui accompagnent leurs enfants.
Un dispositif de Compte épargne temps est également en place à l’attention de l’ensemble du personnel.
En 2024, comme les années précédentes, les heures supplémentaires ont fait l’objet d’un suivi régulier. Cela va continuer en 2025.
Article 8 – Modalités
Le présent accord étant conclu dans le cadre de la négociation obligatoire chaque année, est fait pour une durée de 12 mois à compter du 24/02/2025.
Au-delà de cette période d’application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation obligatoire. Cette nouvelle négociation obligatoire interviendra dans les conditions prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
Article 9 – Affichage et Dépôt
Le présent accord est établi en 3 exemplaires pour notification à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise contre remise en main propre et pour les dépôts suivants :
2 (deux) exemplaires en version électronique (une version intégrale et une version anonyme) destinés à la DREETS (TéléAccords sur Accueil | TéléAccords, Le service de dépôt des textes collectifs d'entreprise - Version connectée (travail.gouv.fr)
1 (un) exemplaire signé en version papier, destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen
Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur après expiration du délai d’opposition conformément à l’article L.2232-12 du Code du Travail. Et l’accord sera affiché dans l’entreprise, pour information du personnel.
Fait à Verson, le 24/02/2025 Signatures
CFDT Instrumentation Scientifique de Laboratoire Déléguée syndical Directeur de Site et des opérations
