ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL
DE LA SOCIETE IES SYNERGY
Entre :
IES SYNERGY Société par Actions Simplifiée dont le siège social est à SAINT AUNES (34130) Ecoparc, 615 avenue de la marjolaine
N° SIREN : 532892601 Représentée par, Président dûment habilité aux fins des présentes
D’une part,
Et :
Le Comité Social et Économique ayant adopté l’accord à la majorité des membres présents lors de la réunion du 20/10/2025, dont le procès-verbal est annexé au présent accord et ayant désigné l’ensembles des représentants élus titulaires du CSE de la société IES Synergy pour signer l’accord.
Les modalités de négociations ont été menées conformément aux dispositions prévues aux articles L2232-24 et suivants du code du travail.
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1PREAMBULE PAGEREF _Toc211249920 \h 5 2Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc211249921 \h 5 2.1Cadre Juridique PAGEREF _Toc211249922 \h 5 2.2Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc211249923 \h 5 2.3Sort des accords nationaux, notes de service et usages antérieurs PAGEREF _Toc211249924 \h 6 2.4Dispositions diverses PAGEREF _Toc211249925 \h 6 3Organisation du travail PAGEREF _Toc211249926 \h 6 3.1Durée du travail PAGEREF _Toc211249927 \h 6 3.2Repos Hebdomadaire PAGEREF _Toc211249928 \h 6 3.3Durées maximales du travail PAGEREF _Toc211249929 \h 7 3.3.1Durée Hebdomadaire de Travail PAGEREF _Toc211249930 \h 7 3.3.2Durée quotidienne de Travail PAGEREF _Toc211249931 \h 7 4Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc211249932 \h 7 4.1Modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc211249933 \h 7 4.2Cas des alternants dont les modalités de décompte du temps de travail s’effectuent en heures sur la semaine PAGEREF _Toc211249934 \h 8 4.3Cas des collaborateurs dont les modalités de décompte du temps de travail s’effectuent en heures sur l’année PAGEREF _Toc211249935 \h 8 4.3.1Salariés concernés PAGEREF _Toc211249936 \h 8 4.3.2Décompte des temps de travail PAGEREF _Toc211249937 \h 8 4.3.3Attribution des jours de récupération du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc211249938 \h 9 4.3.4Modalités de prise des jours de récupération du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc211249939 \h 10 4.3.5Horaires de travail PAGEREF _Toc211249940 \h 11 4.3.6Heures supplémentaires PAGEREF _Toc211249941 \h 11 4.3.7Heures complémentaires PAGEREF _Toc211249942 \h 14 4.4Cas des collaborateurs au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc211249943 \h 15 4.4.1Salariés concernés PAGEREF _Toc211249944 \h 15 4.4.2Décompte des temps de travail PAGEREF _Toc211249945 \h 15 4.4.3Volume annuel des jours de travail sur l'année PAGEREF _Toc211249946 \h 15 4.4.4Modalités de prise des jours de repos de repos forfait PAGEREF _Toc211249947 \h 16 4.4.5Suivi de la charge de travail et contrôle de l’exécution du forfait jours PAGEREF _Toc211249948 \h 16 4.4.6Forfaits jours réduits PAGEREF _Toc211249949 \h 17 4.4.7Modalités de rémunération des forfaits jours PAGEREF _Toc211249950 \h 17 4.4.8Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période : PAGEREF _Toc211249951 \h 17 4.5Cas des cadres dirigeants dont les modalités de décompte du temps de travail s’effectuent dans le cadre d’un forfait sans référence horaire PAGEREF _Toc211249952 \h 18 5Journée de solidarité PAGEREF _Toc211249953 \h 18 6Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc211249954 \h 19 6.1Usage des outils numériques en dehors du temps de travail PAGEREF _Toc211249955 \h 19 6.2Spécificité pour les salariés au forfait jours PAGEREF _Toc211249956 \h 19 7Congés Payés PAGEREF _Toc211249957 \h 20 7.1Acquisition et décompte des congés payés PAGEREF _Toc211249958 \h 20 7.2Prise des congés payés PAGEREF _Toc211249959 \h 20 7.2.1Détermination de la période de prise des congés payés et ordre des départs PAGEREF _Toc211249960 \h 20 7.2.2Aménagement des modalités de prise du congé principal (4 semaines) PAGEREF _Toc211249961 \h 20 7.2.3Fermeture de l’établissement PAGEREF _Toc211249962 \h 21 7.2.4Report des congés payés PAGEREF _Toc211249963 \h 21 7.2.5Congés payés supplémentaires PAGEREF _Toc211249964 \h 22 8Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc211249965 \h 22 8.1Champ d’application PAGEREF _Toc211249966 \h 22 8.1.1Point de départ du trajet PAGEREF _Toc211249967 \h 22 8.1.2Temps normal de trajet PAGEREF _Toc211249968 \h 23 8.1.3Situation du salarié pendant le temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc211249969 \h 23 8.2Contreparties PAGEREF _Toc211249970 \h 23 8.2.1Salariés en décompte horaire PAGEREF _Toc211249971 \h 23 8.2.2Salariés en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc211249972 \h 24 8.3Modalités de prise des repos acquis PAGEREF _Toc211249973 \h 24 9Astreintes et temps d’intervention PAGEREF _Toc211249974 \h 25 9.1Salariés concernés par le dispositif d’astreinte PAGEREF _Toc211249975 \h 25 9.2Période d’astreinte PAGEREF _Toc211249976 \h 25 9.3Modalités d’organisation de l’astreinte PAGEREF _Toc211249977 \h 25 9.4Compensations des astreintes PAGEREF _Toc211249978 \h 26 9.4.1Compensation du temps d’astreinte PAGEREF _Toc211249979 \h 26 9.4.2Compensation des temps d’intervention PAGEREF _Toc211249980 \h 26 9.4.3Versement des compensations financières PAGEREF _Toc211249981 \h 27 10Compte Epargne Temps (CET) PAGEREF _Toc211249982 \h 27 10.1Objet du CET PAGEREF _Toc211249983 \h 27 Le Compte Épargne Temps (CET) permet aux salariés de capitaliser des jours de repos non pris afin de bénéficier ultérieurement de congés rémunérés, d’un complément de rémunération ou, dans certaines conditions, d’une indemnisation. PAGEREF _Toc211249984 \h 27 10.2Bénéficiaires PAGEREF _Toc211249985 \h 27 10.3Tenue du compte PAGEREF _Toc211249986 \h 27 10.4Alimentation du CET PAGEREF _Toc211249987 \h 27 10.5Valorisation des éléments épargnés PAGEREF _Toc211249988 \h 28 10.6Plafond du CET PAGEREF _Toc211249989 \h 28 10.7Utilisation des droits épargnés PAGEREF _Toc211249990 \h 28 10.8Suivi du CET PAGEREF _Toc211249991 \h 28 10.9Liquidation ou transfert des droits acquis du salarié PAGEREF _Toc211249992 \h 28 10.10Clôture du CET et transmission du compte PAGEREF _Toc211249993 \h 29 11Télétravail PAGEREF _Toc211249994 \h 29 11.1Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc211249995 \h 29 11.2Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc211249996 \h 29 11.3Organisation du télétravail et lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc211249997 \h 30 11.4Respect du temps de travail et suivi PAGEREF _Toc211249998 \h 31 11.5Santé et Sécurité PAGEREF _Toc211249999 \h 31 11.6Volontariat, réversibilité et suspension PAGEREF _Toc211250000 \h 32 11.7Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc211250001 \h 32 12Durée de l’accord PAGEREF _Toc211250002 \h 32 13Révision de l’accord PAGEREF _Toc211250003 \h 33 14Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc211250004 \h 33 15Date d’effet de l’accord PAGEREF _Toc211250005 \h 33 16Dépôt – Publicité PAGEREF _Toc211250006 \h 33 PREAMBULE
A titre informatif, la société IES Synergy applique, à ce jour, la convention collective nationale de la Métallurgie du 07 février 2022 modifiée.
Jusqu’à présent, la société IES Synergy n’était liée par aucun accord d’entreprise relatif à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail. Selon l’organisation existante au sein de la société IES Synergy :
Les salariés relevant des groupes d’emploi A à E bénéficient de jours de RTT en application de la note de service du 29 août 2000 organisés de façon différente selon les services.
Les salariés bénéficient de jours de récupération différents selon les services lorsqu’ils effectuent des temps de déplacement professionnels.
La Société IES SYNERGY doit se doter des moyens nécessaires, notamment en termes d'organisation du temps de travail afin de s'adapter aux nouvelles demandes et exigences de son activité tout en respectant et favorisant la qualité de vie au travail de son personnel. Il est donc apparu nécessaire d’harmoniser les pratiques, et de proposer de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail susceptible d’être utilisées.
Dans ce contexte, Il est donc convenu ce qui suit.
Périmètre de l’accord Cadre Juridique Le présent accord est conclu dans le cadre :
Des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
Des dispositions de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
Des dispositions des articles L.2232-24 et suivants ainsi que L.2232-27 et suivants du Code du travail relatifs à la conclusion d'un accord d'entreprise dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de conseil d’entreprise dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés
Champ d’application de l’accord Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de l’entreprise. Certains titres sont toutefois réservés à certaines catégories spécifiques de salariés.
Sont ainsi concernés :
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée,
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée,
Les alternants : contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation
Il est expressément indiqué que des modalités différentes d’organisation du temps de travail pourront être définies en fonction des catégories de personnels, des services et des situations particulières. Sort des accords nationaux, notes de service et usages antérieurs Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent intégralement aux dispositions portant sur le même objet, contenues dans les accords nationaux de la Métallurgie. Le présent accord vient également remplacer tant le régime de réduction du temps de travail mis en place par note de service du 29 août 2000 que tous les usages appliqués dans l’entreprise portant sur le même objet que les dispositions du présent accord. Dispositions diverses Les parties conviennent de se référer aux dispositions et accords de branche pour les sujets qui ne seraient pas prévus par cet accord. Organisation du travail Durée du travail Les parties sont convenues de la fixation d’un horaire collectif hebdomadaire par principe de 35 heures en moyenne commun à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours, les salariés soumis à un forfait sans référence horaire ainsi que les salariés à temps partiel. Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le ou la salarié(e) est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Repos Hebdomadaire Conformément aux dispositions des articles L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail, le salarié ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine et bénéficiera d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Dans la mesure du possible, et à titre d’informations, les horaires du salarié sont répartis du lundi au vendredi. Toutefois, il pourra être demandé au salarié de travailler également le samedi et/ou le dimanche, notamment lors de foires et salons selon les modalités prévues par la règlementation en la matière.
Ainsi, pour les salariés devant participer à des foires et salons au sens des articles L.762-1 à L.762-3 du code du commerce organisés le weekend dont le dimanche, il pourra être dérogé au repos dominical en application des articles L.3132-12 et R.3132-5 du code du travail.
Une information serait alors communiquée au salarié concerné avec un minimum de 10 jours ouvrés de délai de prévenance. Durées maximales du travail Durée Hebdomadaire de Travail Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. Par exception à l’alinéa précédent, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main-d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise. Durée quotidienne de Travail La durée quotidienne maximale de travail ne peut excéder 10 heures sous réserve des dérogations prévues à l’article L.3121-18 du code du travail. En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale de travail de 10 heures pourra être dépassée sous réserve que ce dépassement n’excède pas 12 heures de travail effectif. Aménagement du temps de travail Modalités d’aménagement du temps de travail En fonction des besoins d’organisation de l’entreprise ou de ses services et en tenant compte des degrés d’autonomie qui peuvent différer selon les emplois, le présent accord prévoit plusieurs dispositifs d’aménagement du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre par l’employeur :
Décompte du temps de travail sur une base de 35 h hebdomadaires pour les alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation).
Décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail par l’attribution de jours de repos (JRTT) par aménagement du temps de travail sur 37 heures par semaine avec l’attribution de 12,5 jours de RTT par année civile
Décompte du temps de travail en forfait annuel en jours pour les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Forfait sans référence horaire pour les cadres dirigeants.
Pour les salariés à temps partiel, chacun des aménagements peut être mis en œuvre dans les modalités propres à chaque forme d’aménagement en fonction des besoins de l’organisation et des éventuelles spécificités du poste, étant précisé que pour les salariés relevant des groupes d’emploi F à I, le forfait jours « réduit » ne relève pas de la réglementation propre au temps partiel. Cas des alternants dont les modalités de décompte du temps de travail s’effectuent en heures sur la semaine Au sein d’IES, les alternants sont soumis à un horaire de travail hebdomadaire de 35 heures, réparties à titre d’informations et à ce jour, sur 5 jours à raison de 7 heures chacun. Leurs horaires de travail sont l’horaire type du vendredi du service auquel ils sont rattachés et qui sont communiqués par voie d’affichage. En cas de changement de service, les horaires de référence applicables sont ceux définis pour le nouveau service. Cas des collaborateurs dont les modalités de décompte du temps de travail s’effectuent en heures sur l’année Ce système d’organisation du temps de travail vise à offrir une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment par l’octroi de jours de repos supplémentaires (JRTT) et de flexibilité dans les horaires de travail, tout en permettant à l’entreprise de s’adapter aux variations de charge d’activité.
Il s’inscrit dans un cadre collectif défini par le présent accord, par le dispositif de règlement des horaires individualisés et par les outils de gestion en place. Salariés concernés Cette organisation du temps de travail concerne les salariés suivants : salariés relevant des groupes d’emplois A à E exerçant leur activité à temps plein. Pour les collaborateurs à temps partiel, cet aménagement du temps de travail sera précisé dans leur contrat de travail ou avenant au contrat de travail. Décompte des temps de travail
Période de décompte
La période de décompte du temps de travail correspondra à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Ce point sera rappelé par mail aux collaborateurs chaque année.
Moyen de décompte
Les collaborateurs devront déclarer leur temps via le Système d'Information des Ressources Humaines (SIRH). Ce système, basé sur un principe de confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur, permettra de vérifier le respect des horaires de travail.
Attribution des jours de récupération du temps de travail (JRTT) Mode de calcul des jours de récupération du temps de travail (JRTT) Pour chaque période de décompte, les jours de repos seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année ou sur la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel. Les journées conventionnelles (ex : congés supplémentaires) s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos.
En tenant compte du : +Nombre moyen de jours calendaires dans une année (365 ou 366) -Nombre moyen de jours de repos hebdomadaires (104 en général) -Nombre moyen de jours fériés tombant sur un jour ouvré (9) -Droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés) +La journée de Solidarité (1 jour) Le nombre moyen de jours à travailler par an est de 228 jours, soit 228/5 = 45.2 semaines par an.
Pour les collaborateurs dont l’aménagement prévoit une durée de travail de 37h par semaine, le calcul est le suivant :
La différence entre cette moyenne de 45.2 semaines à 35 heures et de 45.2 semaines à 37h est égale à 90.40 heures par an. Cette différence est attribuée sous forme de JRTT dont le nombre est calculé ainsi : 90.40h / (37 h / 5 jours) = 12.21 jours arrondis à la demi-journée supérieure. Par conséquent, il est attribué 12.5 jours par an de récupération du temps de travail dits JRTT (et 13 jours pour les années bissextiles).
Pour les salariés à temps partiel soumis à l’aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos, le nombre de JRTT est proratisé à hauteur du temps de travail effectivement réalisé. Selon la formule suivante :
Nb de JRTT = (Durée hebdo temps partiel / 37) × 12,5 jours (ou 13 jours les années bissextiles). Exemple du salarié à 80% : le temps de travail moyen hebdomadaire d’un salarié à 80% serait de 35heures x 80% soit 28 heures. Dans le respect de cet accord le salarié travaillerait effectivement 29h36 par semaine et bénéficierait de 10 jours de RTT (soit 12.5 jours x 80%) afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 28 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Incidences des absences sur l’acquisition des jours de récupération du temps de travail (JRTT) Les droits à jours de récupération du temps de travail (JRTT) sont acquis en début de chaque trimestre de la période de référence qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, selon une logique forfaitaire basée sur une durée hebdomadaire de travail de 37 heures pour les salariés à temps plein ou sur la durée hebdomadaire spécifique à effectuer pour les salariés à temps partiel.
Pour l'acquisition des droits, les jours de récupération du temps de travail (JRTT) sont assimilés à du temps de travail effectif.
Les jours de repos attribués chaque période de décompte correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année. En conséquence, en cas d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif le salarié n’acquiert pas de jours de repos sur cette période. L’acquisition fera l’objet d’une régularisation à chaque fin de trimestre et régularisée sur le trimestre suivant ou au 31/12/ N pour le dernier trimestre.
Cette régularisation s’applique également en cas d'entrée ou sortie des effectifs en cours de trimestre, et en cas de changement de contrat de travail affectant la durée hebdomadaire.
Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée cumulée des absences conduira à la valeur d’une demi- journée de jours de repos (0,5 jours de repos), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant sur le trimestre suivant.
Le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
Modalités de prise des jours de récupération du temps de travail (JRTT) Les jours de récupération du temps de travail (JRTT) sont pris, par journée ou demi-journée, au cours de la période de référence selon les modalités suivantes : les jours de repos sont répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.
3 jours, à l'initiative de la Direction, fixés au plus tard pour une information en CSE de décembre/N-1 pour l’année N. Si le salarié n’a pas assez de RTT pour couvrir les jours de fermeture à l’initiative de la Direction, il lui sera demandé :
Poser une journée de congé payé
Poser une journée de RCE si son compteur le permet
Poser une journée des “débit-crédit” dans la mesure où le solde est suffisant (7 heures)
Le solde des jours, à l’initiative du salarié, avec accord préalable et express de son manager via l’outil de gestion des temps à disposition. Ces jours feront l’objet d’un délai de prévenance d’au minimum 5 jours ouvrables.
L’absence de réponse du manager vaut acceptation de la demande. Ces jours doivent être posés de façon régulière, soit quatre par semestre pour un temps plein, proratisé en fonction du temps de travail contractuel pour les temps partiels (exemple 1.5 jours pour un salarié à 80%) et devront être impérativement soldés avant le 31/12/N.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, les jours de RTT acquis et non pris seront indemnisés avec le solde de tout compte, selon les règles en vigueur. Les jours de RTT pris et non acquis feront l’objet d’une régularisation selon les mêmes règles.
En fin de période de référence, les jours de RTT non pris pourront : - à la demande du salarié, être déposés sur le Compte Épargne Temps (CET) dans la limite et selon les modalités prévues à l’article 10 du présent accord. - à défaut de dépôt sur le CET ou de prise dans les délais, ces jours seront indemnisés dans les conditions précisées aux articles 10 et suivants du présent accord.
Horaires de travail A titre d’informations et à ce jour, les horaires sont définis par service, selon :
Des plages fixes de présence obligatoire,
Des plages mobiles pour adapter ses horaires quotidiens.
Ces horaires et ces plages sont définis, au jour du présent accord, dans le Règlement des horaires individualisés et son annexe.
L’employeur conserve son pouvoir de direction pour fixer et modifier les horaires collectifs. Selon les nécessités du service, il pourra être mis en place :
Des horaires collectifs fixes,
Des horaires individualisés fixes,
Des horaires souples encadrés par des plages communes et variables.
En cas de modification du volume horaire ou de la répartition journalière et/ou hebdomadaire, les salariés seront informés avec un délai de prévenance minimal de 5 jours ouvrés.
Les présentes dispositions s’appliquent également aux salariés à temps partiel. Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont, par nature, limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel lié notamment aux aléas de l’activité économique. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies
à la demande expresse de l'employeur.
Le dispositif débit/crédit prévu à ce jour par le Règlement des horaires individualisés permet une régulation souple et limitée des dépassements ponctuels jusqu’à 7 heures mensuelles, qui peuvent être récupérées à court terme et ne sont pas assimilées à des heures supplémentaires. Au-delà de cette limite, ou lorsqu’un dépassement est réalisé à la demande explicite du manager, les heures sont comptabilisées comme heures supplémentaires selon les modalités prévues au point 4.3.7 et suivants. Contingent annuel Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel fixé à 220h par année civile. Conformément aux dispositions la convention collective nationale de la Métallurgie du 07 février 2022 modifiée, deux contingents conventionnels supplémentaires peuvent s’ajouter au contingent de 220 heures fixé par la loi : - un contingent complémentaire de 80 heures, - un second contingent complémentaire de 150 heures. Les modalités de mise en œuvre de ces contingents se feront selon les dispositions conventionnelles applicables en la matière. Au-delà de ce total cumulé les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article 99.4 de ladite convention collective. Réalisation et décompte des heures supplémentaires Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer,
exclusivement à la demande explicite de leur manager, des heures supplémentaires.
Un workflow de validation et de suivi du temps de travail effectif et de validation des heures supplémentaires, sera obligatoirement effectué via l’outil de Gestion des temps prévu à cet effet. Les heures supplémentaires validées dans le cadre du processus décrit ci-dessus pourront être soit récupérées sous forme de repos, soit payées, selon les nécessités du service et l’accord entre le salarié et l’entreprise. Par principe, leur récupération est exceptionnelle et subordonnée à l’accord préalable du manager. Seuil de déclenchement des heures supplémentaires Sont des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif demandées explicitement par l’employeur via le SIRH et effectuées au-delà du seuil des 37 heures hebdomadaires appréciées sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur une base des 37 heures hebdomadaires. Ces heures ne s’inscrivent pas dans le cadre des horaires individualisés et feront l’objet d’un décompte spécifique dans le SIRH.
Exemple : Si un manager demande expressément à un collaborateur de travailler 40 heures sur une semaine donnée, ces heures feront l’objet d’une indemnisation au titre des heures supplémentaires, et validées comme telles dans l’outil SIRH. Si le salarié fait 40 heures sur une semaine, de son propre chef, les 3 heures réalisées au-delà des 37 heures s’inscrivent dans le cadre d’une gestion individuelle de ses horaires. Ces 3 heures alimentent le compteur crédit prévu par le règlement des horaires individualisés et ne sont donc pas considérées comme des heures supplémentaires
Les RTT non pris en fin de période de référence qui seront assimilés à des HS et seront rémunérés dans les conditions prévues ci-après
Il est précisé qu’au sein d’IES, les jours fériés chômés seront considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires. Pour rappel, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ». (C. trav., art. L. 3121-4) Ce temps ne fait donc l'objet d'aucune rémunération et n'entre pas dans le décompte de la durée du travail (heures supplémentaires, durées maximales de travail…). Majorations et paiement pour heures supplémentaires A titre d’information et à ce jour, les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations suivantes :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées,
50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.
Le règlement des heures supplémentaires réalisées et validées sera versée en paie le mois M. la communication validée du manager au département paie et effectuée via l’outil de gestion des temps prévu à cet effet. Repos compensateur équivalent
Principe
Les heures supplémentaires, ainsi que le cas échéant les majorations afférentes, pourront être remplacées par un repos compensateur équivalent (R.C.E.).
Le R.C.E. sera donc de la durée suivante :
S'il porte sur une heure supplémentaire avec majoration à 25% : 1 heure 15mn
S'il porte sur une heure supplémentaire avec majoration à 50% : 1 heure 30mn
Cette substitution, décidée par l'employeur, permettra ainsi d'adapter les horaires de travail aux fluctuations d'activité de l’Entreprise.
Les heures supplémentaires qui font l'objet d'une compensation entière en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Modalités
Le repos compensateur équivalent est ouvert dès lors que le salarié comptabilise huit heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.
Les R.C.E. seront pris au choix du salarié, sous réserve de l’accord du responsable, par journée entière ou par demi-journée. Le salarié pourra poser ses R.C.E. auprès de son manager sous réserve d’un préavis de 15 jours calendaires et via l’outil de gestion en vigueur au sein de l’entreprise. L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés à partir de la réception de la demande. Le silence de l’employeur vaut acceptation de la demande.
En cas de refus de l’employeur, motivé par des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra fixer au salarié une autre date pour la prise de son repos dans le délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit. Cette information sera communiquée au salarié par mail et dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
En tout état de cause, le repos compensateur équivalent est pris dans les 12 mois qui suivent son acquisition.
L’employeur se réserve la possibilité, en cas de nécessité de service ou de dépassement du seuil de cumul, d’imposer la prise de jours de repos compensateur, sous réserve d’un délai de prévenance identique de 5 jours ouvrés.
Ces R.C.E. peuvent être cumulés avec une période de repos hebdomadaire ou de congés payés.
Si la totalité des heures de repos ne pouvaient être prises avant la fin de l’année civile, les heures restantes seront payées ou basculées vers un CET tel que défini à l’article 9 du présent accord. En cas de départ du salarié avant la prise effective du repos, il sera compensé en salaire selon les modalités prévues par la règlementation.
Les informations suivantes seront portées sur les bulletins de paie :
Total d’heures de R.C.E. utilisé durant le mois considéré,
Solde restant d’heures de R.C.E.
Heures complémentaires Les heures complémentaires concernent exclusivement les salariés à temps partiel. Elles désignent les heures de travail effectif accomplies, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée contractuelle moyenne fixée au contrat de travail, sans jamais excéder la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires. Elles font l’objet de majorations spécifiques en application de l’article 117 de la convention collective de la Métallurgie. Plafond Conformément à l’article L. 3123-9 du Code du travail et à l’article 117.2 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 :
Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au cinquième de la durée contractuelle moyenne prévue au contrat de travail.
Elles donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % dans la limite du dixième de la durée contractuelle moyenne.
Les heures effectuées au-delà du dixième et dans la limite du cinquième donnent lieu à une majoration de 25 %.
Ces heures doivent conserver un caractère exceptionnel et sont encadrées par les dispositions légales et conventionnelles applicables. En tout état de cause, les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale (35 heures hebdomadaires) ou conventionnelle applicable aux salariés à temps plein. Les parties rappellent que l’employeur peut, d’un commun accord avec le salarié travaillant à temps partiel, prévoir l’augmentation temporaire de la durée du travail prévue par le contrat. Cette augmentation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié dans le cadre du dispositif « Complément d’heures » prévu par l’article 117.3 de la convention collective de la Métallurgie. Réalisation et décompte des heures complémentaires Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse du manager et après validation via le SIRH.Tout dépassement non validé par la hiérarchie ne pourra être pris en compte comme heure complémentaire. Un workflow de validation et de suivi est mis en place dans l’outil de gestion des temps, garantissant le respect des plafonds contractuels et légaux. Modalités de compensation Les heures complémentaires validées dans le cadre du process ci-dessus défini sont rémunérés selon les taux prévus à l’article 4.3.7.1. Cas des collaborateurs au forfait annuel en jours Salariés concernés En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I, de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Décompte des temps de travail La période de décompte des jours compris dans le forfait correspond à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Volume annuel des jours de travail sur l'année Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail précise que le forfait annuel est établi sur la base d’un maximum de 215 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse), quelle que soit l’ancienneté ou la situation individuelle du salarié.
Ce plafond intègre les dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, qui impose de déduire du nombre total de jours de l’année (365 ou 366) : - les repos hebdomadaires (en général 104 jours), - les 5 semaines de congés payés légaux (25 jours ouvrés), - les jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré, - ainsi que les jours de repos supplémentaires conventionnels
Les jours de repos ainsi attribués au titre du forfait sont appelés jours de repos « forfait ». Ils sont planifiés dans le cadre du présent accord et doivent être pris dans l’année civile.
Les jours de repos « forfait » sont dus pour une année complète de travail effectif et pourront être proratisées en fonction des absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé parental, congé sans solde etc.)
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait », de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise. Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.
En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal au nombre de jours visé à l’article L. 3121-66 du Code du travail, soit 235 jours. En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée d’au moins 10 %.
Les collaborateurs au forfait jour verront leur jour de travail suivis annuellement via le Système d’information des Ressources humaines. Cet outil permettra de vérifier que le nombre de jours travaillés ne dépasse pas le nombre de jours annuels prévus par le forfait. Chaque collaborateur sera responsable de déclarer ses jours non travaillées (CP, Jours de repos etc…) de manière régulière dans le SIRH. Modalités de prise des jours de repos de repos forfait Les jours de repos de repos forfait sont obligatoirement pris au cours de la période de référence, soit entre le 1er janvier N et le 31 décembre N. Les jours de repos forfait sont pris, par journée ou demi-journée, au cours de la période de référence selon les modalités suivantes : les jours de repos sont répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.
3 jours, à l'initiative de la Direction, fixés au plus tard pour une information en CSE de décembre/N-1 pour l’année N. Si le salarié n’a pas assez jours de repos forfait pour couvrir les jours de fermeture à l’initiative de la Direction, il lui sera demandé de poser une journée de congé payé.
Le solde des jours, à l’initiative du salarié, avec accord préalable et express de son manager via l’outil de gestion des temps à disposition. Ces jours feront l’objet d’un délai de prévenance d’au minimum 5 jours ouvrés.
L’absence de réponse du manager vaut acceptation de la demande. Ces jours doivent être posés de façon régulière, et soldés avant le 31/12/N. Suivi de la charge de travail et contrôle de l’exécution du forfait jours Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés au forfait jours fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans et enregistrés dans le SIRH. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, un plan d’actions sera défini en collaboration entre le salarié et son responsable pour y remédier en lien avec le service RH et/ou la Direction.
Pour autant, en dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son responsable en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Le suivi du forfait repose sur la déclaration par le salarié, dans le SIRH, des jours travaillés et non travaillés. Cette déclaration permet d’assurer une traçabilité complète du respect du forfait et du suivi du droit à la déconnexion.
Forfaits jours réduits Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail peut fixer un forfait jours réduit (volume annuel inférieur à 215 jours) conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée (à titre d’exemple : réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre d’un congé parental d’éducation).
En cas de demande d’un collaborateur en forfait jours de réduire son temps de travail dans le cadre d’un forfait jours réduits, ce dernier devra en faire la demande auprès de la Direction (copie à son manager) dans un délai de 2 mois avant le début de la période d'activité à temps réduit souhaitée. Le collaborateur devra obligatoirement préciser sur sa demande son souhait du ou des jours et/ou demi-journées non travaillés de la semaine.
Il est à noter que le collaborateur et l’entreprise respecteront les formalités particulières liées au forfait jours réduits prévues par la règlementation en la matière (congé parental d’éducation, « temps-partiel » thérapeutique…).
Dans le cadre d’un forfait en nombre de jours réduits, la rémunération sera proportionnelle au nouveau forfait applicable ainsi que la charge de travail.
Par ailleurs, il est établi une proratisation du nombre de jours de Repos « forfait » correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi pour les forfaits annuels en jours réduits conclus en cours de période de référence.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux et supplémentaires auxquels le collaborateur ne peut pas prétendre. Modalités de rémunération des forfaits jours La rémunération des salariés au forfait jours est mensuelle et forfaitaire, indépendante du nombre exact de jours travaillés dans le mois. Elle intègre l’ensemble des sujétions liées à la mission et au niveau de responsabilité du collaborateur. Toute évolution significative du périmètre de mission ou de charge pourra donner lieu à un réexamen du forfait et de la rémunération associée, dans le cadre de l’entretien annuel et/ou d’un avenant.
Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période : La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou ½ journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou ½ journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou ½ journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou ½ journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre de jours travaillées sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. Cas des cadres dirigeants dont les modalités de décompte du temps de travail s’effectuent dans le cadre d’un forfait sans référence horaire En application de l’article L. 3111-2 du code du Travail sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les trois critères énumérés par le code du Travail sont cumulatifs.
L’article 104 de la CCN du 7 février 2022 reprend la définition du code du Travail du cadre dirigeant.
Ainsi, au sein d’IES, seuls relèvent de cette catégorie les salariés relevant des emplois F à I participant à la direction de l’entreprise.
Il est rappelé que du fait de la qualité de cadre dirigeant/e, le collaborateur/trice n'est donc pas soumis/e aux dispositions du code du Travail relatives à la durée du travail à l’exception de celles relatives aux congés et au compte épargne temps prévues aux articles. L. 3141-1 et suivants du Code du travail.
Le forfait sans référence horaire doit être formalisé expressément dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.
Les parties conviennent de se référer aux dispositions de l’article 10 de la convention collective de la Métallurgie du 07/02/2022 modifiée sur les règles applicables en termes de rémunération. Journée de solidarité La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte au sein d’IES SYNERGY. L’entreprise étant fermée ce jour-là, le salarié devra (au choix) :
Poser une journée de RTT ou de congé payé
Poser une journée de RCE si son compteur le permet
Poser un jour de repos (pour les salariés au forfait jours)
Poser une journée des “débit-crédit” dans la mesure où le solde est suffisant (7 heures)
Droit à la déconnexion Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. L’entreprise peut mettre à disposition de certains salariés, pour leurs besoins professionnels, des outils numériques tels que téléphones portables, ordinateurs portables, accès VPN, messagerie électronique, etc. En application de l’article L.2242-17 du Code du travail et dans le respect de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2017, il est rappelé aux salariés leur droit à la déconnexion, destiné à :
Garantir le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire,
Assurer la préservation de la vie personnelle et familiale,
Prévenir les risques liés à une surcharge numérique ou mentale,
Protéger la santé physique et psychique des salariés.
Usage des outils numériques en dehors du temps de travail En dehors des horaires de travail, du temps de travail ou durant les périodes de repos des salariés en forfait annuel en jours, le salarié devra :
Programmer le transfert des appels au standard de l’entreprise,
Éteindre son téléphone portable,
Programmer un courriel automatique informant ses interlocuteurs de son absence et les délégations de workflows associés,
Rediriger la réception de ses mails sur l’adresse électronique de l’entreprise,
Éteindre son ordinateur portable,
Ne pas se connecter à distance à la messagerie professionnelle,
Interdire d’utiliser tout autre moyen de communication à but professionnel.
En cas de difficultés pour le salarié de se déconnecter du travail, il pourra déclencher le dispositif d’alerte prévu à l’article VI.5.1.4.
L’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail doit rester exceptionnelle et strictement justifiée par une situation d’urgence professionnelle avérée, entendue comme :
Un événement imprévu compromettant la continuité de service ou la sécurité d’un site,
Une demande explicite de la direction dans le cadre d’une situation critique ou d’une astreinte formalisée,
Une obligation légale ou réglementaire urgente à traiter dans des délais incompressibles.
En dehors de ces cas, le salarié n’est pas tenu de consulter ou de répondre à ses messages professionnels en dehors de son temps de travail. Spécificité pour les salariés au forfait jours Pour les salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année, l’usage des outils numériques est autorisé uniquement en dehors des :
Temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal que le salarié devra faire en sorte de respecter
Congés payés et congés familiaux
Autres repos résultant de l’application du forfait,
Arrêts de travail ou cas de suspension du contrat de travail,
Tout type de repos accordé.
Congés Payés Acquisition et décompte des congés payés Conformément aux dispositions en vigueur à ce jour, la période de référence pour l’acquisition et le décompte des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
A titre d’information, il est rappelé que les parties ont décidé de décompter les congés payés en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Les droits et modalités d’acquisition aux congés payés sont ceux définis par les dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Prise des congés payés
Détermination de la période de prise des congés payés et ordre des départs Les congés acquis entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N sont normalement pris entre le 1er mai de l’année N et le 30 avril de l’année N+1 et, en tout état de cause, doivent être pris intégralement avant le 31 mai de l’année N+1. Le salarié peut bénéficier de congés déjà acquis, par anticipation, sans attendre la fin de la période de référence, ce congé demeure soumis à l’accord de l'employeur. Les salariés présenteront leurs souhaits de congés à l’employeur au plus tard 2 mois avant selon la procédure de demande d’absence en vigueur dans l’entreprise. L’ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte de tout ou partie des critères suivants :
L’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs ;
La situation de famille ;
La date de présentation de la demande de congé ;
L’ancienneté dans l’entreprise.
En fonction des besoins de service, l’employeur apportera alors réponse au salarié au plus tard un mois avant la date prévue de congé. L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles. Aménagement des modalités de prise du congé principal (4 semaines) Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour, les congés sont pris de la manière suivante sur la période du 1er mai au 31 octobre :
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 20 jours ouvrés (4 semaines). Ainsi, un congé continu de 5 semaines n’est donc pas possible. Toutefois, il peut être dérogé individuellement à cette limite, avec accord de l’employeur, pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu ;
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.
Une des fractions est au moins égale à 10 jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Le salarié pourra donc fractionner deux semaines du congé principal et les répartir sur le reste de l’année, ces 2 semaines pouvant être partiellement ou totalement accolées à cette période minimale de 2 semaines consécutives avec accord de l’employeur. L’accord supprime le bénéfice des jours de fractionnement. La 5ème semaine de congés peut être prise en dehors de la période 1er mai – 31 octobre. Fermeture de l’établissement L’employeur conserve la possibilité fermer tout ou partie de l’établissement à certaines périodes de l’année, en fonction des besoins d’organisation et des cycles d’activité. Cette fermeture peut intervenir :
Durant la période légale de prise de congés (entre le 1er mai et le 31 octobre),
Ou en dehors de cette période, notamment à l’occasion des fêtes de fin d’année (ex. : semaine de Noël), sous réserve du respect de la procédure légale.
Toute décision de fermeture est précédée d’une information consultation du CSE et portée à la connaissance des salariés en début d’année, au plus tard le 28/02/N. Les salariés sont tenus de réserver les jours de congés nécessaires pour couvrir cette période. À défaut de solde suffisant, d’autres modalités pourront être étudiées (RTT, congés supplémentaires conventionnels, CET, etc.) avec le service des RH. Report des congés payés Le report de la prise de congés payés au-delà du terme de la période de référence doit demeurer exceptionnel et, en tout état de cause, soumis à l’accord préalable et express de l’employeur. Dans ce cas, la date de prise des jours de congés restants devra être planifiée avant le terme de la période pour une prise dans un délai d’un mois au-delà du terme, sauf dispositions exceptionnelles prévues par l’employeur en cours de la période. Le cas échéant, le salarié pourra bénéficier du report de congés en cas de maladie ou d’accident selon les modalités et conditions prévues par la règlementation prévue en la matière. En tout état de cause, l’anticipation ou le report de congés payés en dehors de la période de référence ne pourra avoir pour effet de majorer la limite de jours de travail en cas de forfait jours sur l’année. Le salarié pourra après accord de l’employeur basculer sa 5ème semaine de congé vers son compte épargne temps tel que défini dans l’article 9.3 du présent accord. Congés payés supplémentaires Les salariés bénéficient de congés payés supplémentaires conformément à la convention collective de la métallurgie. Pour les salariés au forfait jours, l’intégration de ces congés dans le volume annuel de jours travaillés est traitée à l’article 4.3.3 du présent accord. Le salarié pourra après accord de l’employeur basculer ses jours de congés supplémentaires vers son compte épargne temps tel que défini dans l’article 10.3 du présent accord. Temps de déplacement professionnel En vertu de l’article L.3121-4 du code du travail « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ». Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ». Champ d’application Le temps de déplacement professionnel vise les trajets effectués par un salarié entre son domicile et un lieu de travail inhabituel, différent de son lieu d’affectation habituel.
La présente section ne s’applique pas aux salariés itinérants au sens de l’article 130 de la convention collective de la métallurgie, qui font l’objet de dispositions spécifiques.
Si un salarié est amené à se rendre d’un lieu de mission à un autre lieu de mission, le trajet allant du lieu d’hébergement sur place au nouveau lieu de mission, ou de l’ancien lieu de mission au nouveau lieu d’hébergement sur place, constituera également du temps de déplacement professionnel. Les contreparties mentionnées ci-dessous s’appliquent exclusivement aux trajets considérés comme « excédentaires », c’est-à-dire dépassant la durée du trajet habituel domicile-travail, dans les conditions définies par le présent accord. Point de départ du trajet Selon l’article L.3121-4 du code du travail, le point de départ du temps de déplacement professionnel est représenté par le domicile du salarié. Lorsqu’un salarié doit effectuer un déplacement professionnel relevant du régime des temps de déplacement professionnel, il lui est demandé de prendre toutes ses dispositions la veille du déplacement afin de ne pas avoir à passer par l’entreprise (ou son lieu habituel de travail) durant son trajet. Si un salarié est amené à se rendre d’un lieu de mission à un autre lieu de mission, le trajet allant du lieu d’hébergement sur place au nouveau lieu de mission, ou de l’ancien lieu de mission au nouveau lieu d’hébergement sur place, constituera également du temps de déplacement professionnel.
Si un salarié est amené à quitter l’entreprise pour se rendre à l’aéroport ou à la gare par exemple afin de partir en mission, ce temps de déplacement constitue également du temps de déplacement professionnel. Temps normal de trajet Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en heures, le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée est fixé forfaitairement par le présent accord. En effet, le lieu de résidence du salarié étant un choix personnel, il est convenu d’un temps de trajet « de référence » servant de base à l’évaluation du caractère excédentaire du déplacement. Pour les salariés sédentaires et dont le temps de travail est apprécié en heures, ce temps est fixé à 1 heure aller (soit deux heures aller-retour. L’indemnisation du temps excédentaire de déplacement pour chaque journée sera mise en œuvre pour un trajet excédentaire de 2h / temps habituel domicile – lieu de travail Situation du salarié pendant le temps de déplacement professionnel Les parties ne reviennent pas sur le principe posé par l’article L.3121-4 du code du travail selon lequel les temps de déplacement professionnel ne constituent pas du temps de travail effectif. Ainsi, il est expressément demandé aux salariés en situation de temps de déplacement professionnel de ne pas travailler pendant ce trajet, y compris quand le moyen de locomotion le permet (ex : train, avion...), afin de pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (lectures personnelles, visionnage de films, écoute de musique, etc.). Contreparties Les parties conviennent de mettre en œuvre les contreparties en repos suivantes en distinguant les salariés bénéficiant d’un décompte horaire du temps de travail, des salariés soumis à un forfait annuel en jours et des salariés itinérants. Conformément à l’article 128 de la convention collective de la Métallurgie, l’entreprise veille à limiter le nombre et la fréquence des déplacements professionnels réalisés sur les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Salariés en décompte horaire Les temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîneront aucune perte de salaire. Les contreparties suivantes sont prévues à titre compensatoire pour les temps de déplacement effectués en dehors des horaires de travail. L’horaire de référence pris en compte sera l’horaire type du service du collaborateur précisé en annexe 1 du règlement des horaires individualisés.
Déplacements effectués du lundi au vendredi :
Temps de trajet excédentaire au plus égal à 30 minutes au-delà du temps de référence : 10% du temps en repos compensateur
Temps de trajet excédentaire supérieur à 30 minutes au-delà du temps de référence : temps équivalent pris en repos sans majoration ou indemnisé sur la base du SMH applicable au salarié à la demande du salarié et après acceptation de l’employeur.
Missions impliquant un temps de déplacement professionnel le weekend :
Arrivée le samedi à 13 heures au plus tard ou départ le dimanche à 13 heures au plus tôt : 3 heures de repos
Arrivée le samedi après 13 heures ou départ le dimanche avant 13 heures : 1 journée de repos
Mission incluant un weekend non travaillé :
Mission comprenant deux jours de repos consécutifs hors domicile (week-end complet) sans intervention professionnelle : prime de déplacement de 100 euros brut par jour de weekend en-dehors du domicile. Salariés en forfait annuel en jours Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours n’étant pas soumis à des horaires de travail, les repos acquis seront exceptionnellement décomptés en heures mais seront cumulés afin de générer une journée de repos. Le salarié pourra bénéficier de son repos dès lors qu’il aura cumulé ½ journée complète.
Déplacements effectués du lundi au vendredi
Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours étant rémunérés à la journée ou demi-journée, les déplacements effectués en cours de semaine sont considérés comme faisant partie de leurs missions et de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Missions impliquant un temps de déplacement professionnel les jours non travaillés :
Si le nombre de déplacements sur un jour de repos est < à 3 au cours de chaque trimestre civil : contrepartie égale à 50% du temps en repos.
Si ≥ à 3 : contrepartie égale à 100% du temps en repos.
Modalités de prise des repos acquis Pour le bon suivi de la prise des repos ainsi acquis et une meilleure effectivité de la compensation, les repos acquis devront être pris dans les 3 mois suivant leur acquisition et au plus tard au 31/12/N. Ces repos feront l’objet d’une demande préalable du salarié auprès de sa hiérarchie via l’outil de gestion des temps en place dans l’entreprise dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrables. Sans réponse de la part du manager la veille du départ, la demande sera réputée validée. Ces repos pourront être accolés aux absences pour RTT, repos forfait ou congés payés. Astreintes et temps d’intervention Salariés concernés par le dispositif d’astreinte Compte tenu de l’activité spécifique de l’entreprise, le régime d’astreinte est institué pour l’ensemble des collaborateurs du service SAV dès lors qu’ils auront la formation suffisante à l’utilisation et au dépannage des bornes IES. Période d’astreinte Les salariés visés à l’article 1 précité doivent, sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, être en mesure d'intervenir à tout moment pour accomplir une mission au service des clients. A ce titre, le salarié devra être en mesure de guider à distance le technicien SAV du client, qui interviendra physiquement sur la borne concernée par la panne.
L’astreinte n’implique donc pas l’obligation, pour le salarié, de demeurer à son domicile ou à proximité. Le salarié peut indifféremment rester, pendant la période d’astreinte, à son domicile, à proximité ou dans tout autre lieu, à condition toutefois d’être en mesure d’intervenir dans des conditions permettant de satisfaire les besoins de la mission.
A cet effet et à titre d’informations et à ce jour, un numéro d’appel d’urgence sera mis à disposition de certains clients d’IES Synergy à titre d’informations et à ce jour le samedi et le dimanche de 9h à 12h et de 14h à 17h.
Seuls les appels d’urgence seront pris en compte, soit sur la base des motifs suivants :
Danger grave et imminent
Borne HS avec perte de chiffre d’affaires importante pour le client (exemple : borne isolée).
Modalités d’organisation de l’astreinte Chaque salarié sera informé du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 15 jours civils avant la date de sa mise en application. L’information se fera selon la modalité suivante : Planning transmis aux salariés concernés par le biais du module de gestion des temps du SIRH de l’entreprise. En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour franc. Cette modification interviendra selon la modalité suivante : Mail au collaborateur et modification du planning dans le SIRH. Les astreintes ne pourront pas être positionnées sur les jours de congés payés des collaborateurs. Afin de respecter les temps de repos hebdomadaire des collaborateurs, le salarié ne pourra pas être d’astreinte le samedi et le dimanche de la même semaine. L’entreprise veillera également à organiser un roulement entre les salariés placés en situation d’astreinte. Dans la mesure du possible il sera fait appel au volontariat pour établir le planning des astreintes du service. A défaut de salariés volontaires en nombre suffisant pour organiser l’astreinte, l’entreprise sera amenée à désigner les salariés d’astreinte en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Les salariés en seront informés par mail. Le suivi des astreintes et des temps d’intervention sera déclaré sur la plateforme utilisée à ce jour soit Eurécia. En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Compensations des astreintes Compensation du temps d’astreinte Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. En contrepartie du temps d’astreinte le week-end, le salarié percevra une indemnité brute journalière de 50 €, quel que soit sa classification et les modalités de décompte de son temps de travail (en jours ou en heures). Compensation des temps d’intervention À l’inverse du temps d’astreinte, la durée de l’intervention du salarié est considérée comme du temps de travail effectif (C. trav. article L. 3121-9 al. 2).
Concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
Le temps d’intervention sera payé comme du temps de travail effectif et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail (durée légale, durée maximale journalière et hebdomadaire, heures supplémentaires, etc.). Il sera également appliqué, le cas échéant, les éventuelles majorations concernant notamment le travail exceptionnel de nuit, le dimanche ou les jours fériés si les temps d’interventions ont lieu sur ces périodes.
Concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en jours :
Les temps d’intervention des salariés en forfaits jours sera indemnisé de la façon suivante :
Si intervention effective enregistrée dans le système d’information comprise entre 1h à 4h récupération ½ journée (décompte dans le forfait).
Si intervention effective enregistrée dans le système d’information supérieure à 4h : récupération 1 journée (décompte dans le forfait).
Versement des compensations financières Les compensations financières des temps d’astreintes et des temps d’intervention seront versées en paie le mois de réalisation. Les compensations liées aux astreintes et temps d’intervention de fin de mois (à partir du 20/M) pourront être indemnisés au plus tard sur la paie du mois M+1. Compte Epargne Temps (CET) Objet du CET
Le Compte Épargne Temps (CET) permet aux salariés de capitaliser des jours de repos non pris afin de bénéficier ultérieurement de congés rémunérés, d’un complément de rémunération ou, dans certaines conditions, d’une indemnisation.
Bénéficiaires Tous les salariés inscrits à l’effectif de l’entreprise peuvent alimenter un CET. Tenue du compte Le compte est tenu par l’employeur. En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS) dans les conditions fixées à l’article L. 3253-8 du Code du travail. Alimentation du CET Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié par :
Jusqu’à 5 jours de RTT ou jours de “Repos forfait” non pris par an,
La 5ᵉ semaine de congés payés,
les jours de congés supplémentaires conventionnels non pris,
Pour les salariés soumis à un décompte en heures : le solde des heures “débit-crédit” non pris à la fin de l’année, dans la limite d’une journée par an (soit 7 heures).
Les heures de RCE (telles que définies à l’article 3.2.7 du présent accord) dans la limite de deux jours.
Le CET peut être alimenté à l’initiative de l’employeur par :
Les heures qui sont effectuées au-delà de la durée collective de travail ;
Les jours de congés payés excédant le congé principal et non pris en raison d’une incapacité de travail du salarié liée à une maladie ou à un accident, d’origine professionnelle ou non, après information préalable de ce dernier et sauf opposition de sa part.
L’alimentation se fait en jour plein (1 jour = 7 heures). Cette alimentation se fera sur le SIRH de l’entreprise dans le respect des workflow en vigueur. Le salarié saisit sa demande de transfert de jours vers son CET et celle-ci est validée par le service des Ressources Humaines. Valorisation des éléments épargnés Le CET est exprimé en temps. Lorsque le CET est utilisé pour financer un congé ou un passage à temps partiel, la valeur du compte:
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la valeur du compte est convertie en heures de repos sur la base du salaire horaire à la date de communication de l’état du compte ;
Pour les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant ou ayant conclu une convention de forfait définie en jours, la valeur du compte est convertie en jours de repos sur la base de la valeur d’une journée de travail à la date de communication de l’état du compte.
Plafond du CET Le CET sera plafonné à 5 jours déposés au maximum chaque année dans la limite globale de 60 jours. Utilisation des droits épargnés Les droits épargnés peuvent être utilisés pour :
Financer des congés d’une durée minimale d’une semaine (ex. : congé sabbatique, parental, formation),
Compléter la rémunération en cas de passage temporaire à temps partiel ou de réduction du temps de travail (forfait jours réduits).
Être indemnisés en argent à la demande du salarié (à l’exception des jours issus de la 5ᵉ semaine de congés payés), dans les conditions fixées par les articles 123 et suivants de la convention collective nationale de la Métallurgie du 07 février 2022 modifiée.
Toute demande d’utilisation des droits doit être adressée par courrier au service des Ressources Humaines. Suivi du CET Le CET est géré via le SIRH. Chaque salarié dispose d’un accès personnel à son solde, ses droits acquis et utilisés. Les droits sont exprimés en jours et, pour les éléments horaires, en heures converties en journées (1 journée = 7 heures). Liquidation ou transfert des droits acquis du salarié Le salarié qui le souhaite peut demander la liquidation en argent des droits épargnés (à l’exception des jours issus de la 5ᵉ semaine de congés payés), sous réserve d’en informer l’employeur par courrier un mois auparavant. Lors de la liquidation, une indemnité correspondant aux droits acquis liquidés, déduction faite des charges sociales dues par le salarié, est versée au salarié. Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité sont acquittées par l’employeur lors de son règlement. Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité est soumise au même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié. Aucun transfert des droits acquis ne sera autorisé. Clôture du CET et transmission du compte En cas de départ de l’entreprise (démission, licenciement, départ en retraite, etc.), les droits inscrits au CET sont indemnisés selon la méthode du maintien de salaire utilisée pour le paiement des congés payés, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. La valeur du CET ne peut être transféré vers le compte d’un nouvel employeur. Télétravail Conditions d’éligibilité Le télétravail est un mode d'organisation du travail permettant au salarié d'exercer ses missions en dehors des locaux de l'entreprise, de manière volontaire et encadrée. En cohérence avec l’évolution des modes de travail, l’entreprise réaffirme sa volonté d’inscrire sa politique ressources humaines dans une démarche visant notamment à : -l’amélioration des conditions de travail, notamment liée à la réduction des contraintes induites par les trajets habituels de certains salariés ; -la réduction des émissions de CO2 liées à l’utilisation de la voiture au quotidien ; -permettre une continuité d’activité en cas d’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail ;
Les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail : -Le strict respect du volontariat -La préservation du lien social -La réversibilité -Le respect des engagements professionnels -La confiance réciproque Il concerne les postes dont l'activité est compatible avec le travail à distance et répond aux critères définis dans cet accord. Critères d’éligibilité L’accès au télétravail est conditionné par :
L’occupation d’un emploi dont les missions sont compatibles avec le télétravail.
Une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise.
L’accord préalable du manager, qui s’assure que l’organisation du service permet la mise en place du télétravail.
L’engagement du salarié à respecter les règles établies dans cet accord.
La validation de la demande par le service Ressources Humaines.
Le télétravail n’est pas accessible aux salariés dont la fonction exige une présence physique permanente sur site.
Et notamment selon les conditions suivantes :
Conditions liées à l’emploi :
Emplois dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance.
Emplois intégrés dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance.
Emplois dont l’activité peut être exercée à distance sans que cela ne ralentisse et/ou perturbe la réalisation des missions.
Emplois dont l’activité peut être suivie et contrôlée à distance
Emplois occupés par des alternants, qui nécessitent un accompagnement spécifique pour assurer l’acquisition et le développement des compétences en lien avec le diplôme préparé.
Conditions liées au collaborateur :
Collaborateur qui dispose d’une maîtrise suffisante de son activité et des outils informatiques et bureautiques ;
Collaborateur qui dispose d’une capacité à gérer et à organiser de manière autonome sa charge de travail et son activité ;
Collaborateur qui dispose de capacités de rigueur, organisation personnelle, sens des responsabilités, réactivité et capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière régulière ;
Collaborateur ayant validé sa période d’essai dans son intégralité, période indispensable à la connaissance et compréhension du fonctionnement de l’activité et à l’établissement d’un lien social ;
Collaborateur qui dispose des conditions matérielles nécessaires à la bonne exécution de sa mission à son domicile : espace de travail, matériel, connexion, etc. ;
Il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier l’aptitude du salarié à exercer une partie de son activité professionnelle en télétravail en fonction de qualités et de compétences particulières dont le candidat au télétravail doit disposer. Si le télétravail est accepté, les parties conviennent que ces conditions devront être appréciées et vérifiées par le responsable hiérarchique, notamment à l’occasion de l’entretien annuel. Organisation du télétravail et lieu d’exercice du télétravail Les personnes éligibles dans les conditions définies à l’article 11.2 du présent accord pourront bénéficier de jour de télétravail dans le respect des règles d’organisation ci-dessous :
Le télétravail est limité à 2 jours par semaine non consécutifs, avec une présence obligatoire de 3 jours minimum sur site. En cas de temps partiel ou de forfaits jours réduits, la fréquence de télétravail est ajustée au prorata de la durée contractuelle, après accord avec le manager et validation RH.
Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ils peuvent être réguliers (jours fixes) ou variables d’une semaine à l’autre, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires et validation dans le SIRH.
Le télétravail ne peut être accordé que s’il est encadré par au moins une journée de présence sur site.
Le télétravail est interdit le jour du retour d’un arrêt de travail.
Les jours de télétravail doivent être fixés au moins 7 jours calendaires avant la prise et validés par le manager via le SIRH.
En cas de nécessité opérationnelle, l’entreprise peut demander au salarié de revenir sur site, moyennant un délai de prévenance d’un jour.
Le télétravail s’exerce exclusivement au domicile du salarié, déclaré auprès de l’employeur.
Le télétravail ne peut être réalisé depuis un lieu de vacances ou tout autre lieu non déclaré.
Le salarié doit garantir un environnement de travail adapté et sécurisé.
En cas de changement d’adresse, le salarié doit en informer son manager et le service RH.
Le télétravailleur a à sa disposition le matériel informatique dont il dispose au titre de son activité professionnelle, soit un ordinateur portable et un logiciel de communication à distance (Teams ou similaire). Le salarié doit veiller à conserver et restituer le matériel en bon état. Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Par ailleurs, le salarié doit immédiatement informer son responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas de panne du VPN le salarié s’engage à revenir au plus vite dans l’entreprise. Respect du temps de travail et suivi Le télétravailleur est tenu de respecter ses horaires habituels de travail ou son temps habituel de travail pour les collaborateurs en forfaits jours. Il doit être joignable sur les plages horaires habituelles ou journées habituelles et participer aux réunions planifiées. Le télétravailleur s’engage à respecter le droit à la déconnexion définit à l’article 5 du présent accord. Un suivi régulier sera assuré par le manager pour s’assurer du bon déroulement du télétravail. Un bilan pourra être réalisé annuellement afin d’évaluer l’efficacité de cette organisation. Le télétravail pourra être révoqué en cas de non-respect des engagements pris. Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Santé et Sécurité Le salarié doit veiller à adopter une posture ergonomique et respecter les consignes de sécurité informatique. En cas d’accident survenu pendant une journée de télétravail, le salarié devra en informer immédiatement son employeur.
Pour garantir la sécurité des personnes amenées à exercer leur activité en télétravail et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du collaborateur comme lieu d’exercice d’activité partielle doivent être remplies :
Disposer d’une ligne ADSL haut débit (ou fibre) et connexion internet compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des missions confiées.
Le salarié devra fournir :
une attestation sur l’honneur précisant qu’il a déclaré à son assureur qu’il allait être amené à télétravailler et qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile
fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile
Le salarié s’engage à respecter la charte informatique et les règles de sécurité relatives à la protection des données. Il veille à ce que les données sensibles ou confidentielles ne soient ni accessibles à des tiers, ni stockées sur des supports non sécurisés. Volontariat, réversibilité et suspension Le télétravail repose sur le principe du volontariat. Il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties. Le télétravail peut être suspendu ou interrompu dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires : - à l’initiative du salarié, - à l’initiative du manager, pour raisons justifiées (ex : désorganisation du service, perte de lien collectif, difficulté de fonctionnement, changement d’emploi, changement de domicile ne répondant plus aux conditions d’éligibilité…), avec entretien préalable et information du service RH.
La suspension ou l’arrêt du télétravail ne constitue pas une modification du contrat de travail. Le salarié retrouve son activité en présentiel, dans les conditions contractuelles d’origine. Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail Dans le cadre du télétravail régulier, l’entreprise prend en charge les coûts professionnels directement engendrés par le télétravail, conformément à la législation applicable.
Cette prise en charge inclut : - la fourniture des outils informatiques et logiciels professionnels nécessaires, - le remboursement, sur justificatif, des frais engagés pour l’activité professionnelle (ex : connexion internet si surcoût, équipements spécifiques de sécurité ou conformité à la demande de l’entreprise).
Aucune indemnité forfaitaire n’est prévue par le présent accord, sauf décision ultérieure d’un accord de branche ou révision de l’accord d’entreprise. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai d’un mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail. Dénonciation de l’accord Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis d’un mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail. Date d’effet de l’accord Le présent accord prendra effet après signature au 01/01/2026. Dépôt – Publicité Le présent accord sera communiqué par la SAS INTELLIGENT ELECTRONIC SYSTEMS dans les conditions suivantes :
Déposé auprès de Directions régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# ;
Un exemplaire déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier ;
Un exemplaire remis aux membres du CSE,
Un exemplaire tenu à la disposition du personnel, auprès du Bureau de la Direction des Ressources Humaines, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) à l’adresse suivante : cppni-metallurgie@uimm.com
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Montpellier, le 20/10/2025
Les membres titulaires du comité social et économique non mandatésLe Président
