- La société SAS INTER-LOGISTIC, au capital de 30.000 €, ayant son siège social à 90150 FONTAINE – ZI AEROPARC et qui est immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Belfort sous le numéro 2003 B 628
Représentée par ------------------------------, en qualité de directrice général.
D’une part,
------------------------
D’autre part,
PRÉAMBULE
La Direction souhaite mettre en place un accord collectif sur le forfait annuel en jours pour les salariés sous statut cadre, ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise et leurs postes de travail.
En effet, l’accord conventionnel des transports et auxiliaires de transport ne prévoit aucune disposition relative à al la convention de forfait en jours.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail.
Conformément aux dispositions des articles L 3121-58 et suivants du code du travail, le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’application de la convention de forfait jours au sein de l’entreprise.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Le présent accord collectif à durée indéterminée précise :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
la période de référence du forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles;
les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
ARTICLE 2 - SALARIÉS CONCERNÉS
Le présent accord est applicable aux salariés sous statut cadre de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Il est applicable aux salariés sous contrat à durée indéterminée.
Les cadres ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur.
La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces dispositions, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise.
Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Il s’agit concrètement des Cadres affectés aux services suivants :
du service commercial
du service administratif
du service logistique
du service QSE – recherches et développements
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
L'écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer notamment :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens.
ARTICLE 4 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 215 jours par an, journée de solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité de douze mois et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés de 30 jours ouvrés, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté et congé pour évènement familial mis en place dans l’entreprise.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé « au réel » en tenant compte du nombre de jours calendaires restants, et en déduisant, les jours de repos hebdomadaires et annuels, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés.
ARTICLE 5 - NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre est donc variable chaque période de référence.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires annuels
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise (soit 25 jours ouvrés)
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
À titre d'exemple, pour l’année 2025 et pour un salarié soumis à un forfait annuel de 215 jours, le calcul est le suivant :
365 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 10 (jours fériés tombant un jour travaillé)
- 25 jours de congés payés
= 226 jours
226 jours – 215 jours à travailler = 11 jours de repos.
Les jours de congés supplémentaires légaux, ou le cas échéant prévus par l'entreprise, (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces absences seront déduites du nombre de jours à travailler.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.
En cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après- midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures 30.
À défaut, il est décompté une journée entière.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, après autorisation du supérieur hiérarchique, étant rappelé que le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrables minimum, ce délai pouvant être réduit d'un commun accord, et selon les contraintes du service.
Les journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
- pour la moitié, à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation du chef d’entreprise, - pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprise.
Etant précisé que pour assurer une continuité de service, d’une part, et pour que les jours de RTT permettent bien, dans l’esprit d’assurer un repos au salarié entre deux périodes de travail, d’autre part, ces jours de RTT doivent être pris de manière homogène tout au long de l’année.
A titre de concession, l’employeur accepte de laisser chaque salarié choisir seul les dates de prise de tous les jours de RTT pour chaque année civile, mais seulement dans les conditions suivantes :
Par principe, il ne sera admis aucune modification des dates de RTT une fois validée, sauf circonstance très exceptionnelle (ex : évènement familial, maladie).
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Il en est ainsi, notamment si au 01 juillet de chaque année, un salarié disposera encore de plus de la moitié des jours de RTT à prendre dans l’année.
ARTICLE 6 - RACHAT DE JOURS DE REPOS
Le salarié en convention de forfait annuel jours qui le souhaite peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Le salarié travaille ainsi au-delà de la durée prévue à la convention de forfait, sous réserve de respecter le nombre maximal de jours travaillés dans l’année (c. trav. art. L. 3121-59).
Le nombre de jours alors travaillés dans l’année ne peut pas dépasser 235 jours par an (c.trav. art. L. 3121-66).
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 %.
ARTICLE 7 - FORFAIT EN JOURS RÉDUIT
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir, dès son origine ou par avenant, un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 8 - RÉMUNÉRATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel forfaitaire par 22.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel forfaitaire par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
ARTICLE 9 - RÉMUNÉRATION EN CAS D’ABSENCE, D’ARRIVÉE ET DE DÉPART EN COURS DE PÉRIODE
9.1 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.
Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
En ce sens, en cas d’arrêt de travail pour maladie, l’employeur doit réduire le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie.
Par exemple, si un salarié soumis à un forfait annuel de 215 jours et ayant droit à 6 jours de repos, a un arrêt maladie de cinq jours ouvrés, son forfait annuel doit être réduit à 210 jours et il conserve ses 6 jours de repos.
9.2 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de calcul au réel concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au réel, en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base, soit en fonction :
du nombre de jours calendaires de la période,
du nombre de samedis et dimanches,
du nombre de jours fériés tombant un jour travaillé
et du nombre de congés payés correspondant à la période.
En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.
ARTICLE 10 - GARANTIES : TEMPS DE REPOS/ CHARGE DE TRAVAIL/ AMPLITUDE DES JOURNÉES DE TRAVAIL
10.1 Temps de repos et obligation de déconnexion
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (11 heures), soit 35 heures au total.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s’il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’entreprise rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion vise également à assurer aux salariés en forfait-jours et à tous les salariés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : temps, horaires de travail du salarié (telles que définies au contrat de travail) durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux qui sont en forfait-jours.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Sauf urgence avérée, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
L’employeur et/ou les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
10.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - Équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
10.3 - Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, autre absence.
Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Un relevé mensuel, établi par le cadre autonome sous le contrôle de l’employeur, permet au supérieur hiérarchique de contrôler le respect des durées maximales de travail, des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail préalablement définies.
Il favorise aussi des échanges entre le supérieur hiérarchique et le cadre autonome sur la durée des journées d’activité. Le supérieur hiérarchique doit ainsi s’assurer que la charge de travail est compatible avec les repos.
L’employeur doit, à réception du relevé, examiner les alertes que le cadre autonome aura pu mentionner au niveau de l’organisation de son travail afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail.
En cas de surcharge imprévue (par exemple, nouvelle mission, nouveau client, intervention urgente), l’employeur, alerté par le cadre, doit sans délai opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la direction à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque période de référence, pour chaque cadre autonome.
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours ouvrables et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
10.4 - Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par période de référence le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 11 - DURÉE, DÉNONCIATION, RÉVISION ET SUIVI DE L’ACCORD
DUREE D'APPLICATION
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter de sa signature.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail. REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
SUIVI DE L'APPLICATION DE L'ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que l’employeur et les salariés concernés par l’application du présent accord se réunissent.
Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
NOTIFICATION ET DEPOT
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
ARTICLE 12 – DEPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le code du travail.
Il sera déposé – et publié - à l’initiative de l’entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction.
Il sera déposé en parallèle au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.
Fait à Fontaine,
Pour le COMITE SOCIALet ECONOMIQUE Pour INTER-LOGISTIC
