AVENANT A L’ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 20 JUILLET 2000
Entre
La société JRI, dont le siège social est 16 rue Louis Rameau 95870 BEZONS, Immatriculée au RCS de Pontoise sous le n° 380 332 858, représentée par , en sa qualité de Président de MMS DEVELOPPEMENT, elle-même Présidente de Metrology & Monitoring Solutions – MMS, elle-même Présidente de JRI.
Et
Le comité social et économique ayant adopté l’accord à 20/05/2020
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Il est rappelé que la Société JRI a conclu un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail avec le syndicat CFDT en date du 20 juillet 2000. Dans le respect de l’article 7 dudit accord, la Société a souhaité adapter cet accord aux nouvelles dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. La Société JRI en a donc informé la CFDT par courrier recommandé avec accusé réception en date du 27/03/2020. La CFDT n’ayant pas répondu, la Société JRI a sollicité les élus pour amender le présent accord. Aucun élu n’ayant souhaité être mandaté, le présent accord, qui annule et remplace le précédent, est conclu comme suit :
Article 1 : Champ d’application
Cet accord concerne l’ensemble des salariés de la Société JRI rattachés au siège social de l’entreprise à ce jour située à Bezons et titulaires d‘un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée. Il s’appliquera pour toute nouvelle embauche ou tout temps partiel transformé en temps complet, ou tout temps complet transformé en temps partiel.
Il ne concerne pas les mandataires sociaux.
Tous les autres établissements de la Société JRI ne sont pas concernés par cet accord et conservent un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures. Article 2 : Salariés à temps plein en décompte horaire
Les modalités définies par le présent article s’appliquent aux salariés non cadres à temps plein dont l’horaire peut être défini ainsi qu’aux cadres intégrés à temps plein.
Il s’agit des salariés ne relevant pas des dispositions des articles 3 et 4 relatives au décompte du temps de travail sous forme de forfait (forfait en jours sur l’année et forfait sans référence horaire).
2.1. Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire
2.1.1. Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année organisé selon les modalités suivantes :
Une organisation du travail sur la base de 36 heures 45 minutes de temps de travail effectif par semaine.
Attribution en contrepartie de 11 jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après « JRTT » au cours de chaque période annuelle de décompte.
2.1.2. Forme de l’horaire et délai de prévenance des changements d’horaire
L’horaire de travail des salariés en décompte en heures relevant des dispositions de l’article 2 du présent avenant est organisé selon les modalités suivantes :
Soit un horaire collectif fixe affiché et qui dépend des services ;
Soit selon un horaire individuel fixe déterminé par la direction et communiqué par écrit à chaque salarié concerné.
Le choix de la direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité.
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur.
À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs ou individuels fixes.
Toute modification d’un horaire collectif fixe ou d’un horaire individuel fixe fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours avant sa mise en œuvre.
S’agissant de l’éventuelle modification d’un horaire collectif fixe, le délai de 7 jours courra à compter de la date de transmission à l’inspecteur du travail du double du nouvel horaire affiché.
Soit, selon un horaire variable selon les modalités suivantes :
L’horaire variable se décompose en deux parties.
Les plages mobiles au cours desquelles le salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ et des plages fixes au cours desquelles le personnel doit être obligatoirement présent.
Les modalités de mise en œuvre seront précisées dans un règlement d’horaires variables.
Par le présent avenant, les parties prévoient qu’un report d’heures en crédit d’une semaine sur l’autre est autorisé dans la limite 3H par semaine par rapport à l’horaire pivot de 35H hebdomadaire. Le cumul des reports d’heures d’une semaine sur l’autre ne peut excéder 3H. En aucun cas, les reports et le cumul de report d’heures dont seul le salarié a l’initiative ne peuvent constituer des heures supplémentaires et donner lieu à rémunération majorée. Le salarié doit avoir soldé son compteur « horaire variable » à la fin de chaque mois.
Le salarié devra utiliser son crédit par compensation au cours des semaines suivantes par le fait de travailler une durée inférieure à l’horaire pivot de 35H. Cette compensation ne peut pas conduire le salarié à travailler moins de 35H.
Il n’existe aucune possibilité de report d’heure en débit.
Par conséquent, le salarié ne peut pas terminer la semaine en dessous de l’horaire pivot de 35H s’il n’a pas préalablement généré un crédit qui permet de compenser la différence entre le temps de travail effectif de la semaine et l’horaire pivot.
En tout état de cause, les salariés doivent respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées de travail maximum soit 10H de temps de travail effectif quotidien, 48H hebdomadaire et 42H en moyenne sur 12 semaines consécutives.
2.2. Période annuelle de décompte et Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord conduisent à la gestion des JRTT sur une période annuelle de décompte du temps de travail.
2.2.1 Période annuelle de décompte
La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre. C’est sur cette période que 11 JRTT seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Les journées conventionnelles d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux JRTT.
2.2.2 Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
2.2.2.1. Attribution des JRTT
Les 11 JRTT attribués chaque année correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année.
Ainsi, les 11 JRTT seront, le cas échant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation, etc…). Le nombre de JRTT sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée de l’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de RTT (0,5 JRTT), le nombre de JRTT du salarié sera proratisé d’autant.
En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de JRTT, le nouveau solde de JRTT figurera sur sa fiche de paie.
2.2.2.2. Utilisation des jours de RTT
Les JRTT peuvent être pris soit par journées, soit par demi-journées à raison de 1 jour par mois avec possibilité de cumul sur 2 mois.
Le planning prévisionnel des JRTT sera établi en concertation entre les salariés d‘un même service et leur responsable hiérarchique pour une période de 2 mois en tenant compte des impératifs de fonctionnement de l'entreprise, et ce 7 jours avant le début de la période. En cas de modification, un délai de prévenance de 7 jours est nécessaire.
1 ou plusieurs jours de congés payés peuvent être accolés, après accord de la Direction, à ces jours de RTT.
Les JRTT sont autorisés le vendredi dans la limite de 1 vendredi par mois. Ce vendredi sera compté comme 1/2 jour de RTT s’il n’est pas accolé à 1 ou plusieurs jours de congés payés.
Les jours de RTT non pris au 31 décembre de chaque année ne peuvent être reportés sur l’année suivante et sont donc perdus.
2.3. Heures supplémentaires
2.3.1. Accomplissement et décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande préalable et exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la Société JRI.
Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié.
À cet effet, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement avoir été autorisé par le responsable hiérarchique du salarié.
Ainsi, en cas d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les événements ou l’activité, un document les mentionnant sera rempli par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines, sachant qu’aucune heure supplémentaire ne sera payée en l’absence dudit document.
Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent avenant, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 36 heures 45 minutes hebdomadaires. Elles sont décomptées à la semaine.
2.4 Conditions de rémunération
2.4.1. Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
2.4.2. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de la période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la Société JRI.
En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de JRTT utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de la durée de la présence du salarié sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
Article 3 : Salariés au forfait annuel en jours
3.2. Salariés concernés
Le forfait annuel en jours est applicable, selon les modalités définies par le présent article, aux cadres autonomes et à certains non-cadres.
Il s’agit :
Des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui, de ce fait, disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Des salariés non-cadres, dont la durée du travail ne peut être déterminée qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (Technicien Service Opération).
Une convention de forfait annuel en jours sera signée entre la Société JRI et chaque bénéficiaire. À défaut, les salariés présents à la date de signature et qui ne signeraient pas leur avenant se verront appliquer les dispositions de l’article 2 du présent avenant.
3.3. Durée annuelle de référence et jours de repos
Pour les salariés en forfait annuel en jours, l’unité de décompte du temps de travail est la journée ou la demi-journée.
Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait annuel en jours est fixé à 218 incluant la journée de solidarité.
Ce nombre maximum de jours de travail ne tient pas compte d’un éventuel « rachat » de jours de repos qui pourrait être décidé d’un commun accord.
En effet, de manière exceptionnelle et compte-tenu de la charge de travail, l’employeur pourra proposer au salarié de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos.
Il est bien entendu que l’employeur privilégiera la prise de ces repos.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération supplémentaire (Cf article 3.6).
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.
La période de décompte du temps de travail de ces salariés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Compte tenu du nombre de 218 jours de travail dans une année, les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un nombre de jours de repos qui le sera communiqué annuellement.
Il est convenu que les jours de congés conventionnels d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
3.4. Modalités d’attribution des Jours de repos
Les 11 jours de repos attribués chaque année correspondent à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de ladite année.
Ainsi, les 11 jours de repos attribués pour une année seront, le cas échant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation). Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de repos (0,5), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.
En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de jours de repos, le nouveau solde de jours de repos figurera sur sa fiche de paie.
3.5. Utilisation des jours de repos
Les JRTT peuvent être pris soit par journées, soit par demi-journées à raison de 1 jour par mois avec possibilité de cumul sur 2 mois.
Le planning prévisionnel des JRTT sera établi en concertation entre les salariés d‘un même service et leur responsable hiérarchique pour une période de 2 mois en tenant compte des impératifs de fonctionnement de l'entreprise, et ce 7 jours avant le début de la période. En cas de modification, un délai de prévenance de 7 jours est nécessaire.
1 ou plusieurs jours de congés payés peuvent être accolés, après accord de la Direction, à ces jours de RTT.
Les JRTT sont autorisés le vendredi dans la limite de 1 vendredi par mois. Ce vendredi sera compté comme 1/2 jour de RTT s’il n’est pas accolé à 1 ou plusieurs jours de congés payés.
Les jours de RTT non pris au 31 décembre de chaque année ne peuvent être reportés sur l’année suivante et sont donc perdus.
3.6. Rémunération
Le salarié en forfait jours percevra une rémunération moyenne lissée indépendante de la charge de travail et du nombre de jours réellement effectués pendant la période de paie.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail.
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.
La rémunération de chaque jour travaillé au-delà du forfait de 218 jours, sera égale dans la limite de 235 jours, à 1/22ème du salaire mensuel brut majoré de 10%.
3.7. Modalités d’encadrement du forfait annuel en jours
3.7.1. Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi de la charge de travail
Le contrôle du nombre de jours ou de demi-journées travaillés est effectué par le salarié qui déclare sa présence. Devront être ainsi décomptés et identifiés le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. La nature de ces repos ou absence (maladie, …) doit être identifiée.
Le nombre de jours ou de demi-journées travaillés est reporté par le salarié qui déclare sa présence via un document rempli mensuellement et contrôlé par la DRH. Devront être ainsi décomptés et identifiés le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. La nature de ces repos ou absences doit être identifiée. A ce titre, les salariés concernés devront récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …) dans le document prévu à cet effet. En complément du suivi de la charge de travail effectif sur la base du nombre de jours travaillés, le responsable hiérarchique assure un suivi régulier de la charge de travail du salarié. En tout état de cause, le salarié pourra également à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la Responsable des Ressources Humaines qui recevra dans le salarié. Un plan d’action pourra être mis en place.
3.7.2. Temps de repos
Les salariés en forfait annuel en jours ont l’obligation de respecter les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire soit 11H consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24H auquel s’ajoute les 11H de repos consécutif. Conformément aux dispositions conventionnelles, le début et la fin de période quotidienne du temps de repos minimum obligatoire est affiché dans l’entreprise et correspond, en tout état de cause, à la période de fermeture et ouverture des locaux de l’entreprise.
3.7.3. Entretien annuel
Chaque année, le personnel en forfait jours bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont notamment évoqué l’organisation et la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester raisonnables, la compatibilité de son organisation de travail avec sa vie privée et familiale. En cas de difficulté relatée lors de l’entretien annuel, un plan d’action sera mis en place.
3.7.4. Droit à la déconnexion
Chaque salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé (les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail). Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes. À ce titre, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes. Il est par ailleurs demandé de limiter en règle générale l’envoi de mails ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
Article 4 : Salariés au forfait sans référence horaire (à rajouter si cet aménagement du temps de travail existe au sein de votre entreprise)
Le forfait sans référence horaire est applicable aux cadres dirigeants définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.
Les salariés en forfait sans référence horaire sont exclus de la règlementation de la durée du travail et des dispositions relatives à sa réduction. Ils ne bénéficient que des congés payés légaux et conventionnels.
La rémunération des salariés en forfait sans référence horaire est forfaitaire et indépendante du temps de travail réalisées au cours du mois.
Le bulletin de salaire des salariés en forfait sans référence horaire fait apparaitre la rémunération forfaitaire sur une ligne correspondant à ce forfait.
Article 5 : Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 01/06/2020.
Dans le cas où les dispositions législatives viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées par la voie législative ou réglementaire, les dispositions concernées de cet accord donneraient lieu à une adaptation par voie d’avenant si nécessaire.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, et ce avec un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé réception, et donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du Travail.
Article 6 : Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent avenant, les parties conviennent de se revoir chaque fois que de besoin à compter de la date de son entrée en vigueur.
Article 7 : Révision
Le présent avenant intègre l’accord initial dans son intégralité. Il peut alors être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 8 : Dénonciation
Le présent avenant intègre l’accord initial dans son intégralité. Ainsi et sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, il peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 9 : Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Argenteuil.
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux :
1 pour dépôt à la DIRECCTE.
1 pour dépôt auprès du Conseil de Prud’Hommes d’Argenteuil.
1 pour chacune des parties signataires.
1 copie sera adressée à la Commission Paritaire de Branche.
