CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESPAGEREF _Toc196416423 \h4
1.ELEMENTS DE DIAGNOSTICPAGEREF _Toc196416424 \h4
2.CHAMPS D’ACTIONSPAGEREF _Toc196416425 \h5
2.1. LA REMUNERATION EFFECTIVEPAGEREF _Toc196416426 \h5 2.2. L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOISPAGEREF _Toc196416427 \h8 2.3. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALEPAGEREF _Toc196416428 \h9 2.4. SANTE ET SECURITE AU TRAVAILPAGEREF _Toc196416429 \h12
CHAPITRE II – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAILPAGEREF _Toc196416430 \h15
1.PRINCIPEPAGEREF _Toc196416431 \h15
2.OBJECTIFPAGEREF _Toc196416432 \h16
3.MESURES PRISESPAGEREF _Toc196416433 \h16
3.1 AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAILPAGEREF _Toc196416434 \h16 3.2 MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXIONPAGEREF _Toc196416435 \h17 3.3 INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAPPAGEREF _Toc196416436 \h19 3.4 ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES VICTIMES DE VIOLENCES CONJUGALESPAGEREF _Toc196416437 \h21 3.5 MOBILITE DURABLEPAGEREF _Toc196416438 \h21
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc196416439 \h22
1.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc196416440 \h22
2.DUREE DE L’ACCORDPAGEREF _Toc196416441 \h22
3.SUIVI DE L’ACCORDPAGEREF _Toc196416442 \h22
4.REVISION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc196416443 \h22
5.PUBLICITE ET DEPOTPAGEREF _Toc196416444 \h22
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. Depuis la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, grâce à l’INDEX égalité professionnelle, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.
Depuis plus de six ans, deux accords d’entreprise successifs ont permis de structurer une politique de diversité en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec des objectifs ambitieux et des actions réalisées. L’ensemble des engagements qui ont été pris depuis 2018 montre une réelle progression en terme d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société. Ce constat est confirmé par le résultat obtenu au titre de l’index égalité professionnelle 2024 (82/100) qualifiant la société de vertueuse en la matière.
L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans l’entreprise, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivrée à nos clients. Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L.2242-17 du Code du travail.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société XXX. Il aura vocation à fixer des objectifs de progression et à déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». Par le présent accord, les partenaires sociaux de l’Entreprise marquent leur attachement à ce principe général et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
ELEMENTS DE DIAGNOSTIC
Le respect de l’égalité professionnelle fait partie des priorités de la politique « Ressources Humaines » de la société XXX. A l’occasion du bilan sur l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail présenté le 17 avril 2025, suite à la signature de l’accord le 1er février 2022 pour une durée de 3 ans, le constat suivant est dressé :
La proportion d’hommes dans l’entreprise reste forte (79,8 %), du fait notamment des métiers exercés dans l’entreprise.
L’évolution des recrutements de personnel féminin est en augmentation avec 28% de femmes recrutées sur les années 2022-2023-2024 contre 17% les 3 années précdentes. La Direction souligne que toutes les candidatures ont été considérées, sans aucune appréhension reposant sur le sexe ou la situation familiale.
Un index égalité professionnelle en évolution sur 3 ans, avec des résultats systématiquement bien supérieur à 75/100. Au titre de l’année 2024 cet index était de 82/100.
Il est à noter qu’en matière de promotion, la note maximale, à savoir 15 points, a été attribuée via l’index égalité femmes-hommes sur les 3 années : 2022, 2023 et 2024.
Il est donc constaté une évolution positive et significative entre les éléments de diagnostic du précédent accord et ceux réalisés lors du bilan du 17 avril 2025. Cependant et bien que les résultats de l’index égalité professionnelle aient atteint un niveau satisfaisant, la société XXX entend poursuivre ses actions afin de continuer à faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
CHAMPS D’ACTIONS
Au regard de la règlementation en vigueur, des constats ci-dessus, et de la volonté de l’Entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants parmi les 8 domaines définis :
La rémunération effective,
L’embauche et la mixité des emplois,
L’articulation entre la vie professionnelle, vie personnelle, et l’exercice des responsabilités familiales,
La santé et sécurité au travail.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
2.1. LA REMUNERATION EFFECTIVE
PRINCIPE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. La Direction s’engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. La Direction veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps. Il est rappelé que les évolutions de salaires qui pourraient être appliquées uniformément à l’ensemble des salariés de l’Entreprise ne peuvent en aucun cas être supprimées, réduites ou différées en raison d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental ou de travail à temps partiel.
OBJECTIF
L’objectif de la société est de maintenir l’absence d’écart de rémunération au travers l’attribution de salaires identiques quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
MESURES PRISES
C.1 Garantir une égalité de salaires entre les femmes et les hommes à l’embauche Pour une politique de rémunération équitable, les salaires d’embauche des femmes et des hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables doivent être strictement égaux. Le service des Ressources Humaines s’en assurera systématiquement.
C.2 Maintenir l’absence d’écart de rémunération Le service des ressources humaines vérifiera chaque année que l’absence d’écart de rémunération est respectée et qu’aucun salarié n’est en dessous des minimas conventionnels. Ce diagnostic des écarts éventuels de rémunération sera mené chaque année lors de la consultation obligatoire des membres du CSE central sur la politique sociale de l’Entreprise par le biais de la BDESE. En cas d’identification d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes supérieurs à + ou – 5% ne pouvant être expliqués par des raisons objectives du fait par exemple d’un écart de performance, d’ancienneté ou d’expérience, il sera alors procédé à la suppression de ces écarts dans la limite d’une enveloppe dédiée aux rattrapages éventuels de 0,1% de la masse salariale brute.
C.3. Assurer une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes en termes d’augmentation A chaque campagne de revalorisations individuelles (qui intervient au mois d’avril), l’Entreprise s’attachera à traiter de façon équitable les hommes et les femmes. Elle s’assurera que la détermination des augmentations ne repose pas sur le sexe, sur les contraintes familiales ou sur toute autre raison discriminatoire.
C.4. Garantir la progression de la rémunération à l’issue du congé maternité ou d’adoption Pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, la Direction recherchera si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant leur absence. Si tel est le cas, la rémunération de ces salariés sera majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'Entreprise. Le rattrapage salarial sera versé le mois suivant le retour du salarié. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité (ou congé d’adoption) puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’Entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
INDICATEURS DE SUIVI
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière de rémunérations et d’augmentation, notamment la comparaison du taux de promotion entre les hommes et les femmes;
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière d’augmentations post maternité ;
Nombre d’actions correctives réalisées suite à la publication de l’index annuel.
2.2. L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS
PRINCIPE
L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.
OBJECTIF
L’objectif fixé avec les partenaires sociaux consiste à maintenir la proportion de 21% de femmes dans l’Entreprise tout en mettant en œuvre les actions nécessaires pour accroître cette proportion.
MESURES PRISES
C.1 Accompagnement des femmes souhaitant évoluer vers les métiers de l’après-vente ou des pièces de rechange Lors de l’entretien professionnel, il conviendra d’identifier les femmes intéressées par des perspectives d’évolution vers les métiers de l’après-vente ou des pièces de rechange (services au sein desquels est constaté une présence plus accrue des hommes) afin de contribuer à la mixité des services ; en étudier ainsi leur projet professionnel et mettre éventuellement en œuvre un parcours d’accompagnement (formation, tutorat, etc.).
C.2 Attirer des candidatures des deux sexes En vue de faire connaître les différents métiers de l’Entreprise et d’attirer des candidatures féminines, l’Entreprise entamera les actions suivantes :
Poursuivre et développer les actions de partenariats avec les centres de formation, les écoles, les structures d’aide aux personnes en situation d’handicap, etc. ;
Rencontrer des jeunes en participant à des forums sur l’emploi, des salons métiers/salon de mixité afin de susciter des vocations notamment sur les métiers dits « masculins » et de supprimer tous les stéréotypes pouvant exister au sein des métiers présents dans l’Entreprise.
INDICATEURS DE SUIVI
Répartition des embauches par CSP et sexe ;
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière de promotions ;
Nombre d’accompagnements de femmes sur des métiers de l’après-vente et des pièces de rechange, suite à une demande de reconversion professionnelle ;
Nombre d’actions externes mises en œuvre (participation forum, sensibilisation auprès des écoles, etc.).
2.3. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
PRINCIPE
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et besoins collectifs de la société avec les contraintes individuelles des salariés sont des préoccupations de l’Entreprise.
OBJECTIF
Après mise en œuvre d’une enquête « Qualité de vie au Travail », l’Entreprise souhaite atteindre un score de 70% de satisfaction quant à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
MESURES PRISES
C.1 Mise en place d’enquête « Qualité de vie au Travail » Une deuxième enquête sur la « Qualité de vie au travail » sera lancée au cours de cet accord, et permettra de mesurer la perception des salariés sur la qualité de vie au sein de l’entreprise, en comparaison de l’enquête effectuée en 2022 lors de la signature du précédent accord. C.2 Favoriser l’exercice des obligations familiales par l’aménagement du temps de travail Au-delà des jours règlementaires tels que cités par l’article L.3142-1 du Code du travail liés aux évènements personnels, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent prendre en considération les contraintes familiales par la mise en œuvre :
D’un aménagement du temps de travail pour le jour de la rentrée scolaire des enfants jusqu’à l’entrée au collège (classe 6ème inclus) permettant ainsi aux parents de pouvoir participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.
D’une étude systématique de la Direction vis-à-vis des éventuelles demandes de temps partiel des salariés pour raison familiale et de garde de leur enfant âgé de 3 à 12 ans.
D’une journée supplémentaire de congé en comparaison avec la règlementation pour les évènements personnels suivants :
Événement familial visé par le Code du travail
Nombre réglementaire de jours d'absence autorisés
Nombre de jours autorisés par XXX
Naissance ou adoption survenue au foyer du salarié (unique ou multiple) 3 jours 3 jours Mariage ou Pacs du salarié 4 jours 4 jours Mariage d'un enfant 1 jour 1 jour Décès d'un enfant, Si l’enfant décédé a moins de 25 ans ou si l’enfant décédé était lui-même parent 12 jours
14 jours
13 jours
15 jours
Décès du conjoint ou du partenaire pacsé, du concubin, du père, de la mère 3 jours
4 jours
Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur 3 jours 3 jours Décès des grands parents Aucun
2 jours
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer 5 jours 5 jours
Ces congés pour évènements familiaux sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et le calcul de l’ancienneté du salarié. Il convient de fournir un justificatif et de prendre ledit congé dans un délai raisonnable suivant l’évènement. C.3 Prise en compte des périodes de paternité, maternité et d’adoption pour les droits liés à l’ancienneté Les congés de paternité, de maternité et d’adoption ne doivent pas constituer un handicap dans le déroulement de carrière. La durée des congés maternité et des congés d’adoption est de droit prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Afin d’assurer une égalité entre les hommes et les femmes, la société XXX entend attribuer ce même droit pour la prise d’un congé paternité.
C.4 Mise en place d’un entretien de retour de congé maternité, d’adoption et parental A l’issue des congés maternité et d’adoption, les salariés retrouveront leur emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La société mettra tout en œuvre pour anticiper et préparer le retour à l’emploi des salariés. Pour ce faire, chaque salarié de retour de congé maternité ou d’adoption sera reçu par son supérieur hiérarchique ainsi que par la Responsable RH, sur demande. Les salariés de retour de congé parental bénéficieront du même droit.
C.5 Mise en place de la subrogation pendant le congé maternité et paternité Durant le congé maternité (principal), paternité ou d’adoption, l’Entreprise se subrogera dans les droits des salariés afin de leur éviter des démarches administratives. La subrogation implique que l’Entreprise versera en lieu et place des organismes sociaux, la rémunération à laquelle pourront prétendre les salariés pendant leur congé et se fera rembourser lesdites sommes auprès de ces mêmes organismes sociaux.
INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de communications annuelles sur les aménagements de temps de travail liés aux responsabilités familiales ;
Nombre de jours congés majorés autorisés par XXX pour évènement familial
Nombre d’entretiens réalisés au retour de congé maternité, adoption ou parental.
2.4. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
PRINCIPE
Dans un objectif de féminisation des postes de l’Entreprise et ainsi d’un accroissement de la proportion de femmes dans l’effectif global, il convient d’associer une politique de santé et sécurité efficace tant pour les femmes que pour les hommes. Une approche sensible au genre intègre le fait que les différences au niveau des emplois occupés, des attentes et des responsabilités entre les hommes et les femmes entraînent des risques physiques et psychologiques différents sur le lieu de travail, ce qui exige dans certains cas des mesures de prévention et de contrôle différenciées. XXX souhaite garder à l’esprit cette dimension afin que sa stratégie de prévention soit efficace aussi bien pour les collaborateurs que pour les collaboratrices.
La Direction souhaite rappeler les données liés aux 3 denières années précedentes en termes de santé sécurité au travail.
OBJECTIF
Les parties en présence souhaitent prendre en compte les différences d’exposition aux risques professionnels entre les hommes et les femmes dans l’occupation des postes de travail et tendre ainsi vers une diminution des taux de fréquence des accidents de travail, et maintenir la faible proportion d’accidents du travail autant pour les hommes pour les femmes.
MESURES PRISES
C.1 Prise en compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe Les hommes et les femmes peuvent être exposés différemment aux risques professionnels en raison de divers facteurs, tels que les types de tâches effectuées, les conditions de travail, et les caractéristiques physiques et physiologiques. XXX s’engage à tenir compte de « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe » dans l’occupation des postes de travail afin de corriger les éventuels écarts liés à des différences d’exposition.
C.2 Accompagnement de l’embauche des femmes sur les métiers d’exploitation Afin d’anticiper toute éventuelle embauche de femmes sur des métiers d’exploitation (mécaniciens, magasiniers, carrossiers, peintres), la Direction s’engage à faire intervenir la personne en charge de la santé sécurité dès l’intégration de la salariée afin d’étudier les difficultés physiques du poste et mettre en place un éventuel plan d’accompagnement.
C.3 Accompagnement des femmes employées sur les métiers d’exploitation pendant leur période de grossesse En cas de période de grossesse sur un des emplois précités (mécaniciens, magasiniers, carrossiers, peintres), l’Entreprise s’engage à étudier la faisabilité d’une mobilité temporaire vers un poste sans risque pour la mère et l’enfant. Une telle mobilité impliquerait la rédaction d’un avenant au contrat de travail pour la période concernée, au sein duquel seuls les intitulés d’emploi et de qualification changeraient. En tout état de cause, les femmes occupées sur des métiers d’exploitation (mécaniciens, magasiniers, carrossiers, peintres) pourront, à partir du 7e mois de grossesse, réduire leur temps de travail de 30 minutes par jour en concertation avec leur responsable hiérarchique. C.4 Mise en place d’actions d’information et de sensibilisation en matière de santé et sécurité au travail Le service RH, via la personne en charge de la Santé et Sécurité au Travail, poursuivra ses actions de formation et de sensibilisation internes. Tout accident de travail avec arrêt fera également l’objet d’une analyse pour en comprendre les causes et éviter toute réitération.
INDICATEURS DE SUIVI
Nombres d’accidents de travail par sexe ;
Taux de fréquence et de gravité des accidents du travail ;
Nombre d’interventions du service SST en vue de l’intégration d’une femme sur un métier d’exploitation ;
Nombre de mobilité de femmes enceintes employées initialement sur un métier d’exploitation ;
Nombre d’analyses AT effectuées.
CHAPITRE II – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Le thème de la Qualité de Vie au Travail (QVT) en filigrane depuis près de 50 ans dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail, a véritablement émergé en faveur d’un contexte nouveau par le biais de la négociation collective, via l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ». La loi Rebsamen du 17 août 2015, dont l’objectif est d’encourager le dialogue social en Entreprise, institue cette fois-ci la nécessité de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT). C’est pour insister sur la nécessité de placer « les questions du travail » en leur cœur que les partenaires sociaux signataires de l’Accord national interprofessionnel pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail le 9 décembre 2020. Ce texte, transposé, pour partie, dans la loi du 2 août 2021 introduit l’appellation « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT) et rappelle les fondamentaux de ces démarches : la possibilité pour les salarié.e.s de s’exprimer sur leur travail et la mise en place d’expérimentations pour mettre à l’essai de nouvelles façons de fonctionner dans l’entreprise. Convaincus que la mixité, la diversité, et le bien-être au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’Entreprise, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’Entreprise.
PRINCIPE
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », la QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement (…) ». Conscientes de la nécessité de définir des mesures devant s’appuyer sur une phase diagnostic d’état des lieux et d’évaluation préalable, en concertation avec les salariés et les représentants du personnel, les parties signataires ont mis en place, dans le cadre d’un précédent accord, une démarche de méthodologie de la QVCT. La diffusion d’un questionnaire QVT a ainsi été menée en 2022 afin de recueillir le ressenti de tous les salarisés sur ce thème. Afin de poursuivre dans cette démarche, il a été décidé de remettre un place un questionnaire QVCT suite à la signature du présent accord puis de mesurer l’impact des engagements conclus avec la réalisation d’un autre questionnaire au cours des trois prochaines années.
OBJECTIF
L’objectif étant de mettre en œuvre les mesures permettant l’amélioration du bien-être des hommes et des femmes dans l’Entreprise, et d’en accroître ainsi les performances individuelles et collectives.
MESURES PRISES
3.1 AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
OBJECTIF
L’Entreprise souhaite atteindre un score de plus de 60% de satisfaction globale sur la partie « organisation et conditions de travail » de l’enquête QVCT.
MESURES PRISES
B.1. Agir sur le management et les relations de travail
Le management peut être considéré comme un levier d’actions. Dans cette perspective, il convient alors de rappeler les bonnes pratiques de management afin d’améliorer la performance collective et la qualité de vie au travail. Pour ce faire, il est convenu la mise en place des actions suivantes :
Former de manière soutenue les managers aux bonnes pratiques managériales ;
Permettre aux managers de développer la cohésion au sein de leur équipe en leur allouant un budget annuel, fixé par le Comité de Direction de l’Entreprise et dont l’action devra être validée par le service Ressources Humaines en amont du déroulement ;
Encourager la communication sur l’actualité d’Entreprise ainsi que sur les sujets impactant le quotidien des salariés auprès de l’ensemble des équipes.
B.2. Octroi d’un budget « rénovation » pour les réfectoires de chaque site Un budget « rénovation » sera alloué à chacun des sites XXX afin de faire des réfectoires actuels un espace de discussion et de détente. Ce budget sera fixé par le Comité de Direction de l’Entreprise et les projets de modernisation devront être validés par le service Ressources Humaines.
INDICATEURS DE SUIVI
Résultats des enquêtes QVT ;
Nombres de managers formés annuellement ;
Dépenses réalisées au titre du budget cohésion ;
Dépenses réalisées au titre du budget rénovation.
3.2 MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
OBJECTIF
L’objectif est d’assurer aux salariés une déconnexion et un bien-être au travail à l’ère du numérique et des outils nomades.
MESURES PRISES
B.1 Sensibiliser le personnel encadrant sur le droit à la déconnexion Dans l’objectif de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, la Direction s’engage à sensibiliser le personnel d’encadrement sur le droit de leurs collaborateurs à ne pas répondre à leurs sollicitations en dehors du temps de travail. En effet, si les Managers ont en charge le respect des lois et règlements relatifs au temps et à la durée du travail, ils contribuent également à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés qu’ils encadrent. Dans ce contexte, la ligne hiérarchique s’engage : - A planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence ; - A fixer des horaires de réunions de préférence entre 8 heures 30 et 18 heures, permettant tout à la fois de concilier les impératifs personnels – et notamment familiaux – de leurs collaborateurs et les besoins du service et de la direction auxquels ils appartiennent.
B.2 Lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle en dehors du temps de travail Par ailleurs, au regard du développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, l’Entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels : - Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques dans cette période ; - Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés ; - Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs et week-end.
Il est précisé qu’une communication par voie d’affichage sera établie sur site et consistera à mettre en relief les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de sensibilisations et de communications relatives au droit à la déconnexion.
3.3 INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Soucieuse d’être un acteur de politique de diversité, l’Entreprise s’engage à participer à l’employabilité des travailleurs en situation de handicap. L’article L. 5213-1 du Code du travail dispose que la qualité de travailleur handicapé peut être reconnue à « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». Les parties signataires rappellent l’importance du principe d’absence de discrimination à l’embauche et au cours de la vie professionnelle pour les personnes en situation de handicap. Aussi, cet accord s'applique aux salariés en situation de handicap au sens de l'article L. 5212-13 du Code du Travail.
OBJECTIF
L’objectif de l’Entreprise est de tendre au respect de l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés.
MESURES PRISES
B.1 Sensibiliser sur le handicap en entreprise Parce que le Handicap ne doit pas être un sujet tabou au sein de l’Entreprise, il sera diligenté une campagne de communication et de sensibilisation en la matière afin d’apporter le soutien nécessaire à toute personne se trouvant potentiellement dans une situation de handicap.
B.2 Accompagner les salariés en situation de handicap L’Entreprise s’engage à maintenir au sein de l’équipe des Ressources Humaines la mission dédiée au handicap. Le correspondant handicap et emploi est l’interlocuteur RH privilégié. Il assure un suivi personnalisé du collaborateur en situation de handicap et coordonne les actions permettant la bonne intégration des salariés en situation de handicap dans l’Entreprise. Il est à l’écoute des salariés en situation de handicap, tout au long de leur parcours dans l’Entreprise (embauche, lien avec les autres services, aménagement du poste et lien avec la médecine du travail…). Le correspondant Handicap a pour missions :
D'assurer la mise en œuvre des dispositions du présent accord,
D'assurer la promotion de l'emploi des travailleurs handicapés auprès de l'ensemble des acteurs internes et externes (gestion des carrières, managers, équipes…),
De suivre et aider à faire suivre les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés,
De faire le lien et être personne relai auprès du médecin du travail et des interlocuteurs externes,
D'accompagner les travailleurs handicapés dans leurs démarches administratives liées au handicap et réalisées pendant le temps de travail,
De conseiller et écouter les travailleurs handicapés,
D’examiner toute situation particulière,
De conserver la confidentialité totale sur les dossiers menés,
De sensibiliser les salariés à la réalité du handicap et notamment au travers de canaux de communication internes (ateliers, conférences, rencontres en petits comités, forums, jeux concours…),
De sensibiliser les managers au handicap et à l’accueil d’un salarié porteur de handicap.
Le salarié pourra solliciter à son initiative un entretien tout au long de son parcours professionnel auprès du correspondant handicap et emploi pour tout sujet en lien avec son handicap. En outre, le correspondant handicap et emploi recevra au minimum une fois par an chaque salarié RQTH pour un point de situation et de suivi personnalisé, si le collaborateur le souhaite.
INDICATEURS DE SUIVI
Taux d’emploi de salariés en situation de handicap ;
Nombre d’entretiens réalisés auprès du correspondant handicap et emploi.
Nombre d’évènements et/ou de communication interne engagés autour de la sensibilisation du Handicap
3.4 ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES VICTIMES DE VIOLENCES CONJUGALES
La Direction considère l’entreprise comme un lieu où les collaborateurs peuvent trouver un appui et une aide pour les problèmes de la vie privée qu’ils rencontrent, et notamment les violences conjugales. Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à identifier et accompagner les victimes de violences conjugales. Aussi, la Direction souhaite mettre en place un partenariat avec une association dans le but d’aider les collaborateurs victimes de violences conjugales à obtenir un support rapide et adapté, et un soutien dans les démarches nécessaires.
Par ailleurs, l’entreprise XXX étant adhérente au Groupe ACTION LOGEMENT (GAL), elle s’engage à communiquer sur cette thématique et à diffuser les services émis par le GAL en matière d’accompagnement social en cas de situation d’urgence, notamment de mis à l’abri en cas de violences conjugales.
Une communication sur l’ensemble de ces éléments sera faite dans un document synthétique à l’ensemble de collaborateurs.
3.5 MOBILITE DURABLE
Les parties sont conscientes des enjeux relatifs à la Mobilité durable tels que rappelés dans les dispositions de l’article L 2242-17 du Code du Travail, c’est pourquoi l’entreprise XXX entend encourager l’utilisation de modes de transport écologiques et engagera dans le cadre de ses négociations annuelles obligatoires un échange avec les partenaires sociaux sur ce thème.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société XXX.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de trois ans.
SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires du présent accord se réuniront chaque année, suite à la publication de l’index égalité professionnelle, afin de mesurer les actions mises en place en vertu du présent accord et de prévoir les mesures à réaliser. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée. Au plus tard dans un délai de 2 mois, la direction organisera une réunion.
PUBLICITE ET DEPOT
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait en 6 exemplaires à Le Port, le 25 avril 2025
Pour la SociétéLes Organisations Syndicales
XXX, XXX,
Directeur GénéralDélégué syndical central CFDT
XXX, XXX
Directrice des Ressources HumainesDéléguée syndicale centrale CFTC
XXX, XXX
Responsable des Ressources HumainesDélégué syndical central CGTR
