La société XXXXX, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Brieuc sous le numéro xxxxx, dont le siège social est situé xxxxxx, représentée par xxxxx, dûment habilitée aux fins des présentes,
D’une part,
ET :
Les membres titulaires élus du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du code du travail relatifs aux conventions de forfait.
Les Parties ont décidé d’organiser la mise en place du forfait annuel en jours pour :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société XXXXX ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord est signé conformément aux dispositions des articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail, permettant aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, de conclure un accord d’entreprise directement avec les élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne tous les salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de la société XXXXX, qu’ils soient embauchés dans le cadre de contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Les mandataires sociaux et les cadres dirigeants sont exclus de l’application des dispositions du présent accord.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Eu égard aux dispositions de la Convention Collective des Industries Chimiques applicables à la société XXXXX, il s’agit exclusivement des cadres relevant du niveau de classification « Groupe V coefficient 880 ».
Ces cadres sont ainsi expressément exclus des dispositions du code du travail sur la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
ARTICLE 2 : CONDITION DE MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, la mise en place du forfait annuel en jours fera obligatoirement l’objet d’une convention individuelle écrite et signée par le salarié concerné par le présent accord, et la direction.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera régularisée, sous forme d’avenant au contrat de travail ou de clause dans le contrat de travail, entre chaque collaborateur concerné et l’entreprise afin de tenir compte de cette mise à jour des conditions applicables au forfait annuel en jours.
Cette convention devra mentionner :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait et la période de référence applicable ;
la nécessité de respecter les temps de repos journaliers et hebdomadaires ;
la rémunération forfaitaire versée en contrepartie du nombre de jours à travailler compris dans le forfait annuel en jours ;
une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail.
Article 3 : REGIME
Article 3.1 : principes et cadre juridique
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 3.2 : modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours
Article 3.2.1 : la période de référence
La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu’au 31 décembre de la même année.
Pour les salariés quittant la société XXXXX en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3.2.2 : nombre de jours travaillés au cours de la période de référence
Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) – journée de solidarité comprise.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, des jours de repos ainsi que des jours fériés.
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre annuel de jours travaillés sera calculé au prorata temporis.
En effet, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.
Article 3.2.3 : les « jours de repos forfait » Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos en sus de leurs congés payés.
Le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :
[Jours de l’année considérée (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires] – [congés payés légaux et repos conventionnels] – [jours fériés chômés tombant un jour ouvré] – [plafond de 215 jours] = Nombre de jours de repos.
Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d’une année sur l’autre. Il sera fixé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et sera communiqué aux salariés un mois avant le début de la période annuelle de référence. Article 3.2.4 : modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont acquis dès le début de la période de référence et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail pour le décompte du temps de travail.
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou de demi-journée.
Les jours de repos devront être impérativement soldés avant la fin de la période, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année, par journée entière ou demi-journée.
Les jours de repos non pris sur la période du 1er janvier au 31 décembre ne seront ni reportés, ni payés. Le salarié sera autorisé à poser plusieurs jours de repos d’affilé dans la limite de 3 jours.
Afin de faciliter la gestion des absences, le salarié devra présenter sa demande de jour de repos préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal d’une semaine appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.
Le délai de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et avec accord du manager.
Il est précisé que les jours de repos ne peuvent être accolés à des périodes de congés payés, sauf dérogation. Par ailleurs, la société XXXXX pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaires aux besoins du service et à l’activité générale de l’entreprise.
Le nombre de jours de repos pris et le nombre de jours de repos pouvant être posés apparaîtront en bas de bulletin de paie chaque mois, afin notamment de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Article 3.2.5 : incidence des absences sur le nombre de jours de repos Le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours s’acquiert en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence.
En conséquence, pour toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jour de repos lié au forfait annuel en jours sera réduit en conséquence et proportionnellement à toute la durée de l’absence.
A titre d’exemple, les périodes d’absence pour congé maternité, paternité et adoption, et pour accident du travail ou maladie professionnel ou non, sont décomptées du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, sans réduction du nombre de jours de repos.
En revanche, les absences liées à un congé sabbatique, à la vie familiale (exemple : congé pour enfant malade) ou encore au pouvoir disciplinaire de l’employeur (exemple : mise à pied), ne sont pas décomptées du nombre de jours travaillés, et par conséquent, entraine une réduction, par proratisation, du nombre de jours de repos.
Article 3.2.6 : faculté de renonciation et de rachat des jours de repos
Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
En cas d’acceptation de la société XXXXX, un accord écrit sera signé entre les parties sous forme d’avenant à la convention de forfait annuel en jours. Cet avenant déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail qui ne pourra être inférieure à 10%.
Article 3.3 : forfait jour réduit
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours incluant la journée de solidarité, contractuellement prévu.
Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le salarié, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.
Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux cadres/salariés autonomes de s’organiser.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
Article 3.4 : modalités de décompte des jours travaillés
Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.
Dans ces conditions, le salarié s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.
ARTICLE 4 : GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 4.1 : respect des durées quotidiennes et hebdomadaires de travail et de repos
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail effectif ni à la durée légale hebdomadaire.
Le salarié en forfait jours organise son emploi du temps de manière autonome et gère librement son temps de travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique en tenant compte de la charge de travail qui lui est confiée ainsi que des contraintes organisationnelles et opérationnelles de son poste et de la société XXXXX.
En revanche, le salarié s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière d’amplitude de travail et de temps de repos, telles que :
un repos quotidien continu de 11 heures entre 2 journées de travail ;
un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Tout salarié en forfait annuel en jours qui constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
Article 4.2 : modalités de contrôle et de suivi
Article 4.2.1 : suivi de l’organisation du travail et contrôle de la charge de travail Conformément aux dispositions de l’article L.3121-60 du code du travail, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié et de veiller à sa santé et à sa sécurité, des entretiens individuels auront lieu chaque année avec son responsable hiérarchique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Un bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle sera établi chaque année.
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le manager examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Par ailleurs, si le salarié rencontre des difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation ou du respect du temps de repos minimal, au cours de l’exécution de son contrat de travail, ce dernier sera rencontré par les Ressources Humaines afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.
Article 4.2.2 : contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, via le système mis en place au sein de la société XXXXX, soumis à la validation du responsable hiérarchique.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail sera mis en place.
Un décompte du nombre de jours travaillés, de jours de repos et des congés payés pris (congés payés, jours de repos liés au forfait) sera établi chaque mois. Le formulaire de décompte, élaboré par l’employeur, est au préalable complété par le salarié avant d’être validé par le responsable hiérarchique et les ressources humaines.
L'élaboration mensuelle de ce document de suivi sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois.
Après vérification du formulaire de décompte, les Ressources Humaines opéreront une régularisation du nombre de jours travaillés le cas échéant.
Un contrôle régulier est assuré par le manager et les Ressources Humaines pour s’assurer que le nombre de jours de repos et congés est posé régulièrement par le salarié.
Dans l’hypothèse où un salarié n’a pas pris un nombre de jours de repos suffisant, un mail sera adressé par le manager et/ou les Ressources Humaines au collaborateur pour l’alerter de cette situation.
Article 4.2.3 : dispositif d’alerte par le salarié En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès des Ressources humaines, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mise en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Article 4.2.5 : droit à la déconnexion
L’augmentation de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer le droit à la déconnexion, et ce en rappelant l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle, ainsi que de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, etc.) pendant les heures et jours de repos.
Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un mail ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.
Aussi, les salariés sont invités :
à ne pas se connecter aux outils de communication à distance avant 8 h,
ne pas rester connectés aux outils de communication à distance après 21 h.
Il est par ailleurs recommandé au personnel d'encadrement et plus généralement, à l'ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Cette situation implique que la résolution d'une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l'intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d'entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables. Article 5 : la rémunération
La rémunération accordée au salarié soumis à un forfait annuel en jours est une rémunération annuelle forfaitaire, indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles. Celle-ci ne peut être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.
Par ailleurs, elle tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par le présent accord.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indiquer ce nombre. Il mentionnera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ».
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 : durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 07/11/2025.
Les Parties conviennent que la direction et les membre du Comité Social Economique pourront se réunir tous les 3 ans pour faire un bilan des dispositions de l’accord mis en œuvre.
Article 6.2 : dénonciation et révision de l’accord
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 6.3 : publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site TéléAccords. Il sera également anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs. Un exemplaire sera en outre adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord qui sera par ailleurs affiché dans les locaux de l’entreprise. Fait à Trémuson
