ACCORD RELATIF AU STATUT COLLECTIF DE L’UES KERING
Entre :
La Société KERING SA, société anonyme au capital de 499 183 112 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 552 075 020, sise 40, rue de Sèvres 75007 Paris, prise en la personne de Madame ***, Responsable Ressources Humaines
Et :
La Société KERING Finance, SNC au capital de 150.000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 410 255 665, sise 40, rue de Sèvres 75007 Paris, prise en la personne de Madame ***, Responsable Ressources Humaines
Ci- dénommée après « l’UES Kering » ou « Kering » ou « l’Entreprise » D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame ***, Déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur ***, Délégué syndical,
Titre 1.Objet de l’accord PAGEREF _Toc132870592 \h 6
Titre 2.Dialogue social PAGEREF _Toc132870593 \h 6
Article 1.Communication syndicale PAGEREF _Toc132870594 \h 6 1.1Mise à disposition des salariés d’un lien vers les sites syndicaux sur l’intranet PAGEREF _Toc132870595 \h 6 1.2Le droit pour chaque organisation syndicale d'avoir son propre groupe sur le réseau social de l'entreprise PAGEREF _Toc132870596 \h 6 1.3Création de boîtes mail génériques pour les sections syndicales formées au sein de l’UES Kering PAGEREF _Toc132870597 \h 7 1.4Les conditions d’utilisation de tous les supports digitaux et des moyens de communication mis à disposition des organisations syndicales PAGEREF _Toc132870598 \h 7 1.5Utilisation litigieuse ou abusive des supports digitaux et des moyens de communication mis à disposition des organisations syndicales PAGEREF _Toc132870599 \h 8 Article 2.Congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale PAGEREF _Toc132870600 \h 8 Article 3.Entretiens de début et de fin de mandat PAGEREF _Toc132870601 \h 8 Article 4.Information et sensibilisation des managers des élus PAGEREF _Toc132870602 \h 8
Titre 3.Classification PAGEREF _Toc132870603 \h 9
Titre 4.Contrat de travail PAGEREF _Toc132870604 \h 10
Article 5.Engagement – Période d’essai PAGEREF _Toc132870605 \h 10 Article 6.Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc132870606 \h 11 6.1Licenciement PAGEREF _Toc132870607 \h 11 6.1.1.Préavis de licenciement PAGEREF _Toc132870608 \h 11 6.1.2.Indemnité de licenciement PAGEREF _Toc132870609 \h 11 6.2Préavis de démission PAGEREF _Toc132870610 \h 12 6.3Départ à la retraite PAGEREF _Toc132870611 \h 12 6.3.1.Information de l’employeur et délai de préavis PAGEREF _Toc132870612 \h 12 6.3.2.Allocation de fin de carrière PAGEREF _Toc132870613 \h 12
Titre 5.Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc132870614 \h 13
Article 7.Congés payés PAGEREF _Toc132870615 \h 13 7.1Periode d’acquisition & Droit a congés Payes PAGEREF _Toc132870616 \h 13 7.2Décompte des congés payés en jours ouvrés PAGEREF _Toc132870617 \h 13 7.3Période de prise PAGEREF _Toc132870618 \h 13 7.3.1.Congé principal PAGEREF _Toc132870619 \h 13 7.3.2.Fractionnement du congé principal PAGEREF _Toc132870620 \h 14 7.4Politique de fixation des dates de congés PAGEREF _Toc132870621 \h 14 Article 8.Congé d’ancienneté PAGEREF _Toc132870622 \h 14 Article 9.Congés exceptionnels PAGEREF _Toc132870623 \h 15 Article 10.Maladie PAGEREF _Toc132870624 \h 16 Article 11.Maternité – adoption – congés spéciaux pour maladie d’un enfant PAGEREF _Toc132870625 \h 17 11.1Congé de maternité et congé d’adoption PAGEREF _Toc132870626 \h 17 11.2Congés spéciaux pour maladie d’un enfant PAGEREF _Toc132870627 \h 18
Titre 6.Durée du travail PAGEREF _Toc132870628 \h 18
Article 12.Dispositions générales PAGEREF _Toc132870629 \h 18 12.1Cadre juridique : objet et champ d’application PAGEREF _Toc132870630 \h 18 12.2Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc132870631 \h 19 12.3Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc132870632 \h 19 12.4Repos quotidien PAGEREF _Toc132870633 \h 20 12.5Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc132870634 \h 20 12.6Journée de solidarité PAGEREF _Toc132870635 \h 20 Article 13.Organisation et aménagement du temps de travail en heures PAGEREF _Toc132870636 \h 20 13.1Dispositions communes PAGEREF _Toc132870637 \h 20 13.1.1.Cadres d’appréciation de la durée du travail PAGEREF _Toc132870638 \h 20 13.1.2.Durées journalière et hebdomadaire PAGEREF _Toc132870639 \h 21 13.1.3.Décompte du temps de travail : horaires collectifs – travail en équipes PAGEREF _Toc132870640 \h 21 13.2Dispositions spécifiques des salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation PAGEREF _Toc132870641 \h 22 13.3Dispositions spécifiques aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures dans un cadre pluri-hebdomadaire PAGEREF _Toc132870642 \h 22 13.3.1.Période de référence et durée du travail applicable PAGEREF _Toc132870643 \h 22 13.3.2.Modalités de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc132870644 \h 22 13.3.3.Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail PAGEREF _Toc132870645 \h 23 13.3.4.Octroi et modalités de prise des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) PAGEREF _Toc132870646 \h 23 A.Calcul et attribution des JRTT PAGEREF _Toc132870647 \h 23 B.Modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc132870648 \h 23 13.3.5.Faculté d’affectation des jours de repos à un dispositif d’épargne retraite PAGEREF _Toc132870649 \h 24 13.3.6.Lissage de la rémunération - Traitement des absences rémunérées ou indemnisées, des absences non rémunérées ou non indemnisées et des arrivées ou départs en cours d’année PAGEREF _Toc132870650 \h 24 A.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc132870651 \h 24 B.Absences PAGEREF _Toc132870652 \h 24 C.Entrée et départ en cours de Période de référence PAGEREF _Toc132870653 \h 25 13.4Dispositions relatives aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc132870654 \h 25 13.4.1.Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc132870655 \h 25 13.4.2.Contingent annuel PAGEREF _Toc132870656 \h 25 13.4.3.Taux de majoration et repos compensateur PAGEREF _Toc132870657 \h 26 13.5Temps partiel et heures complémentaires PAGEREF _Toc132870658 \h 26 13.5.1.Définitions PAGEREF _Toc132870659 \h 26 13.5.2.Mise en œuvre du travail à temps partiel PAGEREF _Toc132870660 \h 26 13.5.3.Modalités d’organisation du travail à temps partiel PAGEREF _Toc132870661 \h 26 13.5.4.Répartition de la durée et des horaires de travail PAGEREF _Toc132870662 \h 26 13.5.5.Heures complémentaires PAGEREF _Toc132870663 \h 27 13.5.6.Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc132870664 \h 27 Article 14.Organisation et aménagement du temps de travail en jours sur l’année PAGEREF _Toc132870665 \h 27 14.1Champ d’application et conditions de mise en place PAGEREF _Toc132870666 \h 27 14.1.1.Catégories de personnel concerné PAGEREF _Toc132870667 \h 27 14.1.2.Conclusion d’une convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc132870668 \h 28 14.2Période de référence, nombre de jours compris dans le forfait et modalités de décompte des journées travaillées PAGEREF _Toc132870669 \h 28 14.2.1.Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc132870670 \h 28 14.2.2.Modalités de prise des « JRTT » PAGEREF _Toc132870671 \h 29 14.2.3.Faculté d’affectation des jours de repos à un dispositif d’épargne retraite PAGEREF _Toc132870672 \h 29 14.3Rémunération forfaitaire, arrivée/départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc132870673 \h 29 14.4Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail PAGEREF _Toc132870674 \h 30 14.5Garanties visant à assurer le droit au repos et à protégér la santé & l’equilibre entre temps de vie personnel et professionnel des salariés au forfait jours PAGEREF _Toc132870675 \h 30 14.5.1.Respect des droits au repos PAGEREF _Toc132870676 \h 30 14.5.2.Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail visant à garantir un juste équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle PAGEREF _Toc132870677 \h 31 14.6Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit PAGEREF _Toc132870678 \h 32 14.7Renonciation à des jours de repos « JRTT » PAGEREF _Toc132870679 \h 32 Article 15.Travail exceptionnel du dimanche PAGEREF _Toc132870680 \h 33 15.1Salariés concernés PAGEREF _Toc132870681 \h 33 15.2Organisation du travail dominical PAGEREF _Toc132870682 \h 33 15.2.1.Nombre de dimanches travaillés PAGEREF _Toc132870683 \h 33 15.2.2.Respect du volontariat PAGEREF _Toc132870684 \h 33 15.2.3.Recueil du volontariat sur le principe du travail exceptionnel du dimanche PAGEREF _Toc132870685 \h 34 15.2.4.Prise en compte d’un changement d’avis des collaborateurs travaillant le dimanche et de l’évolution de leur situation personnelle PAGEREF _Toc132870686 \h 34 15.3Contreparties au travail dominical PAGEREF _Toc132870687 \h 34 15.4Exercice du droit de vote aux scrutins nationaux et locaux PAGEREF _Toc132870688 \h 35 15.5Engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc132870689 \h 35 Article 16.Astreinte PAGEREF _Toc132870690 \h 35 16.1Définition et champ d’application PAGEREF _Toc132870691 \h 35 16.2Salariés concernés par l’astreinte PAGEREF _Toc132870692 \h 36 16.3Périodes d’astreinte PAGEREF _Toc132870693 \h 36 16.4Principes d’organisation des astreintes PAGEREF _Toc132870694 \h 36 16.5Fréquence des astreintes PAGEREF _Toc132870695 \h 37 16.6Compensation des périodes d’astreinte PAGEREF _Toc132870696 \h 37 16.7Dispositions applicables en cas d’intervention PAGEREF _Toc132870697 \h 37 Article 17.Travail de nuit occasionnel PAGEREF _Toc132870698 \h 38 17.1Définitions du travail de nuit PAGEREF _Toc132870699 \h 38 17.2Principe du volontariat PAGEREF _Toc132870700 \h 38 17.3Contreparties au travail de nuit PAGEREF _Toc132870701 \h 38
Titre 7.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc132870702 \h 39
Titre 8.Dispositions finales PAGEREF _Toc132870703 \h 40
Article 18.Durée PAGEREF _Toc132870704 \h 40 Article 19.Révision PAGEREF _Toc132870705 \h 40 Article 20.Dénonciation PAGEREF _Toc132870706 \h 40 Article 21.Clause de suivi et de rendez-vous PAGEREF _Toc132870707 \h 40 Article 22.Notification et dépôt PAGEREF _Toc132870708 \h 41
Préambule
Le statut collectif applicable au sein de l’UES Kering et les règles régissant l’organisation et l’aménagement du temps de travail, reposent essentiellement sur des dispositions légales anciennes, qui se révèlent aujourd’hui inadaptées à l’évolution de son activité, de sa taille et surtout à ses besoins opérationnels. Dans ces conditions, Kering a proposé aux représentants du personnel d’ouvrir des négociations sur
le statut collectif et l’organisation du travail en sein de l’Entreprise.
L’UES Kering n’applique aucune convention collective de Branche dans la mesure où son activité principale ne l’a fait relever à titre obligatoire d’aucune convention collective. Les Parties ont négocié au cours de réunions en date du 9 février, 22 février, 1er mars, 9 mars, 15 mars, 30 mars, 6 avril, 13 avril, 18 avril 2023, les dispositions du présent accord, qui ont pour objectif de :
Réviser et adapter les dispositions du
statut collectif pour se conformer aux usages de l’UES et aux dernières évolutions législatives régissant le dialogue social, le contrat de travail et la suspension de ce dernier.
Doter l’UES Kering de sa propre
classification,
Mettre en place des organisations du temps de travail adaptées aux besoins et aux contraintes organisationnelles auxquels Kering est confrontée, basées :
Soit sur un
décompte en heures du temps de travail, sur une période correspondant à la semaine ou pluri-hebdomadaire dans la limite de l’année,
Soit sur un
décompte en jours pour les salariés autonomes dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, en leur garantissant leur droit au repos et à la santé ;
Maintenir la philosophie et les dispositifs actuellement en place au sein de Kering tout en les harmonisant et en les accompagnant de garanties visant à assurer le droit au repos et la protection de la santé des salariés.
Compte tenu des objectifs rappelés ci-dessus, les Parties considèrent que le contenu de cet accord profite à la collectivité des salariés et qu’il s’impose à eux. Le présent accord est notamment adopté dans le cadre des articles L.2261-8, L.2253-3, L.2253-6 et L.2253-7 du Code du travail, il prévaut en conséquence sur les dispositions de même objet des conventions et accords collectifs de Branches comme d’entreprises ainsi que sur tous les usages, engagements unilatéraux et pratiques en vigueur au jour de sa signature et portant également sur le même objet.
Il se substitue en particulier à l’intégralité des dispositions des accords du 10 juin 1991, du 21 décembre 1999 sur la Réduction du Temps de Travail et du 20 octobre 2009 relatif à l’utilisation de l’astreinte.
Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de
définir les règles communes et principes généraux régissant le dialogue social, la classification, le contrat de travail et sa suspension, ainsi que la durée et l’organisation du temps de travail au sein de l’UES Kering.
Il
s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Kering, quelles que soient leurs fonctions et la nature de leur contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés. Il se substitue à l’ensemble des dispositions de même objet, des usages, décisions unilatérales, conventions et accords collectifs adoptés au sein des sociétés qui composent l’UES.
Dialogue social Le libre exercice du droit syndical est un principe reconnu par Kering, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution. Cette liberté a pour corollaire l’interdiction des mesures discriminatoires, fondées sur l’appartenance ou l’activité syndicale des salariés. Afin de
promouvoir l’exercice du droit syndical dans l’Entreprise, les Parties au présent accord définissent les moyens nécessaires à la réalisation des conditions satisfaisantes des missions des représentants du personnel.
Communication syndicale Mise à disposition des salariés d’un lien vers les sites syndicaux sur l’intranet Conformément aux dispositions de l’article L.2142-6 du Code du travail, les organisations syndicales présentes dans l'Entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans pourront fournir un lien vers leurs publications et tracts sur leur
site internet syndical. Ce lien sera facilement accessible à partir de l'intranet de Kering.
Le droit pour chaque organisation syndicale d'avoir son propre groupe sur le réseau social de l'entreprise Chaque syndicat ayant une section syndicale au sein de l’UES aura le droit d'avoir
un Groupe sur le réseau social de l'Entreprise pour partager ses actualités, diffuser ses messages syndicaux et communiquer avec ses abonnés.
Chaque organisation syndicale devra nommer un membre du syndicat en tant que responsable du Groupe qui sera l’interlocuteur de l’employeur et chargé des publications des communications. Kering offrira une formation appropriée à ce responsable désigné. L'article sur l'intranet Kering dédié aux informations syndicales et aux relations sociales contiendra un lien vers ce ou ces Groupes. Ces Groupes fonctionneront par abonnement volontaire. Seuls les membres pourront accéder aux publications.
Création de boîtes mail génériques pour les sections syndicales formées au sein de l’UES Kering A chaque section syndicale créée au sein de l'UES, pourra être associée sur demande de l’organisation syndicale
une boîte mail générique « Kering », destinée à recevoir et à traiter les messages émanant de ses adhérents ou des personnes intéressées par une adhésion.
Il est important de noter que la liberté de choix des salariés doit être respectée lorsqu'il s'agit de recevoir des communications par e-mail. La mise à disposition des adresses mail des syndicats sur l'intranet permettra aux salariés de prendre leur propre décision en fonction de leur intérêt. Ainsi, si un salarié souhaite recevoir des communications, il devra envoyer une demande par e-mail aux adresses fournies. Les communications syndicales ne peuvent être adressées qu'aux salariés membres de la section syndicale et/ou aux salariés ayant donné leur consentement exprès à la réception de ces communications. Par conséquent, il est interdit aux syndicats d’utiliser les listes de diffusion de l'Entreprise. Il devra être systématiquement précisé, dans chaque communication, le droit des destinataires à s'opposer à la réception de communications syndicales. Par conséquent, dès qu'un salarié fait une demande en ce sens, l'organisation syndicale doit immédiatement retirer le salarié demandeur de sa liste de diffusion. Afin de garantir la confidentialité des échanges, les communications syndicales doivent être clairement identifiées comme telles. Le libellé de l'objet du message doit indiquer « message syndical » ou « message personnel », et si nécessaire, le critère de diffusion « confidentiel » d’Outlook doit être activé.
Les conditions d’utilisation de tous les supports digitaux et des moyens de communication mis à disposition des organisations syndicales
Les moyens de communication numériques fournis aux organisations syndicales dans le cadre du présent accord remplacent les panneaux d'affichage classiques dédiés aux communications syndicales. Les identités visuelles de Kering (logo, charte graphique, …) sont la propriété de l’Entreprise et ne peuvent être utilisées sauf accord préalable. Les publications s’effectuent sous l’entière responsabilité de l’organisation syndicale et conformément aux dispositions légales en vigueur. Une copie de toutes les publications à vocation générale et/ou collective est systématiquement adressée au président(e) du CSE avant leur mise en ligne. L'utilisation, par les organisations syndicales, des outils numériques mis à leur disposition doit être compatible avec la Charte informatique Kering en vigueur, avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de Kering et ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'Entreprise. Les communications sont soumises au respect des dispositions relatives à la presse (C. trav., art. L. 2142-5), ce qui signifie notamment qu'elles ne doivent contenir aucune injure ni diffamation (L. 29 juil. 1881, art. 29). Les organisations syndicales ont l'obligation absolue de maintenir la confidentialité des listes de diffusion et de toute information concernant les salariés de Kering dont elles ont connaissance.
Utilisation litigieuse ou abusive des supports digitaux et des moyens de communication mis à disposition des organisations syndicales Si les dispositions du présent accord ne sont pas respectées, toute utilisation abusive sera examinée et pourra entraîner une sanction disciplinaire de la part de la Direction des Ressources Humaines et/ou la suspension immédiate de l'accès au site et aux moyens de communication confiés à l'organisation syndicale. Congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et environnementale ou de formation syndicale, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés. La durée totale de ces congés est fixée à 12 jours par an, portée à 18 jours pour les animateurs de stages et sessions. Le droit à ce congé est fixé par les dispositions des articles du Code du travail : L2145-5 à L2145-13. Les salariés bénéficient du maintien total par l'employeur de leur rémunération. Les demandes d’autorisation d’absence et la réponse de l’Entreprise s’effectuent dans le respect des dispositions légales. Entretiens de début et de fin de mandat Le délégué syndical, le titulaire d’un mandat syndical ou le membre titulaire ou suppléant du CSE bénéficie :
d’un
entretien de début de mandat, au plus tard dans les 6 mois qui suivent sa désignation ou son élection. Cet entretien porte sur le rôle du mandaté et les modalités pratiques d’exercice du mandat, notamment sur l’aménagement du temps et la charge de travail et sur les mesures à mettre en œuvre pour faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat ;
au
terme de son mandat, d’un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Cet entretien pourra se tenir à l’occasion de l’entretien professionnel prévu par l’article L.6315-1 du Code du travail, sous réserve de se tenir dans les 4 mois précédant la fin du mandat (si le terme du mandat est connu) ou dans les 6 mois suivants.
Il est possible de mener ces entretiens individuels
avec le président du CSE, le manager et/ou le Référent RH du salarié concerné.
Si les mandataires titulaires et/ou les représentants syndicaux ont exercé leur mandat pendant au moins huit ans consécutifs et ont repris une activité salariée à temps plein, l'Entreprise pourra financer une
Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) pour les représentants du personnel le souhaitant, dans le cadre du plan de développement des compétences.
La VAE est une procédure qui permet à une personne engagée dans la vie active d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle. Information et sensibilisation des managers des élus
Au plus tard dans les 4 mois qui suivent la désignation ou l’élection d’un représentant du personnel et avant la tenue de l’entretien de début de mandat, son manager est informé de la nature du mandat et des missions associées, du crédit d’heures de délégation dont bénéficie le représentant du personnel et du fait qu’il peut également être amené à participer à des réunions, qui ne sont pas nécessairement fixées à l’avance.
Classification
Les signataires ont souhaité mettre en place une classification permettant de répondre aux besoins de clarification et de reconnaissance des salariés en matière de positionnement et de classer les postes selon une
méthode cohérente, équitable et comprise par tous.
La grille de classification est la suivante :
Niveau de Classification
Définition
Dirigeant (D)
Le Dirigeant est responsable de
la définition et de l'exécution des stratégies qui ont un impact direct sur la performance globale et la valeur de marché de l’Entreprise. Il représente la Direction en interne et en externe et fait l’objet d’une Délégation formalisée de pouvoir avec une importante responsabilité. II est impliqué dans des échanges professionnels très complexes avec de multiples interlocuteurs, jouant ainsi un rôle significatif et décisif dans l'activité de l'Entreprise.
Cadre 3 (C3)
Le Cadre 3 joue un rôle significatif dans la définition de la stratégie de l'Entreprise et
conseille les dirigeants. Il est responsable des résultats opérationnels et/ou financiers qui ont un impact direct sur les performances globales. En tant que manager d'une équipe autonome, il est responsable de la performance de celle-ci. Il est impliqué dans des échanges professionnels complexes et déterminants, notamment dans la conduite de négociations complexes avec de multiples interlocuteurs.
Le Cadre 3 possède une maîtrise complète des concepts nécessaires à l'exercice de sa fonction.
Cadre 2 (C2)
Le Cadre 2
guide et supervise de manière indépendante une équipe de petite à moyenne taille avec des responsabilités budgétaires ou agit en tant que spécialiste dans un domaine spécifique. Il possède une expertise fonctionnelle et un impact significatif sur les résultats tactiques.
Il optimise les ressources allouées pour atteindre les objectifs de son activité. Il fournit des résultats mesurables et tangibles à moyen et long terme, tout en étant responsable de leur fiabilité et de leur suivi. Il a une
expertise et/ou des connaissances approfondies relatives à sa fonction, ainsi qu’une expérience significative.
Cadre 1 (C1)
Le Cadre 1 effectue et/ ou supervise des
tâches avec des objectifs clairs et dans un cadre défini. Il est autonome et capable d’assurer la gestion de tâches et de prendre des initiatives.
Le Cadre 1 doit également interagir avec différents types d'interlocuteurs dans le cadre d'échanges professionnels courants, en faisant preuve de compréhension et de clarté de communication. En raison de ses
connaissances avancées dans son domaine de travail, le Cadre 1 a la capacité d'analyser et d'interpréter les informations pertinentes.
Employé (E)
L’Employé est amené à
mettre en pratique des méthodes et des techniques spécifiques sous la responsabilité de son manager. Il opère dans un cadre où les instructions sont définies et n’exerce pas de fonctions de management. Son travail s’effectue dans une certaine autonomie, toutefois limitée par les règles et les procédures établies par l’Entreprise.
Les salariés actuellement inscrits aux effectifs de l’UES se verront
notifier leur nouvelle classification par écrit.
En cas de besoin, chaque salarié aura la possibilité de solliciter des explications complémentaires concernant sa classification auprès de son Référent RH.
Ces classifications entraînent la distinction de 2 statuts au sein de l’UES Kering, à savoir les Cadres et les Employés.Haut du formulaire
Contrat de travail Engagement – Période d’essai La période d’essai figure expressément dans la lettre d’engagement et/ou dans le contrat de travail. La durée de la période d’essai ne pourra pas dépasser les durées fixées à l’article L.1221-19 du Code du travail. Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai, la partie à l’origine de cette rupture respecte un délai de prévenance conforme aux dispositions légales.
Rupture du contrat de travail Licenciement Préavis de licenciement En cas de licenciement, la durée du préavis est fixée comme suit :
Ancienneté
< 6 mois ≥ 6 mois et < 2 ans ≥ 2 ans
Employé
15 jours 1 mois 2 mois
Cadre
3 mois Indemnité de licenciement Sauf en cas de faute grave ou lourde, il sera alloué aux salariés licenciés
après 8 mois de présence, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'Entreprise.
Si le nombre d'années d'ancienneté n'est pas un nombre entier, l'indemnité se calculera au prorata du nombre de mois. L’indemnité de licenciement sera de :
Tranche d’ancienneté
Mois de salaire
pour la tranche d'ancienneté < 5 ans 4/10èmes de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'Entreprise pour la tranche d'ancienneté ≥ 5 et < 10 ans 5/10èmes de mois par année à compter de la 6ème année pour la tranche d'ancienneté ≥ 10 et < 15 ans 6/10èmes de mois par année à compter de la 11ème année pour la tranche d'ancienneté ≥ 15 ans 8/10èmes de mois par année à compter de la 16ème année. L'indemnité de licenciement ainsi calculée
ne pourra dépasser 15 mois de salaires.
Pour les salariés âgés de 45 ans ou plus, elle sera majorée de 30 %, dans la limite d'un plafond porté à 19,5 mois.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant la date de la rupture du contrat de travail ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
Préavis de démission En cas de démission, la durée du préavis est fixée comme suit :
Ancienneté
< 6 mois ≥ 6 mois et < 2 ans ≥ 2 ans
Employé
15 jours 1 mois 2 mois
Cadre
3 mois
Départ à la retraite Information de l’employeur et délai de préavis Le salarié qui envisage de faire valoir ses droits à la retraite en informe l’employeur au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ.
Le salarié demandant son départ à la retraite respecte en tout état de cause un préavis d’une durée de 2 mois.
Le salarié ayant
au moins 20 ans d’ancienneté dans l’Entreprise sera dispensé de travailler pendant ce préavis qui lui sera rémunéré comme s’il avait travaillé pendant cette période.
Il convient de noter que le préavis rémunéré et non travaillé ne peut être cumulé avec les mesures prévues dans l'accord GEPP visant à faciliter la fin de carrière, telles que le temps partiel senior, le mécénat de compétences ou la formation.
Allocation de fin de carrière Le salarié prenant sa retraite à son initiative recevra,
s'il a au moins 5 ans d'ancienneté et s’il a respecté le délai d’information prévu à l’article 6.3.1, une allocation de fin de carrière, en fonction de son ancienneté dans le Groupe de :
Ancienneté Groupe
Montant en mois de salaires bruts de l’allocation de fin de carrière
5 ans 1 mois 10 ans 2,5 mois 15 ans 4 mois 20 ans 5,5 mois 25 ans 6 mois 30 ans 7,5 mois 35 ans 8 mois 40 ans et + 9 mois Le salaire à prendre en considération est le même que celui prévu pour le calcul de l’indemnité de licenciement, visé à l’article 6.1.2. Suspension du contrat de travail Congés payés Periode d’acquisition & Droit a congés Payes
La période de référence pour l'acquisition des congés payés démarre au 1er juin de l’année en cours (N) et se termine le 31 mai de l’année suivante (N+1).
L'ensemble des salariés bénéficie de
2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif ou période assimilée pendant la période de référence et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l'année civile (au lieu de 30 jours ouvrables), soit 5 semaines de congés payés par période annuelle.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même droit à congés payés que les salariés à temps plein. Les congés peuvent être pris par demi-journées. Décompte des congés payés en jours ouvrés La prise de congés payés est
décomptée en jours ouvrés (par principe du lundi au vendredi).
Ainsi sont décomptés du solde de congés payés, le nombre de jours ouvrés compris entre le premier jour ouvré qui aurait dû être travaillé et le dernier jour ouvré avant la reprise du travail. Le décompte en jours ouvrés ne doit pas être moins favorable pour le salarié qu’un décompte en jours ouvrables. Période de prise Congé principal La période normale de
prise des congés principaux s’étend pour chaque année du 1er mai au 31 octobre.
Durant cette période, la durée du congé
ne peut excéder 20 jours ouvrés, soit quatre semaines.
Le congé principal est au
minimum de 10 jours ouvrés consécutifs.
Chaque année civile, la période de prise de congés est portée à la connaissance des salariés
au plus tôt en décembre de l’année précédente et au plus tard le 1er mars soit 3 mois avant la période effective de prise du congé principal.
Cette fixation est effectuée dans le respect du bon fonctionnement de l’Entreprise et du service. A cette occasion, l’employeur aura
la possibilité de fixer une période de fermeture des sites durant laquelle les salariés seront simultanément en congé, à l’exception des salariés des services dont l’activité ne peut être interrompue totalement et/ou de façon simultanée ou encore dont une intervention est planifiée/nécessaire pendant la période de fermeture collective.
Les services non concernés par la période de fermeture collective seront listés lors de la fixation de la période de prise des congés. A ce jour, il s’agit principalement des services généraux, de la finance, de l’informatique et de la paie. Eventuellement,
cette période de congé collectif consécutive à la fermeture du siège ne pourra excéder 10 jours ouvrés non consécutifs.
Le congé payé acquis doit être pris avant le 31 mai de l’année suivante celle comportant la période principale de prise de congés payés, aucun report de tout ou partie des congés sur l’année suivante ne sera accepté.
Fractionnement du congé principal
Les Parties conviennent de ne pas faire application des dispositions sur l’octroi de jours de fractionnement. Ainsi, au-delà du congé principal, le fractionnement des congés n'ouvre pas droit à jour(s) de congé supplémentaire(s).
A compter
du 1er janvier 2024, en compensation et pour une application plus juste et uniforme de ce droit supplémentaire à congé, 2 jours de repos supplémentaires « JRTT » seront accordés à chaque salarié.
Ces 2 JRTT supplémentaires sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours de travail dû par un collaborateur dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ils s’ajoutent à leur compteur JRTT.
La date de prise de ces 2 jours sera déterminée chaque année par l’employeur au plus tôt en décembre de l’année précédente et au plus tard le 1er mars de l’année concernée, afin d’accorder au moins un pont au cours de l’année. A défaut, ils pourront être librement utilisés par les collaborateurs entre le 2 mars et le 31 décembre. Si un salarié ne prend pas ses 2 JRTT, ils seront ajoutés au dispositif de don solidaire de jours de repos en place dans l'Entreprise, à moins que le salarié s'y oppose. En cas d’opposition les jours seront perdus.
Politique de fixation des dates de congés
La fixation des dates de congés est effectuée par le manager qui valide les demandes de congés présentés par les salariés.
Cette fixation est effectuée dans le respect du bon fonctionnement de l’Entreprise et du service. Il est rappelé que les conjoints et partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. L'employeur peut également décider de l'ordre de départ et éventuellement modifier les dates de congés approuvées, à condition de prévenir le salarié au moins un mois avant la date de départ. Congé d’ancienneté En complément des congés payés légalement prévus, les salariés bénéficient de
congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté au sein du Groupe, selon les règles suivantes :
De
10 à 14 ans : 2 jours ouvrés
De
15 à 19 ans : 3 jours ouvrés
20 ans et plus : 4 jours ouvrés
Ces jours d'ancienneté sont acquis et disponibles
chaque année au 1er juin pour les salariés qui ont au moins 10 ans d’ancienneté dans le Groupe, à l’exception des Dirigeants.
La période de prise de congé correspond à la période d'acquisition, soit du 1er juin N au 31 mai N+1. Les
congés d'ancienneté ne sont pas reportables ainsi les jours non pris au 31 mai de chaque année seront crédités au compteur du dispositif de don solidaire de jours de repos en vigueur dans l’Entreprise, sauf opposition du salarié. En cas d’opposition les jours seront perdus. Les jours d'ancienneté acquis et non pris peuvent être transférés vers le plan d'épargne retraite PERECO avant la fin de la période en cours, dans la limite de 10 jours de congés payés, JRTT et congés d'ancienneté.
Des avenants seront signés à tous les accords de l’UES traitant du sujet du transfert des jours de congés payés et/ou congés conventionnels vers le plan d'épargne retraite PERECO. La Direction s’engage à informer tous les salariés des modalités et conditions de ce transfert. Congés exceptionnels
Les salariés ont droit, sur justification et sans condition d’ancienneté, aux congés à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n’entrainent aucune diminution de la rémunération du salarié. Ces congés doivent nécessairement être pris de façon consécutive et dans un délai raisonnable autour de l'événement : 6 semaines avant ou après l’événement.
La durée de ces congés dépend de l'événement familial concerné et est égale, sauf disposition légale plus favorable, à :
Evénements
Nombre de jours ouvrés
Mesures particulières
Mariage du salarié
5 jours ouvrés Octroi au terme de la période d'essai
Conclusion d’un PACS
Mariage d'un enfant
3 jours ouvrés
Mariage d'un frère ou d'une sœur
2 jours ouvrés
Mariage ou remariage des parents
1 jour ouvré
Décès d’un conjoint, d’un enfant de plus de 25 ans, d’un père ou d’une mère
5 jours ouvrés Si la distance (aller uniquement) entre Paris et le lieu des obsèques est de 150 à 300 km (soit entre 300 et 600 km AR), 1 jour de congé supplémentaire est accordé. Si elle est > 300 km (soit + de 600 km AR), 2 jours supplémentaires sont accordés.
Décès d’un enfant de moins de 25 ans ou un enfant parent ou une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
7 jours ouvrés + un congé de deuil de 8 jours ouvrables (Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant)
Décès d’un frère ou d’une sœur ou d’une belle mère ou d’un beau-père
Naissance d’un enfant (au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs)
3 jours ouvrés A déduire du Baby leave en vigueur
25 jours calendaires A déduire du Baby leave en vigueur (Le congé de paternité peut être fractionné en cas de non-recours au Babyleave, conformément à la réglementation en vigueur)
Déménagement
2 jours ouvrés Dans la limite d’une fois tous les 2 ans
Annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant
5 jours ouvrés Congé octroyé dans les conditions légales Maladie Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie dûment constatée ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.
Les salariés qui ont une ancienneté de plus de 6 mois dans l’Entreprise ne sont pas soumis à une période de carence de 3 jours.
Les salariés bénéficieront, lorsqu'ils toucheront des indemnités journalières, au titre des assurances sociales, et au titre d'un régime de prévoyance obligatoire dans l'Entreprise, d'une indemnité complémentaire (tous éléments du salaire habituel compris). A cette condition, à compter du 1er jour entièrement non travaillé et sous réserve de la transmission de l’arrêt de travail dans les 48 heures, le salarié percevra une indemnisation, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale et le cas échéant, des indemnités journalières versées par un organisme de prévoyance, déterminée comme suit :
ANCIENNETE
DUREE DU MAINTIEN DE SALAIRE A 100%
Après 6 mois de présence 3 mois à 100 % du salaire brut Après 3 ans de présence 4 mois à 100 % du salaire brut Après 5 ans de présence 4,5 mois à 100 % du salaire brut Après 10 ans de présence 5,5 mois à 100 % du salaire brut Après 15 ans de présence 7 mois à 100 % du salaire brut Après 20 ans de présence 8,5 mois à 100 % du salaire brut Après 25 ans de présence 9,5 mois à 100 % du salaire brut Après 30 ans de présence 11 mois à 100 % du salaire brut L’indemnisation prévue ci-dessus ne pourra conduire le salarié à percevoir une rémunération supérieure à sa rémunération nette de contributions et de charges sociales habituelles. Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année (à compter du jour anniversaire de l'entrée dans l'Entreprise), la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit. Pour une même interruption de travail, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
La maladie qui survient pendant les congés payés suspend ceux-ci ; 2 possibilités sont ouvertes :
prolongation des congés payés après accord de la hiérarchie,
prise ultérieure des congés payés correspondants.
Maternité – adoption – congés spéciaux pour maladie d’un enfant Congé de maternité et congé d’adoption Un
congé de maternité est accordé selon les dispositions des articles L.1225-17 et suivants du Code du travail. Les salariées dont le temps de travail est décompté en heures peuvent bénéficier d'un aménagement d'horaire sans réduction de salaire jusqu'à 1,5 heure par semaine, six mois avant la date estimée de l'accouchement. S’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, le manager veillera à aménager la charge de travail.
Les intéressées
ayant au moins 6 mois de présence dans l'Entreprise bénéficient d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la Sécurité Sociale calculée de façon qu'elles reçoivent 100 % de leur rémunération brute durant leur congé de maternité sans pouvoir excéder à 100% de son salaire net.
Un congé d’adoption est accordé conformément aux dispositions légales. Le salarié
ayant au moins 6 mois de présence dans l'Entreprise lors de la suspension du contrat pour congé d‘adoption et dont l'enfant adopté a moins de cinq ans, bénéficie d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale calculée de façon qu'il reçoive 100 % de ses appointements bruts durant son congé sans pouvoir excéder à 100% de son salaire net.
Les congés de maternité ou d'adoption n'entrent pas en compte pour les droits liés à la maladie visés à l’article 10 ci-dessus. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour l'appréciation des droits liés à l'ancienneté conformément aux articles L.1225-24 et L.1225-42 du Code du travail, et pour la détermination de la durée des congés payés conformément à l’article L.3141-5 du Code du travail. Congés spéciaux pour maladie d’un enfant Il est accordé, au père ou à la mère, sur présentation d'un bulletin médical,
des jours pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans (ou de plus de 16 ans s'il est en situation de handicap sur présentation d’un justificatif). Ce droit annuel est en fonction du nombre d’enfants, et est apprécié dans le cadre de l’année civile selon les modalités suivantes :
6 jours pour 1 enfant,
8 jours pour 2 enfants,
10 jours pour 3 enfants ou plus.
L'indemnisation de ces jours est égale à
100 % du salaire brut de base.
Durée du travail Dispositions générales Cadre juridique : objet et champ d’application Les dispositions du présent Titre 6 ont pour objet de définir les règles et principes généraux régissant
la durée et l’organisation du travail au sein de l’Entreprise. Elles entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Il s’applique à
l’ensemble des salariés de l’Entreprise et le cas échéant des travailleurs temporaires, quelles que soient leurs fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve :
des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés ;
des cadres dirigeants définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, non régis par le présent titre, mais par les dispositions contractuelles qui leur sont propres.
La durée du travail peut être décomptée :
en heures (article 13) ;
dans un cadre hebdomadaire (article 13.1.1),
ou dans un cadre pluri-hebdomadaire, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, c’est-à-dire sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (article 13.3),
ou
en jours, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et dans les conditions énoncées à l’article 14 du présent accord.
Les modalités
d’aménagement du temps de travail sont adaptées en fonction des différents services, équipes et/ou catégories de personnel existant au sein de Kering, étant précisé que l’Entreprise pourra modifier l’organisation du travail d’un service, équipe ou d’une catégorie de personnel, si les besoins de l’activité le justifient, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont notamment
pas considérés comme du temps de travail effectif :
-le temps nécessaire pour
se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou 1er lieu d’exécution de la mission), ou du lieu de travail (entreprise ou dernier lieu d’exécution de la mission) au domicile, ainsi que les temps de déplacement professionnel,
- les temps
d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention,
-les temps
de pause (coupure déjeuner et/ou pause).
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail. Temps de déplacement professionnel Le
temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail s’entend du temps de déplacement, hors temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Ce temps de déplacement professionnel n’est pas du temps de travail effectif. Pendant ces périodes, aucune prestation de travail n’est attendue du salarié.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
S’il coïncide avec l’horaire de travail, il donne lieu à maintien du salaire ;
Si le déplacement est effectué en dehors de l'horaire de travail et excède le temps normal de trajet, le salarié bénéficie d'une
contrepartie sous forme d'un repos compensateur forfaitaire plafonné à 2 heures maximum.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le temps de déplacement professionnel est en principe compris dans la convention de forfait, sous réserve que les dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et hebdomadaire soient respectées.
Par exception, les départs et retours de déplacement professionnel en cours de week-end ou un jour férié doivent être :
limités aux seules situations qui l’exigent, validés en amont par le manager et le Référent RH du salarié,
donneront lieu à
la récupération (par journée ou demi-journée) du temps passé en transport le samedi, le dimanche ou le jour férié, en dehors d’un jour travaillé, à une date déterminée en accord avec le manager du salarié.
Avant chaque déplacement professionnel, le salarié Cadre ou Employé doit
saisir sa demande sur l'outil de gestion des temps et des activités de l'Entreprise, conformément aux procédures en vigueur.
Repos quotidien Chaque salarié bénéficie d’un
repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf en cas de surcroit exceptionnel d’activité ou de travaux urgents.
Le repos quotidien pour le personnel non occupé selon un horaire collectif au sein des sites correspond au moins à la période de
20h00 à 8h00 le lendemain. Ce temps de repos s’entend aussi bien d’une présence sur site qu’en situation de télétravail ou d’une présence sur un autre site du Groupe ou d’un partenaire.
En cas de
surcroit exceptionnel d’activité, le repos quotidien sera fixé à 9 heures et le salarié se verra attribuer une période de repos au moins équivalente à la durée du repos supprimé.
Repos hebdomadaire
Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien visé à l’article 12.4 ci-dessus. Sauf exception visée à l’article 15 du présent accord, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Journée de solidarité La journée de solidarité sera accomplie sous la forme d’un jour de travail supplémentaire quelconque habituellement non travaillé (y compris les jours fériés autre que le 1er mai).
Le jour « supplémentaire », ou les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, seront déterminés par la Direction après information du Comité Social et Economique (CSE), au plus tôt en décembre de l’année précédente et au plus tard avant le 1er mars de chaque année civile.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (article 14 du présent accord), le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité. Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du Code du travail, le jour, ou les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité, dans les limites prévues, ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos. Organisation et aménagement du temps de travail en heures Dispositions communes Cadres d’appréciation de la durée du travail
La durée du travail pourra être décomptée en heures selon les modalités suivantes :
soit dans un
cadre hebdomadaire, si cela répond aux besoins organisationnels d’un service, équipe ou catégorie de personnel, et/ou à une demande individuelle d’un salarié compatible avec l’organisation de son service ou équipe. La durée du travail hebdomadaire est alors égale à la durée légale applicable pour un salarié à temps plein, soit à ce jour, 35 heures de travail effectif par semaine.
soit dans un
cadre pluri-hebdomadaire, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, c’est-à-dire sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ; la durée du travail est alors de 35 heures en moyenne par semaine calculée sur la Période de référence retenue pour les salariés à temps plein.
Les salariés sont
informés du cadre d’appréciation de la durée de travail dont ils relèvent au moins 1 mois avant l’application de ce cadre, par e-mail ou notification individuelle.
La Société pourra modifier le cadre d’appréciation et/ou la période de référence d’une catégorie de personnel ou d’un service si les besoins de l’activité le justifient, après (i) consultation du Comité Social et Économique et (ii) respect d’un délai de prévenance à l’égard des salariés concernés, d’1 mois. Il est rappelé que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Durées journalière et hebdomadaire Pour les salariés dont
le temps de travail est décompté en heures, le temps de travail effectif ne peut légalement excéder les limites suivantes :
-
10 heures de travail effectif par jour. Toutefois en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise, par exemple en cas d’intervention en période d’astreinte, d’événements culturels/externes spécifiques, de travaux de maintenance, clôture financière, clôture paie, opérations juridiques exceptionnelles, cette durée pourra être portée à 12 heures.
-
48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Décompte du temps de travail : horaires collectifs – travail en équipes
La durée de travail effectif des salariés s’inscrit dans le cadre d’
horaires collectifs, fixés par service, ou équipe, pour être adaptés au fonctionnement de chaque service ou équipe.
Ces horaires indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la pause déjeuner et, le cas échéant, les temps de pause quotidiens. Ces horaires collectifs sont transmis à l’inspection du travail, et affichés sur l’intranet ce qui vaut
décompte du temps de travail. Tout écart éventuel doit être validé au préalable par le manager et faire l’objet d’une autorisation expresse.
Les horaires de travail prévoiront une répartition du travail entre les différents jours de la semaine ; le temps de travail étant en principe réparti du lundi au vendredi.
La répartition de la durée du travail entre les semaines de l’année étant en principe identique d’une semaine à l’autre, il n’y aura pas lieu à l’affichage prévu par l’article D.3171-5 du Code du travail, à l’exception de ceux qui travaillent en équipes.
Compte tenu de la nécessité d’une organisation du travail
par relais, en équipes « chevauchantes » ou « alternantes » afin d’assurer la continuité de l’activité de certains services, plusieurs horaires de référence pourront être mis en place, de sorte que le personnel des services concernés sera réparti en équipes travaillant selon un horaire différent au cours de la journée.
Ce personnel relèvera d’un horaire de référence spécifique affiché sur l’intranet sous forme de planning au sein de chaque service. Le personnel concerné devra strictement respecter les heures d’arrivées et de sorties prévues par ces plannings. Les équipes travaillant selon ces différents horaires seront composées en tenant compte à la fois des souhaits émis par les collaborateurs et des contraintes de fonctionnement des services.
La composition des équipes pourra évoluer en fonction des nouvelles contraintes de chaque service et notamment pendant les périodes de congés ou en cas d’absences. Les collaborateurs non rattachés à une équipe relèveront de l’horaire de référence établi pour le service auquel ils sont rattachés.
En cas de
changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours ouvrés. Ce délai sera réduit à 3 jours calendaires, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’Entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard d’exécution de prestations.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le manager pourront s’effectuer sur la base du volontariat. Dispositions spécifiques des salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation Les salariés sous
contrat d'apprentissage ou de professionnalisation sont soumis à une durée de travail hebdomadaire de 35 heures.
Le temps consacré par ces salariés à leur formation est compris dans l’horaire de travail (sauf pour les modules complémentaires au cycle de formation des salariés en contrat d’apprentissage). Dispositions spécifiques aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures dans un cadre pluri-hebdomadaire Période de référence et durée du travail applicable À la date d’entrée en vigueur du présent accord :
la Période de référence du cadre pluri-hebdomadaire d’aménagement du temps de travail, est annuelle, et appréciée dans le cadre de l’année civile ;
la durée du travail pour les salariés à temps plein est de
1607 heures (y compris la journée de solidarité) si la Période de référence est annuelle. Cette durée annuelle de référence est susceptible d’être modifiée en cas d’évolution législative. Elle est de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, si la Période de référence est inférieure à 1 an.
l’horaire hebdomadaire de référence de travail qui sera fixé par service, département, unité de travail sur la base duquel seront déterminés des Jours de Repos (dit JRTT) compensant, sur la Période de référence, les heures de travail effectif accomplies entre la durée légale du travail de 1607 heures et la durée annuelle de travail effectif de référence calculée en retenant l’horaire hebdomadaire de référence de travail effectif.
Il est précisé à titre indicatif qu’à ce jour l’horaire hebdomadaire de référence est de 37,50 heures (soit 37 heures et 30 mn) au sein de l’UES Kering.
Modalités de décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés est décompté selon les dispositions prévues à l’article 13.1.3 du présent accord, selon qu’ils sont soumis à des horaires collectifs ou individualisés. Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail Ces conditions et délai de prévenance sont fixés à l’article 13.1.3 du présent accord. Octroi et modalités de prise des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) Calcul et attribution des JRTT Les salariés bénéficieront de
JRTT correspondant à la différence entre la durée légale annuelle de 1.607 heures (pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés) et la durée annuelle de travail effectif de référence calculée en retenant l’horaire hebdomadaire de référence de travail effectif.
Un nombre de JRTT théorique pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est déterminé, pour chaque Période de référence, en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de jours fériés chômés dans l’Entreprise, des congés annuels et du repos hebdomadaire. Ces JRTT s’acquièrent mensuellement en fonction du travail effectif du salarié. Le prorata du nombre de JRTT acquis pour un mois de travail effectif correspond au rapport entre le « nombre de JRTT théorique » au titre de l’année considérée et le nombre de mois dans l’année :
Nombre de JRTT acquis mensuellement = nombre de JRTT théorique / 12
Les périodes d’absences :
ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des Jours RTT (à l’exception des congés payés légaux et conventionnels, des jours fériés, des JRTT et des heures de délégation),
entraînent sur le mois considéré une diminution du nombre de JRTT, calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport au nombre de jours ouvrés sur le mois en cours.
En cas d’embauche au cours de la Période de référence, le nombre de JRTT octroyés sera calculé au prorata de la durée du travail effective accomplie par rapport à la durée légale annuelle fixée par le présent accord.
En cas de départ au cours de la Période de référence, le nombre de JRTT effectivement acquis sera calculé au prorata de la durée du travail effectuée depuis le début de la Période de référence et la date du départ, par rapport à la durée légale annuelle fixée par le présent accord. Les JRTT non pris à la date de fin du contrat de travail seront indemnisés dans le cadre du solde de tout compte. Modalités de prise des JRTT Les JRTT acquis sont pris :
dans la limite de 2 JRTT, aux dates fixées par Kering et communiquées avant le 1er mars, après information du Comité Social et Économique.
Les dates ainsi fixées pourront être modifiées sous réserve de l’information préalable du CSE, et du respect d’un délai de 3 mois avant la nouvelle date fixée pour la prise du JRTT ;
Pour le
solde des JRTT, à l’initiative du salarié, en accord avec son manager pour être compatible avec le fonctionnement du service, à condition :
d’avoir acquis un nombre de jours suffisant et de respecter un délai de prévenance raisonnable,
d’être pris par journée entière ou demi-journée.
Pour des raisons liées aux impératifs de l'Entreprise (par exemple dans l'hypothèse où plusieurs personnes du même service seraient absentes à des dates identiques), le
manager pourra être contraint de reporter la date des JRTT. Les salariés concernés seront informés de ce report 10 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise des JRTT. En cas de circonstances et/ou évènements exceptionnels (travaux urgents par exemple), ce délai est ramené à 24 heures.
Les JRTT acquis au cours d'une Période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf, en cas d’affectation à un dispositif d’épargne salariale dans les conditions prévues par ce dispositif ou de don de jours solidaires et sauf situation de maladie empêchant la prise de JRTT acquis et posés en fin de période de référence, situation de longue maladie ou congé maternité).
Ils devront en conséquence être soldés à la fin de la période de référence et ne pourront en aucun cas être reportés en dehors de cette période, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Le nombre de JRTT acquis et le nombre de JRTT pris seront décomptés mensuellement par la Société et apparaîtront en conséquence sur le bulletin de paie de chaque salarié. Faculté d’affectation des jours de repos à un dispositif d’épargne retraite
Chaque salarié, pourra choisir d’affecter, dans la limite de 10 jours par an, de congés payés acquis, congés d’ancienneté et JRTT sur le dispositif d’épargne retraite PERECO.
Ce choix du salarié, entrainant un dépassement de sa durée annuelle de travail, ne pourra donner lieu à paiement d’heures supplémentaires. Lissage de la rémunération - Traitement des absences rémunérées ou indemnisées, des absences non rémunérées ou non indemnisées et des arrivées ou départs en cours d’année Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle de chaque salarié dont la durée du travail est décomptée dans un cadre pluri-hebdomadaire est lissée, de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une
rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire de travail accompli chaque mois et des JRTT pris.
Cette rémunération mensuelle lissée est calculée sur la base de l’horaire effectif moyen accompli par semaine de 35 heures *52/12. Absences Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence. En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. Entrée et départ en cours de Période de référence Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de Période de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service au sein duquel ils sont affectés. Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période de référence, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période). Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel. En cas de départ en cours de période de référence, un document, annexé au bulletin de paie et récapitulant le nombre total des heures travaillées depuis le début de la période de référence, sera établi. Dispositions relatives aux heures supplémentaires Décompte des heures supplémentaires Seules les
heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur ouvrent droit à rémunération.
Les limites pour le décompte des heures supplémentaires varient selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable : -En cas d’organisation dans un
cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine ;
-En cas de décompte en heures dans un cadre
pluri-hebdomadaire (article 13.3 ci-dessus) : les heures supplémentaires sont les heures effectuées :
au-delà de la limite haute hebdomadaire de 37,5 heures de travail effectif ;
au-delà de la durée légale annuelle, actuellement fixée à 1.607 heures de travail effectif, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire visée ci-dessus et déjà comptabilisées en cours d’année.
Contingent annuel
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l’octroi d’une
contrepartie obligatoire en repos, déterminée selon les dispositions légales.
Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires. La forme et la date de cette contrepartie obligatoire en repos seront fixées par le manager, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service. Les heures ainsi acquises devront être utilisées dans un délai maximum de 2 mois à compter de l’ouverture du droit.
Le suivi des heures supplémentaires et de leur utilisation dans la limite et au-delà du contingent annuel sera présenté au CSE dans le cadre de sa consultation récurrente sur la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Taux de majoration et repos compensateur
Toutes heures accomplies au-delà de la durée du travail en vigueur dans l’Entreprise donnent lieu à une majoration de salaire de :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires,
50% pour les heures supplémentaires suivantes.
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent, sur décision de la Direction.
Temps partiel et heures complémentaires Définitions Sont considérés comme des salariés à
temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail exprimée en heures, rappelée à l’article 13.1.1 du présent accord.
Mise en œuvre du travail à temps partiel Le temps partiel peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Le refus d’un salarié à temps complet d’occuper un emploi à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Lorsque la demande de travail à temps partiel est à l’initiative du salarié, il doit faire sa demande par écrit (lettre ou e-mail avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge) auprès de la Direction des Ressources Humaines
au moins 6 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Celle-ci dispose d’un
délai de 3 mois pour répondre de façon motivée à cette demande.
Une réponse négative sera apportée à cette demande en l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement d’emploi demandé a des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l’Entreprise. Modalités d’organisation du travail à temps partiel La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres. Répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée et des horaires de travail est fixée sur les plannings communiqués au salarié au moins 3 semaines calendaires à l’avance.
Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés minimum.
Heures complémentaires Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat de travail prévue dans le contrat de travail du salarié, sans avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail. Le refus du salarié d’effectuer des heures complémentaires dans cette limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle ne peut être fautif s’il en est informé moins de 3 jours calendaires avant la date à laquelle les heures complémentaires doivent être réalisées. L’information sur la réalisation d’heures complémentaires respectera ce délai de 3 jours calendaires, à moins que le salarié soit d’accord pour réaliser des heures complémentaires moyennent un délai de prévenance inférieur. Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle sont majorées de 10%. Au-delà et dans la limite prévue par le présent accord, elles sont majorées de 25%. Garanties accordées aux salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel
perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions.
De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Organisation et aménagement du temps de travail en jours sur l’année Champ d’application et conditions de mise en place Catégories de personnel concerné Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont notamment
les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont notamment considérés comme Cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les Cadres dont la fonction et/ou les missions répondent au moins à un des critères suivants : o
pouvoir de décision dans leur domaine de compétence,
o
autonomie dans l’organisation de leur activité,
o
responsabilité d’une activité et/ou d’objectif(s) à réaliser et/ou d’un service,
o
technicité des fonctions,
o
encadrement et animation d’une équipe.
Compte tenu de l’organisation et du mode de fonctionnement des entités comprises dans le périmètre du présent accord, les Parties s’accordent pour reconnaitre qu’à ce jour
les Cadres 1, les Cadres 2 et les Cadres 3 appartiennent à cette catégorie et peuvent en conséquence prétendre au statut de Cadre autonome.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. Ces conventions de forfait définiront : -le
nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
-la
rémunération correspondante.
Par ailleurs, les collaborateurs concernés seront informés par le biais d’e-mail ainsi que par des articles dédiés disponibles sur l’intranet de l’Entreprise : -des
modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de RTT,
-de l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés Cadres en forfait jours, prévues par le présent accord.
Période de référence, nombre de jours compris dans le forfait et modalités de décompte des journées travaillées Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un
maximum fixé à 216 jours de travail par an (journée de solidarité incluse), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que des jours non travaillés, dits « JRTT ».
La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile,
du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de 216 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés, des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur leur période de présence. Le nombre de jours effectivement travaillés sur la période annuelle sera calculé après déduction des jours de congés payés, des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés, des « JRTT » et des éventuels jours d’absence. Le personnel concerné
bénéficiera d’un certain nombre de journées de repos (« JRTT ») en sus des congés légaux et conventionnels et des jours fériés tombant un jour ouvré.
Ce nombre de jours de repos supplémentaires (« JRTT ») sera amené à varier chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.
Ainsi le nombre de « JRTT » théorique sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période d’annualisation. Les « JRTT » s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. Le nombre de « JRTT » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JRTT » théorique déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année :
Nombre de JRTT acquis mensuellement = nombre de JRTT théorique / 12
Modalités de prise des « JRTT » Les jours de repos (dit JRTT) accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par
journées entières ou par demi-journées.
Les JRTT sont posés par les salariés selon le processus habituel de demandes d’absences, et doivent être
validés par le manager préalablement à leur prise effective.
Les JRTT acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.
Les modalités de prise des JRTT sont identiques pour les Cadres et les Employés, conformément à l'article 13.3.4 du présent accord.
Faculté d’affectation des jours de repos à un dispositif d’épargne retraite Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours, pourra choisir d’
affecter, dans la limite de 10 jours par an, de congés payés acquis, congés d’ancienneté et JRTT sur le dispositif d’épargne retraite PERECO.
Ce choix du salarié, entrainant un dépassement de son forfait-jours, ne pourra donner lieu à majoration des jours affectés sur ledit dispositif.
Rémunération forfaitaire, arrivée/départ en cours de période de référence Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sur salaire sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée du mois suivant l'absence, quelle qu'en soit le motif. Seuls les contrats suspendus sur une longue durée (congés sabbatiques, congés parentaux, etc) verront une retenue effectuée sur le mois en cours. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci- dessous du fait de son entrée ou de son départ de l’Entreprise en cours de période, il percevra une rémunération en fonction du nombre de jours réellement travaillés.
Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail Le
forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen du logiciel de gestion des temps et des activités qui génère un document de décompte de la durée du travail faisant apparaître :
-le
nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
-le
positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels (exemple : congés d’ancienneté), jours fériés chômés, « JRTT », ou tout autre jour non travaillé ;
Ce
planning est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Il est accessible via l’intranet et via le logiciel de gestion de temps et des activités. Lorsqu'un salarié saisit toutes les informations relatives à ses absences (telles que les JRTT, les congés payés, les congés d'ancienneté, les jours de récupération…) dans l'outil et qu'elles sont validées par son manager, le planning précité est automatiquement généré.
Si le salarié est dans l'incapacité de respecter son repos quotidien et/ou hebdomadaire, il peut déclencher la
procédure d'alerte prévue ci-dessous. Il est également recommandé de se rapprocher de son référent RH pour échanger sur cette situation.
Le Référent RH et le manager ont la responsabilité de suivre régulièrement l'organisation du travail et la charge de travail du salarié en forfait jours. Ils peuvent utiliser l'outil de gestion des temps et des activités auquel ils ont accès pour consulter le décompte mensuel soumis par le salarié, afin de s'assurer de l'utilisation effective de ce système de décompte et de la prise régulière de jours de repos (dit « JRTT »).
Ce suivi régulier permet de garantir une répartition équitable et raisonnable de la charge de travail et de prévenir les risques liés à la surcharge de travail. Garanties visant à assurer le droit au repos et à protégér la santé
& l’equilibre entre temps de vie personnel et professionnel des salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués selon les modalités prévues par le présent accord.
Respect des droits au repos Le salarié bénéficie d’un
repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives, sauf circonstances exceptionnelles notamment prévues par le présent accord. L’outil de suivi mentionné à l’article 14.4 permettra au manager et au Référent RH de s’assurer notamment du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail. Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail quotidienne et hebdomadaire restent raisonnables, il est prévu que : -
le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours est habituellement de 5 jours par semaine, à l’exclusion en temps normal des samedi et dimanche ;
-l’accès au lieu de travail est limité à la
plage horaire comprise entre 8h00 et 20h00 ;
-l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos (quotidien et hebdomadaire) est garantie par le respect d’une
obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours.
Les garanties énoncées ci-dessus ne sont pas exclusives d’interventions dans le cadre d’astreintes ou dans le cadre de circonstances exceptionnelles et/ou conjoncturelles liées à certaines spécificités de l’activité exercée. A ces occasions, les salariés sont susceptibles d’intervenir en dehors du cadre qu’elles constituent. Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail visant à garantir un juste équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle Il est de la responsabilité du manager de confier des missions et tâches compatibles avec la durée du travail et le repos journalier et hebdomadaire. Les managers devront ainsi veiller à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste adaptée.
Suivi mensuel des Cadres en forfait jours
Les Cadres en forfait jours pourront suivre le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés à travers l’outil mis en place par l’Entreprise, ainsi que la qualification des jours de repos et d’absence (« JRTT », congés payés, jours fériés, maladie…), conformément aux modalités prévues par le présent accord. Ce suivi est validé mensuellement par le manager.
En cas de
difficulté détectée et/ou exprimée, le manager aura l’obligation de recevoir le salarié pour faire le point sur sa situation et ce, dans les 15 jours ouvrés du constat de cette difficulté. Si celle-ci est avérée à l’issue de l’entretien, un plan d’action devra être établi conjointement avec le Référent RH dans les 15 jours ouvrés suivant l’entretien. Ce plan d’action devra être de nature à remédier aux difficultés rencontrées par le salarié.
Entretien annuel
Le manager organise,
au moins 1 fois par an, un entretien au cours duquel sont évoquées la charge et l'organisation du travail, la rémunération et l'articulation vie privée/vie professionnelle.
L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi. En cas d'identification d'une problématique de charge ou d'organisation du travail avérée à l'issue de l'entretien, le manager doit informer le Référent RH et
mettre en place un plan d'action adapté dans les 15 jours ouvrés qui suivent afin de résoudre la problématique.
Entretien à l’initiative du salarié
Sans attendre l’entretien annuel sur la charge de travail, si le Cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne seraient pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé et/ou ne permettraient pas une juste articulation entre vie professionnelle et vie familiale, il pourra alerter son manager. Ce dernier devra alors
recevoir le salarié en entretien dans les 15 jours ouvrés suivant afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié.
Le manager pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. Le salarié en forfait jours peut également solliciter à tout moment le Référent RH. Ainsi, si à l’issue de l’entretien le manager identifie une problématique de charge ou d’organisation du travail avérée, il devra, le cas échéant
, dans les 15 jours ouvrés, alerter le Référent RH et mettre en œuvre un plan d’action adapté afin d’y remédier.
Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit Il est possible de convenir d’un
nombre de jours de travail inférieur à 216 jours par an.
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours de travail convenu. Les salariés concernés par le forfait annuel en jours à temps réduit bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres salariés, à due proportion le cas échéant. Conformément aux règles légales actuellement en vigueur, le forfait jours réduit n’entraîne pas de réduction des droits aux congés et aux temps de repos obligatoires.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Renonciation à des jours de repos « JRTT »
Les parties rappellent que l’article L.3121-59 du Code du travail permet au salarié qui le souhaite, en accord avec son employeur, de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Les Cadres au forfait jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos
dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 226.
Cette renonciation est basée sur le volontariat et est
subordonnée à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10 %.
Les parties au présent avenant rappellent que l’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande du salarié. L'équipe de la paie traitera la demande de renonciation à la fin de chaque période, soit le 31 décembre de chaque année. Cette disposition ne peut être cumulée avec la possibilité d’affecter des jours de repos non pris au PERECO que dans une limite de 10 JRTT, congés payés et congés d’ancienneté par an.
Travail exceptionnel du dimanche
Les Parties reconnaissent qu’en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le repos dominical reste la règle.
Toutefois, dans le cadre de son activité, Kering entend
à titre exceptionnel déroger, pour certains salariés, à cette règle dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Les Parties conviennent toutefois que le travail dominical
doit rester exceptionnel dans l’entreprise.
Le travail dominical exceptionnel est susceptible de concerner les salariés travaillant notamment dans les départements et services suivants :
Informatique
Communication
Services Généraux et Construction
Sûreté.
Par dérogation au repos hebdomadaire le dimanche, certains salariés de Kering peuvent être amenés à prendre leur repos hebdomadaire par roulement un autre jour de la même semaine que le dimanche travaillé, de sorte qu’
ils ne travailleront pas plus de 5 jours au cours de la semaine concernée.
Le travail dominical peut être
prévu dans le cadre d’une dérogation permanente de droit pour les travaux ou activités spécifiés à l’article article R. 3132-5 du Code du travail et ce uniquement pour les salariés affectés à l’activité autorisant le travail dominical.
Il concerne également le cas où Kering serait amenée à
obtenir une autorisation préfectorale de dérogation au repos dominical, auquel cas le CSE serait informé et consulté préalablement à la demande adressée au Prefet.
Ceci étant rappelé, il est apparu nécessaire aux Parties d’apporter des garanties aux salariés concernés par le travail dominical afin, notamment, d’éviter d’opérer des différences de traitement entre les salariés selon les cas de dérogation au repos dominical. Salariés concernés Sont concernés par l’article 15 sur le travail exceptionnel le dimanche tous les salariés pouvant être amenés à travailler exceptionnellement le dimanche, à l’exclusion des Dirigeants. Organisation du travail dominical Nombre de dimanches travaillés
Les Parties conviennent que l’objectif est de limiter à 15 le nombre maximum de dimanches travaillés dans l’année civile, hors interventions nécessitées dans le cadre des astreintes.
Respect du volontariat Le travail le dimanche sera basé sur le
principe du volontariat des salariés concernés.
Ainsi, seuls les salariés volontaires ayant donné
leur accord par écrit peuvent travailler le dimanche.
Le volontariat du salarié est valable pour une durée d’un an.
Les Parties précisent que le refus total ou partiel de travailler le dimanche ne peut être pris en considération pour refuser l'embauche d'un candidat ou empêcher la promotion d’un salarié, sa mutation ou l’octroi de congés. De même, le salarié qui refuserait de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, son refus ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement. Recueil du volontariat sur le principe du travail exceptionnel du dimanche
Le recueil du volontariat est effectué de la manière suivante :
En principe
sur la période du 1er septembre au 31 décembre de l’année N pour l’année suivante N+1
Exceptionnellement, à défaut d’avoir pu recueillir le volontariat durant cette période,
au moins 2 mois et au maximum 2 semaines avant l’évènement justifiant le recours au travail exceptionnel le dimanche.
Les salariés dans les départements concernés par le travail exceptionnel le dimanche se verront remettre un formulaire d’expression du volontariat. Le recueil du volontariat par écrit pourra être réalisé sous une forme dématéralisée. A l’issue de la période de recueil du volontariat,
le manager concerné répartira, le cas échéant et selon les circonstances qui le justifieraient, les dimanches exceptionnellement travaillés entre les salariés ayant exprimé leur option de volontariat/fixera un ordre de roulement entre les salariés volontaires pour le travail le dimanche, en prenant en compte les nécessités du service.
Prise en compte d’un changement d’avis des collaborateurs travaillant le dimanche et de l’évolution de leur situation personnelle Afin de tenir compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés, les Parties conviennent que le salarié acceptant le travail dominical conserve la possibilité de faire part à la Société de son souhait de ne plus travailler le dimanche.
Le salarié concerné pourra se rétracter à tout moment, ou au minimum sept jours ouvrés à l'avance si le dimanche de travail a été planifié et fixé.
Contreparties au travail dominical Les salariés privés exceptionnellement de repos dominical bénéficieront
d’un repos compensateur d’une durée équivalente à celle du dimanche travaillé.
La durée minimale du repos hebdomadaire devra dans tous les cas être respectée. Il est rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives.
Le repos compensateur pour le travail dominical ne pourra toutefois être cumulé avec le repos compensateur en cas d’astreinte positionnée un dimanche. Dans tous les cas, le repos compensateur pour le travail dominical devra être pris dans l’année civile du dimanche travaillé.
Les jours de récupération non pris au 31 décembre seront perdus et ne pourront pas être reportés sur l'année suivante.
Les salariés travaillant exceptionnellement le dimanche percevront
une prime forfaitaire de 200 euros brut par dimanche travaillé.
Toutefois, les contreparties liées au travail dominical ne pourront être cumulées avec celles résultant d'une astreinte effectuée un dimanche. Exercice du droit de vote aux scrutins nationaux et locaux L’Entreprise s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote, au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. Par conséquent, dans le cas où un scrutin national ou local serait organisé le dimanche, les horaires de travail des salariés concernés seront adaptés afin que ces derniers puissent exercer leur droit de votre avant ou après leur travail. Une autorisation d’absence est accordée aux salariés ayant accepté une mission de scrutateur ou de délégué de liste sous réserve de présentation d’un justificatif un mois avant le dimanche planifié. Engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes en situation de handicap Dans le cas où les départements concernés n’auraient pas assez de personnel volontaire pour travailler le dimanche ou que le travail du dimanche nécessiterait de procéder à des embauches, des offres d’emploi seront diffusées auprès des services publics locaux de l’emploi. Les candidatures de personnes en situation de handicaps, de seniors de 55 ans ou plus ainsi que de jeunes de moins de 26 ans seront étudiées en priorité, sous réserve que les compétences des candidats soient conformes à celles requises pour les postes vacants. Astreinte Définition et champ d’application Une période d’astreinte est une
« période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (article L.3121-9 du Code du travail).
Le temps d’astreinte
n’est pas un temps de travail effectif.
Le
temps d’intervention, y compris l’éventuel temps de déplacement indispensable à celle-ci, constitue un temps de travail effectif.
Durant la période d’astreinte, le salarié doit
être disponible à tout moment pour répondre à des situations critiques, tout en étant libre de vaquer à ses occupations personnelles. L'astreinte se déroule en dehors des heures de travail habituelles et en dehors des locaux de l'entreprise, que ce soit au domicile du salarié ou tout autre lieu où il peut être contacté et intervenir rapidement.
Salariés concernés par l’astreinte Les départements et services susceptibles d’être concernés par l’astreinte sont :
Le département Informatique
Les Services Généraux.
Cette liste pourra être amenée à évoluer en fonction des besoins. Les salariés qui peuvent être désignés par leur manager pour effectuer des astreintes doivent
avoir signé un contrat de travail ou un avenant le prévoyant expressément.
Les salariés susceptibles d’être soumis à des périodes d’astreinte seront en principe déterminés sur
la base du volontariat. À défaut de volontaires suffisants compte tenu des compétences requises, l’Entreprise pourra désigner les salariés soumis à des périodes d’astreintes, en respectant un principe d’alternance entre les différents salariés d’un même service.
Périodes d’astreinte Les périodes d’astreinte correspondent à :
La période d’astreinte en semaine
(du lundi au vendredi) de 20h00 à 8h00.
La période d’astreinte le
samedi de 20h00 au dimanche 8h00.
La période d’astreinte le
dimanche de 8h00 au lundi 8h00.
La période d’astreinte du
jour férié de 8h00 au (Jour férié +1), 8h00.
Les périodes d’astreinte se situent en dehors des heures normales de travail du salarié. Il sera possible de prévoir des périodes d’astreintes durant les périodes de fermeture partielle des sites. Néanmoins, Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, RTT, maladie…). Principes d’organisation des astreintes La programmation individuelle des
périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours calendaires à l’avance, par courrier remis en main propre contre décharge ou email avec accusé de réception.
En cas de
circonstances exceptionnelles, telles qu’absence de salariés, difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard dans l’exécution de prestations, ce délai pourra être réduit à 3 jours.
Lorsqu’il est d’astreinte le collaborateur concerné doit être joignable par l’Entreprise à tout moment pour être en mesure d’intervenir à distance ou bien en se déplaçant physiquement si nécessaire. Le droit à la déconnexion n’est pas applicable pendant les périodes d’astreinte. L’Entreprise met gratuitement à disposition du collaborateur les moyens de communication qui lui sont nécessaires.
Fréquence des astreintes Le nombre de jours d’astreinte pour une personne
est limité à 15 soirées d’astreinte par an et 15 astreintes le samedi et/ou le dimanche par an hors travail dominical traité à l’article 15.2.
En outre, le nombre de jours ou soirées d’astreinte consécutifs est limité à 4 maximum. Compensation des périodes d’astreinte Les astreintes donneront lieu à
compensation financière et sous forme de repos déterminée comme suit :
Une période d’astreinte effectuée
du lundi au samedi donne lieu à une « prime forfaitaire d’astreinte » : 125 euros brut par jour ;
Astreinte effectuée un
dimanche (du dimanche 8h00 au lundi 8h00) : 200 euros brut par jour et octroi d’une journée de repos ;
Astreinte effectuée
un jour férié : 500 euros brut par jour par jour et octroi d’une journée de repos.
Les jours de récupération non pris au 31 décembre seront perdus et ne pourront pas être reportés à l'année suivante.
En fin de mois, il sera remis à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre de jours d’astreintes effectuées et les compensations correspondantes.
Dispositions applicables en cas d’intervention En cas d’intervention, le repos hebdomadaire et quotidien doivent être respectés.
Les dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail s’appliquent aux interventions des salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Si une astreinte est déclenchée, il recevra en contrepartie une prime forfaitaire de 200 euros brut, peu importe la durée de son intervention. Il est important de noter que cette prime ne sera versée qu'une seule fois par journée d'astreinte, même si le salarié doit intervenir plusieurs fois au cours de cette journée. Le salarié apportera la preuve de son intervention à son manager.
A compter du 1er janvier 2024,
les compteurs actuels des jours de récupération d'astreinte seront soldés sur une période de 3 ans, avec un maximum de 10 jours de récupération par an, payables, sur demande du salarié.
La compensation forfaitaire des périodes d’astreinte, prévue dans l’article 16.7 du présent accord et celle des interventions se cumulent. En revanche, elle ne se cumule pas avec les compensations forfaitaires relatives au travail exceptionnel du dimanche et au travail occasionnel de nuit.
Travail de nuit occasionnel
Le travail de nuit est exceptionnel : l’Entreprise privilégie le recours au travail de jour pour les activités qui le permettent.
Certaines activités doivent toutefois être réalisées au cours d’horaires de nuit, notamment car elles doivent s’effectuer en dehors des heures normales d’ouverture de l’Entreprise pour assurer la continuité de l’activité.
Compte tenu du volume d’heures concernées par le travail de nuit occasionnel, les salariés ne seront pas considérés comme travailleurs de nuit au sens de l’article L.3122-5 du Code du travail.
Définitions du travail de nuit Les
heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit.
En exécution de son contrat de travail, tout salarié peut être amené occasionnellement à assurer entre 21 heures et 6 heures.
Sont par exemple susceptibles d’être concernés les services suivants : Services Généraux, Construction, Sureté et Informatique. Cette liste pourra évoluer en fonction des besoins et des changements dans l’organisation. Chaque service concerné prendra en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Principe du volontariat Les Parties conviennent que le recours au travail de nuit sera mis en œuvre
sur la base du volontariat.
À défaut de salariés volontaires, l'employeur prend en compte les charges familiales afin de déterminer l'ordre des propositions d'intervention. Contreparties au travail de nuit Les travailleurs de nuit ayant la qualité de travailleurs de nuit occasionnels bénéficieront d'une
prime forfaitaire de 200 euros brut pour chaque nuit travaillée, ainsi que d'un repos compensateur équivalent.
La compensation forfaitaire pour le travail de nuit occasionnel ne peut être cumulée avec les compensations pour astreinte ou travail exceptionnel du dimanche.
Les jours de récupération non pris au 31 décembre seront perdus et ne pourront pas être reportés à l'année suivante.
Droit à la déconnexion Le développement des outils numériques est devenu un enjeu d’efficacité et de performance pour les entreprises, les salariés et leurs clients.
Pour autant, le développement doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos (quotidien comme hebdomadaire) implique notamment pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Il est important de souligner que notre Groupe possède
une charte de déconnexion en vigueur, disponible en français et en anglais sur l'intranet, qui s'applique à tous les Employés et Cadres de l'Entreprise.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Sauf circonstances exceptionnelles ou urgence avérée notamment liée à la sécurité, aux astreintes ou à la continuité de l’Entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’Entreprise en dehors de leur temps de travail notamment par le biais des outils mis à leur disposition (smartphone, ordinateurs portables, tablettes…).
Ils n’ont pas à lire et répondre aux e-mails, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail.
Il appartient donc à chacun de respecter ce droit en s’abstenant de toute initiative qui serait de nature à remettre en cause ce droit.
Chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique
veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de messages et/ou e-mails en dehors des heures de travail habituelles et le week-end. Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.
Afin d'assurer une déconnexion organisée et efficace, il est important que tous les salariés y participent activement. De plus, les managers doivent faire preuve d'exemplarité, ce qui est crucial pour encourager les bonnes pratiques et obtenir l'adhésion de tous.
Dispositifs de régulation
Chaque salarié
renseignera, en cas d’absence, son indisponibilité sur sa messagerie, la durée de celle-ci et orientera ses correspondants vers une personne disponible.
Pendant ces périodes un collaborateur n’a ni à envoyer des courriels ni à y répondre, sauf en cas d’urgence. Les collaborateurs sont par ailleurs encouragés à privilégier les échanges en face à face plutôt qu'à recourir aux modes de communication virtuels et à la messagerie instantanée.
Formation et sensibilisation
En cas de difficultés détectées, notamment lors des entretiens annuels, la direction organisera des sessions de formation portant notamment sur l’organisation de la charge de travail et/ou au bon usage des outils numériques et nomades.
Kering s’engage par ailleurs, à
communiquer sur les bonnes pratiques quant à l’usage des e-mails et des messageries instantanées, afin que les salariés réussissent à utiliser ces outils de manière productive et professionnelle
Prévention des risques de l’Hyperconnexion
Les risques liés à l'utilisation excessive des outils de communication sont intégrés dans le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUER) de l'UES, qui est mis à jour et présenté aux représentants élus au moins une fois par an.
Dispositions finales Durée Le présent accord
entrera en vigueur à compter du 1er juin 2023, sous réserve des dispositions spécifiques d’entrée en vigueur prévue pour certaines dispositions.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, en particulier l’accord d’entreprise du 10 juin 1991, l’accord de Réduction du Temps de Travail du 21 décembre 1999 et l’accord sur l’utilisation de l’astreinte du 20 octobre 2009 et prévaut également sur les dispositions des conventions et accords de branches comme d’entreprises et à tout usage ou toute autre pratique en vigueur au jour de son entrée en vigueur et portant sur le même objet.
Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 et suivants du Code du travail. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord. Clause de suivi et de rendez-vous Le présent accord fera l’objet d’un
suivi du Comité Social et Économique dans le cadre de sa consultation annuelle sur la Politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2312-17 3° du Code du travail.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 6 mois de la réception de la demande) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation ou de la règlementation.
Notification et dépôt Le projet d'accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par sa remise en mains propres ou par lettre recommandée avec AR. Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme nationale « TéléAccords »,
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Paris.
