La Société …, représentée par …, Directeur Général, et …, Responsable des Ressources Humaines et…, Directeur des opérations
D’une part,
ET
L’Organisation syndicale ci-dessous désignée :
La … représentée par … délégué syndical dûment habilité Et les membres du CSE invités par l’organisation syndicale représentative D’autre part,
Les représentants de la Direction Générale de l’entreprise et l’Organisation Syndicale citée ci-avant se sont réunis le 19 mars, le 02 avril et le 16 avril 2024, afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-15, et suivants du code du travail dont: - La rémunération - Le temps de travail - Le partage de la valeur ajoutée - L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Au cours de la première réunion du 19 mars 2024, la Direction Générale a présenté, conformément à la réglementation, des informations portant notamment sur la situation économique générale, ainsi qu’un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les femmes et les hommes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail.
Au cours de la deuxième réunion du 02 avril 2024, la Direction Générale a présenté des documents complémentaires demandés par l’organisation syndicale, à savoir principalement : la cartographie des emplois et classifications, le taux d’absentéisme moyen, un comparatif sur le recours au télétravail au cours des années N et n-1, un tableau présentant l’évolution des travailleurs handicapés, et l’index égalité femmes hommes. Des propositions et demandes ont commencé à être formulées. Les discussions se sont poursuivies le 16 avril 2024.
Au terme de ces négociations, les parties sont parvenues au présent accord.
TITRE 1 : PROPOSITIONS DE L’ORGANISATION SYNDICALE
THEME 1 – SALAIRES EFFECTIFS, DUREE DU TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Salaires effectifs
Augmentation générale des salaires
L’organisation syndicale a indiqué l’inflation sur 2023 était de 2.3% ; Partant de ce constat, elle a réclamé une augmentation générale égale à ce taux d’inflation, soit 2.3%.
La Direction a présenté le résultat net connu à ce jour (en attente de la confirmation de ce montant par les commissaires aux comptes) ; Non seulement les objectifs fixés par le groupe ne sont pas atteints, mais le résultat de l’année ne permet pas de couvrir les pertes de l’exercice précédent.
Durée effective et organisation du temps de travail
L’organisation syndicale a indiqué qu’il est très peu probable que les salariés relevant de l’accord de modulation puissent réaliser des heures dépassant le seuil de 1607 heures sur l’année, et qu’ils n’ont donc que très peu de chance de se voir rémunérer des heures supplémentaires au sens légal du terme, au taux majoré et avec les exonérations applicables aux heures supplémentaires.
Compte tenu de la charge de travail prévue pour les mois à venir, il est probable que les salariés soient sollicités pour venir travailler le samedi, afin de pouvoir tenir les délais de production. Cela est une contrainte importante, car ils vont devoir faire l’effort de venir un jour de plus sur la semaine, et verront leur temps libre de week-end réduit d’une journée pendant cette période.
Pour autant, si le seuil de 1607 heures n’est pas dépassé sur l’année, ces samedis ne seront pas payés en heures supplémentaires, et donc ni majorés, ni exonérés d’impôt. De plus, si des périodes de basse activité venaient à succéder à cette période de charge plus haute sur la même année civile, ces heures travaillées le samedi pourraient venir en compensation des heures de travail non effectuées, et ne donner lieu à aucune rémunération complémentaire.
Pour cette raison, et afin de garantir que l’effort du travail d’un jour de travail supplémentaire donne lieu à une compensation « motivante » pour les salariés, la délégation syndicale a demandé à ce que l’intégralité des heures du samedi soient exclues de la modulation, et payées au mois le mois.
La direction a alors indiqué que cela revenait à supprimer intégralement le principe même de modulation. En effet, compte tenu de l’organisation du travail en équipe successive, les salariés ne pouvaient pas utilement effectuer des journées de travail plus longue. La seule possibilité pour réduire les délais est de les faire venir travailler un jour de plus.
La délégation syndicale a insisté sur la nécessité de trouver un moyen de reconnaissance des efforts des salariés, et rappelé que le climat social actuel était compliqué. Elle a alors rappelé la demande initiale des salariés de bénéficier d’une prime exceptionnelle de 50 euros par samedi travaillé, comme cela avait déjà pu être pratiqué dans le passé.
Partage de la valeur ajoutée - Epargne salariale
Intéressement :
Pour rappel, il y a déjà un accord d’intéressement régulièrement déposé en 2023. Il est applicable pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31/03/2026. Par conséquent, les parties n’ont pas jugé utile de renégocier sur ce point.
Pour rappel, les salariés disposent : - d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE). - d’un plan épargne retraite collective individuel (PERCOI) qui a été présenté par la Direction Générale.
Aucune autre demande n’a été formulée sur ce sujet.
THEME 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Egalité professionnelle
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Un bilan sur le télétravail mis en place par accord l’an dernier a été présenté. Plus de 70% des salariés entrant dans le champ d’application de l’accord relatif au télétravail y ont eu recours, alors que seulement 36% l’avaient utilisé au cours de l’exercice précédent.
Compte tenu de l’augmentation significative de l’intérêt porté à ce dispositif , et de la volonté de la direction d’apporter plus de souplesse dans les modalités d’utilisation afin d’impacter positivement l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de ses salariés, des modifications avaient été apportées par la conclusion d’un nouvel accord l’an dernier : la dernière version de l’accord collectif sur le sujet permet désormais de recourir au télétravail 4 jours par mois au lieu d’un jour par semaine initialement.
Ce sujet n’a donc fait l’objet d’aucune nouvelle demande de la part de l’organisation syndicale.
Egalité professionnelle femmes-hommes
L’index égalité femme-homme n’était pas calculable. En revanche, plus de 35% des femmes ont bénéficié d’une augmentation de salaire, contre seulement 9% des hommes.
La direction précise que le fait qu’il n’y ait que 15% d’effectif féminin n’est absolument pas volontaire, et rappelle son attachement à traiter de façon égale les hommes et les femmes salariés de l’entreprise.
Aucune demande particulière n’a été formulée par l’organisation syndicale.
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle L’organisation syndicale n’a formulé aucune demande particulière à ce sujet.
La Direction Générale rappelle qu’aucun critère discriminatoire n’est appliqué au processus de recrutement ou d’évolution des salariés. Les compétences & aptitudes, ainsi que l’expérience et le savoir-faire, sont les seuls critères pris en compte.
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés La direction compte 2 salariés reconnus travailleurs handicapés, et travaille avec une personne mise à la disposition par un ESAT toute l’année. Malgré cela, l’entreprise n’a pas le taux de travailleurs handicapés minimum de 6%.
La délégation syndicale n’a formulé aucune demande à ce sujet.
Qualité de vie au travail
Prévoyance
Le régime de prévoyance a été révisé au début de l’année 2023 pour ajouter à la garantie décès, une garantie « arrêt de travail », dans les conditions fixées par la convention collective applicable.
Cet élargissement des garanties a entrainé une baisse de la couverture décès. Par conséquent, la direction a souscrit une seconde prévoyance, de façon à maintenir des garanties décès proches de celles dont nous bénéficions en 2022, pour des taux de cotisations raisonnablement plus élevés. Cette seconde prévoyance est applicable depuis mai 2023.
Une synthèse comparative a été présentée au cours des négociations annuelles obligatoires 2023.
La prise en charge à 100% par l’entreprise de la mutuelle famille en place est maintenue. La délégation syndicale n’a transmis aucune demande particulière sur ce point. Cela représente un coût annuel de 2 808 € par salarié, soit un total de 208 195€ pour l’année 2023. La délégation syndicale n’a formulé aucune demande à ce sujet.
Titres restaurant :
Compte de tenu de l’évolution du montant de la part patronale ouvrant droit à exonération, La direction générale a proposé d’augmenter la valeur faciale des titres restaurant de 11, 5 € à 11,90€. La prise en charge patronale reste de 60%, et représente donc un montant de 7,14 € par ticket restaurant. Dans un souci d’équité, la prime panier passera également à 7,14€ à partir du 1er mai 2024 Droit d’expression directe et collective
La délégation syndicale a demandé un rappel des dispositifs existant.
La direction a rappelé les dispositifs existants :
Boîte à idées
Managers’meeting hebdomadaire qui permet la transmission régulière des informations importantes au sein de chaque équipe
Possibilité de demander un entretien individuel au service des ressources humaines à n’importe quel moment de l’année
Information collective des ressources humaines lorsqu’un sujet le nécessite (ex : APLD, modulation…)
Bilan et perspectives animé par la direction générale auprès de l’ensemble du personnel 1 à 2 fois par an.
Dispositif de signalement des incidents sur l’intranet
TITRE 2 : MESURES AYANT FAIT L’OBJET D’UN ACCORD ENTRE LA DIRECTION ET LA DELEGATION SYNDICALE
THEME 1 – SALAIRES EFFECTIFS, DUREE DU TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Salaires effectifs
Augmentation générale des salaires
Bien que la direction ait conscience de l’impact de l’inflation sur le pouvoir d’achat des salariés, le résultat net des deux derniers exercices ne lui permet malheureusement pas de répondre favorablement à la demande d’augmentation générale de 2,3% formulée par la délégation syndicale,
Dans un souci de gestion raisonnable de l’entreprise, la direction est partie d’un principe de répartition du résultat à hauteur d’1/3 pour le groupe actionnaire, 1/3 pour les investissements de l’entreprise, et 1/3 à redistribuer aux salariés. Cela permet de redistribuer 1,64% de la masse salariales aux salariés, toutes augmentations confondues (augmentations générales, individuelles, et primes)
L’amélioration de notre efficacité collective étant indispensable, la direction tient à conserver une partie de cette enveloppe pour les augmentations et primes individuelles. Elle a donc proposé d’en dédier la moitié aux augmentations et primes individuelles, et l’autre moitié aux augmentations générales. Cela correspond à 0,82% d’augmentation générale.
Les parties ont alors pris un temps de réflexion, suite à quoi la délégation syndicale a demandé une augmentation générale de 1%. Cette demande a été acceptée par la direction générale.
Cette augmentation générale sera appliquée dès le mois d’avril 2024.
Durée effective et organisation du temps de travail
La direction n’a pas pu raisonnablement renoncer à l’intégralité du dispositif de modulation en vigueur, compte tenu des variations de charges inhérentes à notre secteur d’activité. Elle n’a donc pas pu répondre favorablement à la demande de l’organisation syndicale d’exclure toutes les heures de travail du samedi de cette organisation.
Elle a donc proposé de faire passer la limite haute de la modulation de 46 heures hebdomadaires à 43 heures hebdomadaires. La durée du travail d’une semaine au cours de laquelle le samedi serait travaillé étant de 45 heures, cela permettrait d’exclure 2 heures de travail du dispositif de modulation, et d’en garantir le paiement sous forme d’heures supplémentaires. L’organisation syndicale a refusé cette proposition. La direction générale a donc proposé de baisser la limite haute de la modulation à 42 heures, permettant ainsi d’exclure 3 heures de travail du dispositif de modulation. L’organisation syndicale a de nouveau rejeté cette proposition.
Les parties ont donc pris un temps de réflexion.
La direction a rappelé que le dispositif de modulation, s’il limite en effet la possibilité de paiement des heures supplémentaires, il permet également d’assurer le paiement des salaires pendant les périodes basses. Compte tenu des variations de charges inhérentes à notre métier, cette organisation est indispensable à la pérennité de notre activité.
Toutefois, dans un souci d’apaisement du climat social, la direction a consenti temporairement, jusqu’au 31/07/2024, de verser une prime exceptionnelle de 50 € par samedi travaillé, aux salarié en équipe relevant de l’accord de modulation.
Partage de la valeur ajoutée - Epargne salariale
Intéressement :
Compte tenu du dispositif en vigueur jusqu’au 31 mars 2026, les parties n’ont rien négocié de nouveau à ce sujet.
THEME 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Qualité de vie au travail
Prévoyance Compte tenu des deux contrats collectifs de prévoyance en vigueur, ce sujet n’a donné lieu à aucune négociation complémentaire. Titres restaurants
La délégation syndicale a accepté la proposition de la direction générale d’augmenter la part patronale des titres restaurant et la valeur des primes paniers à 7,14€.
Egalité professionnelle
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Compte tenu de la révision de l’accord sur le télétravail et des nouvelles modalités d’utilisation en découlant, ce sujet n’a fait l’objet d’aucune demande.
Une charte sur le droit à la déconnexion a été diffusé à l’ensemble des salariés et reste consultable sur le serveur. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise
La délégation syndicale a bien pris note des dispositifs rappelés par la direction générale.
TITRE 3 : PUBLICITE
Le présent accord est applicable pour l’exercice FY79 (année 2024-2025) et sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés. Conformément à la loi, l’accord sera déposé en deux exemplaires à la DREETS (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Conseil des Prud’hommes.
