Accord d'entreprise LA COMEDIE DE REIMS

Un accord portant sur l'organisation et la durée du travail, la rémunération, les primes et indemnités diverses et les congés

11 accords de la société LA COMEDIE DE REIMS

Le 28/08/2026

• Système de rémunération (autres qu'évolution)
• Système de prime (autre qu'évolution)
• Indemnités (dont kilométrique)
• Heures supplémentaires (contingent, majoration)
• Compte épargne temps
• Travail du dimanche
• Travail de nuit
• Forfaits (en heures, en jours)
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Autre, précisez
• Télétravail

• UNSA

Accord d’entreprise – La Comédie de ReimsTable des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE5
INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc229043790 \h 6
Préambule PAGEREF _Toc229043791 \h 6
Composition et fonctionnement du CSE PAGEREF _Toc229043792 \h 6
ORGANISATION ET DURÉE DU TRAVAIL7
Article 1 (CCNEAC VI-1) : Durée du travail7
Article 2 (CCNEAC VI-2) : Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc229043795 \h 7
Article 3 (CCNEAC VI-3) : Périodes de référence de l’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc229043796 \h 8
3.1 Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée indéterminée (sous réserve des emplois dont le temps de travail annuel est inférieur à 1 547 heures) PAGEREF _Toc229043797 \h 8
3.2 Pour les salariés engagé.es en contrat de travail à durée déterminée PAGEREF _Toc229043798 \h 8
3.3. Prise en compte des absences rémunérées en cas d’aménagement du temps de travail : chaque jour d’absence rémunéré sera pris en compte pour une durée de 1 journée ou de 7 heures (proratisée pour les temps partiels). PAGEREF _Toc229043799 \h 8
3.4 Pour les artistes (CCNEAC XIII-2)9
3.5 Télétravail PAGEREF _Toc229043801 \h 11
3.51 définition PAGEREF _Toc229043802 \h 11
Article 3.52 : champ d’application PAGEREF _Toc229043803 \h 12
Article 3.53 : conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc229043804 \h 12
3.54. Conditions de mise en place PAGEREF _Toc229043805 \h 12
3.55 Période probatoire PAGEREF _Toc229043806 \h 12
3.56 Durée PAGEREF _Toc229043807 \h 12
3.2.3 Renouvellement PAGEREF _Toc229043808 \h 12
3.57 Réversibilité permanente13
3.58 Suspension PAGEREF _Toc229043810 \h 13
3.59 Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc229043811 \h 13
3510. Modalités contractuelles PAGEREF _Toc229043812 \h 13
3511. Respect de la vie privée PAGEREF _Toc229043813 \h 13
3.512 : équipements de travail PAGEREF _Toc229043814 \h 14
3.513 : protection des données PAGEREF _Toc229043815 \h 14
3.514 : droits collectifs PAGEREF _Toc229043816 \h 15
3.515: santé au travail PAGEREF _Toc229043817 \h 15
3.516 suivi du télétravail PAGEREF _Toc229043818 \h 16
Article 4 (CCNEAC VI-4) : Durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc229043819 \h 16
Article 5 (CCNEAC VI-5) : Organisation du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire PAGEREF _Toc229043820 \h 16
5.1 Sur l’organisation hebdomadaire : PAGEREF _Toc229043821 \h 16
5.2 Repos hebdomadaire : PAGEREF _Toc229043822 \h 18
Article 5.3 : Organisation en semaine de quatre jours et limitation des déplacements PAGEREF _Toc229043823 \h 18
Article 6 (CCNEAC VI-6) : Durée quotidienne de travail PAGEREF _Toc229043824 \h 19
6.1 Durée PAGEREF _Toc229043825 \h 19
6.2 Interruption d’activités pour les salariés en CDII PAGEREF _Toc229043826 \h 19
Article 7 (CCNEAC VI-7) : Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc229043827 \h 19
Article 8 (CCNEAC VI-8) : Heures effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc229043828 \h 20
Article 9 (CCNEAC VI-9) : Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen PAGEREF _Toc229043829 \h 20
9.1. Pour les salariés à temps complet : PAGEREF _Toc229043830 \h 20
9.2. Pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc229043831 \h 20
9.3 Pour les salariés en CDD PAGEREF _Toc229043832 \h 21
Article 10 (CCNEAC VI-10) : Dispositions relatives aux arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc229043833 \h 21
10.1 Arrivées en cours de période : PAGEREF _Toc229043834 \h 21
10.2 Départs en cours de période : PAGEREF _Toc229043835 \h 21
Article 11 (CCNEAC VI-11) : Dispositifs de contrôle de l’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc229043836 \h 21
Article 12 (CCNEAC VI-12) : Majoration pour heures supplémentaires PAGEREF _Toc229043837 \h 21
12.1 Heures ou demi-journées supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent : PAGEREF _Toc229043838 \h 21
12.2 Heures supplémentaires accomplies hors contingent : PAGEREF _Toc229043839 \h 22
12.3 Heures de récupération PAGEREF _Toc229043840 \h 22
12.4 Cas des CDDU < 1 mois : PAGEREF _Toc229043841 \h 22
Article 13 (CCNEAC VI-13) : Contreparties obligatoires en repos PAGEREF _Toc229043842 \h 22
Article 13bis (CCNEAC VI-13bis) : Heures complémentaires effectuées dans le cadre d’un temps partiel aménagé (dont CDII) PAGEREF _Toc229043843 \h 22
Article 14 (CCNEAC VI-14) : Mise en place d’un Compte Épargne Temps PAGEREF _Toc229043844 \h 22
14.1 Bénéficiaires PAGEREF _Toc229043845 \h 22
14.2 Alimentation du compte PAGEREF _Toc229043846 \h 22
14.3 Tenue du compte PAGEREF _Toc229043847 \h 23
14.4 Utilisation du Compte Épargne Temps PAGEREF _Toc229043848 \h 23
14.5 Rémunération du congé sans solde PAGEREF _Toc229043849 \h 23
14.6 Cessation et transmission du compte PAGEREF _Toc229043850 \h 23
Article 15 (CCNEAC VI-15) : Mesures applicables aux cadres PAGEREF _Toc229043851 \h 23
15.1 Détermination des catégories de cadres PAGEREF _Toc229043852 \h 23
15.2 Durée du travail des cadres PAGEREF _Toc229043853 \h 24
Article 16 (CCNEAC VI-16) : Conditions de recours au chômage partiel PAGEREF _Toc229043854 \h 25
RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc229043855 \h 25
Article 17 (CCNEAC X-1) : Salaire de base PAGEREF _Toc229043856 \h 25
Article 18 (CCNEAC X-2) : Garantie de progression des salaires réels PAGEREF _Toc229043857 \h 26
Article 19 (CCNEAC X-3) : Rémunération des emplois figurant dans la filière artistique PAGEREF _Toc229043858 \h 26
19.1 Rémunération des artistes interprètes PAGEREF _Toc229043859 \h 26
19.2 Rémunération pour les captations ou enregistrements sonores PAGEREF _Toc229043860 \h 27
Article 20 (CCNEAC X-4) : Rémunération des emplois autres qu’artistiques (figurant dans les filières : administration - production, communication - relations publiques - action culturelle, technique) PAGEREF _Toc229043861 \h 27
20.1 Carrière PAGEREF _Toc229043862 \h 27
20.2 Progression de carrière dans l’entreprise PAGEREF _Toc229043863 \h 27
20.3 Forfait PAGEREF _Toc229043864 \h 27
20.4 Maladie PAGEREF _Toc229043865 \h 28
20.5 Accident du travail PAGEREF _Toc229043866 \h 28
20.6 Majoration de rémunération des heures de nuit PAGEREF _Toc229043867 \h 28
20.7 Travail les dimanches PAGEREF _Toc229043868 \h 29
20.8 Jours fériés PAGEREF _Toc229043869 \h 29
PRIMES ET INDEMNITÉS DIVERSES PAGEREF _Toc229043870 \h 29
Article 21 (CCNEAC V-11) : Indemnité de licenciement et rupture conventionnelle PAGEREF _Toc229043871 \h 29
21.1 Indemnité de licenciement PAGEREF _Toc229043872 \h 29
21.2 Rupture conventionnelle30
Article 22 : Indemnité de panier30
Article 23 : Transport30
Article 24 : Vêtements de travail et de sécurité PAGEREF _Toc229043876 \h 30
24.1. Vêtements de travail, de sécurité et équipement de protection individuelle pour le personnel en CDI PAGEREF _Toc229043877 \h 30
24.2. Vêtements de travail pour le personnel en CDD PAGEREF _Toc229043878 \h 31
24.3. Équipement de protection et de sécurité pour le personnel en CDD PAGEREF _Toc229043879 \h 31
24.4. Exposition aux volumes sonores31
Article 25 : Feu habillé / feu de participation au jeu PAGEREF _Toc229043881 \h 31
Article 26 : Indemnité de double résidence pendant la période d'essai PAGEREF _Toc229043882 \h 31
Article 27 : Indemnité de changement de résidence et d'installation PAGEREF _Toc229043883 \h 31
Article 28 : Indemnités d'installation et de double résidence spécifique à l’emploi des artistes et CDI PAGEREF _Toc229043884 \h 31
Article 29 : Prime de fin d’année PAGEREF _Toc229043885 \h 32
Article 30 : Astreinte PAGEREF _Toc229043886 \h 32
Article 31 : SSIAP PAGEREF _Toc229043887 \h 32
Article 32 : Prime conjoint longue maladie PAGEREF _Toc229043888 \h 32
Article 33 : Congés payés PAGEREF _Toc229043889 \h 33
Article 34 : Jours fériés, chômés, payés PAGEREF _Toc229043890 \h 33
Article 35 : Congés exceptionnels PAGEREF _Toc229043891 \h 34
35.1. Congés de courte durée PAGEREF _Toc229043892 \h 34
35.2 Autorisation d’absence pour douleur menstruelles PAGEREF _Toc229043893 \h 34
35.3 Congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc229043894 \h 35
35.4 Congé de solidarité « Mathys » du 9 mai 2014 PAGEREF _Toc229043895 \h 35
Article 36 : Maternité Paternité PAGEREF _Toc229043896 \h 35
Article 37 : Allaitement PAGEREF _Toc229043897 \h 35
Article 38– Dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc229043898 \h 35
Article 39 : Indemnité de départ en retraite PAGEREF _Toc229043899 \h 36

PRÉAMBULE
Les partenaires sociaux de La Comédie de Reims ont engagé une réflexion sur le thème de l’organisation, de la durée, de la rémunération du travail et des congés dans l’objectif de conclure un accord qui puisse concilier les intérêts de La Comédie de Reims et les aspirations des salariés.
Les parties signataires s’engagent à créer les conditions favorables au succès de cet accord, considérant que les principes qui en découlent constituent un véritable projet d’entreprise.
Le présent accord s’applique aux salariés de La Comédie de Reims.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux accords et usages d’entreprise concernant les mêmes sujets que cet accord, à la date d’effet du présent accord.
Les parties conviennent de se référer pour tout ce qui n’est pas spécifiquement indiqué dans le présent accord, à la Convention collective des entreprises artistiques et culturelles et aux dispositions légales.
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er jour du mois suivant la date de signature du présent accord ou de la période de modulation suivante quand il s’agit du périmètre d’un article ou de toute autre date définie dans un article. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
| Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. L’accord est révisable par partie ou dans sa totalité. La révision peut porter sur un élément de l’accord sans remettre en question les autres éléments de l’accord.
| Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
| Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
| Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour suivant son dépôt auprès des services compétents.

Le présent accord pourra être dénoncé partiellement ou totalement par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :
| La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DDETSPP (Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations) et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
| Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
| Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
| À l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
| Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
| Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date expressément convenue, soit le jour suivant son dépôt auprès des services compétents.
| En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du Travail.

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Préambule
L’entreprise, dont l’effectif est d’environ 50 salariés, évolue dans un contexte organisationnel nécessitant un engagement effectif et opérationnel des représentants du personnel. Les parties constatent les difficultés rencontrées pour constituer des listes complètes de candidats lors des élections professionnelles et souhaitent adapter la composition du Comité Social et Économique afin de garantir son bon fonctionnement tout en maintenant une représentation effective des salariés. Le présent accord est conclu conformément aux dispositions du Code du travail relatives au CSE et aux accords collectifs d’entreprise.
Composition et fonctionnement du CSE
A partir de la prochaine élection totale de ses membres, par dérogation au nombre légal applicable à la tranche d’effectif concernée, le CSE est composé de façon paritaire, et à minima de :- 3 membres titulaires
- 3 membres suppléants
Cette adaptation vise à garantir un fonctionnement opérationnel du CSE et à tenir compte des difficultés de constitution des candidatures.
Réunions :
Le CSE se réunit au minimum 6 fois par an. Des réunions extraordinaires peuvent être organisées conformément aux dispositions légales.
Participation des suppléants :
Les suppléants sont convoqués aux réunions ordinaires du CSE et peuvent y assister avec voix consultative. Ils ne prennent part aux votes qu’en cas de remplacement effectif d’un titulaire absent. Le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail effectif et n’est pas imputé sur leur crédit d’heures de délégation.
Heures de délégation :
Les titulaires bénéficient du crédit d’heures légal applicable à l’effectif de l’entreprise.Chaque suppléant dispose de 20 heures de délégation par période de modulation, consacrées aux réunions des membres du CSE. Ces heures sont distinctes de celles utilisées en cas de remplacement effectif d’un titulaire.
Le secrétaire et le trésorier bénéficient chacun de 27 heures mensuelles de délégation à la signature du présent accord, ce nombre est susceptible d’évoluer en fonction de la législation.
Un bilan du fonctionnement du CSE sera réalisé après une année d’application. Les parties conviennent d’ouvrir une négociation de révision en cas de difficulté constatée ou d’évolution significative des effectifs. Chaque nouvel accord préélectoral pourra réviser les conditions de fonctionnement ici présentées.
En cas de baisse des effectifs, le principe de budgets différenciés des activités sociales et culturelle ainsi que celui de fonctionnement du CSE seront conservés. Ce Principe pourra être réinterrogé au-delà de 3 exercices consécutifs d’un effectif en deçà des seuils définissant l’obligation de budgets différenciés.

ORGANISATION ET DURÉE DU TRAVAIL

Article 1 (CCNEAC VI-1) : Durée du travail

Afin de mieux concilier les impératifs de l’activité, d’adapter le fonctionnement des entreprises artistiques et culturelles, tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à la création et à l’accueil de spectacles et d’améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale, le présent accord permet à La Comédie de Reims d’aménager le temps de travail conformément à l’article L3122-2 du Code du Travail. Cet aménagement du temps de travail dont les modalités seront développées dans les articles 3 et suivants du présent accord ne concerne que les salariés rémunérés sur une base mensuelle.
La rémunération est calculée sur le principe du lissage sur la période de référence définie au présent accord. Les primes applicables dans l’entreprise ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération et sont versées en fin de mois, d’année ou de période de référence.
Les parties signataires attirent l’attention sur le fait que la mise en place de l’aménagement accompagnant la réduction du temps de travail, ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement l’amplitude maximale de l’horaire définie ci-après, mais considérée comme un élément de souplesse qu’il convient d’utiliser avec discernement, en fonction de l’activité de l’entreprise et en évitant au maximum l’éparpillement des périodes de travail.
Le principe du recours à l’aménagement du temps de travail est adopté pour l’ensemble des salariés de l’entreprise (sauf exceptions précisées à l’article 15.1.1 (cadres dirigeants)).
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, par la Loi et par le présent accord, en tenant compte des modalités spécifiques prévues par la Convention collective des entreprises artistiques et culturelles. Étant précisé que pour la détermination des droits à l'ancienneté, celle-ci sera décomptée comme si ces salariés travaillaient à plein temps.
La durée du travail est organisée selon le régime fixé aux articles 3 et suivants du présent accord.
Article 2 (CCNEAC VI-2) : Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les périodes visées, notamment, par l'article L.3121 – 1 et suivants du Code du Travail et la circulaire n° 97-343 du 2 juin 1997 sont exclues du temps de travail effectif (dont 3121-4 : Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution habituel du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif).
Les temps de repas ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés sauf exceptions définies ci-après. Les cas où le temps de trajet peut être considéré comme du travail effectif sont précisés dans l’article 7 concernant les déplacements.
Sont considérées comme du temps de travail effectif par la Loi, les dispositions conventionnelles, et le présent accord :
| Les heures de délégation et syndicales des représentant.es du personnel et les formations inhérentes.
| Les pauses hors pause repas dans une limite maximum de 15 minutes / journée de travail.
| Les repas professionnels après accord du responsable hiérarchique.
| Les visites médicales professionnelles obligatoires, les examens médicaux professionnels obligatoires et les examens médicaux obligatoires en cas de grossesse (dont 3 pour les conjoints)
| Les temps de formation à l’initiative de l’employeur ou dans le cadre d’un contrat en alternance (dans le cas où la formation est effectuée à plus de 40 km du siège, le temps de trajet, de La Comédie de Reims au lieu de formation, sera considéré comme du temps de travail décompté).
| Le temps consacré au droit d’expression.
| Le temps passé en réunion de négociation dans l’entreprise.
| Le temps d’habillage et de déshabillage pour les salariés ayant une tenue de travail obligatoire.

Pour les artistes dramatiques, en dehors des répétitions et des représentations, le comédien est tenu d'effectuer un travail personnel qui comporte, entre autres, l'apprentissage du texte, mais également un travail permanent sur le texte tout au long des représentations. Ce travail indispensable non repérable, et par conséquent difficile à apprécier, est une réalité indéniable qui est prise en compte dans l’organisation et la rémunération du travail de l’artiste. (cf. article XIII.2 de la CCNEAC).
Article 3 (CCNEAC VI-3) : Périodes de référence de l’aménagement du temps de travail
3.1 Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée indéterminée (sous réserve des emplois dont le temps de travail annuel est inférieur à 1 547 heures)
La prochaine période de référence sera du 1er septembre 2026 au 24 août 2027 (minuit) Le temps de travail effectif sur cette période sera diminué de 7 heures par jours ouvrés retirés. Passée cette date, la période de référence s’étend sur douze mois, du 25 août au matin (0:00) au 24 août au soir (minuit). L’aménagement du temps de travail s’effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l’entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salariés. Sous réserve de ce principe, l’horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 757 heures dont 1 547 heures de travail effectif et 210 heures de congés (ou celui visé dans son contrat de travail pour le personnel engagé en CDI à temps partiel) (soit 1 540 heures de travail effectif augmentées de 7 heures, durée de la journée de solidarité).

L’établissement de cet horaire de 1 547 heures s’effectue de la façon suivante :
365 jours par an
– 104 jours de repos hebdomadaires
– 30 jours de congés payés
– 11 jours fériés par an
= 220 jours de travail par an, soit 44 semaines (220/5), soit 1 540 heures (44 x 35) + 7 h de journée de solidarité soit 1 547 heures.

Pour tout événement calendaire susceptible d’augmenter le nombre de jours ouvrables (années bissextiles, jours fériés un week-end ou autre), il est convenu de maintenir le volume d’heures à 1 547 heures et d’octroyer des jours de modulation compensant ces variations. Il est convenu que la base de 1 547 heures est donc invariable par période de référence, sauf pour la prochaine période de référence du 1er septembre 26 au 24 août 27.
3.2 Pour les salariés engagé.es en contrat de travail à durée déterminée

L’aménagement du temps de travail ne peut pas s’appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins d’un mois.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée d’un mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d’heures travaillées dans les conditions fixées à l’article 9.3.
Les modalités pratiques de mise en place de ces dispositions, pour les artistes et les techniciens engagé.es par contrat à durée déterminée d’usage, seront explicitées dans les articles spécifiques.
3.3. Prise en compte des absences rémunérées en cas d’aménagement du temps de travail : chaque jour d’absence rémunéré sera pris en compte pour une durée de 1 journée ou de 7 heures (proratisée pour les temps partiels).

Lorsque le salarié dépasse le total annuel de la période de modulation (ou celui visé dans son contrat de travail pour un salarié à temps partiel), l’équivalent temps de travail au titre des jours d’absences rémunérés ci-dessus mentionné restera intégré dans le décompte annuel sans pouvoir générer de majoration des heures supplémentaires.
3.4 Pour les artistes (CCNEAC XIII-2)

La « période de création » d’un spectacle dramatique est la période comprise entre la première répétition et la dernière des représentations consécutives aux répétitions.
La période de création d’un spectacle de durée « normale » (durée comprise entre une heure et trois heures, hors entracte) est d’une durée minimale de 4 semaines. Elle comprend au moins 3 semaines de répétitions.
Toutefois, certains spectacles ou manifestations publiques ne nécessitent pas forcément 3 semaines de répétitions, mais ne pourra être inférieur à 4 services de répétition. Il s’agit de :
| Certains spectacles ou manifestations publiques de très courte durée (moins de 60 minutes) ou demandant aux artistes peu de mémorisation ou de préparation.
| Certains types de présentations publiques (par exemple une lecture texte en main d’une œuvre, dramatique ou non)
| Présentation d’une étape de travail

3.4.1 La période de répétition

Pour une pièce lue en public texte en main, sous forme de « mise en espace » elle sera de 2 services de répétitions minimum.
Pour une présentation d’une étape de travail (ouverture au public, cartes blanches, sortie résidence, travaux de recherche, sortie de stage…) elle sera de 4 services de répétitions minimum ;
Pour un spectacle d’une durée inférieure à 30 minutes, elle sera de 10 services de répétitions minimum ;
Pour un spectacle d’une durée comprise entre 30 et 60 minutes, elle sera de 20 services de répétitions minimum ;
Pour les spectacles de plus de 60 minutes :
| La période de répétitions peut être fractionnée en périodes d’une semaine au minimum, à l’exception de la période précédant la première représentation qui doit être au moins égale à 10 jours ouvrés.
| En cas de fractionnement, le nombre de fractions ne pourra être supérieur à 3. Le fractionnement de la période de 4 semaines de répétitions au minimum ne pourra porter sur une période supérieure à 4 mois augmentée en cas de vacances scolaires (soit 3 semaines durant la saison scolaire, soit 10 semaines durant les vacances d’été).
| Chaque période donne lieu à l’établissement d’un contrat de travail, étant entendu que tous les contrats de travail sont signés si possible simultanément.
| Des temps de travail de recherche et d’expérimentation préalable peuvent être organisés, avant la période de création.

Peuvent donner lieu à la signature de contrats d’une durée inférieure à 4 semaines :
| Les reprises d’œuvres déjà créées en public.
| Le remplacement d’un artiste.
Le travail de répétitions est organisé en services successifs.
Chaque premier service d’une journée est d’une durée minimale de 3 heures et maximale de 4 heures. Il n'est pas fractionnable. Les services supplémentaires sont fractionnables par tranche d’une heure. Chaque heure commencée est décomptée et rémunérée au taux horaire correspondant au ¼ de la rémunération d’un service.
Le temps de répétitions est un temps consacré exclusivement aux activités suivantes : travail du texte, travail de plateau, essayages des costumes, séances de maquillage, filages techniques, rencontres artistiques, ouvertures publiques et séances de prises de photographies, captation pour mémoire et promotion, sonore et/ou visuelle.
Il ne peut être exigé de l'artiste plus de 8 heures de services par jour pendant la période de répétitions et 12 heures de services par jour pendant les 10 jours ouvrés précédant la première représentation et à condition que le jour de repos soit respecté.
Lors de la reprise d’un spectacle, il peut être demandé à l’artiste, pendant les 10 jours ouvrés précédant la première représentation, d’effectuer 12 heures de services par jour, à condition que le jour de repos soit respecté.
Les heures de travail effectuées sont décomptées par service, de manière à pouvoir justifier du respect de la législation sur la durée du travail.
Lorsqu’une ou plusieurs représentations d'un spectacle se trouvent éloignées de huit semaines à seize semaines de la dernière représentation de ce même spectacle, un minimum d'un service de répétitions doit être prévu dans les 7 jours qui précèdent le jour de la ou des représentations.
Lorsqu’une ou plusieurs représentations d'un spectacle se trouvent éloignées d'au moins seize semaines de la dernière représentation de ce même spectacle, un minimum de deux services de répétitions doit être prévu, le choix des dates et des lieux où s'effectuent les répétitions étant du ressort de l'employeur.
3.4.2 La période de représentations

Il peut être demandé à l’artiste dramatique une ou plusieurs représentations dans une même journée dans les limites définies ci-dessous.
Lorsqu’une seule représentation est prévue dans la même journée, les répétitions d'un nouveau spectacle ou la reprise d'un spectacle déjà créé peuvent être envisagées pendant la période de représentations. Les répétitions ne peuvent dépasser 6 heures ou 1 service dans le cas de représentations de durée exceptionnelle (plus de 3 heures), et doivent avoir été prévues dès la signature du contrat ou faire l'objet d'un avenant.
En dehors de la représentation, il peut être demandé à l’artiste dramatique un raccord qui ne peut excéder un service. Lorsque plusieurs représentations sont données dans la même journée, le raccord éventuel ne pourra excéder deux heures. Un raccord ne peut être un filage dans les conditions du spectacle.
Tout filage dans les conditions du spectacle ne peut être fait le jour de la représentation de durée exceptionnelle (plus de 3 heures).
L’artiste interprète doit être présent sur le lieu de représentation et pouvoir disposer d’un temps de repos et de préparation 1h avant la représentation. Lorsque la préparation pour le spectacle est collective (échauffement collectif par exemple), le temps de repos et de préparation ne peut être inférieur à 1 heure 30.
La faculté ouverte de dépasser le chiffre de 30 représentations par mois de date à date, ne peut autoriser à jouer un spectacle de durée normale (1 heure à 3 heures hors entracte) plus de deux fois le même jour, ni (sous réserve d’une dérogation par mois) plus de deux jours consécutifs en matinée et soirée et dans la limite de 30.
Le plafond de 30 représentations par mois ne peut être dépassé pour les spectacles de durée exceptionnelle (plus de 3 heures) qui, d’autre part, ne peuvent être joués en matinée et soirée plus d’une fois par semaine.
Un spectacle de courte durée est un spectacle dont la durée est inférieure à 60 minutes (avec une tolérance de 15%). Trois représentations d’un spectacle de courte durée peuvent être données dans une même journée à condition qu’elles se déroulent dans un même lieu et pas trois jours de suite (maximum de 8 représentations sur 3 jours consécutifs). Le nombre de représentations d’un spectacle de courte durée (entre 30 minutes et une heure) est limité à 12 sur 6 jours consécutifs.
Les temps de travail effectués sont décomptés par service (de répétition ou de représentation), de manière à pouvoir justifier du respect de la législation sur la durée du travail.
Le plan de travail hebdomadaire ou sur toute autre durée (ou programme des services) fait l’objet d’une diffusion adressée individuellement à chaque artiste, sauf dans les 10 jours ouvrés précédant la première représentation.
3.4.3 Activités connexes

Activités de sensibilisation, d’accompagnement des amateurs, d’animations d’ateliers, d’interventions et de rencontres en milieu scolaire :

La pratique de ces activités est soumise à l’acceptation de l’artiste, par l’introduction d’une clause spécifique dans son contrat, soit au moment de la signature de son contrat, soit ultérieurement par la signature d’un avenant à son contrat.
Elles ne peuvent excéder une durée de trois heures (ou 5 heures voyage compris), les jours où l’artiste donne une représentation.
Elles ne peuvent pas être programmées si l’artiste donne plus d’une représentation par jour.
Ce cadre peut s’assouplir, en accord avec l’artiste, notamment dans le cas de performances pensées avec une rencontre publique à l’issue, ou de représentations de très courte durée.

Ateliers de pratique artistique :

Pour les artistes sous contrat, les rencontres avec le public ne donnent pas lieu à une rémunération supplémentaire. Seuls les ateliers de pratiques artistiques nécessitant un temps de préparation préalable donnent lieu à une rémunération supplémentaire correspondant à la grille de rémunération en vigueur telle que définie par la NAO. Les ateliers de pratique artistique donnant lieu à présentation publique peuvent être assimilés à une activité de mise en scène.

Contrat à durée déterminée de 1 à 4 mois :

Lorsque l’artiste interprète est engagé pour un tel contrat, les activités connexes qui peuvent lui être demandées sont liées aux spectacles en cours de répétition ou de représentation. Lorsqu’un comédien accomplit une activité connexe de plus de 3 heures, il ne peut lui être demandé plus d’un service de répétition ou une représentation dans la même journée. Les activités connexes ne peuvent dépasser en moyenne 1/4 du temps de travail sur l’ensemble du contrat. La rémunération de ces activités connexes est incluse au contrat.

Contrat à durée déterminée de plus de 4 mois :

Lorsque l’artiste interprète est engagé pour un tel contrat, les activités connexes qui peuvent lui être demandées sont liées aux spectacles en cours de répétition ou de représentation. Lorsqu’un comédien accomplit une activité connexe de plus de 3 heures, il ne peut lui être demandé plus d’un service de répétition ou une représentation dans la même journée. Les activités connexes ne peuvent dépasser en moyenne 1/2 du temps de travail sur l’ensemble du contrat, sauf acceptation de l’artiste. La rémunération de ces activités connexes est incluse au contrat.

3.5 Télétravail
3.51 définition
« Article L1222-9 Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités de La Comédie de Reims s’entendra comme :
- la situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire). Ceci pourra être formalisé par un avenant à son contrat de travail.


Le télétravail implique une activité professionnelle reposant sur au plus 40 % du temps de travail hebdomadaire au domicile. Les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit au moins 3 jours entiers sur site pour une semaine ordinaire.
Le salarié propose le pourcentage de temps travaillé à son domicile.
La répartition du temps de travail s’opère par journée voire par demi-journée.
Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’élaboration du bulletin de paie est le lieu de télétravail.
Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas.
Concernant les personnes handicapées, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure à 40% à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec son responsable direct.

Article 3.52 : champ d’application
Le télétravail pourra s’appliquer à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et en CDD, justifiant d’une ancienneté de 6 mois continue.

Article 3.53 : conditions de mise en œuvre
Principe du volontariat : le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable direct avec copie à l’administrateur.
Le responsable direct étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation des missions qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
Le salarié rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’1 mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à l’administrateur.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité et faisabilité de travail en autonomie des salariés concernés.
Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.
Le salarié pourra demander un entretien à l’administrateur en cas de contestation des motivations du refus.
Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à un déroulement de carrière.

3.54. Conditions de mise en place
Information préalable : l’entreprise mettra à disposition un document sur les règles et les procédures de mise en place du télétravail, après consultation du CSE.

3.55 Période probatoire
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise ou le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit, précisant les motivations.

3.56 Durée
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconductible.

3.2.3 Renouvellement
Dans le mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le salarié et son responsable direct, à l’initiative de celui-ci.
Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.
En cas de volonté de renouvellement de l’avenant au bout d’un an, le salarié suit la même procédure que la demande initiale.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé et motivé par écrit.
3.57 Réversibilité permanente
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.
A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise et au sein de son équipe de travail.
Le salarié pourra demander un entretien à l’administrateur en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.
3.58 Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
La suspension provisoire sera formalisée par écrit.

3.59 Télétravail occasionnel
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener le salarié ou l’entreprise à vouloir mettre en œuvre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail habituelle du salarié.
Ainsi pour toute mise en œuvre de télétravail pour une durée inférieure à 6 mois, la procédure est simplifiée. L’accord sera formalisé par un simple échange écrit permettant de définir les éléments définis dans l’article 3.510. Pour du télétravail temporaire de plus de 2 mois la période probatoire est de 2 semaines. En deçà, la période probatoire est de 1 semaine.
Un télétravail temporaire et son éventuel renouvellement, ne peut dépasser 11 mois continus.

3510. Modalités contractuelles
Tout salarié passant en mode télétravail (sauf 3.59) devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant précisera les éléments suivants :
- La date de démarrage du télétravail.
- La durée en nombre de jours ou de mois.
- La période probatoire.
- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail (par défaut : domicile du salarié)
- Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives).
- Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.
- Le matériel mis à disposition.
- Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.
3511. Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié au sein du service auquel il est affecté.
Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie.
En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes. La réalisation d’heures supplémentaires est conditionnée à l’autorisation écrite préalable du responsable direct du salarié.
Le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant sur site.
3.512 : équipements de travail
Généralités :
L’entreprise fournit et entretient l’ordinateur portable nécessaire aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Pour en assurer l’entretien, le salarié remet à son responsable mensuellement l’ordinateur portable fourni par l’entreprise.
Solution d’accès à distance :
Pour télétravailler le salarié doit disposer d’une connexion personnelle correspondant aux consignes de l’employeur. Le salarié conserve à sa charge exclusive les frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de sa connexion ainsi que des frais d’énergie. Dans le cas d’une suspension de la ligne xDSL le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.
L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail : le domicile du salarié. Elles couvrent forfaitairement l’ensemble des charges du salarié du fait de son télétravail.

Montant de l'allocation forfaitaire de télétravail exonéré de cotisations et de contributions sociales

Allocation fixée 0.464 €/ heure dans la limite de 3.25 € / jour

Le montant de l’allocation forfaitaire pourra être révisé lors de la NAO, dans la limite du plafond défini par l’URSSAF.


Solution Téléphonie :
L’entreprise fournira une solution de téléphonie aux salariés en télétravail via son ordinateur portable.

Transport du matériel :
Considérant que le salarié en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, il aura la possibilité d’opter soit pour une sacoche, soit pour un sac à dos pour le port du dit matériel.

Imprimante :
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
Mobilier :
Ce mobilier peut comprendre un bureau, un fauteuil ergonomique et un caisson de rangement.
Le travail s’exerçant au domicile du salarié, il acquière directement le mobilier nécessaire au télétravail. L’indemnité forfaitaire de télétravail en couvre le coût d’acquisition et de remplacement éventuel.
Conformité de l’installation électrique :
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.
Assurance :
Le télétravailleur devra pouvoir fournir sur demande de l’employeur, une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.

Problèmes techniques et indisponibilité :
En cas de problème technique, le salarié contacte l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT…). Le temps non travaillé pour raison technique sera considéré comme de la modulation.
3.513 : protection des données
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
3.514 : droits collectifs

• Statuts

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.
Les salariés en télétravail bénéficient des titres restaurant dans les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité sur site.

• Gestion RH et Evolution professionnelle

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés.
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

• Formation :

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le volume de formation attribué aux télétravailleurs fera l’objet d’une analyse statistique annuelle qui sera donnée au CSE pour information dans le cadre de la consultation annuelle relative à la formation professionnelle.

• Charge de travail :

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors d’entretien individuel semestriel.
Le responsable direct s’assure avec le salarié que :
- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.511 du présent accord.

• Relations sociales

L’entreprise garantit que tous les salariés ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel », des représentants du personnel de l’entreprise, du CSE, et des syndicats selon les dispositions définies dans la convention collective.
De même ils ont accès aux prestations du CSE tout comme les autres salariés.
Conformément aux dispositions légales, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel.
3.515: santé au travail

La visite médicale obligatoire de la médecine du travail sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

• Hygiène, sécurité et conditions de travail

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié.
Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et un environnement semblable. Ainsi le télétravail n’est pas compatible avec une responsabilité d’un tiers (garde d’enfant par exemple). Il relève de la responsabilité du salarié de garantir à l’entreprise que ses conditions d’exécution de son contrat de travail au sein de son domicile son conforment aux obligations d’hygiène et de sécurité de l’entreprise, l’employeur n’étant pas en droit d’en effectuer le contrôle.

• Accidents de travail et de trajet :

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

• Arrêt de travail :

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
3.516 suivi du télétravail
La question du suivi du télétravail sera à l’ordre du jour d’au moins une réunion CSE par an. Ces réunions auront pour objectif de :
 S’assurer de l’application du télétravail,
 Clarifier les clauses qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.

L’entreprise réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. Ce bilan sera communiqué au CSE et sera inclus dans les rapports d’activité annuels. Ce bilan présentera entre autres le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail.


Article 4 (CCNEAC VI-4) : Durée maximale hebdomadaire
Se reporter à l’article VI-4 de la CCNEAC

Article 5 (CCNEAC VI-5) : Organisation du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire

La « semaine civile » s’entend comme le temps s’écoulant entre le lundi matin 0 h et le dimanche soir 24 h.
5.1 Sur l’organisation hebdomadaire :
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutives.
D’après la cour de cassation Arrêt du 13 novembre 2025, Arrêt n°1046 FS-B, Pourvoi n°N 24-10.733, pour vérifier si le repos hebdomadaire est respecté, il faut se fonder sur une période de référence allant du lundi 0h00 au dimanche « 24 heures » (semaine civile).
Ainsi, il est possible pour l’employeur de faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs du moment qu’il a un jour de repos durant la semaine civile. Un salarié peut donc travailler 12 jours consécutifs sur 2 semaines sous réserve qu’il obtienne un jour de repos durant chaque semaine de travail.
Lorsque l’organisation du travail conduit un salarié à travailler plus de six jours consécutifs, une heure de repos compensateur est accordée par journée entre sept et douze jours consécutifs travaillés.
Ce repos compensateur est pris dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la période concernée, en accord avec le salarié.
Le nombre d’occurrences est limité à quatre par salarié et par période de modulation dont deux consécutives au maximum.
Pour les permanents, hors CDII, il ne pourra être exigé durant les semaines d’inactivité la présence du salarié pour moins de d’une journée de 7 heures, s’il s’agit de sa seule journée travaillée sur la semaine.
Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins trois semaines à l’avance son emploi du temps hebdomadaire définitif. Le temps de travail ainsi planifié sera, sous réserve de l’alinéa suivant, rémunéré, mais ne sera pas considéré automatiquement comme temps de travail effectif (cf. les périodes non travaillées au sens de l’article 2 du présent accord).
Aux termes de l’article L3122-2 du Code du Travail, les modifications d’horaires d’un salarié soumis à l’aménagement du temps de travail doivent lui être communiquées sept jours à l’avance.
5.1.1 En ce qui concerne les salariés à temps complet :

En cas de circonstance exceptionnelle, imprévisible, indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d’un tiers lié à l’exploitation (notamment du fait d’un cocontractant), toute modification d'horaires peut être affichée moins de 72 heures à l'avance. L’employeur doit s’assurer que le salarié a été prévenu individuellement de ce changement d’horaire.
Si le salarié a été prévenu du changement d’horaires moins de 72 heures à l’avance mais n’a pas été contraint de se déplacer ni été immobilisé dans l’entreprise, les heures décommandées seront payées, mais ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif.
Si le salarié a été prévenu du changement d’horaires moins de 72 heures à l’avance et a été immobilisé dans l’entreprise en raison de l’éloignement de son domicile ou d’une consigne de l’employeur, les heures décommandées seront considérées comme du temps de travail effectif. Le jour de repos fixé initialement par le planning défini à l’alinéa précédent ne pourra être modifié sans l’accord du salarié concerné.
Toute modification d'horaires requiert l'accord du salarié, conformément à l'article L3123-24 du Code du travail : lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec des obligations médicales ou avec une activité professionnelle non salariée.
Les heures déplacées ne sont pas majorées.
5.1.2 En ce qui concerne les salariés à temps partiel non-cadre et hors CDII :
Le délai de prévenance dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié peut être réduit jusqu'à 3 jours ouvrés. A moins de 7 jours calendaires ces heures déplacées seront majorées de 10 % et payées ou récupérées au choix de l’employeur.
En cas de circonstance exceptionnelle, imprévisible, indépendante de la volonté de la direction et/ ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), toute modification d'horaires peut être notifiée moins de 72 heures à l'avance.
Toute modification d'horaires requiert l'accord du ou de la salarié, conformément à l'article L.3123-24 du Code du travail : lorsque l'employeur demande au ou à la salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur, avec des obligations médicales ou avec une activité professionnelle non salariée.
Dans ce cas, les heures déplacées moins de 72 heures à l'avance seront majorées de 25 % et payées ou récupérées au choix de l’employeur.
5.2 Repos hebdomadaire :
Chaque salarié bénéficie d’au moins un jour de repos dans la semaine, par défaut le dimanche. En raison de l’activité des entreprises, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon les articles L.3132-12 et R.3132-5 du Code du Travail et de la Convention collective.
Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de 15 dimanches par « période de référence » excepté s’il donne son accord.
Article 5.3 : Organisation en semaine de quatre jours et limitation des déplacements
5.3.1 Principe de la semaine de quatre jours
Afin de favoriser la qualité de vie au travail, de limiter les déplacements domicile-travail et d’adapter l’organisation du travail aux périodes de faible activité, une organisation du travail occasionnellement sur quatre jours hebdomadaires peut être mise en place.
Cette organisation est ponctuellement possible lorsque l’activité du service le permet, notamment durant les périodes identifiées comme étant de faible activité.
La mise en œuvre de cette organisation repose sur le respect des nécessités de fonctionnement du service.
La répartition du temps de travail s’effectue dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, prévues par le présent accord.
Cette organisation s’inscrit dans le cadre de la modulation du temps de travail et n’entraîne ni majoration ni minoration de la rémunération.
Elle ne constitue pas un droit automatique et peut être suspendue en cas de nécessité de service, après information du salarié.
5.3.2 Limitation des déplacements domicile-travail
Dans un souci d’équité entre les salariés pouvant bénéficier du télétravail et ceux dont les fonctions ne le permettent pas, l’organisation du travail doit, dans la mesure du possible, limiter le nombre de déplacements domicile-travail.
À ce titre, lorsque l’activité le permet, le regroupement des journées de travail sur quatre jours est favorisée pour les salariés ne pouvant pas télétravailler.

5.3.3 Compensation liée aux contraintes de déplacement
Lorsque ni le télétravail ni l’organisation en semaine de quatre jours ne sont possibles, une attention particulière est portée aux contraintes de déplacement, notamment en cas d’augmentation significative des coûts de transport.
Dans ce cadre, des mesures d’aménagement peuvent être mises en place, telles que :| regroupement des journées de présence ;| adaptation des horaires ;| organisation du covoiturage ;| participation complémentaire aux frais de transport ;| toute mesure équivalente décidée après échange entre le salarié et le responsable de service.
Les modalités pratiques de mise en œuvre pourront être précisées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou par note de service.
La mise en œuvre de cette organisation ne peut conduire à dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, prévues par le Code du travail et le présent accord.
Article 6 (CCNEAC VI-6) : Durée quotidienne de travail
6.1 Durée

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l'article 4 du présent accord, dans les cas suivants :
| Pour les salariés qui sont en itinérance, en tournée ou en activité de festival
| Pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle
| Pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.

Le nombre de journées de travail d’une durée supérieure à 10 heures ne peut excéder 60 journées par période de modulation.
En tout état de cause, ces journées ne peuvent être programmées de manière récurrente dans l’organisation du travail mais correspondent à des périodes d’activité importante.
Des repos compensateurs seront donnés en contrepartie en cas de dépassement de ce seuil à raison de 1 heure par jour au-delà des 60 jours.
Une journée de travail doit comprendre au moins une période de travail de trois heures trente minutes consécutives. Toute autre période planifiée dans la même journée n’a pas de durée minimum.
Par dérogation et application de la Convention collective, les salariés en CDII ne pourront être convoqués pour moins de deux heures de travail dans la journée.
6.2 Interruption d’activités pour les salariés en CDII

La journée de travail d'un salarié à temps partiel aménagé (CDII) comporte en principe un maximum de deux séquences de travail, séparées par une interruption d'une durée de 2 heures maximum ou de 3 heures incluant une pause repas.
Lorsque par exception la journée comporte :
| Trois séquences de travail, (dont chacune ne peut être inférieure à 2 heures) alors la seconde interruption est du temps de travail décompté. (Par exemple : une journée comportant les séquences de travail suivantes (pour le même contrat) : 11h-13h / 14h – 18h / 19h30 – 22h le temps décompté sera de 2h + 4h + 1.5h de pause + 2.5h soit 10h).
| Une interruption entre 2 séquences d'une durée supérieure à 2 heures (sans qu'elle puisse excéder 4 heures) alors la durée au-delà des 2 heures d’interruption ou de 3 heures incluant une pause repas est du temps de travail décompté (par exemple : une journée comportant les séquences de travail suivantes (pour le même contrat) : 9h-13h / 19h00 – 22h le temps décompté sera de 4h + 3h de pause + 3h soit 10h)
Le montant du salaire de ces journées exceptionnelles n’est pas majoré.
Article 7 (CCNEAC VI-7) : Repos quotidien et hebdomadaire
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives selon les dispositions des articles L.3131-1 et L.3131-2 du Code du Travail.
Toutefois, au regard de la spécificité des activités de création, de production et d'accueil de spectacles et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour :
| Le personnel affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles
| Le personnel en itinérance en tournée ou en activité de festival
| Le personnel dans le cadre de déplacements, de rencontres ou d’ateliers artistiques
| Le personnel chargé d'assurer la sécurité des personnes et des biens.
En cas de surcroît d'activité, pour ce qui concerne les autres catégories de salariés, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures et le temps de repos hebdomadaire à 33 heures. Chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien ou hebdomadaire réduit sur demande de l'employeur bénéficiera d'une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9e et la 11e heure ou la 33e et la 35e heure. Ces heures ne seront pas rémunérées spécifiquement mais décomptées. Les salariés mineurs ne sont pas soumis à ces dispositions et doivent avoir 2 jours de repos consécutifs par semaine.
Toutefois, par exception, elles pourront être rémunérées lorsque le salarié est engagé par contrat à durée déterminée de moins d'un mois.
Pour les cadres au forfait en jours, lorsque le repos quotidien de 11 heures ou le repos hebdomadaire de 35 heures est exceptionnellement réduit pour des raisons liées à l’activité, les temps de repos non pris sont comptabilisés dans un compteur spécifique.
Ce compteur fait l’objet d’un suivi régulier par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Les temps ainsi cumulés donnent lieu à récupération sous forme de demi-journées de repos, à raison d’une demi-journée pour 4 heures de repos quotidien non prises.
Pour tous les salariés, une attention particulière est portée afin que la réduction du repos quotidien ou hebdomadaire conserve un caractère exceptionnel et ne constitue pas un mode habituel d’organisation du travail.
Pour les petits et grands déplacements, dont les tournées, les temps de trajets effectués entre différents lieux de travail ne sont pas qualifiés de temps de travail effectif, mais constituent une servitude qui donne lieu à une comptabilisation en temps réel.
Au-delà de 21 jours successifs constatés sans une interruption d’un minimum de 33 heures consécutives de repos hebdomadaire, ces temps de trajet entre différents lieux de travail seront à nouveau qualifiés de temps de travail effectif jusqu’à la prochaine interruption d’un minimum 33 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Cette amplitude de 21 jours se comptabilise entre deux périodes de repos hebdomadaire. Son occurrence est limitée à 2 par salarié par période de modulation.
Article 8 (CCNEAC VI-8) : Heures effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail
Les heures effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, au-delà de 35 heures par semaine et en dessous de 48 heures ne sont pas majorées (à l’exception des heures de nuit, des dimanches et des jours fériés cf. articles 20.6, 20.7 et 20.8 du présent accord), et ne s'imputent pas sur le contingent légal des heures supplémentaires. En cas de dérogation exceptionnelle accordée par l’inspection du travail, après avis du CSE, afin de porter le temps de travail hebdomadaire à 60 h, les heures effectuées au-delà de 48 h seront majorées comme stipulé à l’article 12 du présent accord.
Article 9 (CCNEAC VI-9) : Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen
9.1. Pour les salariés à temps complet :
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l’expiration de la période définie à l’article 3, excède en moyenne, sur l’ensemble de cette période, 35 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-dessus de 35 heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires. Elles peuvent être transformées en partie ou en totalité en heures de récupération, selon les dispositions de la législation en vigueur et des articles 12 et 13 du présent accord.
Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin du mois suivant la fin de la période définie à l’article 3 du présent accord.
Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du Travail est de 130 heures.
9.2. Pour les salariés à temps partiel
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période définie à l'article 3, excède en moyenne, sur l'ensemble de cette période, le nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat, les heures effectuées au-dessus de ce nombre ouvrent droit aux majorations pour heures complémentaires, selon les dispositions du présent accord (article 12).
Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période définie à l'article 3.
Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures complémentaires est celui fixé à l'article 13 bis.
Il est rappelé que conformément à l'article L.3123-20 du Code du Travail, le salarié informé moins de 72 h avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues, est en droit de refuser de les accomplir.
9.3 Pour les salariés en CDD 
Les salariés en CDD <1 mois n’étant pas soumis à l’annualisation du temps de travail, la durée du travail hebdomadaire est de 35 heures. Elle pourra être portée à 48 heures ou 60 heures dans le respect de la procédure dérogatoire. Toute heure effectuée au-delà des 35 heures sera majorée et payée en fin de mois.
Article 10 (CCNEAC VI-10) : Dispositions relatives aux arrivées et départs en cours de période de référence
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail :
10.1 Arrivées en cours de période :
Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s’étend de la date d’embauche du salarié à la date de fin de la période de référence telle que définie à l’article 3.1 Le volume d’heures correspondant sera calculé au prorata temporis du total annuel d’heures fixé à l’article 3.1.
10.2 Départs en cours de période :
Les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré les heures effectuées en deçà de 35 heures pour les salariés à temps complet, ou effectuées en deçà du nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salariés à temps partiel, en conservent le bénéfice sauf en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde.
Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà du nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat, au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d'un contrat à durée déterminée, reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis.
Article 11 (CCNEAC VI-11) : Dispositifs de contrôle de l’aménagement du temps de travail
La Comédie de Reims s’engage à mettre en place des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail, dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions du présent accord. Ces moyens devront permettre d’éviter qu’un salarié ait « un crédit d’heures » négatif en fin de période de référence. Si le cas se produisait, les heures effectuées en-deçà du nombre d’heures prévues dans la période de modulation ou au contrat du salarié demeureraient au bénéfice du salarié.
Les salariés à temps partiel (sauf CDII) bénéficient d'un dispositif de contrôle spécifique : à partir du 1er jour du cycle annuel d'activité et tous les six mois, de date à date, un comptage des heures complémentaires doit être effectué afin de vérifier que la moyenne de ces heures n'excède pas 1/3 de la durée de travail prévue au contrat.
Un bilan annuel de l'aménagement du temps de travail sera fourni au CSE, par la direction de l'entreprise. Par ailleurs, le CSE délibère chaque année sur les conditions d'application des aménagements d'horaires.
Article 12 (CCNEAC VI-12) : Majoration pour heures supplémentaires
Toute heure supplémentaire doit faire l’objet d’une validation en amont par le responsable hiérarchique.
12.1 Heures ou demi-journées supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent :
Au-delà des 1 547 heures par an ou 426 demi-journées pour les cadres, dans le cadre du contingent des 130 heures supplémentaires ou 37 demi-journées supplémentaires, les 70 premières heures ou 20 demi-journées supplémentaires sont payées, majorées de 25 % et les 60 heures ou les 17 demi-journées suivantes de 50%.
12.2 Heures supplémentaires accomplies hors contingent :
En cas de dérogation, entre la 48eme et la 60eme heure, les heures seront majorées de 50%. Ces heures seront payées en fin de mois suivant et décomptées du contingent d’heures supplémentaires annuelles de 130 h.
Les heures ou demi-journées accomplies au-delà du contingent annuel d’heures ou de demi-journées supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 50%.
12.3 Heures de récupération
L’employeur pourra, après accord du salarié, mettre en place des heures de récupération en remplacement du paiement des heures supplémentaires. Ces heures de récupération seront majorées selon la méthode de calcul des heures supplémentaires soit 25% de temps supplémentaire pour chacune des 70 premières heures supplémentaires, une majoration de 50% pour les 60 heures suivantes.
12.4 Cas des CDDU < 1 mois :
Les heures au-delà de 35 heures sont automatiquement majorées, dans la limite des 48 heures hebdomadaires ou 60 heures par dérogation. Entre la 36e et la 43e heure, la majoration est de 25%. Entre la 44e et la 60e heure, la majoration est de 50%.
Article 13 (CCNEAC VI-13) : Contreparties obligatoires en repos
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article 9 donnent droit, en plus des majorations légales pour heures supplémentaires, à une contrepartie obligatoire en repos, telle que prévue par l’article L.3121-30 du Code du Travail. Conformément à la législation en vigueur, cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100%.
Article 13bis (CCNEAC VI-13bis) : Heures complémentaires effectuées dans le cadre d’un temps partiel aménagé (dont CDII)
Le nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat peut être dépassé à condition que les heures complémentaires n’excèdent pas le 1/3 de cette durée. Lorsque les heures complémentaires dépassent le 1/10ème des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires au-delà du 1/10ème bénéficient de la majoration prévue à l’article L.3123-22 du Code du travail, soit 25%. Pour les CDII, les heures complémentaires en deçà des 1/10ème des heures annuelles visées au contrat ne sont pas majorées car elles bénéficient, conformément à l’article L3123-8, de la majoration de salaire dite « indemnité spéciale CDII ».
Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de référence ou de 1 547 heures sur l’année.
Article 14 (CCNEAC VI-14) : Mise en place d’un Compte Épargne Temps
Le Compte Épargne Temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affecté (article L.3151-1 et suivants du Code du travail).
Le salarié peut à tout moment demander le versement de tout ou partie des montants épargnés.
Le salarié peut demander le versement de tout ou partie des montants épargnés en compensation de congés supplémentaires pris sous forme de congés sans solde. Pendant la prise de ces congés, le salarié perçoit la même rémunération que s'il avait travaillé et bénéficie de toutes les garanties légales et usuelles.
14.1 Bénéficiaires
Tout salarié sous contrat peut ouvrir un Compte Épargne Temps dès lors qu'il bénéficie d'une ancienneté ininterrompue d'un an.
14.2 Alimentation du compte
Dans la limite de 11 jours ou 77 heures par an, le salarié peut alimenter son Compte Épargne Temps soit : par le report des jours acquis dans le cadre des dispositions relatives aux articles 12.1 et 12.2, soit en y portant un maximum de dix jours de congés payés.
14.3 Tenue du compte
Le compte est tenu par l'employeur qui communique au moins deux fois par an au salarié l'état de son compte.
14.4 Utilisation du Compte Épargne Temps
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour financer tout ou partie de congés sans solde légaux ou au bénéfice d’une rémunération immédiate pour le salarié.
14.5 Rémunération du congé sans solde
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié pourra, à sa demande, bénéficier pendant son congé sans solde d'une rémunération calculée sur la base de son salaire de base au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés. La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumises aux mêmes charges sociales.
14.6 Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des cotisations sociales salariales. La valeur du Compte Épargne Temps peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur, si ce dernier relève du champ de la Convention collective, par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues dans la Convention collective.
En cas de décès, le Compte Épargne Temps est inclus au solde de tout compte qui sera transmis au notaire en charge de la succession.
Article 15 (CCNEAC VI-15) : Mesures applicables aux cadres
Par principe, les cadres ne sont pas exclus de la réglementation du temps de travail et des dispositions du présent accord.
Cependant, le temps de travail est aménagé de façon différente selon les catégories de cadres concernées et les intitulés des postes correspondants tels que définis dans l’article XI.3 de la CCNEAC.
15.1 Détermination des catégories de cadres
15.1.1 Cadres dirigeants – groupe 1 et 2
Relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, ceux et celles appartenant aux plus hauts niveaux hiérarchiques résultant de la classification conventionnelle et assumant des responsabilités impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Dans l’exercice de leurs fonctions, ils disposent d’un pouvoir décisionnaire largement autonome justifié notamment par le degré élevé des responsabilités qui leur sont confiées. Compte tenu de l’importance de leurs fonctions, ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de La Comédie de Reims et sans aucune corrélation avec la durée de travail accomplie.
15.1.2 Cadres intermédiaires – chefs de service et adjoints – groupe 3
Sont des cadres intermédiaires – chefs de service, ceux et celles dont l’horaire de travail ne peut être fixé par avance ou précisément décompté, soit pour lesquels, en raison de la nature de leurs fonctions, un horaire différent de l’horaire collectif s’impose. Cette catégorie correspond aux cadres dont les fonctions, incompatibles avec un horaire collectif prédéterminé supposent, en conséquence, qu’ils disposent d’une certaine autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
15.1.3 Cadres intermédiaires – groupe 4
Sont des cadres intermédiaires ceux dont l’horaire de travail ne peut être fixé par avance ou précisément décompté, soit pour lesquels, en raison de la nature de leurs fonctions, un horaire différent de l’horaire collectif s’impose. Bien qu’une partie des horaires résulte de la programmation, les cadres intermédiaires gardent une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail. Cette catégorie correspond aux cadres dont les fonctions, incompatibles avec un horaire collectif prédéterminé supposent, en conséquence, qu’ils disposent d’une certaine autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
15.1.4 Cadres intégré.es – groupe 4
Appartiennent à cette catégorie les cadres intégrés à une unité de travail (service, équipe) dont ils suivent l’horaire collectif, ce qui implique que cet horaire puisse être décompté. Compte tenu des fonctions effectivement exercées par les cadres au sein de la Comédie de Reims et de l’autonomie que la réalisation de leurs missions implique, aucun d’eux ne relève de cette catégorie à la signature de cet accord.
15.2 Durée du travail des cadres
15.2.1 Cadres dirigeant.es – groupe 1 et 2
Les cadres dirigeant.es ne sont pas soumis.es au régime légal de la durée du travail. Ainsi, les dispositions relatives à la durée du travail, au travail de nuit, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés ainsi qu’aux heures supplémentaires ne leur sont pas applicables. Ils bénéficient en revanche des congés payés et RTT, des congés exceptionnels et du dispositif sur le Compte Épargne Temps, pour la part de congés et de RTT non pris.
15.2.2 Cadres intermédiaires – chefs de service et Cadres intermédiaires – groupe 3 et 4.
Forfait annuel en demi-journées. Les cadres intermédiaires ne sont pas exclus des dispositions relatives à la réduction et à l’aménagement du temps de travail. Toutefois, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur horaire de travail, ils doivent bénéficier de modalités d’organisation de leur temps de travail spécifiques et adaptées. En conséquence, ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail.
En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives au repos quotidien (article L.3131-1 du CT) et hebdomadaire (articles L.3132-1 et L.3132-2 du CT).
Les parties conviennent que ces cadres bénéficient d’un décompte annuel de leur temps de travail en nombre de demi-journées travaillées. Ce nombre annuel de demi-journées travaillées est fixé forfaitairement à 213 jours (212 + 1 jour correspondant à la journée de solidarité) soit 426 demi-journées.
| 1 demi-journée de travail s’entend par un temps de travail ne comprenant pas de pause repas comprise dans les créneaux de pause repas.|

2 demi-journées de travail s’entendent par une pause repas comprise dans les créneaux de pause repas, et comprise dans le temps de travail.| 3 demi-journées s’entendent par 2 pauses repas comprises dans les créneaux de pause repas, et comprises dans le temps de travail

| 3 demi-journées maximum sont décomptées par jour à l’exception des 16 premières journées qui sont composées de 3 demi-journée décomptées 2 demi-journées.

Explications :

Conformément aux dispositions de la Convention collective de branche nationale, 16 demi-journées de repos supplémentaires seront attribuées aux cadres relevant de cette catégorie selon les modalités suivantes :
Le forfait de 426 demi-journées soit 213 jours se calcule à partir de :
365 jours par an
-104 jours de repos hebdomadaires
- 30 jours de congés payés
- 11 jours fériés par an
- 8 jours de repos supplémentaire (RTT) correspondant à 16 demi- journées cumulées.
= 212 jours de travail par an, + 1 jour de solidarité soit 213 jours soit 426 demi-journées.

Les dépassements générés par des 3èmes demi-journées au-delà de 16 occurrences sont récupérés, ils ne peuvent pas être rémunéré en jours supplémentaires.

Décompte des demi-journées travaillés et des jours de repos et modalités de contrôle :

Concernant la prise des jours de repos, et dans la perspective d’éviter tout dépassement du plafond susvisé, un système de suivi déterminant le décompte précis des demi-journées de chacun est réalisé en étroite collaboration avec le chef de service. Ainsi la durée de travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.
Ce décompte des demi-journées travaillées repose sur un système déclaratif. Chaque cadre s’engage à remplir de manière précise et loyale le planning annuel établi en septembre de chaque saison. Ce planning comportant les jours de travail, les jours de repos et les congés payés, est mis à sa disposition par La Comédie de Reims.
Ce document doit être mis à jour par le cadre et visé mensuellement par son N+1 (les dispositions du Code du Travail relatif aux durées des repos journaliers et hebdomadaire étant applicables comme définies à l’article 7 pour les cadres des groupes 3 et 4).

Acceptation de la convention de forfait.

La convention de forfait en jours travaillés annuels doit être intégrée au contrat de travail des cadres concernés ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail des cadres concernés.

Garantie de maîtrise de la charge de travail pour les cadres au forfait jour.

Afin de garantir que la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours demeure compatible avec le respect de leur santé, de leur sécurité et de leur vie personnelle, un suivi spécifique est mis en œuvre.
Lorsque les relevés mensuels mettent en évidence une charge de travail exceptionnellement élevée, caractérisée par :

• Plus de 20 demi-journées travaillées en soirée sur deux mois glissants ;
• Plus de 5 occurrences de temps de repos quotidiens ou hebdomadaires réduits à 9h sur un mois glissant ;

Un entretien spécifique est organisé dans le mois suivant entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d'identifier les causes de cette situation et de définir les mesures correctrices nécessaires.
Le Comité Social et Économique est informé, de manière anonymisée, du nombre de salariés concernés par ce dispositif.
Le présent article a pour objet de promouvoir l'effectivité du droit au repos et de prévenir les risques liés à une charge de travail excessive.

Cadres intégrés

Ces cadres soumis au même régime horaire que les salariés non-cadres de l’unité de travail à laquelle ils sont intégrés bénéficient de la législation relative à la durée du travail au même titre qu’eux.

Les dispositions relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail leur sont applicables dans les mêmes conditions que les salariés non-cadres. Seuls les cadres 4 sont susceptibles d’être des cadres intégrés.
Article 16 (CCNEAC VI-16) : Conditions de recours au chômage partiel
L'organisation du travail doit permettre un strict respect du volume d'heures ou de jours annuels. En cas d'affectation sensible de l'activité qui diminuerait le volume d'heures prévu, due exclusivement à un sinistre, un cas de force majeure, une injonction administrative ou à une baisse conjoncturelle importante des subventions allouées, une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel pourra être sollicitée par l'entreprise après consultation du CSE.
RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL
Article 17 (CCNEAC X-1) : Salaire de base

Le salaire de base est déterminé pour 151 heures 40 mn de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires.
Le projet artistique du Centre Dramatique National se traduit dans un organigramme qui définit les postes, emplois ou fonctions, en cohérence avec la Convention collective.
La revalorisation des salaires et autres rémunérations, s’effectue dans le cadre de la Négociation annuelle d’entreprise conformément aux dispositions de l’article L. 2241-1 du Code du Travail.
Article 18 (CCNEAC X-2) : Garantie de progression des salaires réels
Sont considérés comme "salaires réels", tous salaires mensuels tels que définis à l’article 17 du présent accord, qui se situent au-dessus des minimas de l’échelle des salaires, La Comédie de Reims garantit une progression minimum de 0,5 % par an de l’ensemble des salaires réels des salariés dont le contrat est de plus de 3 mois au 1er janvier.
Cette progression se cumule avec les revalorisations résultant de la négociation annuelle des salaires visée à l’article 17 du présent accord. Cette progression se cumule avec les revalorisations individuelles obtenues par le salarié dans son emploi lors de la NAO.
La direction s’engage à ce que l’ensemble des mesures prises par la NAO représentent l’équivalent de 1,5% de la masse salariale brute des salariés permanents de l’exercice antérieur, sauf en cas de baisse globale des subventions correspondant à au moins 10 % des subventions de fonctionnement, des financeurs publics de la structure par rapport à l’exercice antérieur.
Les périodes de suspension du contrat de travail résultant de congés sans solde de plus d’un mois réduisent la garantie de progression au prorata de la suspension du contrat.
L’employeur s’engage, en accord avec le Code du Travail, à une augmentation individuelle obligatoire, au moins une fois tous les 6 ans, d’un minimum de 50 € mensuel. Ce montant pourra être réévalué en NAO.
Article 19 (CCNEAC X-3) : Rémunération des emplois figurant dans la filière artistique

À chaque emploi artistique correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré. Le montant de ces salaires minimaux figure dans chaque NAO. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO.

19.1 Rémunération des artistes interprètes
Les techniciens opérant des changements à vue ou ayant un feu de participation au jeu, ne rentrent pas dans la catégorie d’artiste.
L’artiste interprète est engagé en CDD d’usage ou en CDI. Il peut être engagé à la saison. Il perçoit une rémunération mensuelle brute d’un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Sa rémunération est fixée par contrat et définie de gré à gré. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine pour les contrats de plus d’un mois.
Pendant les représentations, cette rémunération s’entend pour un maximum de 24 représentations (hors spectacles de courte durée tels que définis à l’art. 3.4.1) pour une période de 30 jours de date à date, toute représentation supplémentaire étant rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
Un artiste ne peut être engagé moins de deux semaines en répétition pour un spectacle de durée normale.
En dehors d’une rémunération mensualisée :
| Lorsqu’une journée est consacrée à des répétitions, la rémunération est assurée par un premier service de 4 heures forfaitaire. Au-delà, du 1er service, le temps de travail effectif est rémunéré à l’heure (1/4 de la rémunération du service). Toute heure commencée est due. Le montant de cette rémunération est défini par contrat et le minimum est défini par la NAO.
| Lorsqu’une journée est consacrée à une représentation et comporte éventuellement un temps de raccord ou de répétitions dans les limites d’un service de 4 heures, la rémunération du raccord est incluse dans celle de la représentation.
| Lorsqu’une journée est consacrée à deux représentations et comporte éventuellement un temps de raccord ou de répétitions dans les limites d’un service de 2 heures, la rémunération du raccord est incluse dans celle des représentations.
Le cachet forfaitaire permet d’assurer, dans un même lieu, la rémunération de :
| Au plus deux représentations d’un même spectacle, dans la mesure où ces deux représentations ne sont pas espacées de plus de 6 heures.
| Au plus trois représentations d’un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 60 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n’excède pas 6 heures.
Le montant du cachet brut est fixé par NAO d’entreprise.

19.2 Rémunération pour les captations ou enregistrements sonores
Chaque captation ou enregistrement sonore faisant l’objet d’un contrat d’exploitation commerciale devra faire l’objet d’une contractualisation spécifique avec les artistes et techniciens impliqués lors de cette captation.
Article 20 (CCNEAC X-4) : Rémunération des emplois autres qu’artistiques (figurant dans les filières : administration - production, communication - relations publiques - action culturelle, technique)
20.1 Carrière
Pour chaque emploi, est prévue une évolution en 20 échelons, numérotés de 1 à 20.
À chaque échelon correspond un salaire minimum, fixé pour un contrat à temps plein.
La progression du salaire minimum correspondant à chaque échelon est calculée de la manière suivante :

échelon 1 : coefficient 100
échelon 2 : coefficient 103
échelon 3 : coefficient 106
échelon 4 : coefficient 109
échelon 5 : coefficient 112
échelon 6 : coefficient 115
échelon 7 : coefficient 118
échelon 8 : coefficient 121
échelon 9 : coefficient 124
échelon 10 : coefficient 127
échelon 11 : coefficient 130
échelon 12 : coefficient 133
échelon 13 : coefficient 136
échelon 14 : coefficient 139
échelon 15 : coefficient 142
échelon 16 : coefficient 145
échelon 17 : coefficient 148
échelon 18 : coefficient 151
échelon 19 : coefficient 154
échelon 20 : coefficient 157
Lors de son embauche (ou lorsqu’il est promu dans un nouvel emploi au sein de l’entreprise), chaque salarié bénéficie d’un échelon qui lui est attribué par l’employeur en fonction des critères de classement suivants : l’autonomie, l’initiative, la responsabilité, la formation et l’expérience professionnelle.

Pour les CDI ayant travaillé au préalable en CDD ou en CDDU au sein de l’entreprise, l’ancienneté reconnue pour définir l’échelon sera d’un an par 507 h ou plus (par période de modulation) travaillées au sein de l’entreprise.

Pour les CDI ayant travaillé au préalable en CDDU au sein de l’entreprise moins de 507 h par période de modulation, l’ancienneté reconnue sera d’un an par 507 h travaillées en CDDU au sein de l’entreprise.

20.2 Progression de carrière dans l’entreprise

Jusqu’à l’échelon n°12, une progression à l’ancienneté se fera au minimum d’un échelon tous les deux ans.
A partir de l’échelon n°13, une progression à l’ancienneté se fera au minimum d’un échelon tous les quatre ans ou plus rapidement selon la réalisation des objectifs du salarié fixés lors des entretiens individuels et ce tant que l’échelon n°20 n’a pas été atteint.

Quand un salarié passe d’un groupe à un autre, son échelon doit être révisé tel que défini au 20.1. Son nouvel échelon ne peut engendrer une base de rémunération minimum inférieure à celle précédent son changement de groupe.
20.3 Forfait
Les fonctions, prérogatives et responsabilités des cadres ne permettant pas d’établir leurs horaires avec précision, la pratique de la rémunération au forfait jour est appliquée à l’ensemble des cadres (hors cadres intégrés), sous réserve de l’application des articles L. 3121-38, L. 3121-39, L. 3121-40 et L. 3121-41 du Code du Travail.
En ce qui concerne les employés, ouvriers, techniciens et agents de maîtrise, les horaires de travail doivent être établis avec précision, la rémunération au forfait ne peut pas être appliquée.
20.4 Maladie
Les absences pour maladie dûment justifiées par tout moyen écrit de communication n’entraînent pas la rupture du contrat de travail. En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire net, sous réserve qu’il ait travaillé au moins 150 heures sur la période des 3 mois ou 90 jours qui précèdent son arrêt de travail et effectué en temps utile auprès de la Caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :
| À partir de la fin de la période d’essai et jusqu’à 6 mois d'ancienneté en CDI : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75%
| À partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 2 mois à 100 % et 2 mois à 75%
| Au-delà de 1 an d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 3 mois à 75%
| Au-delà de 2 ans d'ancienneté : 6 mois à 100 %
Il appartient à l’employeur qui verse le salaire dans son intégralité d’en obtenir le remboursement auprès de la Caisse de sécurité sociale et de l’organisme de prévoyance complémentaire. En cas de carence, défaut, délai, etc. de l’organisme complémentaire, l’employeur maintiendra le salaire à 100% du net jusqu’à prise en charge par l’organisme, sous la forme d’une avance.

Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les douze mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l’employeur en vertu de l’alinéa précédent.

La suspension du contrat de travail pour maladie n’affecte pas l’acquisition de droits à congés payés.
La suspension du contrat de travail pour maladie pendant une période de congés payés reporte, sur la durée de l’arrêt maladie, la prise effective des congés.

À l’expiration de l’arrêt maladie non professionnelle ou accident non professionnel supérieur à soixante jours calendaires, le salarié est réintégré dans l’entreprise dans le même emploi, après avis d’aptitude de la médecine du travail. En cas d’inaptitude médicalement constatée, entraînant l’incapacité du salarié à répondre aux obligations de son contrat de travail, l’employeur, les représentants du personnel en collaboration avec la médecine du travail examineront les possibilités de reclassement dans l’entreprise ou à défaut le concours qu’ils pourront apporter au salarié pour son reclassement à l’extérieur.
20.5 Accident du travail
Au cas où l’indisponibilité du salarié est due à un accident du travail ou à un accident de trajet reconnus, son salaire net lui est intégralement garanti pendant la période de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, sous déduction de ces indemnités et de toutes autres indemnités émanant d’organismes aux financements desquels concourt l’employeur. À l’expiration de l’arrêt de travail, le salarié est réintégré dans l’entreprise dans le même emploi, après avis d’aptitude de la médecine du travail (pour un arrêt de plus de 30 jours calendaires). En cas d’inaptitude médicalement constatée, entraînant l’incapacité du salarié à répondre aux obligations de son contrat de travail, l’employeur et les représentants du personnel examineront les possibilités de reclassement dans l’entreprise, et/ou d’adaptation du poste ou à défaut le concours qu’ils pourront apporter au salarié pour son reclassement à l’extérieur.
20.6 Majoration de rémunération des heures de nuit
20.6.1 Pour les employés ouvriers et agents de maîtrise :
Les heures effectuées de nuit :

• Entre minuit et 2 heures du matin donnent lieu à une majoration de 50%
• Entre 2 heures et 8 heures du matin donnent lieu à une majoration de 100%.

En cas de conditions climatiques exceptionnelles, les heures de nuit pourront être décalées après consultation du CSE.
Le paiement intervient sur le bulletin de paie du mois suivant la période concernée.
Pour le service Entretien, sont considérées comme heures de nuit : entre 22 heures et 6 heures du matin.

Le cumul des majorations des heures de travail effectif est plafonné à 100 %.
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, ces heures majorées s’imputent en tant qu’heures simples sur le contingent annuel des heures de travail de la période de modulation.
20.6.2 Pour les cadres au forfait :
Tout travail au-delà de 2 heures du matin donnera lieu à une majoration calculée de la façon suivante : salaire brut mensuel de base / 43,34 sauf pour les cadres dirigeant.es (groupe 1 et 2).

Le paiement intervient sur le bulletin de paie du mois suivant la période concernée.
20.7 Travail les dimanches
À la Comédie de Reims pour les salariés le dimanche est le jour habituel de repos.
Pour les salariés en CDI, les dimanches sont majorés à 100% pour les catégories suivantes : employés/ ouvriers – agents de maitrises. Chaque heure travaillée un dimanche (dès 6 ou 8 heures du matin selon les services) donnera lieu à une majoration calculée de la façon suivante : salaire brut mensuel de base / 151,67.
Pour les salariés cadres au forfait, les demi-journées travaillées les dimanches donneront lieu à une majoration calculée de la façon suivante : salaire brut mensuel de base / 43,34.
Les dimanches ne sont pas majorés pour les emplois en CDD exerçant leur activité : hors du siège social et de l’Atelier.
La majoration est payée en fin de mois suivant la période concernée.

20.8 Jours fériés
Pour les catégories Employés/ouvriers et agents de maitrise, les heures travaillées un jour férié chômé donneront lieu à majoration de 100% payée le mois suivant la période concernée. Chaque heure travaillée un jour férié chômé donnera lieu à une majoration calculée de la façon suivante : salaire brute mensuel de base / 151,67.

Les cadres au forfait qui travaillent un jour férié chômé, percevront une majoration par demi-journée calculée de la façon suivante : salaire brut mensuel de base / 43,34. La majoration sera payée le mois suivant la période concernée.

Les jours fériés ne sont pas majorés pour les emplois artistiques en CDD.

La majoration est payée en fin de mois suivant la période concernée.

PRIMES ET INDEMNITÉS DIVERSES

Article 21 (CCNEAC V-11) : Indemnité de licenciement et rupture conventionnelle
21.1 Indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement se calcule, sauf faute grave ou lourde, sur les bases suivantes :
| A partir de 1 an de présence dans le cas d'un licenciement individuel quel qu'en soit le motif non économique, l'indemnité sera égale à 1/4 mois de salaire par année de présence ;
| A partir de 1 an de présence lorsqu'il s'agira d'un licenciement individuel pour motif économique, l'indemnité sera égale à 1/2 mois de salaire par année de présence ;
| A partir de 2 ans de présence dans le cas d'un licenciement individuel quel qu'en soit le motif, l'indemnité sera égale à 1/2 mois de salaire par année de présence ;
| Toute année incomplète est prise en compte au prorata par mois complet.

| L’ancienneté se calcule à partir de la 1ère date d’embauche (en CDD ou en CDI) dans l’entreprise, comme précisé à l’article 20.1 de cet accord.

| Le salaire pris en considération est le salaire moyen des douze derniers mois d’activité travaillés dans l’entreprise ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus favorable.

21.2 Rupture conventionnelle
Par définition, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à l'amiable entre le salarié et l'employeur.
Rupture à l’initiative du salarié : L’indemnité minimale sera calculée selon les bases du code du travail (1/4 mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années puis 1/3 mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10).
Rupture à l’initiative de l’employeur : L’indemnité minimale sera égale à l’indemnité de licenciement pour les 24 premières années d’ancienneté (Article 21.1) La base de calcul du code du travail s’appliquera pour toute période au-delà de 24 ans d’ancienneté.

Article 22 : Indemnité de panier

Tout salarié doit disposer, de 1 heure de pause ou de 45 minutes en cas de journée continue, à l'heure du repas comprise entre 11 h 30 et 14 h 30 pour le déjeuner et entre 18 heures et 21 heures pour le dîner.
Lorsque, par suite de nécessité de service, l'employeur demande au salarié d'effectuer une tâche qui diminue le temps de pause précité (moins de 45 minutes), l'employeur sera dans l'obligation de fournir un repas. Si l'employeur est dans l'impossibilité de fournir ce repas, l'indemnité de panier sera payée au salarié.
Elle est indexée et fiscalement assimilée à l'indemnité de déplacement.
Cette indemnité est due en cas de travail après 1 heure du matin et elle est assortie d'une pause de 30 minutes. Cette pause est décomptée comme du temps de travail effectif et est intégrée au dernier service de travail.
Le montant de l'indemnité de panier est négociable dans le cadre de la NAO. A défaut, le montant conventionnel sera appliqué.

Article 23 : Transport
Lorsque l’heure de fin de service permet l’utilisation des transports en commun, aucun remboursement spécifique n’est dû.
Lorsque l’heure de fin de service ne permet pas l’utilisation des transports en commun, l’employeur doit mettre en place une solution de retour adaptée au domicile ou sur le lieu de séjour temporaire, garantissant la sécurité du salarié.
Au siège, cette solution est organisée en concertation avec le responsable de service (adaptation des horaires, covoiturage, véhicule de service ou autre).
En tournée, en déplacement ou lors d’activités hors du siège, les frais de transport engagés par le salarié doivent faire l’objet d’une validation préalable par le responsable hiérarchique ou le responsable de production.
Toutefois, en cas d’impossibilité manifeste d’obtenir une validation préalable, notamment en raison de l’urgence, de l’horaire tardif ou de l’absence d’interlocuteur disponible, les frais engagés pour permettre au salarié de regagner son domicile en sécurité sont pris en charge par l’entreprise, sous réserve de la présentation de justificatifs.
Ces dispositions s’appliquent dans le respect des règles de sécurité et de prévention des risques professionnels.
Article 24 : Vêtements de travail et de sécurité
24.1. Vêtements de travail, de sécurité et équipement de protection individuelle pour le personnel en CDI
La direction s'engage à fournir au personnel les tenues de travail appropriées à certaines fonctions dont la liste est établie en accord avec les élus du personnel.
Le personnel du service technique dispose d’une capacité financière d’achat de vêtements de travail et d’EPI définie chaque année. Le choix du fournisseur est laissé au salarié sous réserve de validation par le responsable du service.
Lorsqu'il s'agit de tenues imposées par la direction, cette dernière en assure, en plus, l'entretien et le renouvellement.
Le personnel a l’obligation de porter les EPI et vêtements de travail fournis dans l’exercice de ses fonctions.
24.2. Vêtements de travail pour le personnel en CDD
La direction n’est pas tenue de fournir au personnel en CDD des tenues de travail, sauf lorsqu’il s’agit de tenues dont le port est exigé par la direction, cette dernière en assure, en plus, l'entretien et le renouvellement.
24.3. Équipement de protection et de sécurité pour le personnel en CDD

Le personnel en CDD a l’obligation de porter les équipements de protection individuelle et de sécurité exigés par la réglementation. La direction fournit l’ensemble des équipements de protection individuelle hors chaussures, mais contribuera à l’achat de ces dernières en versant aux intéressés une prime journalière d’équipement dont le montant est fixé lors de la NAO. A défaut, le montant conventionnel sera appliqué.
24.4. Exposition aux volumes sonores
Afin de limiter les risques liés à l'exposition aux volumes sonores, et sans méconnaître les dispositions relatives à la protection des salariés contre le bruit, la direction de l'établissement met à disposition :
- des techniciens du son sous CDI exposés à des volumes sonores supérieurs à 85 dB, des bouchons d'oreille moulés adaptés à la forme de l'oreille ;
- des techniciens du son sous CDD exposés à des volumes sonores supérieurs à 85 dB, des bouchons d'oreille jetables ;
- des autres membres du personnel sous CDI ou sous CDD exposés à des volumes sonores supérieurs à 85 dB des bouchons d'oreille jetables.

Article 25 : Feu habillé / feu de participation au jeu 

Le salarié, dans le cadre de ses fonctions, peut être amené à intervenir sur le plateau pour effectuer tout ou partie de son travail à la vue du public et être appelé à revêtir une tenue particulière. Si le salarié doit fournir lui-même cette tenue particulière, il recevra une indemnité dite "feu habillé ”.

Lorsqu'il lui sera demandé de porter une tenue particulière et/ou de participer au spectacle au-delà du simple exercice de sa fonction, il recevra une indemnité dite de "participation au jeu".

Le montant de ces indemnités sera celui fixé lors de la NAO. A défaut, le montant conventionnel sera appliqué.
Article 26 : Indemnité de double résidence pendant la période d'essai
Le personnel engagé à l'essai et justifiant la nécessité d'une double résidence (domicile situé à plus de 1 heure du siège social en temps de trajet en voiture) percevra au cours de cette période d'essai une indemnité de 50 % de l'indemnité journalière de déplacement et qui ne se cumulera pas avec elle. Elle ne sera pas due si l'employeur est dans la capacité de fournir au salarié un logement de minimum T1, comportant toutes les commodités d'usages, limité à la durée de la période d’essai.

Article 27 : Indemnité de changement de résidence et d'installation
A l’issue de sa période d’essai, tout salarié embauché en CDI sera informé de la possibilité d’une prise en charge partielle de ses frais de changement de résidence, sur présentation de facture dans les 6 mois suivant sa date d’embauche. L’indemnité de déménagement salarié en CDI (50% sur présentation de factures liées au déménagement : location de véhicule utilitaire ou prestation de déménageurs) plafonnée à 30 jours, égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement.
Article 28 : Indemnités d'installation et de double résidence spécifique à l’emploi des artistes et CDI
Lorsque l'engagement d'un artiste (dont le domicile est situé à plus de 1 heure de temps trajet en voiture) nécessite son installation temporaire dans un lieu fixe pour un contrat d'une durée de moins de 3 mois, si l’artiste justifie d'une double résidence, il reçoit pendant toute la période l'indemnité de grand déplacement telle que définie dans le préambule. Elle ne sera pas due si l'employeur est dans la capacité de fournir à l’artiste un logement de minimum T1, comportant toutes les commodités d'usages.

Pour un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 3 mois et de moins de 9 mois, si l’artiste justifie d'une double résidence, les dispositions suivantes s’appliquent : l'indemnité de grand déplacement sera versée pendant les trois premiers mois du contrat. Elle ne sera pas due si l'employeur est dans la capacité de fournir au salarié un logement de minimum T1, comportant toutes les commodités d'usages.
Du 4ème au 9ème mois, si l’artiste justifie d'une double résidence, l’indemnité sera limitée au découcher (chambre et petit déjeuner). Elle ne sera pas due si l'employeur est dans la capacité de fournir au salarié un logement de minimum T1, comportant toutes les commodités d'usages
Si le salarié ne peut justifier d'une double résidence, il recevra seulement et pendant les 30 premiers jours, une indemnité d'installation, égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement.

Pour un contrat à durée déterminée de plus de 9 mois, quelle que soit la situation personnelle du salarié, il sera considéré comme élisant domicile au lieu où s'exerce son activité professionnelle et recevra seulement pendant les 30 premiers jours l'indemnité d'installation.

Dans ces différents cas de figure, le lieu d’installation temporaire est pris en considération lorsqu’un déplacement a lieu durant cette période pour déterminer le droit à indemnité de déplacement, sachant que :
| Les indemnités d’installation et de découcher constituant un fractionnement de l'indemnité de déplacement, elles ne peuvent se cumuler avec elle, seul le complément est dû ;
| En cas de double résidence, un déplacement au lieu du domicile permanent n’ouvre pas droit aux indemnités de déplacement.
Déménagement : Pour les salariés embauchés en CDI et dont le domicile est situé à plus de 50 kms du siège social, l’employeur prendra en charge, à la demande du salarié, sur présentation de justificatif, 50% du montant d’une facture d’une société de déménagement (le déménagement doit rapprocher le salarié à moins de 50 kms du siège social), dans les deux mois qui suivent la fin de la période d’essai du salarié.
Article 29 : Prime de fin d’année
Chaque salarié permanent (CDI) bénéficiera de la prime de fin d’année correspondant à une fois la moyenne de sa base brute de rémunération (les congés sans solde pris dans l’année sont déduits de la base brute de rémunération pour le calcul de la prime de fin d’année contrairement aux absences pour maladie/maternité/accident de travail et trajet qui n’affectent pas la base de rémunération). Cette prime est à proratiser au temps de présence dans l’entreprise et en cas d’arrivée ou de départ dans l’année.
Les salariés en CDD ont droit à la prime annuelle conventionnelle au prorata de leur temps de travail et à condition de remplir les 2 conditions cumulatives suivantes :
→ avoir été sous contrat dans l’entreprise 8 mois au minimum dans l’année civile (continu ou discontinu).→ être sous contrat au 31 décembre de cette année.
Article 30 : Astreinte
Au-delà de deux jours consécutifs où un salarié est contraint par l’employeur de rester en un lieu défini, et qu’aucun travail effectif ne lui est demandé, il lui sera décompté 3h30 quotidiennement dans sa modulation, et ce à partir du 3e jour. Ces heures ou demi-journée ne pourront en aucun cas être assimilées à des heures de travail effectif et ne pourront faire l’objet d’aucune majoration.
Cette règle ne s’applique pas en dehors de la France métropolitaine.
Article 31 : SSIAP
Lorsque la certification SSIAP est exigée par l’employeur, elle fait l’objet d’une prime versée au salarié par service de sécurité réalisé. Le montant de cette prime est défini et négocié lors de la NAO.
Un service de sécurité incendie en représentation est organisé par le responsable des services généraux de La Comédie. Lorsque ces missions de service de sécurité sont attribuées à des salariés habilités permanents ou intermittents de La Comédie, ces missions seront indemnisées forfaitairement par une prime par service de sécurité. Un service de sécurité pouvant couvrir une ou plusieurs représentations totalement ou partiellement simultanées et sur le même site.
L’inscription au registre de sécurité fait foi pour le déclenchement de la prime de service de sécurité. La prime est versée le mois suivant la réalisation des services de sécurité.

Article 32 : Prime conjoint longue maladie
Pour soutenir les salariés dont le conjoint ou l’enfant mineur est dans une situation reconnue de longue maladie, c’est-à-dire plus de 6 mois consécutifs, une prime particulière dite de « longue maladie » sera attribuée au salarié concerné. Le montant de cette prime est fixé lors de la Négociation Annuelle Ordinaire. Dans le cadre de la vie privée, une attestation du médecin traitant sera considérée comme justificatif suffisant à l’obtention de la prime.


CONGÉS
Article 33 : Congés payés
Le personnel de La Comédie de Reims ayant au minimum un an de présence a droit à des congés payés annuels de 6 semaines. La durée des congés payés est exprimée en jours ouvrés soit 30 jours ouvrés pour la période de référence. Les congés acquis mensuellement peuvent être pris dès le mois qui suit l’acquisition de ce droit à congé.
Sur les périodes de fermeture de l’entreprise, un salarié embauché en cours d’année et n’ayant pas acquis de congés suffisant pour couvrir la période de fermeture se verra proposer une avance de congés correspondant pour un maximum de 10 jours. Au-delà, le chômage technique ou le congé sans solde, couvriront la période éventuelle restante.

L'année de référence est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

Le calcul de l'indemnité de congés payés est égal à 12% de la rémunération totale, perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés.

Délai de prévenance :

La période des congés principaux doit être fixée par l'employeur au plus tard le 1er mars de l’année de référence et l'ordre des départs au plus tard le 1er avril de l’année de référence. La période de congé principal d'une durée continue supérieure à 15 jours ouvrés et, au plus, égale à 20 jours ouvrés doit obligatoirement être accordée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois la durée des congés pouvant être pris en une seule fois peut excéder 20 jours ouvrés. Les représentants du personnel seront informés par écrit des prévisions de la direction sur les modalités des départs en congés.

En conséquence, afin de favoriser la vie familiale des salariés, les 10 jours ouvrés restant – soit les 5ème et 6ème semaines - seront pris pendant la fermeture hivernale de décembre (au moins 5 jours) et pour les 5 jours restant, à la convenance du salarié après accord de son supérieur direct. La demande de congés pour ces 5 jours restant doit être formulée au plus tard 60 jours avant l’échéance et la réponse à cette demande doit être formulée au plus tard 30 jours avant l’échéance.

Le personnel appelé pendant ses congés à rejoindre son lieu de travail le fera aux frais de son employeur. Le retour au lieu de congé se fera dans les mêmes conditions.
L’employeur ne pourra refuser les dates de congés payés moins d’un mois avant la date de départ prévue. De même, le salarié ne pourra pas décaler ses congés payés moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf accord spécifique de la direction.
Article 34 : Jours fériés, chômés, payés
Les jours fériés sont énumérés à l’article L.3133-1 du Code du Travail. Le lundi de pentecôte est férié non chômé.
Les jours fériés chômés et travaillés seront majorés à 100%. Le jour férié non chômé n’est pas majoré.
Le travail effectué l'un de ces jours fériés sera pris en compte dans la durée de travail annualisée. Les jours chômés sont déjà décomptés dans le calcul du temps de travail annuel pour les salariés placés sous le régime de l’aménagement du temps de travail déterminé à l'article 3 du présent accord.
Les salariés non soumis à l’aménagement du temps de travail bénéficieront d'avantages équivalents à ceux des salariés placés sous le régime de l’aménagement du temps de travail. Aussi, pour les salariés non soumis à l’aménagement du temps de travail, le travail effectué l'un des jours fériés chômés donne lieu, en compensation, à un jour de congé supplémentaire, ou est payé s’il ne peut être pris.

En accord avec les articles 3.1 et 15.2, définissant l’aménagement du temps de travail, chaque jour férié tombant pendant la période de congés payés d'un salarié donne droit à un jour de récupération.
Chaque jour férié tombant sur le jour de repos hebdomadaire d'un salarié donne droit à un jour de récupération.
Article 35 : Congés exceptionnels
35.1. Congés de courte durée
Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés :
| Mariage ou PACS du salarié : 5 jours à prendre comprenant l'événement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction.
|Mariage ou PACS d'un enfant : 2 jours à prendre comprenant l’événement.
| Congé paternité de 28 jours dont 3 jours obligatoires à la naissance, les 25 jours calendaires restant sont fractionnables et doivent être pris dans un délai de 4 mois. 7 jours sont à ajouter en cas de naissances multiples.
| Congé de naissance d’un petit-enfant : 1 jour dans le mois suivant l’accouchement
| Adoption d'un enfant : 5 jours à prendre suivant l’événement
| Maladie d'un enfant de moins de 16 ans : 5 jours par an, par salarié, quel que soit le nombre d'enfants. Ces jours peuvent être divisés en demi-journées. Un salarié 

« beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade. Ce congé exceptionnel ne couvre pas les rendez-vous médicaux si l’enfant n’est pas malade.

| Annonce du handicap d’un enfant : 5 jours
| Décès du ou de la conjoint.e, partenaire PACS, ou concubin.e : 5 jours
| Décès d'un ascendant et alliés du 1er degré (frère, sœur, parents et beaux-parents) : 5 jours
| Décès d'un descendant au 1er degré (enfants et enfants du conjoint) : 15 jours
| Décès d'un ascendant ou d'un descendant au 2éme degré : 3 jours
| Décès d'un oncle, tante, neveu ou nièce : 2 jours
Conjoint : mariage, PACS, concubinage // beaux-parents : conjoints du parent, ou parents du conjoint

Ces jours de congés seront rémunérés comme temps de travail, ils sont pris en compte sur présentation d’un justificatif.
35.2 Autorisation d’absence pour douleurs menstruelles
Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, l’entreprise met en place une autorisation d’absence spécifique liée aux douleurs menstruelles.
Ce dispositif est ouvert aux salariées concernées, sans condition d’ancienneté.
Le bénéfice de cette autorisation est limité à 10 jours ouvrés par année civile à raison d’un jour par mois au maximum, non cumulables d’un mois sur l’autre. Ces absences peuvent être prises par journée ou deux demi-journées consécutives sans délai de prévenance.
Conditions d’accès :
L’ouverture du droit est subordonnée annuellement à la production d’un certificat médical attestant de l’existence de troubles menstruels sans indication de pathologie.
Ces absences donnent lieu à maintien intégral de la rémunération. Elles ne sont pas imputées sur les congés payés ni sur les jours de repos. Elles sont assimilées à des congés exceptionnels. Elles sont prises en compte pour l’ensemble des droits légaux et conventionnels.
Un bilan du dispositif sera réalisé après 12 mois d’application, afin d’en évaluer l’utilisation et, le cas échéant, d’en adapter les modalités.
35.3 Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale prévu à l’article L.3142-16 du Code du Travail permet à tout salarié dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, de bénéficier d’un congé de solidarité familiale.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Le congé de solidarité familiale est accordé de plein droit sur justification d’un certificat médical.
Le congé de solidarité familiale, total ou partiel, a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Cette durée est fractionnable.
Pendant le premier mois du congé de solidarité familiale, le salaire intégral sera maintenu.
35.4 Congé de solidarité « Mathys » du 9 mai 2014
Depuis 2014, il est possible de renoncer à des jours de repos au profit d’un collègue justifiant d’un enfant est gravement malade. Cette possibilité a été élargie aux aidants justifiant d’une charge d’un proche en perte d’autonomie ou handicapé avec la loi du 13 février 2018.
Ce don doit être anonyme et sans contrepartie. Il peut concerner des jours de RTT et des jours de congés payés (CP) ou de récupération. Un salarié peut donner la quantité de journées qu’il souhaite, en conservant un minimum de vingt jours de CP. Bien sûr, ces jours doivent être disponibles. Il n’est en effet pas possible de céder des journées par anticipation. En revanche, il est permis de puiser librement dans son Compte Épargne Temps.
Article 36 : Maternité Paternité
Pendant la durée du congé de maternité légal minimum (y compris 16 semaines en cas d’adoption), le salaire net intégral sera maintenu. La titulaire du congé de maternité pourra bénéficier, sans perdre son droit à réintégration et à l'ancienneté, d'un congé supplémentaire sans solde, selon les dispositions légales. Dans ce cas, elle devra en aviser la direction un mois avant la date présumée du congé maternité.

Du jour de la déclaration de grossesse au début du congé de maternité, en dérogation à l’article 6.1 la durée maximum le temps de travail effectif quotidien pourra être de 8 heures à la demande de la salariée, de plus la salariée bénéficie d'une heure de repos non rémunérée au cours de la journée de travail. La prise de cette heure de repos fera l’objet d’une concertation avec son supérieur tout au long de cette période.
Pour les salariées dont la pénibilité du travail sera reconnue par la médecine du travail, conformément aux dispositions de l'article L.241-10-1du Code du travail, le congé maternité peut être prolongé de 5 semaines.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi que, pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié, au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Article 37 : Allaitement
Au retour du congé maternité, et ce pendant une durée d’un an, une heure par jour sera accordée afin de faciliter l’organisation de l’allaitement, répartie en deux fois 30 minutes, en cours de journée. Un lieu adapté sera mis à disposition. Cette heure sera décomptée comme du temps de travail effectif.
Article 38– Dispositif de retraite progressive
Ce dispositif a pour objet d’encadrer et sécuriser la mise en œuvre de la retraite progressive, afin d’accompagner les fins de carrière et favoriser la transmission des compétences.
La retraite progressive est mise en œuvre conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elle constitue une modalité d’aménagement du temps de travail en fin de carrière et ne revêt pas un caractère automatique.
Conditions d’éligibilité :
- Remplir les conditions légales d’âge et de durée d’assurance.- Être titulaire d’un contrat de travail en cours d’exécution.- Exercer une activité compatible avec un passage à temps partiel.
La demande doit être formulée par écrit au moins 3 mois avant la date souhaitée. L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour notifier sa décision écrite et motivée. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.
La rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué. Le maintien d’une assiette de cotisations sur la base d’un temps plein peut être envisagé.
Un avenant au contrat de travail précise la durée du travail, son organisation, la durée du dispositif et les conditions de réversibilité.
Un bilan du dispositif de retraite progressive sera réalisé après une année d’application. Les parties conviennent d’ouvrir une négociation de révision en cas de difficultés constatées.
Article 38.1 – Maintien de l’assiette des cotisations vieillesse dans le cadre de la retraite progressive
Afin de favoriser l’accès à la retraite progressive et de limiter l’impact de la réduction du temps de travail sur les droits futurs à la retraite, les salariés bénéficiant du dispositif de retraite progressive sur la base d’un temps partiel à 80% minimum peuvent demander le maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein reconstitué.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif adresse une demande écrite à l’employeur au moins 3 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre.
Dans ce cadre, l’entreprise si elle accepte la demande, prend en charge la part patronale des cotisations correspondant à cette reconstitution d’assiette. Le salarié supporte la part salariale afférente à ces cotisations supplémentaires.
En cas d’acceptation de la demande, le maintien de l’assiette des cotisations est accordé pour toute la durée de la retraite progressive, dans la limite de quatre ans précédant le départ effectif à la retraite.
Le bénéfice du dispositif cesse de plein droit en cas de cessation de la retraite progressive, de départ à la retraite, de rupture du contrat de travail ou de mise en œuvre d’un cumul emploi-retraite.
Les modalités pratiques de mise en œuvre du dispositif sont précisées dans l’avenant au contrat de travail conclu dans le cadre de la retraite progressive.
Article 39 : Indemnité de départ en retraite
Le départ à la retraite d’un salarié ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur, d’un salarié ne constitue pas un licenciement, si le salarié bénéficie d'une retraite à taux plein ainsi que l'âge requis pour le départ en retraite. Dans ce cas, la partie prenant l'initiative du départ en retraite devra informer l'autre partie avec un préavis de 3 mois par lettre recommandée.

Le salarié partant à la retraite, à son initiative perçoit une indemnité de fin de carrière égale à :

• entre 2 et 5 ans d'ancienneté : 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
• après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois de salaire ;
• après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois 1/2 de salaire ;
• après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois 1/2 de salaire ;
• après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois 1/2 de salaire ;
• après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 5 mois de salaire ;
• après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 5 mois 1/2 de salaire.
• après 35 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 6 mois de salaire.

Le salarié partant à la retraite, à l’initiative de l'employeur, perçoit une indemnité de fin de carrière égale à :

• entre 2 et 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
• après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire ;
• après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois 1/2 de salaire ;
• après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois 1/2 de salaire ;
• après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois 1/2 de salaire ;
• après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois de salaire ;
• après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois 1/2 de salaire.

Le salaire de référence du salarié est son salaire mensuel base temps plein de ses 3 ou 12 derniers mois de travail (au plus favorable, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion) proratisé proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies à temps complet et à temps partiel depuis l’entrée du salarié dans l'entreprise.
En cas de mise en œuvre d’un dispositif de retraite progressive, l’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base du salaire à temps plein reconstitué, seul le temps partiel de la retraite progressive étant neutralisé.
Cette indemnité de fin de carrière n'est pas due par l'employeur dans le cadre de tous les dispositifs de préretraite ou mise à la retraite anticipée qui font l'objet de conventions (préretraite progressive FNE, préretraite totale FNE, préretraite totale UNEDIC...).

PUBLICITÉ – DEPÔT DE L’ACCORD

Révision et dénonciation de l’accord :
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.
Dépôt de l’accord :
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire original sera remis à la déléguée syndicale, avec copie aux délégué.es du personnel et copie à disposition des salariés à l’accueil du siège social.

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.

Fait à Reims le 28 août 2026 en 4 exemplaires originaux

La Directrice Le Délégué syndical UNSA