SIRET : 422 665 620 00015 Dont le siège social est situé aux ACHARDS 85150, ZA Sud des Achards – 6 rue de l’Océan
Représentée par Madame XXX
agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et
- M.
XXX – délégué syndical CFTC La Fournée Dorée Atlantique
- Mme
XXX – déléguée syndicale CGT La Fournée Dorée Atlantique
- Mme
XXX – déléguée syndicale FO La Fournée Dorée Atlantique
Ci-après dénommés « les organisations syndicales »
D’autre part,
En application des articles L.2232-12 et suivants du Code du Travail, il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
Il résulte des négociations que l’annualisation de la durée du travail permet de répondre pleinement aux objectifs économiques et aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise tout en conciliant les aspirations sociales des salariés. Du côté des salariés, l'adaptation des horaires de travail doit pouvoir se faire en assurant une certaine prévisibilité, en veillant à ce que l'équilibre vie personnelle/vie professionnelle soit préservé. Ainsi, quant aux modalités d’aménagement sur l’année, les parties ont négocié l’octroi de jours de repos en contrepartie d’un horaire moyen supérieur à 35 heures pour le personnel soumis au dispositif de signalement de présence c’est-à-dire qui ne pointe pas les entrées/sorties/pauses.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure le présent accord portant annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos en application des articles L.3121-41 et L. 3121-44 du code du travail. Le présent accord prendra effet au 1er avril 2024 et forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
CHAPITRE 1 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JRTT
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne tous les salariés de la société employés à durée indéterminée et à durée déterminée, non cadres et cadres intégrés, soumis au dispositif de signalement de présence. Sont considérés comme ayant la qualité de cadres intégrés à une unité de travail les cadres occupés selon l'horaire applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et dont la durée du travail peut être prédéterminée. Les salariés à temps partiel sont concernés également par l’annualisation avec octroi de JRTT.
ARTICLE 2 – DUREE DE TRAVAIL
2.1 – Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée annuelle du travail est fixée à 1 607 heures (journée de solidarité comprise) en application de l’article L.3121-41 du code du travail pour un salarié à temps complet qui compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise a des droits complets à congés payés légaux et jours fériés. Le plafond est toutefois corrigé à la baisse en fonction notamment du nombre de jours de congés supplémentaires accordés par la convention collective (Ex : congés pour événements familiaux).
2.2 – Pauses et autres temps non effectifs
Les temps de restauration et de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors qu'ils ne répondent pas aux critères ci-dessus énoncés. Ils ne sont donc pas rémunérés.
2.3 – Contrôle de la durée du travail
Le personnel est tenu de respecter les règles d’enregistrement de la durée du travail et les moyens de contrôle mis en place, via l’outil de gestion des temps (signalement de présence). Les enregistrements de la durée du travail sont conservés dans l'entreprise pendant 3 ans pour être mis à la disposition des agents de contrôle.
ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an conformément à l’article L 3121-41 du code du travail. La période de référence correspond à l’année civile : elle commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. En cas de départ d'un salarié en cours d'année, si le salarié n'a pas pu prendre tout ou partie de ses jours de repos de RTT, ces derniers seront soit pris pendant la durée de son préavis, soit rémunérés.
Disposition transitoire :
A compter du 1er avril 2024, le régime prévu par le présent accord prendra effet. Il est donc convenu d’une première période d’aménagement allant du 1er avril 2024 au 31 décembre 2024. JRTT antérieurs : Chaque salarié devra liquider son compteur de jours RTT qui ont été acquis antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, (JRTT acquis avant le 1er avril 2024) et ce, avant le 31 décembre 2024. Les soldes non liquidés ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Toutefois, la période étant inférieure à l’année civile (nouvelle période de référence) l’acquisition des JRTT est réduite au prorata.
ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
4.1 – Principes
Pour le personnel appartenant à la catégorie des cadres intégrés et des non-cadres, la durée collective de travail hebdomadaire sera de 36,50 heures, soit un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, après déduction des jours de réduction du temps de travail. La détermination de la réduction du temps de travail est réalisée en tenant compte :
D’un horaire effectif de 36,50 heures par semaine ;
D’un nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) calculé en fonction des variations calendaires et du nombre de jours fériés prévu chaque année afin d'obtenir un nombre de journées effectivement travaillées par an.
Le temps de travail hebdomadaire effectif est fixé à 36,50 heures. Les heures de 35 à 36,5 heures justifient l’attribution du compteur RTT (fixé forfaitairement à 0.83/ mois). Les salariés qui travaillent au-delà de 36,5 heures/ semaine peuvent faire l’objet de l’attribution d’un forfait heures supplémentaires, après validation de la Direction.
4.2 – Acquisition des JRTT
La réduction du temps de travail se traduit par l'octroi de journées entières ou de demi-journées de repos supplémentaires pour que la durée du travail soit en moyenne sur l’année à 35 heures par semaine. Pour le personnel visé, la réduction du temps de travail est organisée selon un horaire hebdomadaire supérieur à la durée légale, avec l'octroi de jours de repos supplémentaires, garantissant une durée annuelle hebdomadaire de 35 heures en moyenne. Le principe applicable résulte d’une logique dite « d’acquisition » selon laquelle les journées de repos s’acquièrent par l’exécution d’heures de travail effectif. Ces jours de repos n’ont pas la nature de jours de congés supplémentaires et le nombre de jours acquis par chaque salarié dépend du nombre d’heures de travail réellement accomplies. Par conséquent, les absences au cours de la période de référence réduisent à due proportion le nombre d’heures de repos. Pour un horaire de 36.50 heures, le nombre de jours de repos est forfaitairement fixé à 9,96 / an si la totalité de la période est travaillée. Etant considéré : Que le nombre de JRTT visés ci-dessus correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Que dans le cas contraire, et notamment en cas d'embauche, de départ ou d'absence en cours de période de référence, les droits à RTT devront être recalculés sur la base du temps réellement travaillé. Pour la première année d’application de l’accord en 2024, la période étant inférieure à l’année civile (nouvelle période de référence du 1er avril au 31 décembre 2024) l’acquisition des JRTT est réduite au prorata.
4.3 – Modalités de prise des JRTT au cours de la période de référence
Les salariés peuvent consulter leurs droits à JRTT via le logiciel de gestion des temps ou leur bulletin de paie. Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journée au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes : - 5 JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Ces JRTT sont posés en dehors des périodes de forte activité et sans pouvoir être accolés aux congés payés, sauf autorisation de l’employeur. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 2 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord de l’employeur. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date. - Le solde des JRTT est fixé par la direction selon un calendrier prévisionnel. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. Les JRTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris avant le terme de ladite période. Autrement dit, ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Par conséquent, les salariés devront veiller, en accord avec la hiérarchie, à prendre tous les JRTT avant la fin de la période de référence. Plusieurs rappels seront réalisés le cas échéant auprès des salariés. A l’issue de la période de référence, les JRTT non pris malgré les rappels, seront définitivement perdus.
ARTICLE 5 – PLANNINGS DE TRAVAIL
La répartition de la durée du travail respecte l'ensemble des dispositions régissant les durées maximales hebdomadaires et journalières de travail, ainsi que les temps de repos quotidien et hebdomadaire. La durée du travail peut être répartie dans le cadre de l'horaire de manière égale (ou inégale) sur 6 jours ouvrables de la semaine, étant précisé que le travail le samedi a vocation à être exceptionnel afin de permettre le repos, en sus du dimanche, d'une journée. La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail et par dérogation à l’article L.3122-1 du Code du Travail, elle débute le dimanche à 0 heure pour se terminer le samedi à 24 heures.
ARTICLE 6 - HEURES SUPPLEMENTAIRES - CONTINGENT
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie. Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire des services (soit 36,50 heures) sont rémunérées et majorées conformément à la loi. Le contingent heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures.
ARTICLE 7 - LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
ARTICLE 8 - IMPACT DES ABSENCES
Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent être récupérées, pour autant elles ne constituent pas des heures effectives. Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 9 - ARRIVEES ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, ces derniers seront obligatoirement pris dans le cadre du préavis. Dans le cas contraire, ou en cas de dispense de préavis, ils seront rémunérés avec la dernière paie. Dans le cas exceptionnel, où des jours de repos ont été pris avant d’être acquis, les heures dues à l'entreprise seront rattrapées durant la période de préavis ou en cas d’impossibilité de récupérer toutes les heures pendant le préavis ou en cas de dispense de préavis, imputées sur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis ou sur toute autre somme due au salarié par l'entreprise.
ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties conviennent que l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chaque salarié et de manière à préserver leur santé et leur sécurité notamment en garantissant l’effectivité de leurs repos obligatoires et de leurs congés. Par conséquent, chaque salarié devra bénéficier d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des congés et, plus largement, des périodes de suspension de son contrat de travail. Pour rendre ce droit effectif, les salariés devront s’efforcer, pendant les périodes susvisées, de limiter l'envoi de courriels professionnels ou des appels téléphoniques au strict nécessaire. De même, les salariés n’auront pas l’obligation de répondre aux courriels et appels professionnels reçus en dehors du temps de travail. Les supérieurs hiérarchiques seront sensibilisés au droit à la déconnexion et devront veiller à ce que les salariés placés sous leur responsabilité respectent également les présentes règles. Si un salarié constatait néanmoins que son droit à la déconnexion n’était pas respecté, il pourra demander un entretien à son supérieur hiérarchique pour déterminer, en relation avec la DRH, les éventuelles actions à entreprendre pour corriger cette situation.
CHAPITRE 2 : ASTREINTES
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Excepté pendant le temps d'intervention, qui inclut le temps de trajet, l'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. L'astreinte ne peut débuter tant que le salarié n'a pas rejoint son domicile ou a quitté effectivement son poste de travail. Les catégories professionnelles susceptibles d’être concernées par le régime des astreintes sont :
Le service maintenance
La programmation individuelle des périodes d'astreinte devra être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. La contrepartie financière est égale à 3,5 fois le montant du Minimum Garanti (MG) par jour d’astreinte, majorée de 50 % les dimanches et les jours fériés. Chaque salarié concerné pourra effectuer au maximum vingt semaines d'astreinte par an. En fin de mois, chaque employeur devra remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, cette période d’astreinte est entièrement décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période pendant laquelle il est d'astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos prévue par le Code du travail, à savoir 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire. Toutefois, une dérogation existe dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement ». Dans ce cas précis, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien. Si cette intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, les salariés concernés doivent bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES ET FINALES
ARTICLE 1 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Le CSE est consulté une fois par an sur le suivi de l’application de l’accord.
ARTICLE 2 - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er avril 2024. Les parties confirment que cet accord se substitue à tous les accords antérieurs, usages et mesures unilatérales qui ont le même objet.
ARTICLE 3 - REVISION DE L'ACCORD
Les parties peuvent réviser le présent accord en respectant la procédure de révision des accords collectifs. Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.
ARTICLE 4 - DENONCIATION
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DDETS. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
