ACCORD EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
Entre
L’association La Vie Active, dont le siège social est situé 4 Rue Beffara, 62 000 ARRAS, représentée par, XXXX, en sa qualité de Président.
Et
L’organisation syndicale UNSA-SNPCE – représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical. L’organisation syndicale CGT – représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical. L’organisation syndicale SUD - Santé Sociaux représentée par XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Rappel du contexte :
Dans le cadre de la loi du 9 Novembre 2010 portant réforme des retraites du fait du report de l’âge légal de départ à la retraite, des réflexions au niveau national ont été engagées quant à la pénibilité à laquelle certains salariés peuvent être exposés pendant leur carrière professionnelle.
Au-delà de la volonté de la gouvernance de l’Association de limiter les risques pour chacun des professionnels dans le cadre de l’exercice de leur mission, c’est dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1389 du 22 Septembre 2017
relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, qui a été publié au JORF du 23 Septembre 2017; que de nouvelles obligations ont été prévues pour les employeurs en lien avec la sinistralité des entreprises et structures.
Ces dispositions légales prévoient pour les employeurs une obligation de négociation ou à défaut l’élaboration d’un plan d’action sur le thème de la prévention de la pénibilité.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, les entreprises soumises à l'obligation de négocier seront celles qui comptent au moins 50 salariés (ou appartiennent à un groupe d'au moins 50 salariés), et qui:
soit ont 25 % des salariés exposés à l'un des 6 facteurs du nouveau C2P (compte professionnel de prévention) au-delà des seuils et après application des mesures de protection collectives et individuelles,
soit enregistrent un indice de sinistralité AT-MP supérieur à 0,25.
L’association possède à ce jour un indice de sinistralité AT-MP qui est légèrement supérieur à 0,25.
Face à ce taux, l’Association et les partenaires sociaux ont engagé des négociations dans le cadre des NAO afin d’aboutir à un accord par lequel ils expriment leur volonté d’intensifier la démarche d’une prévention active et efficace : une prévention collective des risques professionnels mais aussi prévention du risque à la source.
En effet, certains facteurs de risques professionnels font peser sur les salariés un risque d'altération de leur santé au cours de leur carrière.
Sont ainsi visés les facteurs de risques suivants, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés :
Au titre des contraintes physiques marquées : manutentions manuelles de charges ; postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, et vibrations mécaniques.
Au titre de l’environnement physique agressif : agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ; activités exercées en milieu hyperbare ; températures extrêmes ; bruit.
Au titre de certains rythmes de travail : travail de nuit ; travail en équipes successives alternantes ; travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Par ailleurs, l'employeur consigne dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés.
Par conséquent, il est important d'œuvrer ensemble pour voir se développer des actions à court, moyen et long terme afin de prévenir les risques liés à certaines tâches et des situations de travail, tant physiques que psychiques, et les supprimer, ou à défaut les réduire.
Titre I : La réduction des expositions aux facteurs de risque
L’un des premiers leviers permettant la diminution du taux de sinistralité au sein de l’Association est de réduire, dès que possible et au maximum, les expositions aux facteurs de pénibilité. Cela peut se traduire par une adaptation au poste de travail et à son aménagement, selon notamment les préconisations des autorités compétentes, éliminant ainsi des facteurs ou tout du moins en réduisant leur impact. Un autre moyen peut consister en une meilleure formation des salariés aux facteurs de risques afin de leur permettre une meilleure pratique professionnelle en termes de prévention des risques.
Article I°/ : L’adaptation et l’aménagement du poste de travail
L’association possède de nombreuses structures dans lesquelles les salariés exercent leurs missions auprès de différents publics dont la prise en charge est, pour la plupart, compliquée. Chaque public étant spécifique, son accompagnement diffère et peut présenter des difficultés pour les salariés autant physiques que psychologiques. Afin de tendre à éliminer les difficultés rencontrées, l’employeur convient de donner à chacun des salariés les moyens nécessaires afin qu’il puisse assurer ses missions dans les meilleures conditions possibles et avec les outils les plus adaptés. La connaissance de l’Association et de ses équipes dans l’accompagnement des personnes vulnérables permet d’assurer une expertise quant à d’éventuels aménagements des postes de travail et l’adaptation de ceux-ci.
Mesure plus particulièrement adaptée aux salariés possédant des métiers nécessitant des ports de charges ou de manutentions :
Automatisation de certaines tâches ou équipements aidant à diminuer les contraintes physiques (tout en conservant la plus-value de l’action humaine) par l’achat de matériels spécifique (lève malade / Chariots / Aménagements des lingeries : éviter port de charges lourdes, rails, verticalisateurs)
Indicateur : L’indicateur consistera à suivre le nombre d’accidents du travail, concernant des problématiques de postures et en particulier lié au dos, dans chacune des structures qui auraient pu être évités par le biais d’un système automatisé. Cet état pourra ensuite donner des pistes de réflexion sur les priorités d’équipements à effectuer selon les possibilités budgétaires des structures.
Cette information sera mentionnée dans le Bilan Social.
Objectif : L’objectif n’est pas de suivre une politique d’automatisation des process au sein de l’Association mais de diminuer les accidents directement liés à ce manque d’équipement et de baisser à l’aide de ces mesures préventives, le nombre d’AT-MP précisés ci-dessus, de 20% sur 3 ans.
Pour l’adaptation et l’aménagement des postes de travail :
La transmission à l’employeur de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) permet notamment de déclencher des dispositifs et financements afin de faciliter le maintien dans l’emploi et le travail au quotidien du salarié.
Ceci permet d’anticiper les difficultés que pourraient rencontrer les salariés dans leur situation de travail, en raison de la survenue d’un handicap ou de son aggravation, afin de prévenir les restrictions d’aptitude ou le risque d’inaptitude.
Indicateur : L’indicateur en l’espèce sera constitué du
nombre de postes ayant fait l’objet d’un aménagement ou d’une adaptation en vue de faciliter le maintien dans l'emploi
Objectif : L’objectif est d’obtenir des chiffres croissants chaque année, durant la durée de cet accord
. (50% des postes soient équipés pour réduire les TMS)
Limitation des déplacements :
Développement de la visioconférence : la période de crise sanitaire que nous avons connue a permis un développement de la visioconférence en tant qu’outil de communication permettant également de limiter les déplacements des salariés et automatiquement des risques inhérents aux déplacements. Il faut donc poursuivre ce développement. Cela pourra permettre également une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Mentionnons la signature d’un accord d’entreprise relatif au Télétravail depuis le 1er Avril 2022 et renouvelé le 15 octobre 2025.
Indicateur : Suivi du développement des équipements de visioconférence au sein des établissements. Ce déploiement d’équipement interne ne pourra se faire que sur plusieurs années.
Le déploiement de la visioconférence passe par une mise en place technique de l’outil mais également par une sensibilisation des personnels. Une communication importante est nécessaire ainsi que des formations afin de favoriser l’utilisation des outils, et notamment la solution retenue par l’Association : TEAMS.
Objectif : Plusieurs objectifs sont compris dans cette mesure :
L’objectif de déploiement de la solution informatique.
L’objectif de formation des professionnels : des formations seront mises en place afin que 100% des directions et 50% des collaborateurs, directement en lien avec des équipements, informatiques soient formés.
Il est recommandé de se montrer vigilant sur le nombre d’heures de visioconférence par jour et le nombre de participants pour une meilleure concentration du salarié.
Porter une attention aux violences envers les professionnels de la part des usagers, résidents, familles :
Même si les professionnels subissent des manifestations de violence (verbales, physiques et psychologiques), celle-ci constitue un danger pour la santé et la sécurité au travail. De plus l’exposition à la violence peut également causer des dommages corporels, moraux et financiers aux salariés qui en sont la cible. Il est primordial de porter une attention aux violences commises par des usagers, résidents, familles envers nos salariés. En effet, les actes de violence peuvent toucher tous les professionnels, indépendamment de leur activité et de leur niveau hiérarchique. C’est pourquoi, ils ne doivent en aucun cas être banalisés et qu’une réponse adaptée doit être apporté à chaque acte de violence quel qui soit.
Indicateur : dans la mesure du possible il sera recensé le nombre d’AT, de FEI sur Fusion, résultant de violences commises envers les professionnels par l’établissement.
Objectif :
Il sera proposé aux salariés la possibilité de consulter un(e) psychologue de l’association. Dès que le seuil de 5 AT par an et par établissement sera atteint, ou à la demande du Directeur, la DRH sera alertée afin que des formations spécifiques soient proposées.
En parallèle, les actions suivantes seront mises en place :
Formation des professionnels exposés à la gestion des situations conflictuelles, à la désescalade verbale, et à la protection de soi.
Débriefing systématique après un événement violent (entretien, groupe de parole, soutien psychologique si besoin).
Affichage de la politique de tolérance zéro face aux violences, à destination des familles/usagers.
Sollicitation de la médecine du travail
La médecine du travail joue un rôle important auprès de l’employeur dans l’aménagement, l’adaptation du poste de travail du salarié et dans les risques psychologiques. Ainsi, l’employeur n’hésitera pas à solliciter la médecine du travail afin que soient effectuées des études de poste, que des visites de l’établissement par la médecine du travail soient effectuées.
Article II°/ : La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité :
Généraliser des interventions en établissement d’Ergonomes de la médecine du travail ou d’animateurs PRAP (Prevention des Risques liés à l’Activité Physique) auprès des personnels de soins et des services généraux (manutention de charges et/ou usagers)
Indicateur : Le nombre d’interventions de ce type de professionnels au sein des établissements pourra être recensé.
Objectif : L’Association fera en sorte que chaque établissement puisse bénéficier de ce type d’intervention, au moins une fois tous les 2 ans.
Limiter l’intervention de salariés seuls dans le cadre de missions nécessitant une intervention physique tels que des ports de charges ou la manipulation de personnes.
Indicateur : En l’espèce le bilan social et les données qu’il contient en termes d’AT/MP pourra permettre un suivi quant à la proportion d’AT/MP sur l’année échue.
Objectif : L’objectif sera de passer en deçà du ratio de 25%, calculé dans les mêmes conditions que celles qui ont déterminé l’obligation pour l’employeur de négocier cet accord ou à défaut, de mettre un plan d’action en place.
Travail en binôme : L’idée est de sécuriser au maximum les professionnels en intervention lors de visite à domicile où un risque de violence plus présent aura été défini. L’intervention en binôme sera décidée par le chef de service ou le directeur de l’établissement.
Exemple de bonne pratique : mettre en place des protocoles, des relais…
Continuer à développer les équipements des travailleurs isolés d’un Dispositif d’Alarme pour Travailleur Isolé (DATI) afin de leur offrir un poste de travail sécurisé.
Indicateur : Il conviendra, dans le cadre de l’analyse des accidents du travail réalisée par les membres des CSSCT, de recenser les AT directement liés à l’intervention de travailleur isolé (de nuit, ou à domicile).Il pourra être recensé le nombre d’équipements mis en service au sein des établissements. Objectif : l’ambition de l’Association est de pouvoir équiper l’ensemble des travailleurs isolés de dispositifs DATI.
L’indicateur est constitué par le nombre d’AT directement liés à l’intervention d’un professionnel seul et l’objectif est constitué par le nombre de salariés équipés sous 3 ans.
Risques liés à la circulation des véhicules dans l’enceinte de l’établissement :
L’employeur s’engage à mettre en place des panneaux de circulation dans l’enceinte de l’établissement limitant la vitesse au pas, d’organiser les flux et d’établir un plan de circulation sur site.
Titre II : L’amélioration des conditions de travail et le développement des compétences
La diminution des accidents du travail ainsi que des maladies professionnelles, peut être obtenue, notamment par la formation des salariés à la prévention des risques professionnels. Au-delà, il est à noter que dans beaucoup de secteurs au sein de l’Association, les personnes en fin de carrière sont d’avantage victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.
Article I°/ : Le développement des compétences et des qualifications
Accompagner les salariés exposés aux facteurs de pénibilité à se former
Indicateur : l'indicateur est constitué par le nombre de CPF ou de Bilans de Compétences mis en œuvre et réalisés à la demande du salarié, du nombre de formation sur le Plan de Développement des Compétences.
Objectifs : Les objectifs seront de traiter 100 % des demandes de CPF et de Bilan de Compétences et d’assurer systématiquement la mise en œuvre des Bilans de Compétences demandés dans le cadre des dossiers d’inaptitude.
Article II°/ L’aménagement des fins de carrières
Les salariés arrivant en fin de carrière sont les plus touchés par les risques inhérents à leurs métiers et sont plus vulnérables. Ces risques amènent souvent à des accidents du travail, des maladies professionnelles puis à des inaptitudes.
L’accord relatif à la GPEC au sein de l’association prévoit des priorités en termes de mobilité interne pour ce qui concerne des métiers dits « sensibles » ou pour les salariés âgés de plus de 55 ans. Cette priorité passe après les reclassements pour inaptitude pour lesquels l’employeur ne peut y déroger. L’accord relatif à la GPEC prévoit également des aménagements de postes sur les métiers dits « sensibles » en laissant une priorité en cas de pluralité de demande de réduction de temps de travail. L’accord GPEC actuellement en vigueur prévoit également des dispositions relatives à la collaboration intergénérationnelle. Cette collaboration permet à un salarié en fin de carrière d’être tuteur auprès d’un salarié nouvel arrivant sur le poste afin de compléter sa formation sur le terrain et de s’assurer de sa bonne intégration. Indicateur : le nombre de dossiers d’inaptitude par année pourra, notamment, venir mesurer l'impact des actions visant à réduire l'exposition des salariés à la pénibilité. Par ailleurs, chaque salarié de plus de 55 ans, ayant eu un arrêt maladie supérieur à 3 mois sur l'année N, sera invité en entretien professionnel à son retour, afin d'étudier les possibilités d'aménagement, le cas échéant. Objectif : A l’échelle de l’association, l’objectif est d’éviter toute augmentation du nombre d’inaptitudes recensées par an, voire d'en diminuer le nombre
, en prenant en compte les fluctuations d’effectifs. Ce suivi pourra être réalisé par le biais du Bilan Social.
Article III°/ Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité
Le compte professionnel de prévention (C2P) permet de déterminer et de référencer les facteurs de risques professionnels d'exposition d'un travailleur au-delà de certains seuils.
Le salarié peut se servir de ses points acquis pour 1 ou plusieurs des 3 utilisations suivantes :
Partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à des facteurs de risques professionnels (demande avec le formulaire cerfa n°15519),
Bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire (demande avec le formulaire cerfa n°15512),
Valider des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse et permettant de partir plus tôt à la retraite (demande avec le formulaire cerfa n°15511).
Indicateur : il s’agira du nombre de demandes effectuées par les salariés sur l’année. Objectif : l’objectif sera d’informer et d’accompagner le salarié dans l’accomplissement de ses démarches administratives.
Titre III : Dispositions relatives à l’application de l’accord
Article I° / : Champs d’application de l’accord
Cet accord ainsi que ses dispositions ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements de l’Association. Dans le cas où de nouveaux établissements ou services ouvriraient après la signature de cet accord, ces derniers seront également soumis aux dispositions de cet accord.
Article II°/ Durée de l’accord
Cet accord est signé pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur au 1er Septembre 2025. Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail
Article III°/ : Suivi de l’accord
Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel conformément aux dispositions légales. Ce suivi se matérialisera par la transmission aux organisations syndicales signataires, un bilan chiffré issus des indicateurs et des objectifs au terme de l’accord. L’employeur ou les organisations syndicales pourront dans ce cadre, inscrire à l’ordre du jour des NAO, ce sujet.
La circulaire DGT n°08 du 28 octobre 2011 indique que des modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord doivent être prévues, étant précisé que les indicateurs retenus sont communiqués, au moins annuellement au CSE.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article IV°/ : Révision de l’accord
Concernant cet accord d’entreprise, une révision pourra être engagée dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ;
à l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.
Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article V°/ : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
Il sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de « Télé Accords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise » et remis au greffe du Conseil de prud’hommes d’Arras.
