ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc208568351 \h 6 ARTICLE 2 - DEFINITION DE LA NOTION « SENIOR » PAGEREF _Toc208568352 \h 7 TITRE 1 : accompagnement ET PREVENTION PAGEREF _Toc208568353 \h 8 ARTICLE 1 – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc208568354 \h 8 a)L’information collective PAGEREF _Toc208568355 \h 8 b)L’information individuelle PAGEREF _Toc208568356 \h 9 c)La Plaquette d’information PAGEREF _Toc208568357 \h 9 d)Le référent sénior PAGEREF _Toc208568358 \h 9 ARTICLE 2 – LA PREVENTION PAGEREF _Toc208568359 \h 10 a)Le suivi médical PAGEREF _Toc208568360 \h 10 b)Les actions de sensibilisation PAGEREF _Toc208568361 \h 11 TITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc208568362 \h 12 ARTICLE 1 – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc208568363 \h 12 a)Retraite progressive « LSDH » PAGEREF _Toc208568364 \h 12 b)La retraite progressive « légale » PAGEREF _Toc208568365 \h 15 c)Utilisation du Compte Professionnelle de Prévention pour réduire son temps de travail PAGEREF _Toc208568366 \h 15 ARTICLE 2 – AUTRES DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc208568367 \h 16 a)Les congés additionnels pour les collaborateurs séniors PAGEREF _Toc208568368 \h 16 b)L’adaptation des horaires de travail postés PAGEREF _Toc208568369 \h 17 c)Le dispositif de congé de fin de carrière PAGEREF _Toc208568370 \h 17 d)Le compte épargne temps PAGEREF _Toc208568371 \h 17 e)Les aménagements du poste de travail PAGEREF _Toc208568372 \h 18 TITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET AU RENFORCEMENT DE L’EMPLOYABILITE PAGEREF _Toc208568373 \h 19 ARTICLE 1 – L’ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS PAGEREF _Toc208568374 \h 19 ARTICLE 2 – LE DISPOSITIF DU TUTORAT PAGEREF _Toc208568375 \h 20 ARTICLE 3 – LE DISPOSITIF DE L’INSTRUCTEUR SENIOR PAGEREF _Toc208568376 \h 20 ARTICLE 4 – LE RENFORCEMENT DE L’EMPLOYABILITE PAGEREF _Toc208568377 \h 20 TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA PROMOTION DU TRAVAIL APRES L’AGE DE LA RETRAITE PAGEREF _Toc208568378 \h 21 ARTICLE 1 – LE DISPOSITIF DE CUMUL EMPLOI-RETRAITE PAGEREF _Toc208568379 \h 21 a)Cumul emploi-retraite intégral PAGEREF _Toc208568380 \h 21 b)Cumul emploi-retraite partiel PAGEREF _Toc208568381 \h 22 ARTICLE 2 – DISPOSITIF COMPLEMENTAIRE « LSDH » DE RETOUR A L’EMPLOI APRES LIQUIDATION DES DROITS A LA RETRAITE PAGEREF _Toc208568382 \h 23 TITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc208568383 \h 25 ARTICLE 1 – LE MECENAT DE COMPETENCES PAGEREF _Toc208568384 \h 25 ARTICLE 2 – STATUT DES GRANDS-PARENTS PAGEREF _Toc208568385 \h 26 ARTICLE 3 – STATUT DU COLLABORATEUR PROCHE-AIDANT PAGEREF _Toc208568386 \h 27 ARTICLE 4 – MEDAILLES D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc208568387 \h 27 ARTICLE 5 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PROFIT DES PERSONNES RETRAITEES PAGEREF _Toc208568388 \h 28 a)Invitation aux évènements annuels pour les retraités PAGEREF _Toc208568389 \h 28 b)Communications périodiques PAGEREF _Toc208568390 \h 28 c)Avantages spécifiques PAGEREF _Toc208568391 \h 29 DUREE DE L’ACCORD OU DU PLAN ET PROCEDURE DE REVISION PAGEREF _Toc208568392 \h 30 DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc208568393 \h 30 ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc208568394 \h 30 NOTIFICATION ET PUBLICITE PAGEREF _Toc208568395 \h 30
ENTRE LES SOUSSIGNES,
LA SOCIETE LAITERIE DE SAINT DENIS DE L’HOTEL, SAS au capital social de 471 121 €, dont le siège est situé 10 route de l’Aérodrome – 45 550 SAINT DENIS DE L’HOTEL, Représentée par Mme X, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’UNE PART,
ET
LE SYNDICAT CFDT, Représenté par M. X en sa qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,
Il est conclu le présent Accord relatif à l’accompagnement des fins de carrières et à l’emploi des séniors.
PREAMBULE
Dans le cadre de sa politique sociale et de son ambition en matière d’accompagnement et de protection de ses collaborateurs, le groupe LSDH a toujours été conscient de l’enjeu particulier de favoriser l’emploi et les conditions de travail des collaborateurs seniors du fait des particularités liées à notre activité industrielle et des problématiques éventuellement rencontrées par cette population au cours de ses dernières années d’activité. À ce titre, LSDH s’est engagée dans une démarche proactive et a invité les partenaires sociaux en vue de négocier et conclure un accord spécifique.
Le présent accord a donc pour objectifs de répondre aux défis posés par le vieillissement de la population active, en permettant aux collaborateurs seniors de maintenir leur emploi dans des conditions optimales et de préparer sereinement leur transition vers la retraite.
Le présent accord est également conclu à la suite de différents éléments contextuels récents à savoir :
La progression constante depuis le début des années 2000 du taux d’emploi des seniors. En 2023, seulement 58 % des personnes âgées de 55 à 64 ans ont un emploi, contre plus de 82 % de celles âgées de 25 à 49 ans. Ce taux est néanmoins au plus haut depuis ces cinquante dernières années.
la réforme des retraites issue de la loi du 14 avril 2023, aura nécessairement un impact significatif sur le taux d’emploi des séniors. Cette réforme modifie en profondeur le système de retraite français, en particulier en relevant l’âge légal de départ à 64 ans pour les générations nées à partir de 1968.
Les salariés issus de la génération «X», génération clé du tissu économique actuel, approchent aujourd’hui de la fin de leur carrière professionnelle. Leur expérience et leurs compétences constituent un capital précieux pour l’Entreprise, qui se doit de mettre en place des dispositifs adaptés pour accompagner leur transition, tout en prenant en compte les enjeux liés à leur santé, à la formation continue et à la transmission des savoirs.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de répondre à ces enjeux. Cet objectif doit cependant s’accompagner d’une attention particulière portée aux conditions de travail des séniors. Il convient de promouvoir leur maintien en emploi dans des conditions compatibles avec leur santé, en limitant notamment la pénibilité et en favorisant l’adaptation des postes, des parcours et des compétences. Concomitamment, l’entreprise a depuis longtemps revendiqué son intention d’accompagner et de soutenir ses collaborateurs à chaque étape de leur vie. Pour exemple, informer les collaborateurs sur les mesures et les conditions de départ à la retraite est une pratique ancrée depuis plusieurs années dans l’entreprise. La réforme dite « des retraites » a renforcé cette volonté et incité l’entreprise à accélérer et renforcer ses dispositifs.
Dans cette optique, et faisant suite aux Négociations Annuelles Obligatoires de 2023, une commission, nommée « Commission de fidélisation », a été mise en place. Cette commission avait notamment pour objectif d’entamer une réflexion spécifique avec les partenaires sociaux sur la qualité de vie au travail des collaborateurs. Après différents échanges, l’accompagnement des séniors est ressorti comme un des sujets prioritaires définis au titre de l’année 2024. Le présent accord a ainsi pour objectifs de valoriser et d’entériner certaines mesures déjà existantes, et de promouvoir la mise en place de nouvelles autres mesures, dans une dynamique de valorisation de la population sénior et de l’intergénérationnalité.
L’accord a pour objectifs principaux de :
sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux enjeux liés à la fin de carrière
favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs séniors
améliorer les conditions et la qualité de vie au travail
promouvoir et assurer le transfert des compétences et des savoirs entre les générations
Le présent accord repose sur les valeurs de respect et de reconnaissance des parcours professionnels. Il s’inscrit dans une démarche globale de responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et de qualité de vie au travail. De ce fait, l’ensemble des parties prenantes s’engagent à collaborer activement pour répondre à ces objectifs.
Pour cela, cinq axes ont été identifiés et travaillés :
L’accompagnement et la prévention
L’organisation du temps et des conditions de travail
La transmission du savoir et le renforcement de l’employabilité
L’aide à la transition entre l’activité salariale et la retraite
La valorisation du dépassement de l’âge du départ à la retraite
Ceci exposé, les parties conviennent de ce qui suit :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions qui suivent sont applicables au sein de l’entité juridique LAITERIE DE SAINT DENIS DE L’HOTEL, pour l’ensemble des collaborateurs, en CDI ou en CDD.
ARTICLE 2 - DEFINITION DE LA NOTION « SENIOR »
En l’absence de définition légale des séniors, les parties conviennent de retenir que la définition de séniors recouvre plusieurs variantes répondant à des thématiques distinctes. Différents seuils seront ainsi retenus :
En matière de formation professionnelle et d’évolution de carrière, la notion de « séniors » recouvre les collaborateurs de 45 ans et plus.
En matière de communication et sensibilisation, la notion de « séniors » recouvre les collaborateurs de 55 ans et plus
Pour les autres mesures du présent accord, les parties conviennent que le seuil de séniorité se définit à partir de 58 ans.
TITRE 1 : accompagnement ET PREVENTION
Désireuse de reconnaitre la valeur de ses collaborateurs les plus anciens et de favoriser au mieux leur épanouissement professionnel jusqu'à la retraite, l’Entreprise souhaite mettre en place un programme d'accompagnement personnalisé.
En effet, selon l’ANACT (Agence Nationale pour l’amélioration des conditions de travail), l’usure comme la désinsertion professionnelle sont des processus qui peuvent s’installer au fil du temps, en fonction des parcours professionnels des salariés, des contraintes et des risques auxquels ils sont exposés. Néanmoins, elles peuvent être en partie compensées, limitées et enrayées par des mesures individuelles et collectives favorisant l’entretien de la santé et le développement des compétences.
Ce dispositif, s'inscrivant dans une démarche globale de gestion des ressources humaines, vise à accompagner chaque individu dans cette nouvelle étape de vie, en tenant compte au mieux de ses aspirations professionnelles et personnelles.
Ce titre 1 a pour principal objectif de définir les mesures favorisant la connaissance des enjeux liés à la retraite et un suivi médical spécifique.
ARTICLE 1 – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT Dans un premier temps, l’Entreprise souhaite mettre à disposition un programme d’informations collectives à ses collaborateurs lors de rendez-vous périodiques. Cet instrument favorise la réflexion sur les projets d'après-carrière et offre aux collaborateurs les outils nécessaires pour envisager l'avenir avec davantage de confort et de sérénité.
L’information collective
Une réunion d’information collective est mise en place chaque année sur le site de Saint Denis de l’Hôtel afin de sensibiliser les collaborateurs concernés aux divers dispositifs d’accompagnement des séniors.
Cette rencontre a pour objectif de répondre aux interrogations des collaborateurs séniors en abordant tous les aspects règlementaires relatifs à la retraite (conséquences des réformes légales, éligibilité, décompte des trimestres, date de départ, démarches, liquidation des droits, …).
L’entreprise organise cette réunion à l’aide d’un organisme externe (CARSAT ou autre organisme de santé et prévoyance). Les modalités sont définies avec l’organisme sélectionné.
La réunion d’information est accessible à tous les collaborateurs séniors de 57 ans et plus, sans distinction de poste ou de statut. Le temps passé à ces réunions d’information ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.
Au regard du format adopté et des retours positifs des collaborateurs ayant assisté à ces différentes réunions, LSDH souhaite pérenniser ce dispositif. La fréquence et le format pourront être aménagés en fonction des besoins.
L’information individuelle
Postérieurement à la réunion d’information collective,
les collaborateurs séniors bénéficieront d'un dispositif d'accompagnement personnalisé, par l’organisme extérieur.
Les collaborateurs concernés devront préalablement s’inscrire pour bénéficier de ces rendez-vous individuels.
La Plaquette d’information
Afin de permettre à chaque collaborateur de disposer d'une information claire et précise sur ses droits à la retraite, l'entreprise prévoit de mettre à disposition une plaquette d'information régulièrement mise à jour.
Ce document aura notamment pour objectifs de :
informer les collaborateurs sur le fonctionnement général du système de retraite en France ;
préciser les conditions d’ouverture des droits à la retraite, notamment en termes d’âge et de durée de cotisation requises pour bénéficier d’une pension à taux plein ;
détailler les modalités de calcul de la pension de retraite, en fournissant des exemples concrets ;
orienter les collaborateurs vers les démarches administratives à accomplir pour faire valoir leurs droits à la retraite ;
présenter les acteurs clés qui accompagnent dans ces démarches ;
informer le collaborateur sur le dispositif médical post-exposition.
Cette plaquette sera rédigée dans le langage le plus clair et accessible possible et diffusée au plus tard dans le courant du premier semestre 2026. Elle sera ensuite remise lors de chaque réunion d’information collective et disponible sur les supports d’information numérique de l’entreprise.
Le référent sénior
L’entreprise souhaite assurer un déploiement réussi et durable du présent accord.
Pour ce faire, un référent sénior sera nommé au sein de l’entreprise afin d’accompagner la mise en place de l’accord mais également de suivre sa bonne application dans le temps.
Le référent sénior sera le contact privilégié pour l’ensemble des collaborateurs en cas d’interrogations sur les différents axes abordés dans le présent accord. Le référent sera idéalement choisi parmi les acteurs du service des ressources humaines.
Le référent aura également pour mission de coordonner les différents acteurs internes et externes prenant part au déploiement du présent accord.
ARTICLE 2 – LA PREVENTION
Dans le cadre de sa politique de prévention des collaborateurs séniors, l'entreprise entend privilégier un dispositif de suivi médical et de sensibilisation afin de garantir un environnement de travail sain et sécurisé pour ces derniers.
Le suivi médical
Le suivi médical des collaborateurs constitue une des illustrations de l’obligation de l’entreprise à préserver la santé physique et mentale de ses collaborateurs. En vue de maintenir et/ou de renforcer la santé et la sécurité au travail, différents rendez-vous médicaux seront proposés aux collaborateurs seniors au cours de leur carrière.
Le suivi médical de mi carrière
Conformément à la réglementation en vigueur en matière de santé au travail, l’Entreprise organisera, au cours de l’année civile du 45ème anniversaire de chaque collaborateur, une visite médicale de mi-carrière.
Celle-ci pourra également avoir lieu de manière conjointe avec une autre visite médicale dans les deux ans précédant le 45ème anniversaire.
L’entreprise s’efforcera de programmer ces visites en tenant compte des contraintes opérationnelles et mettra tout en œuvre pour que le service de santé (infirmière ou médecin du travail) puisse recevoir chaque collaborateur au cours de l’année de son 45ème anniversaire. Néanmoins, au regard du nombre important de collaborateurs, et dans le cas de difficultés diverses à tenir le planning prévu, une souplesse raisonnable sera tolérée.
Cette visite médicale a pour objet d’évaluer l’état de santé du collaborateur, d’identifier les éventuels risques liés à son poste de travail et de le sensibiliser aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
Les informations recueillies à l’occasion de cette visite médicale seront traitées de manière strictement confidentielle et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elles ne pourront être communiquées qu’aux personnes habilitées dans le cadre de l’exécution des missions de service de santé au travail.
En parallèle de ce dispositif, un focus particulier sera organisé après le 45ème anniversaire du collaborateur lors de chaque bilan professionnel ayant lieu tous les 6 ans. Cette information portera principalement sur les dispositifs liés à l’évolution professionnelle de la seconde partie de carrière (CPF, Projet de transition professionnel, CEP, VAE …).
Le suivi médical post-exposition
La visite médicale post-exposition est planifiée dès que l’entreprise est informée par le collaborateur de sa volonté de faire valoir ses droits à la retraite et de la quitter prochainement. Cette visite a pour objet de :
établir un bilan de santé complet,
retracer les expositions professionnelles subies par le collaborateur au sein des effectifs de l’entreprise
en cas d’exposition avérée, évaluer les éventuelles conséquences des expositions sur sa santé
informer le collaborateur sur les mesures de prévention à mettre en œuvre après la cessation d’activité (suivi médical post-professionnel)
Cette visite médicale concerne exclusivement :
les collaborateurs bénéficiant ou ayant bénéficié au cours de leur carrière d’un suivi individuel renforcé (SIR) en raison de leur occupation d’un poste à risques pour leur santé ou leur sécurité, ou pour celles de leurs collègues ;
les collaborateurs qui antérieurement à la mise en œuvre du dispositif de SIR, ont bénéficié d’un suivi médical spécifique du fait de leur exposition à un ou plusieurs risques listés à l’article R.4624-23 du code du travail.
Par ailleurs, si le salarié estime remplir les conditions établies à l’article R4624-28-1 du code du travail et n’a pas été avisé par l’employeur, il pourra également solliciter cette visite dans les conditions telles que définies à l’article R4624-28-2 du code du travail.
Le suivi médical sur demande
Il est rappelé que chaque collaborateur dispose de la possibilité de consulter le médecin du travail à tout moment afin d'évoquer toute question relative à sa santé, qu'elle soit d'ordre physique ou psychologique, susceptible d'être liée à ses conditions de travail.
Les actions de sensibilisation
Conformément au Décret n°2021-469 du 19 avril 2021, l’entreprise doit proposer à ses collaborateurs avant leur départ à la retraite, une action de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Ces derniers ont la possibilité d’accepter ou de refuser de suivre cette sensibilisation. Ce dispositif comprend la formation aux gestes qui sauvent, dispensée principalement sur le site de Saint-Denis-de-l‘Hôtel. Cette formation vise à doter les collaborateurs des compétences nécessaires pour :
Assurer leur propre sécurité et celle d'autrui en cas d'urgence ;
Réagir face à une hémorragie externe et positionner correctement la victime;
Utiliser un défibrillateur automatisé externe (DAE) en cas d'arrêt cardiaque.
Cette formation sera organisée sur le temps de travail des collaborateurs et selon les modalités définies par l’entreprise. Cette action s'inscrit également dans une démarche de prévention des risques et de promotion de la santé au travail. TITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
À la suite de la réforme repoussant l’âge légal de départ à la retraite, et en raison des contraintes physiques et organisationnelles propres aux métiers de l’industrie, l’entreprise s’engage à renforcer son accompagnement des collaborateurs seniors.
En 2023, plus de 20% des personnes âgées de 55 à 64 ans occupaient un emploi à temps partiel, un indicateur de la volonté de nombreux seniors d’adapter leur rythme de travail à leur fin de carrière.
Par ailleurs, 38 % des cadres de plus de 60 ans expriment le souhait de réduire leur temps de travail, soulignant la nécessité d’aménagements spécifiques pour cette tranche d’âge.
Dans ce contexte, l’entreprise met en place des mesures adaptées visant à faciliter cette transition, tout en préservant la santé, la performance et la motivation des collaborateurs concernés.
ARTICLE 1 – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Préalablement, les parties rappellent l’existence du dispositif légal de retraite progressive. Tout en le proposant aux salariés, l’entreprise a souhaité créer son propre dispositif plus favorable, la « retraite progressive LSDH ». C’est ainsi que les salariés pourront choisir le dispositif le plus adapté à leur cas individuel, les deux ne pouvant se cumuler.
Cette retraite progressive LSDH est pensée pour faciliter la transition progressive vers la retraite et aura notamment pour effet de réduire le temps de travail durant les dernières années d’activité professionnelle du collaborateur avec un accompagnement cadencé de l’Entreprise dans la réduction de sa rémunération.
Retraite progressive « LSDH »
Dispositions communes
Les collaborateurs devront effectuer leur demande par écrit auprès de leur manager et du service RH au plus tard trois mois avant la date de mise en œuvre envisagée. La direction effectuera son retour auprès du salarié au plus tard un mois avant la date précitée.
L'accord de l'employeur sera donné sous réserve d’une double validation de la part du service RH et du responsable hiérarchique du collaborateur concerné en fonction des contraintes de l’organisation du service visé.
Par ailleurs, la direction aura la possibilité de refuser toute demande lorsque celle-ci aura pour conséquence de porter le pourcentage de collaborateurs bénéficiaires dudit dispositif au sein d’une même équipe à 20 % et plus ou si le collaborateur ayant précédemment bénéficié du présent dispositif l’a volontairement interrompu et émet une nouvelle demande. Dans le cas où ce pourcentage serait atteint et que des demandes supplémentaires étaient effectuées, toute nouvelle possibilité de bénéficier du dispositif ferait l’objet d’une priorisation des candidatures en fonction, d’une part, de l’exposition à un ou plusieurs facteurs de pénibilité et d’autre part, à l’ancienneté du collaborateur. La réduction et l’organisation du temps de travail du collaborateur seront formalisées dans un avenant au contrat de travail. A ce titre, il est convenu que l’entrée dans le dispositif s’effectuera systématiquement le 1er jour du mois.
Pour accompagner cet allègement du temps de travail, les parties ont convenu d’opérer une réduction progressive de la rémunération au travers d’un dispositif temporaire de compensation financière supporté par l’Entreprise.
La diminution du temps de travail s’opérera à hauteur de 80% d’un temps plein ou d’un forfait réduit de 173 jours (Hors déduction des éventuels jours d’ancienneté) pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait exprimée en jours. Le maintien de la rémunération s’organisera comme suit :
96% de la rémunération sur les 6 premiers mois du dispositif ;
91% de la rémunération sur les 6 mois suivants ;
86 % de la rémunération sur les 6 derniers mois du dispositif.
Par rémunération, il est entendu :
Salaire de base ;
Prime d’ancienneté ;
Complément d’ancienneté ;
13ème mois ;
Bonus fidélité ;
Prime d’encadrement.
A l’issue des 18 mois, le temps de travail et le salaire de base seront maintenus dans des proportions identiques, à hauteur de 80% ou d’un forfait réduit de 173 jours tel que défini ci-dessus.
Le maintien des cotisations patronales retraite de base et complémentaire s’effectuera durant toute la durée du dispositif de réduction du temps de travail selon les modalités suivantes :
Sur l’assiette du salaire de base à temps plein pour les collaborateurs travaillant précédemment à temps plein ou selon un forfait de 216 jours;
Sur l’assiette du salaire de base à 90% pour les collaborateurs travaillant précédemment à 90% ou selon un forfait réduit de 194 jours.
A sa demande, le collaborateur pourra interrompre les effets du dispositif et retrouver son temps de travail initial assorti de la rémunération correspondante. Cette demande sera examinée et validée par le manager sauf en cas de diminution importante des ressources du ménage.
En cas de nouveau report législatif de l’âge légal de départ à la retraite à taux plein, le collaborateur pourra continuer à bénéficier de la réduction de son temps de travail jusqu’à son départ effectif à la retraite.
Le présent dispositif entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Dispositions spécifiques aux collaborateurs en horaires postés
Après demande déposée par le collaborateur, une réduction du temps de travail sera envisagée dès lors que les conditions suivantes seront cumulativement remplies :
Etre âgé de 58 ans révolus, et à 36 mois maximum du départ légal à la retraite du salarié concerné ;
Avoir travaillé en horaires postés sur les 5 dernières années précédant la demande (les périodes de restrictions médicales ayant eu pour conséquence temporairement de suspendre les horaires postés n’impacteront pas le décompte des cinq années) ;
Bénéficier d’une ancienneté au sein de l’Entreprise d’un minimum de 5 ans.
Travailler avant l’aménagement envisagé selon un temps de travail compris entre 81% et 100%
Les collaborateurs justifiant des conditions précitées peuvent bénéficier d’une réduction de leur durée du travail à 80%.
La planification du travail posté nécessitant la rotation d’équipes alternantes successives, une réduction quotidienne ou hebdomadaire du temps de travail de l’un de ses membres apparait incompatible avec la bonne marche des équipes. Aussi, les parties ont convenu d’une planification mensuelle ou annuelle du temps de travail prévue dans le présent article.
Dans le cas d’une réponse favorable du manager, la réduction du temps de travail, sera organisée, en fonction des nécessités du service, selon un planning mensuel ou annuel.
Néanmoins, par exception et si les conditions sont réunies, le manager pourra planifier cette réduction selon un planning quotidien ou hebdomadaire en veillant à ce que cette dérogation ne pénalise pas la bonne marche du service concerné.
Dispositions spécifiques aux collaborateurs non postés ou régis par le forfait jours
Après demande déposée par le collaborateur, une réduction du temps de travail ou du forfait sera envisagée dès lors que les conditions suivantes seront cumulativement remplies :
Etre âgé de 60 ans révolus, et à 24 mois maximum du départ légal à la retraite du salarié concerné ;
Bénéficier d’une ancienneté au sein de l’entreprise d’un minimum de 5 ans.
Travailler avant l’aménagement envisagé selon un temps de travail compris entre 81% et 100% ou selon un forfait compris entre 175 et 216 jours
Les collaborateurs non postés, justifiant des conditions précitées peuvent bénéficier d’une réduction de leur durée du travail à 80%.
Pour les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait exprimée en jours, la durée annuelle de travail sera ramenée de 216 à 173 jours travaillés par an.
Cette réduction pourra s’appliquer de manière hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. De surcroît, cette réduction pourra également se décliner de manière quotidienne pour les collaborateurs non postés.
La retraite progressive « légale »
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables, les collaborateurs séniors peuvent également demander à bénéficier du dispositif de retraite progressive, sous réserve de remplir les conditions d’âge et de durée de cotisations requises.
Ce dispositif permet en effet de concilier activité professionnelle à temps partiel et versement d’une quote-part de la pension de retraite (retraite de base et retraite complémentaire).
Toute demande d’ouverture de droits à la retraite progressive doit être formalisée en premier lieu auprès de la caisse de retraite compétente, qui procédera à l’instruction du dossier et notifiera sa décision au collaborateur. Après cette étape, le dispositif sera mis en œuvre au sein de l’entreprise, avec l’établissement d’un avenant au contrat de travail, en fonction de l’organisation du service. Notamment, la réduction du temps de travail devra s’inscrire dans les mêmes contraintes que pour celles définies au sous article a de l’article 1 du présent titre, en favorisant une planification quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle selon que le collaborateur est posté, non posté ou régi par une convention de forfait exprimée en jours.
Dans le cas où les conditions d’éligibilité à la retraite progressive ne seraient pas remplies, l’autre dispositif de réduction progressive d’activité précédemment mentionné demeure applicable au salarié, sous réserve des conditions établies.
Il est également rappelé que les deux dispositifs ne peuvent se cumuler. Toutefois, un collaborateur pourra changer de programme. Dans ce cas, il reconnaitra perdre le bénéfice de l’ensemble des avantages du dispositif précédemment abandonné. A titre d’exemple, le collaborateur bénéficiant de la retraite progressive LSDH ne pourra conserver le bénéficie du maintien des cotisations patronales dès lors qu’il bascule dans le régime de la retraite progressive légale.
Utilisation du Compte Professionnelle de Prévention pour réduire son temps de travail
Conformément aux dispositions des articles L. 4163-7 et suivants du Code du travail, les titulaires d’un Compte Professionnel de Prévention (C2P) peuvent mobiliser les points inscrits sur leur compte en vue d’une réduction de leur temps de travail. Les points peuvent être utilisés à tout moment, en tout ou partie, à condition que le collaborateur relève du dispositif à la date de sa demande. L’utilisation des points permet de financer, d’une part, un complément de rémunération destiné à compenser la baisse de salaire liée à la réduction du temps de travail, et d’autre part, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles afférentes. A la date de signature du présent accord, 10 points ouvrent droit à un complément de rémunération dont le montant correspond à la compensation pendant 3 mois d'une réduction du temps de travail égale à un mi-temps. Le collaborateur souhaitant utiliser ses points à cette fin doit en faire la demande préalable à son manager et au service Ressources Humaines. Cette demande, écrite, doit être accompagnée d’un justificatif indiquant le nombre de points disponibles sur son compte. Le collaborateur doit également préciser sa demande de réduction du temps de travail comprise entre 20% et 80% d’un temps complet. Il est rappelé que le présent dispositif ne peut se cumuler avec ceux précédemment évoqués.
ARTICLE 2 – AUTRES DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL
Les congés additionnels pour les collaborateurs séniors
Le dispositif de réduction du temps de travail exposé dans l’article 1 du titre 2 améliore la qualité de vie au travail des collaborateurs séniors. Dans le cas où ce dispositif ne serait pas utilisé par le collaborateur ou non applicable en raison des conditions d’éligibilité, l’entreprise souhaite prendre en compte différemment le rythme de travail de ses collaborateurs les plus âgés en leur accordant des jours de congés supplémentaires.
A partir de 60 ans révolus, les collaborateurs qui ne bénéficient pas du dispositif de réduction du temps de travail défini à l’article 1 du titre 2, se verront attribuer des jours dits « jours de congé séniors ».
Ces jours de congé seront attribués au début de la période d’acquisition des congés payés (1er avril) suivant l’anniversaire du collaborateur dans les conditions suivantes :
Un jour de congé payé supplémentaire à partir de 60 ans
Deux jours de congés payés supplémentaires à partir de 62 ans
Trois jours de congés payés supplémentaires à partir de 64 ans
Par exception, pour l’année 2025, les salariés concernés par le présent dispositif, pourront en bénéficier dès la signature du présent accord.
Pour préserver ces temps de repos supplémentaires pour ces collaborateurs, les jours de congé séniors ne pourront être transférés dans le compte épargne-temps. De la même manière, s’ils ne sont pas pris au cours de la période de congés, ils seront perdus.
Les collaborateurs bénéficieront des jours de congés séniors sans préjudice du bénéfice des jours d’ancienneté.
L’adaptation des horaires de travail postés
Afin de prendre en compte les contraintes liées à l’âge et les exigences de l’organisation industrielle, les collaborateurs âgés de 58 ans et plus pourront solliciter, dans la limite des nécessités de service, la réduction temporaire des rotations en 3x8 au profit d’une organisation de travail en 2x8 (au choix matin - après-midi, après-midi – nuit ou nuit – matin).
Cet aménagement temporaire de l’organisation du travail pourra être mis en place à l'issue d'un entretien préalable avec le supérieur hiérarchique, ayant pour objet d'étudier la faisabilité de cette demande au regard des impératifs de production. Il sera soumis aux délais d’information et de modification des plannings prévus dans l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Cet aménagement pourra également prendre fin à l’initiative du collaborateur ou d’un impératif de service dans le respect d’un délai de prévenance identique aux délais d’information des plannings.
Le dispositif de congé de fin de carrière
Un autre mode d’organisation du temps de travail des séniors s’articule avec la planification du congé de fin de carrière. Ce dispositif permet au collaborateur de bénéficier d’un congé avant la cessation de son contrat de travail et de la liquidation de ses droits à la retraite. Ce congé peut être alimenté cumulativement par :
Les congés légaux et conventionnels ;
Les jours acquis transférés dans le compte épargne temps (CET) ;
En cas de départ différé d’au moins 6 mois après l’âge légal de départ à la retraite : Les jours bonis en cas de carrière longue et d’un poste soumis à une pénibilité selon les modalités conventionnelles et occupé pendant une durée minimum de 15 ans dans l’entreprise ;
Les jours bonis en cas d’affectation, dans les 3 années précédant le départ à l’âge légal à la retraite, à un poste exposé à au moins un facteur de pénibilité, selon les dispositions conventionnelles.
La conversion en jours de tout ou partie de l’indemnité de fin de carrière selon les règles applicables dans l’entreprise.
Le congé de fin de carrière pourra être sollicité, par courrier adressé au service des Ressources Humaines, au plus tôt 4 mois et au plus tard 3 mois avant le début de celui-ci.
Le compte épargne temps
Le compte épargne temps permet au collaborateur de transférer des droits de repos ou de congés. Pour rappel, l’accord d’entreprise relatif au CET en date du 27 mai 2021 précise que le compteur épargne temps est plafonné à 80 jours. Toutefois, à partir de 55 ans révolus et pour permettre aux collaborateurs d’organiser au mieux leur fin de carrière, cette limite est abolie. Ainsi les collaborateurs concernés peuvent continuer d’alimenter leur Compte Epargne Temps au-delà dudit plafond.
Les jours épargnés dans le Compte Epargne Temps peuvent être utilisés de différentes manières, continue ou discontinue.
Lorsque le collaborateur souhaite en effet cumuler tous ses jours de CET et les accoler à d’autres jours de congés dans le cadre du congé de fin de carrière, avant son départ de l’entreprise, la durée totale de son congé n’est soumise à aucune limite.
Il peut également utiliser ses jours de façon discontinue dans le cadre d’un départ progressif vers la retraite. Ainsi, le collaborateur travaille « partiellement » tout en bénéficiant de jours de repos issus de son Compte Epargne Temps, lui assurant ainsi une rémunération à taux plein.
Ces différentes demandes seront préalablement validées par le manager.
Les aménagements du poste de travail
Afin de favoriser le maintien en emploi des collaborateurs séniors et de prendre en compte les évolutions liées à l’âge, l’entreprise mettra en place dans la mesure du possible, des aménagements du poste de travail ou une évolution vers un autre poste plus adapté. Ces aménagements sont envisageables à partir de 58 ans.
L’accès privilégié aux postes de journée
Afin de favoriser le bien-être et l’adaptation des conditions de travail des collaborateurs séniors, l’entreprise entend privilégier leur accès aux postes en horaire de journée, dès lors qu’une opportunité se présente.
Le collaborateur souhaitant bénéficier d’une évolution professionnelle vers un autre poste organisé en horaires de journée, devra en faire la demande auprès du service des Ressources Humaines. Ce dernier, examinera cette demande au même titre que les autres demandes d’évolution interne. Néanmoins, à compétences et expériences égales, une priorité sera donnée au collaborateur sénior, sauf si l’autre candidat est inscrit dans une procédure de reclassement pour inaptitude ou détenteur de restrictions médicales majeures.
Une réponse sera apportée au collaborateur dans un délai de deux mois maximum suivant la réception de sa demande.
L’adaptation du poste de travail
Afin de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs, l’entreprise veillera à mettre en œuvre les mesures nécessaires, dans la limite de ses possibilités, pour adapter les postes de travail aux capacités de chaque collaborateur.
A cet effet, une étude de poste pourra être menée, à la demande de l’employeur et/ou de la médecine du travail, en collaboration avec l’infirmière ou un ergonome, afin d’adapter au mieux le poste en fonction des capacités du collaborateur.
TITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET AU RENFORCEMENT DE L’EMPLOYABILITE
Selon les projections de l’INSEE, d’ici 2030, 30 % de la population aura plus de 60 ans. Cette part devrait d’ailleurs continuer de progresser dans les années à venir. Malgré le report de l’âge légal de départ à la retraite instauré par la récente réforme, le nombre de départs en retraite devrait donc s’accélérer dans les prochaines années. Face à cette évolution démographique, il est essentiel de s’assurer que les compétences rares et expertes ne se perdent pas, et de mettre en place des dispositifs efficaces pour organiser la transmission des savoirs entre les générations. Afin de répondre à ces enjeux, ce Titre encourage la mise en œuvre de mécanismes de partage d’expérience et d’accompagnement. Ces dispositifs favorisent la pérennisation des savoir-faire et leur adaptation aux évolutions des métiers. Ils visent également à soutenir l’employabilité de l’ensemble des collaborateurs en garantissant un niveau optimal de compétences. Ce savoir-faire, fruit de l’expérience acquise au sein de l’entreprise et des formations continues, constitue un levier majeur de performance, tant individuelle que collective.
ARTICLE 1 – L’ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS Dans le but d’encourager les différentes générations à travailler ensemble, partager leurs connaissances et leurs expériences, les managers seront sensibilisés à l’impact de l’intergénérationnel dans le milieu professionnel.
Cette thématique sera ainsi abordée au sein des parcours de formation des managers afin de leur fournir les outils et les méthodes nécessaires pour favoriser la collaboration entre les différentes générations, en particulier en matière de transmission des compétences et d’accompagnement des parcours professionnels.
Par ailleurs, l’entreprise favorisera les échanges autour de l’intergénérationnalité au travers d’actions organisées par l’entreprise telles que la semaine de la QVT, tables rondes, formations managériales (type Mastership) …
Enfin, l’entreprise incitera les managers à s’informer sur les relations intergénérationnelles de leur équipe en assistant à des conférences et/ou des webinaires en lien avec ce thème.
ARTICLE 2 – LE DISPOSITIF DU TUTORAT En vue de valoriser l’expérience professionnelle des collaborateurs les plus expérimentés, l’entreprise entend continuer à solliciter en priorité les collaborateurs séniors en les nommant tuteurs lors des formations au poste des nouveaux collaborateurs.
Ainsi, les tuteurs, notamment accompagnés par l’école LSDH, auront pour mission de transmettre leurs savoir-faire et d’éviter la déperdition de leurs savoirs au moment de leur départ.
ARTICLE 3 – LE DISPOSITIF DE L’INSTRUCTEUR SENIOR Dans l’année qui précède le départ à la retraite, les collaborateurs volontaires pourront demander à participer à la rédaction des modules de formation et des standards avec l’école LSDH.
Pour ce faire, et après validation du responsable d’atelier, ces collaborateurs devenus instructeurs séniors seront détachés pour tout ou partie de leur temps sur la ligne de production et participeront activement à la conservation du savoir-faire de l’entreprise en devenant support à la production.
Le détachement de la ligne de production, s’il entraîne des conséquences financières, fera l’objet d’une étude et pourra donner lieu à une proposition individualisée.
Par cette démarche d’off-boarding, l’entreprise entend anticiper et conserver son niveau élevé de maîtrise industrielle. ARTICLE 4 – LE RENFORCEMENT DE L’EMPLOYABILITE Dans une perspective d’égalité entre les collaborateurs, l’entreprise déclare garantir l’employabilité de l’ensemble de ses collaborateurs jusqu’à leur départ de la structure. Par conséquent, les collaborateurs séniors bénéficieront du même accompagnement et des mêmes formations que les autres collaborateurs notamment en lien avec les évolutions métiers, la digitalisation ou encore la polyvalence.
En outre, et au-delà des dispositions de la convention collective nationale de l’industrie laitière, l’entreprise affectera au minimum, 12% de l’obligation du plan de formation, à la formation des collaborateurs séniors de 50 ans ou plus.
En parallèle, l’entreprise rappellera aux collaborateurs séniors leurs possibilités d’utiliser leur CPF pour envisager une formation, un bilan de compétence ou toute autre action dans le cadre d’une potentielle reconversion professionnelle.
TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA PROMOTION DU TRAVAIL APRES L’AGE DE LA RETRAITE
L’âge légal de départ à la retraite, désormais fixé à 64 ans, marque un tournant dans la vie professionnelle du collaborateur, sans nécessairement impliquer la fin de son activité. En effet, si 70% des personnes atteignant l’âge légal de départ à la retraite optent pour sa liquidation, une part significative continue de travailler, que ce soit en emploi direct ou en combinant activité et retraite. On peut noter que 13% des personnes de 64 ans sont toujours en emploi et que 5% combinent activité professionnelle et retraite.
Il est important de souligner qu’il n’existe pas d’âge maximum de départ à la retraite, laissant ainsi aux collaborateurs la liberté de prolonger leur carrière. Toutefois, l’employeur a la possibilité de décider de la mise à la retraite d’office de ce dernier à partir de 70 ans. Le présent titre vise ainsi à promouvoir et encadrer cette poursuite d’activité en abordant le dispositif du cumul emploi-retraite et les modalités complémentaires mises en place par l’Entreprise. Précédemment, d’autres dispositifs conventionnels spécifiques à certaines catégories existaient : les majorations du congé de fin de carrière et celle de l’indemnité de fin de carrière. Du fait de la réforme du 20 mars 2023 relative à l’allongement de l’âge légal de départ à la retraite, ces dispositions conventionnelles ne sont plus applicables. Néanmoins, la mise en place de nouvelles dispositions ajustées viendra sans doute compléter le présent titre.
ARTICLE 1 – LE DISPOSITIF DE CUMUL EMPLOI-RETRAITE Le présent article a pour vocation de définir précisément les conditions et les modalités d'application du dispositif de cumul emploi-retraite au sein de l’entreprise, en conformité avec le cadre légal et réglementaire en vigueur. Ce mécanisme offre aux collaborateurs ayant procédé à la liquidation de leurs droits à la retraite, la possibilité de reprendre une activité professionnelle tout en bénéficiant du versement de leur pension de retraite intégrale ou partielle. Il appartient au collaborateur d’effectuer l’ensemble des démarches nécessaire à la mise en place dudit dispositif auprès des services de la CARSAT.
Cumul emploi-retraite intégral
L'accès au dispositif du cumul emploi-retraite intégral est conditionné par le respect cumulatif de plusieurs critères essentiels. Le collaborateur doit en premier lieu avoir validé le nombre de trimestres requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein (entre 62 et 67 ans selon l’âge de naissance et le parcours professionnel du collaborateur). Ensuite, la liquidation de la retraite doit être totale, englobant l'ensemble des régimes de base et complémentaire auxquels le collaborateur a cotisé. Enfin, la reprise d'activité doit intervenir consécutivement à une rupture du contrat de travail dont le motif explicite est le « départ à la retraite ». Une fois ces conditions remplies, le collaborateur a la possibilité de reprendre une activité professionnelle au sein de son entreprise de manière immédiate, sans délai de carence, en CDI ou CDD selon les besoins de l’entreprise. Il est important de souligner que cette reprise d'activité ouvre l'acquisition de nouveaux droits à la retraite, constituant potentiellement ainsi une seconde pension. Par ailleurs, la première période de travail ayant déjà donné lieu au versement de l’indemnité de départ à la retraite sur la base de l’ancienneté acquise, la nouvelle période de travail au titre du cumul emploi-retraite ne pourra donner lieu à la reprise de ladite ancienneté. Le montant de la première pension de retraite, liquidée antérieurement à la reprise d'activité, demeure inchangé et perçu. Toutefois, dans le cas spécifique d'une reprise d'activité au sein de l’entreprise en tant que dernier employeur, l'acquisition de ces nouveaux droits à la retraite débutera selon les modalités légales en vigueur. Durant la période de cumul emploi-retraite intégral, le collaborateur percevra à la fois la rémunération afférente à son nouveau poste au sein de l'entreprise et l'intégralité des pensions de retraite qu'il perçoit au titre de sa carrière antérieure. À la cessation définitive de cette seconde activité professionnelle, une nouvelle pension de retraite sera calculée à taux plein et liquidée sur la base des droits acquis durant cette période. Il convient de noter que le montant de cette nouvelle pension sera plafonné selon le pourcentage en vigueur du plafond annuel de la Sécurité Sociale au moment de sa liquidation.
Cumul emploi-retraite partiel
Le dispositif du cumul emploi-retraite partiel s’adresse aux collaborateurs qui ne bénéficient pas, au moment de leur départ à la retraite, d’une pension de retraite de base à taux plein. Le principe du cumul emploi-retraite partiel repose sur la possibilité de percevoir à la fois une pension de retraite partielle et un revenu d’activité professionnelle, dans le respect de plafonds spécifiques. Le cumul partiel de la pension de retraite de base de l'Assurance retraite avec un revenu tiré d'une activité professionnelle est autorisé sous une condition impérative : la somme des pensions de retraite perçues par le collaborateur (incluant la pension de base et les pensions complémentaires) et de son revenu d'activité ne doit en aucun cas excéder un montant plafond déterminé. Le montant plafond sera déterminé en retenant l'option la plus favorable au collaborateur parmi les deux modalités d'examen suivantes :
La première option consiste à fixer le plafond à 160 % du montant du SMIC brut annuel en vigueur au 1er janvier de l'année considérée, calculé sur la base de 1 820 heures de travail annuelles.
La seconde option consiste à retenir comme plafond le montant du dernier salaire brut d'activité perçu par le salarié avant la date de son admission à la retraite, dans la limite de la part soumise à CSG et égal à la moyenne mensuelle des salaires perçus au cours des trois derniers mois avant l’admission à la retraite.
Le montant plafond applicable sera celui qui résulte de l'option la plus favorable au salarié. Il est important de noter qu'en cas de dépassement du montant plafond ainsi déterminé, le versement de la pension de retraite sera ajusté à la baisse, proportionnellement au montant du dépassement constaté. Les modalités précises de cette réduction seront appliquées en stricte conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur lors de la survenance de ce cumul. Enfin, une disposition spécifique concerne les collaborateurs qui envisagent une reprise d'activité professionnelle après avoir liquidé leur pension de retraite au sein de leur dernière entreprise dans le cadre du cumul emploi-retraite partiel. Dans cette situation particulière, un délai de carence de six mois sera impérativement respecté entre la date de liquidation de la pension et la date de reprise d'activité au sein de ladite entreprise. Si toutefois une reprise de l’activité s’opérait avant la fin de ce délai de carence, cette reprise engendrerait la suspension temporaire du versement de la pension de retraite dans la limite dudit délai.
ARTICLE 2 – DISPOSITIF COMPLEMENTAIRE « LSDH » DE RETOUR A L’EMPLOI APRES LIQUIDATION DES DROITS A LA RETRAITE
Ce dispositif complémentaire vise à répondre aux besoins spécifiques de l’entreprise auxquels ne répond pas totalement le cumul emploi-retraite classique tel que défini à l’article 1 du présent titre.
En effet, le départ à la retraite d’un collaborateur peut mettre l’entreprise dans une situation délicate, notamment lorsque celui-ci occupe un poste stratégique et/ou pénurique.
Pour éviter une perte de compétences néfaste à la bonne marche de l’entreprise avec le départ de ce collaborateur, l’entreprise pourra inciter ce dernier à envisager une poursuite de son activité. En effet, certains projets ou missions, nécessitent de poursuivre la relation avec le collaborateur jusqu’à leur terme.
La poursuite de cette relation contractuelle pourra prendre différentes formes :
Cumul emploi-retraite;
Contrat indépendant (notamment autoentrepreneur, missions de consulting …).
Le temps de travail et la répartition au sein de la semaine de cette nouvelle collaboration pourront être assouplis en fonction du besoin et des souhaits du collaborateur notamment avec un temps partiel ou des collaborations ponctuelles. L’entreprise motivera cette poursuite d’activité en majorant le salaire de base précédemment perçu de 10%. Cette opération doit satisfaire les parties et sera maintenue tant que le bien-être du collaborateur et le besoin de l’entreprise seront effectifs. Par ce dispositif et au-delà de l’intérêt financier, l’entreprise entend valoriser les compétences propres du collaborateur et la reconnaissance particulière de sa valeur ajoutée.
TITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES
Au-delà des dispositions que le présent accord a souhaité instaurer en vue d’accompagner les collaborateurs dans leur dernière partie de carrière, les parties signataires ont également initié des dispositions supplémentaires davantage axées sur l’inclusion des personnes séniors et le maintien des relations intergénérationnelles au sein de l’entreprise. Le présent titre a pour objet de définir les dispositions spécifiques mises en œuvre par l’entreprise notamment en faveur de ses collaborateurs séniors. L’ensemble de ces dispositions renforce ainsi la reconnaissance des temps forts de la vie personnelle du collaborateur.
Ainsi, les mesures suivantes seront abordées :
Le mécénat de compétences ;
Le statut des grands-parents ;
Le statut des proches-aidants ;
Le dispositif des médailles du travail ;
Les évènements conviviaux ;
La communication auprès des séniors ;
Les avantages spécifiques des collaborateurs retraités.
ARTICLE 1 – LE MECENAT DE COMPETENCES Le présent article vise à mettre en place un programme de mécénat de compétences permettant aux salariés volontaires de valoriser leurs savoir-faire tout en maintenant des interactions sociales. Ce type de dispositif connaît un développement notable, avec une augmentation de 20 % de la participation des seniors en entreprise entre 2018 et 2023, d’après la Dares. Le mécénat de compétences est un dispositif permettant à des entreprises de mettre à disposition des collaborateurs, sur leur temps de travail, pour réaliser des missions d’intérêt général au sein d’une Association éligible au mécénat.
Parmi les Associations éligibles au mécénat, LSDH encouragera les collaborateurs volontaires à privilégier celles dont la mission principale est obligatoirement axée sur l’un des domaines suivants :
Aide à l’enfance ;
Aide aux personnes isolées ;
Aide aux personnes âgées ;
Aide aux personnes en situation précaire ;
Aide aux personnes malades et leur famille ;
Aide à la protection animale ;
Aide à la protection de l’environnement.
Ce mécanisme a pour objectif principal de favoriser une transition progressive vers la cessation d’activité. En permettant aux collaborateurs d’utiliser une partie de leur temps de travail au service d’une cause d’intérêt général, LSDH souhaite préserver leur lien social et valoriser leurs compétences acquises tout au long de leur carrière.
Le mécénat de compétences est un dispositif ouvert aux collaborateurs à temps complet, étant à 12 mois de l’âge légal de départ à la retraite et justifiant d’une ancienneté minimale de 5 ans au sein de LSDH.
Par ailleurs, il est rappelé que ce mécanisme étant réservé aux collaborateurs à temps complet, il ne peut se cumuler avec un autre dispositif de réduction du temps de travail tels que ceux visés à l’article 1 du titre 2.
Les collaborateurs devront effectuer leur demande par écrit auprès de leur manager et du service RH au plus tard trois mois avant la date de mise en œuvre envisagée. La direction effectuera son retour auprès du salarié au plus tard un mois avant la date précitée.
Les collaborateurs bénéficiaires du mécénat de compétences consacreront deux jours par mois à la réalisation de missions d’intérêt général au sein de structures d’accueil préalablement identifiées et conventionnées, en lien direct ou indirect avec leurs compétences professionnelles acquises au sein de LSDH.
Afin de permettre aux collaborateurs de s’investir pleinement dans ces missions, leur durée de travail sera réduite à 90% (ou correspondant à 194 jours dans le cadre de la convention de forfait). Néanmoins, afin de compenser l’engagement des collaborateurs, LSDH s’engage à prendre en charge 50% du différentiel de rémunération. Ainsi, les collaborateurs percevront un salaire de base égal à 95% de leur équivalent temps plein.
Une convention tripartite sera établie entre l'entreprise, le salarié et l'Association d'accueil afin de définir les modalités précises de mise en œuvre du mécénat de compétences, notamment en ce qui concerne le temps de mise à disposition, la nature des missions confiées et la durée de l'engagement.
Enfin, LSDH assure le maintien des cotisations prévoyance, retraite et frais de santé, calculées sur la base d'un temps plein, pendant toute la durée du dispositif.
ARTICLE 2 – STATUT DES GRANDS-PARENTS
Consciente de l’importance du rôle des grands-parents au sein de la famille et souhaitant accompagner ses employés dans ces moments importants de leur vie personnelle, l’entreprise met en place un jour de congé exceptionnel rémunéré intervenant lors de la naissance d’un petit-enfant.
Ce jour de congé sera accordé à chaque naissance d’un petit-enfant ou de plusieurs petits-enfants en cas de naissance multiple.
Afin de bénéficier de ce congé, le collaborateur devra en faire la demande auprès du service paie, en informant également son manager et en fournissant un justificatif officiel attestant de sa filiation directe.
Le jour pourra être pris par le collaborateur concerné dans les quinze jours calendaires suivant la naissance.
Le présent dispositif n’a pas d’effet rétroactif.
ARTICLE 3 – STATUT DU COLLABORATEUR PROCHE-AIDANT
Le rôle de proche-aidant concerne aujourd’hui une part significative de la population française avec environ 1 personne sur 6 et près de 20% des salariés, avec une moyenne d’âge de 49 ans pour les aidants. Afin de reconnaître davantage cette situation rencontrée par une partie de ses collaborateurs, l’entreprise mettra en œuvre une action de sensibilisation dédiée au statut de proche aidant.
Cette initiative se tiendra, dans la mesure du possible, à l’occasion de la Journée Nationale des Aidants ou de la Journée Internationale du Handicap.
L'objectif de cette action est d'informer et d'éclairer l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise sur les spécificités et les enjeux liés au statut de proche aidant. Le temps consacré à cette sensibilisation ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.
Ce dispositif vient en complément des modalités légales relatives au proche-aidant. Ce dernier pourra également se rapprocher des services de santé au travail et de l’assistante sociale qui lui apporteront toute l’écoute et les conseils nécessaires.
ARTICLE 4 – MEDAILLES D’ENTREPRISE
L’entreprise souhaite également réaffirmer l’existence des distinctions honorifiques internes, matérialisées par la remise d’une médaille d’entreprise. Annuellement, et dans la mesure où les conditions le permettent, une cérémonie conviviale est organisée afin de procéder à la remise des médailles aux collaborateurs éligibles.
Chaque attribution de cette distinction est accompagnée d’une valorisation financière, versée lors de la cérémonie, dont le montant est déterminé en fonction de l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise selon le barème en vigueur. Actuellement, le barème applicable est le suivant :
10 ans d’ancienneté : 150 € nets
15 ans d’ancienneté : 200 € nets
20 ans d’ancienneté : 300 € nets
25 ans d’ancienneté : 400 € nets
30 ans d’ancienneté : 500 € nets
35 ans d’ancienneté : 600 € nets
40 ans d’ancienneté : 700 € nets
Les modalités d’information et d’organisation de cette remise de médailles seront précisées chaque année par le service des Ressources Humaines.
Les collaborateurs partis à la retraite dans les 2 mois précédant la cérémonie bénéficieront également des dispositions du présent article.
Enfin, les parties conviennent que les salariés, réintégrant l’entreprise dans le cadre d’un cumul emploi-retraite, bénéficieront exclusivement du présent dispositif, sur la base de leur ancienneté précédemment acquise au titre de leur relation contractuelle antérieure à leur départ à la retraite. Cette ancienneté « cumulée » ne saura générer aucun autre avantage interne.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PROFIT DES PERSONNES RETRAITEES
Reconnaissant la valeur ajoutée des collaborations passées et soucieuse d’entretenir le lien social avec ceux qui ont participé à son histoire, l’entreprise entend prévoir diverses actions.
L’objectif est de favoriser le maintien d’un esprit d’appartenance et de pérenniser les valeurs communes à tous les collaborateurs de l’entreprise, au-delà de leur cessation d’activité professionnelle.
Invitation aux évènements annuels pour les retraités
Pour conserver les liens avec ses anciens collaborateurs ayant cessé leur activité professionnelle, l’entreprise prévoit de les convier à deux évènements annuels significatifs :
D’une part, tous les retraités partis depuis la cérémonie de remise des médailles de l’année précédente seront invités à participer à la cérémonie suivante, offrant ainsi l’opportunité de partager un moment de convivialité et de retrouvailles.
D’autre part, ils seront également conviés à la fête de Noël organisée chaque année par les représentants du personnel.
Ces invitations témoignent de la reconnaissance de l’entreprise envers la contribution passée de ses collaborateurs et de sa volonté de cultiver un lien durable avec eux.
Communications périodiques
Toujours soucieuse de maintenir le lien avec ses anciens collaborateurs désormais retraités, l’entreprise s’engage de plus à poursuivre l’envoi de deux communications périodiques.
Ainsi, le journal trimestriel de l’entreprise, « En Voiture Simonne », continuera d’être adressé à chaque retraité, assurant ainsi une information continue sur la vie et les évolutions de l’entreprise. Et chaque année, la carte de vœux de la Direction leur sera également envoyée.
La mise à jour des coordonnées (postales et/ou électroniques), relève de la responsabilité du collaborateur retraité, qui devra informer l’entreprise de toute modification afin de garantir la bonne réception de ces envois.
Avantages spécifiques
L’entreprise entend maintenir le bénéfice de certains avantages au-delà du départ à la retraite de ses collaborateurs.
Ainsi, l’entreprise rappelle que les retraités conservent la possibilité d’accéder à la Vente au Personnel dans les mêmes conditions tarifaires que celles applicables aux collaborateurs en activité, et également, qu’ils peuvent continuer à bénéficier du contrat de frais de santé, avec des garanties similaires à celles des actifs. Les conditions tarifaires spécifiques à ces contrats seront communiquées par le service des Ressources Humaines.
Par ailleurs, une fois par mois, les anciens collaborateurs et leur conjoint auront également la faculté de déjeuner au restaurant d’entreprise et pourront ainsi rencontrer leurs anciens collègues. Les modalités d’accès seront définies en concertation avec le prestataire de restauration, notamment la fixation du jour d’ouverture.
Il est rappelé, que la personne retraitée et son conjoint s’acquitteront du paiement intégral de leur repas.
Les retraités conservent également le bénéfice des activités sociales et culturelles du Comité Social et Economique dans les conditions fixées par ce dernier.
DUREE DE L’ACCORD OU DU PLAN ET PROCEDURE DE REVISION
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DREETS conduit à un avis défavorable.
L’une ou l’autre des Parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent Accord.
Pour prendre effet, l’avenant de révision doit faire l’objet des formalités de dépôt auprès de la DDETS du Loiret.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires.
Au cours du préavis, les dispositions du présent Accord restent en vigueur et obligatoirement une négociation s’engage pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
ENTREE EN VIGUEUR
Le présent Accord entrera en vigueur à compter de sa signature, sauf pour les points du présent accord prévoyant une date d’application différente.
NOTIFICATION ET PUBLICITE
En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément à l’article D2231-7 du code du travail. Un exemplaire du présent Accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes d'Orléans.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Fait à Saint Denis de l’Hôtel, le 24 septembre 2025
En 3 exemplaires originaux,
Pour la LAITERIE DE SAINT DENIS DE L’HOTEL, Pour la CFDT, X, X,
