Vu la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (ci-après dénommée CCNEAC),
Cet accord d’entreprise doit permettre :
Une bonne qualité du service rendu au public,
Une bonne organisation du travail,
Une harmonie et une équité de traitement des personnels,
Un équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale pour les salariés,
Un dialogue social constructif dans l’entreprise,
Une gestion des ressources humaines sereine
Dans une perspective d’évolution et de stabilisation de l’association, L’Arc a engagé avec le Comité Social et Économique Conventionnel et le Syndicat Synptac CGT une négociation en vue de la modernisation et de la sécurisation des relations collectives de travail.
Ces négociations portent sur les thèmes suivants : durée et aménagement du temps de travail, travail du dimanche, télétravail, rémunération, indemnités et droits sociaux, congés.
En matière de durée et d’aménagement du temps de travail, l’objectif est de se doter d’outils lisibles et adaptés aux besoins de fonctionnement de nos activités, permettant le développement de meilleures conditions de travail pour le personnel. Les parties ont convenu de la mise en place d’une annualisation du temps de travail, comme outil commun de flexibilité dans l’organisation du travail.
Il est également apparu nécessaire de permettre aux cadres autonomes de bénéficier d’un aménagement du temps de travail souple, adapté à leurs conditions de travail et juridiquement sécurisé. La mise en place du forfait jours a vocation à répondre à ces attentes.
Les parties ont élargi le champ d’application de l’accord aux règles relatives aux congés et aux jours fériés afin de les rendre plus lisibles et harmonieuses, dans un souci d’équité entre les salariés.
Les parties ont alors convenu des dispositions suivantes :
TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de L’arc - scène nationale Le Creusot, à l’exception du personnel artistique qui relève de dispositions conventionnelles spécifiques.
ARTICLE 2 – PORTÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.
Conformément à l’article L. 2253-1 du Code du travail. Et sous réserve des règles de prévalence de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles (ci-après CCNEAC) en vigueur au sein de L’Arc scène nationale Le Creusot, l’ensemble de ses dispositions se substitue à celles de CNEAC ayant le même objet.
Les salariés bénéficient des garanties prévues par la CCNEAC dans les matières non concernées par le présent accord.
Le présent accord d’entreprise se substitue à compter de sa date d’entrée en vigueur aux accords et usages préexistants, qu’il annule et remplace et notamment :
L’accord collectif d’entreprise du 20 décembre 2016 portant sur l’organisation du travail ; les congés ; Salaires et rémunérations ; remboursement des frais (prime et avantages divers) …
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions ci-dessous prévues, en intégralité ou partiellement par titre, chaque titre constituant un tout indivisible.
3.2. Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours après le dépôt en greffe, par lettre recommandée, aux parties signataires.
3.3. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
3.4. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être modifié en tout ou partie par voie d'avenant sur demande d'une partie signataire, notifiée par écrit aux autres parties, et accompagnée d’un projet de texte sur les points concernés.
Dans le mois de cette notification au plus tard, les parties ouvriront une négociation pour une durée de 3 mois en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. En l'absence d'accord à l'issue du délai de négociation de 3 mois, un constat sera établi:
- soit pour proroger les négociations dans un nouveau délai fixé d’un commun accord,
- soit pour acter l'absence d'accord et le maintien des dispositions conventionnelles en leur état; en ce cas, une nouvelle demande de révision portant sur le même objet ne pourra être présentée avant un délai minimum de 1 an, sauf accord unanime des parties.
3.5. Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La négociation d’un accord de substitution s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois suivant le début du préavis de dénonciation.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du Travail, en l’absence d’accord de substitution, dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis (15 mois après l’événement en cause), les salariés conserveront une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieure à la rémunération versée antérieurement.
TITRE II – DURÉE ET AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 4 - DÉFINITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
La durée du travail s’entend comme d’un temps de travail effectif, défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Sont ainsi exclus du temps de travail effectif :
Les temps de pause (autres que ceux des femmes enceintes) ;
Les temps de repas ;
Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (maladie, congés payés, …) ;
Les temps de trajet ou de transport exposés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel et en repartir ;
Les heures de formation au titre du compte personnel de formation exercée en dehors du temps de travail et pour des actions non prioritaires ;
Permanence liée à une obligation de sécurité.
Constituent en revanche des temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage
Les temps de douche
Les temps de pause ou de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur ;
Les heures de formation à l’initiative de L’Arc scène nationale Le Creusot ;
Les heures de visites médicales à la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s’y rendre ;
Le temps passé à l’exercice des fonctions de Conseiller Prud’homal et de Conseiller du salarié dans les conditions définies par la loi ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale et les heures de délégation des représentants élus du personnel, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, ainsi que le temps passé en réunions avec les représentants de la direction ;
Les congés pour événements familiaux d’origine légale ou conventionnelle ;
Les heures d’intervention pendant une permanence liée à une obligation de sécurité ;
Les temps de déplacement entre deux lieux de travail (sauf entre deux lieux de tournée selon article VIII 1.C de la convention collective mais faisant l’objet d’une indemnisation)
ARTICLE 5 – HORAIRE COLLECTIF – AMÉNAGEMENT SUR L’ANNÉE - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
L’horaire collectif de travail est de 35 heures par semaine, réparties du lundi 0 heures au dimanche 24 heures. Afin de tenir compte des impératifs spécifiques de l’activité de L’Arc scène nationale Le Creusot, cet horaire est aménagé sur l’année pour l'ensemble du personnel, qu'il soit occupé à temps plein ou à temps partiel, et constitue une moyenne sur une année de référence courant du 1er septembre de chaque année au 31 août de l'année suivante.
Les catégories professionnelles concernées par les différents aménagements du temps de travail sont les suivantes :
- Les employés et ouvriers (groupes 8 et 9 de la CCNEAC) - Les agents de maîtrise (groupes 5 à 7 de la CCNEAC) - Les cadres (groupes 1 à 4 de la CCNEAC), lesquels se répartissent en 3 catégories :
Cadres dirigeants
Cadres autonomes
Cadres intégrés
Les parties conviennent qu’il est nécessaire d’adapter les modalités d'organisation du temps de travail aux différentes catégories de personnel afin de répondre au mieux au fonctionnement des services.
Il est rappelé que compte tenu de la nature de leurs fonctions et leur haut niveau de responsabilité, les cadres dirigeants ayant la responsabilité de la direction et du développement du projet de l’établissement sont exclus des dispositions relatives à la durée et l‘aménagement du temps de travail.
ARTICLE 6 – AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNÉE L’aménagement du temps de travail sur l’année au sein de L’Arc scène nationale Le Creusot, répond à un impératif d’organisation lié à la nature des activités en permettant de faire varier l’horaire hebdomadaire en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire légale.
6.1. Catégories de personnels bénéficiaires
Sont concernés par le présent article 6 les employés, ouvriers, agents de maîtrise et cadres intégrés, engagés en CDI ou CDD de plus d’un mois, travaillant à temps complet ou temps partiel, à l’exception des salariés bénéficiant des dispositions spécifiques relatives au CDII et des salariés occupés en forfait annuel en jours visés à l’article 7 ci-après.
6.2. Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail effectif à L’Arc scène nationale Le Creusot, est fixée à
1540 heures de travail effectif, correspondant à une moyenne hebdomadaire de 35h sur la période de référence.
Cette durée conventionnelle a été définie sur les bases suivantes :
Jours calendaires sur 12 mois365 jours Repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 104 jours Jours fériés (dont jour de solidarité)- 11 jours Congés payés 6 semaines (jours ouvrés) - 30 jours ----------------- Total en jours
220 jours
Soit un total de 220 jours / 5 jours Soit 44 semaines * 35 heures
= 1540 heures
Ce volume d’heures annuel tel que défini ci-dessus est fixe, quelle que soit l’année concernée.
Ce total s’entend pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (exemple : congés de fractionnement, congés exceptionnels…).
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence et les salariés employés sous contrat à durée déterminée, la durée annuelle du travail de 1.540 heures est proratisée pour les premiers à la durée restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, pour les seconds à la durée du contrat.
6.3. Horaires de travail
Tous les salariés concernés par l’annualisation du temps de travail doivent se conformer à un horaire individualisé défini par le planning.
Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins trois semaines à l’avance son emploi du temps hebdomadaire définitif. Toute modification d’horaire sera communiquée 72 heures à l’avance, sauf circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d’un tiers lié à l’exploitation.
Il est précisé à titre indicatif
qu’en dehors des manifestations organisées ou accueillies par l’Arc, les horaires habituels de travail sont compris dans une plage horaire s’étendant de 08h00 à 19h00 avec une pause d’une heure obligatoire entre 11h30 et 14h30.
6.4. Organisation du travail – Plannings prévisionnel et définitif
La programmation de l’activité nécessaire au bon fonctionnement des services, est établie selon le planning prévisionnel de saison proposé par la direction au plus tard à la date de fermeture estivale de l’année N, pour la période courant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Ce planning peut faire l’objet d’une révision en fonction des exigences de l’activité.
Il est précisé que certains personnels pourront être amenés à élaborer de façon autonome leur planning. Néanmoins, ces plannings prévisionnels devront être validés par les chefs de service et la direction.
Un planning définitif de travail mensuel est établi par le responsable de service et communiqué au plus tard trois semaines à l'avance. Des ajustements par la direction, ou les personnels chargés de la planification, pourront intervenir au cours de l’année de référence, en fonction des nouveaux besoins des services, des éventuelles absences de personnel et des variations d’activité.
Pour un bon fonctionnement, il est rappelé que le salarié veillera à réaliser son contingent annuel d’heures dans le cadre de ce planning prévisionnel et renseignera régulièrement ses plannings réalisés. Toute anomalie constatée par le salarié (dépassement ou non réalisation des heures, problème de planning, de calcul…) devra être signalée à l'administration, en amont de la fin de période de référence, afin d’éviter toute situation de fait accompli pour l’employeur. Tout dysfonctionnement constaté par l’administration sera signalé au salarié.
Sauf problème à caractère exceptionnel mettant en péril la continuité de service (exemple : bonne tenue d’une représentation, billetterie publique, accueil des artistes…), toute modification des horaires de travail ne pourra intervenir qu’en respectant un délai de prévenance minimal de 72 heures. Les salariés seront informés individuellement de ces modifications.
Le problème à caractère exceptionnel se définit comme une circonstance imprévisible, indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d’un tiers lié à l’exploitation (exemple : cas de force majeure, accident ou maladie d’un artiste, accident ou maladie d’un salarié, grève, problème de transport, problème de sécurité…).
En fin de mois les heures effectivement réalisées seront intégrées à un tableau dit « heures réalisées », contresigné par le responsable de service et visé par la direction et le salarié.
Un bilan, au cours du trimestre, permettra d'harmoniser la planification en vue d'un solde à 0 à l'issue de la période de référence.
6.5. Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures. Elle pourra toutefois être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l’article VI.4 de la CCNEAC, dans les cas suivants :
Pour les salariés qui sont en action de décentralisation ou en activité de festival, de temps fort ;
Pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d’un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précèdent la première représentation ;
Pour les salariés qui participent au montage et au démontage du spectacle ;
Pour les salariés participant à d’autres activités à caractère exceptionnel (lancement de saison, déplacements professionnels, visionnage de spectacle, bilan comptable, etc.).
Aucun salarié ne peut être convoqué pour moins de 3 h 30 consécutives de travail dans la journée.
6.6. Durée hebdomadaire du travail
La semaine de référence s'entend du lundi matin 0h au dimanche soir 24 h.
La durée hebdomadaire de travail varie de 0 à 48 heures, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Aucun salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs.
6.7. Heures de nuit
Les heures de nuit allant de 0h à 6h du matin donnent droit à une majoration de
50%.
6.8. Sixième jour
Si et seulement si, à la demande de l’Employeur, le salarié doit travailler le sixième jour de la semaine les heures effectuées seront comptabilisées avec une majoration de 50% dans le décompte annuel (soit pour une heure travaillée – une heure trente comptabilisée).
6.9. Repos quotidien
En application des articles L.3131-1 et L.3131-2 du Code du Travail, le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
Néanmoins, dans le respect des dispositions de l'article Vl.7 de la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, cette durée pourra être ramenée à 9 heures, pour l'ensemble du personnel, durant les périodes de festivals, et également de façon exceptionnelle en cas de surcroit d'activité.
Chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum en raison des nécessités de services sur demande de la direction, bénéficiera d’une heure récupérée pour chaque heure de repos non prise entre la 9ème et la 11ème heure. Ces repos seront pris sur la période de référence par journée entière (soit 7 heures de repos cumulés).
6.10. Repos hebdomadaire
Le jour de repos fixe, dans l'entreprise, est le dimanche. Chaque salarié bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs, articulés autour du dimanche sauf exception et avec l’accord du salarié. Il bénéficie quoiqu’il en soit au minimum de 35 heures de repos consécutifs par semaine.
Les dimanches peuvent être travaillés, cependant chaque salarié ne pourra travailler plus de douze dimanches par période de référence. Les heures effectuées sont comptabilisées avec un coefficient de majoration de 200% (soit pour une heure travaillée – deux heures comptabilisées).
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours peuvent être amenés, par accord individuel établi par écrit, à travailler plus de douze dimanches par an et dans la limite des vingt prévus par la CCNEAC.
6.11. Jours fériés
Les jours fériés, énumérés à l’article L.3133-1 du Code du travail, sont déjà décomptés du temps de travail annuel comme jours chômés pour l’ensemble des salariés (article 6.2 et 7.2 du présent accord)
Ces jours fériés peuvent être travaillés selon les nécessités de service liées à l’activité de l’Arc, auquel cas ce temps de travail sera pris en compte sans majoration dans la durée de travail annualisée (hors 1er mai – article L.3133-6 du Code du travail).
Le jour férié tombant sur le jour de repos hebdomadaire d'un salarié ne donne droit à aucune
compensation.
6.12. Pauses et Repas
Un temps de pause est obligatoire après 6 heures consécutives de travail effectif
Tout salarié doit disposer, entre deux périodes de travail, d’une heure de pause à l’heure du repas comprise entre 11h30 et 14h30 pour le déjeuner et entre 18h00 et 21h00 pour le dîner. Par exemple, lorsque le salarié débute sa journée à 11h00 et travaille jusqu’à 23h00, il devra prendre deux pauses repas, l’une pour le déjeuner, l’autre pour le dîner. Sa durée de travail effectif sera ainsi de 10 heures.
Si, à la demande exclusive de l’employeur, ce temps de pause entre deux périodes de travail ne peut être respecté, l’employeur sera dans l’obligation de fournir un repas. Si l’employeur est dans l’impossibilité de fournir ce repas, une indemnité de panier sera payée au salarié au montant conventionnel.
Si, à la demande exclusive de l’employeur, le salarié prend un travail d’une durée minimale de 3 heures sans pause précisément au moment de la période de repas, l’indemnité de panier est due.
Tout salarié travaillant entre 01h00 et 06h00 du matin a automatiquement droit à une indemnité de panier.
En aucun cas, la prime de panier ne peut se cumuler avec l’octroi d’un titre repas ou d’un repas fourni par l’employeur.
6.13. Heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 130 heures, conformément à l’article VI-9 de la CCNEAC. Au terme de la période de référence pour l’annualisation du temps de travail, les heures accomplies au sein de ce contingent (entre 1540 et 1670 heures annuelles) sont majorées de 25% pour chacune des 80 premières heures supplémentaires et de 50% pour les 50 heures suivantes.
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaires de 50 %. Elles peuvent alimenter le Compte Epargne Temps du salarié.
6.14. Décompte des absences
Les absences sont décomptées conformément au nombre d’heures qui devait être effectué pendant la période considérée suivant le planning prévisionnel en cours de validité ; en l’absence de planning, elles sont décomptées sur la base de 7 heures par jour.
En fin de période de référence, lorsque le salarié n’aura pas atteint le total annuel du nombre d’heures visé dans son contrat de travail, chaque jour d’absence rémunéré sera pris en compte pour la durée de travail inscrite au planning définitif, qu’il aurait effectué s’il avait été présent. Lorsque le salarié, à temps plein ou partiel, dépasse le total annuel du nombre d’heures visé dans son contrat de travail, l’équivalent temps de travail au titre des jours d’absences rémunérées, ci-dessus mentionné, ne sera pas intégré dans le décompte annuel.
6.15. Salariés à temps partiel
La durée du travail de salariés à temps partiel au sein de L’Arc scène nationale Le Creusot pourra faire l’objet de l’annualisation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions particulières ci-dessous exposées.
6.15.1 Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée prévue au contrat de travail. Celles-ci ne peuvent en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée conventionnelle du travail, soit 1540 heures pour un salarié à temps complet bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail.Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du contrat dans la limite du dixième font l’objet d’une majoration de salaire de 10 %. Les heures effectuées au-delà de ce dixième donnent lieu à une majoration de 25 % du taux horaire brut de base.
Le nombre d’heures complémentaires réalisé sera apprécié sur la période d’annualisation et constaté en fin de celle-ci, soit au 31 août de l’année N, pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
6.15.2 Garanties
Les salariés à temps partiel se voient garantir les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
6.16. Entretien annuel
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : l’organisation du travail, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à sa hiérarchie toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
ARTICLE 7 – AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNÉE
7.1. Mise en place
Les parties rappellent que l’organisation du temps de travail en forfait en jours sur l’année doit garantir le respect des repos hebdomadaire et quotidien et veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés employés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée de travail des salariés concernés instituée par le présent accord concourt à cet objectif.
L’aménagement de la durée du travail sous la forme d’un forfait individuel en jours donnera lieu à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait, faisant référence aux dispositions du présent accord et qui précisera la catégorie professionnelle du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année, et la rémunération correspondante.
7.2. Catégorie de personnels bénéficiaires
Les cadres sont classés en trois catégories au regard de leur temps de travail :
- Les cadres dirigeants de haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle qui disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leur horaire, d'un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération, qui sont en principe exclus de la réglementation des heures supplémentaires (les cadres 1). - Les cadres autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail. - Les cadres intégrés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les cadres autonomes relevant des groupes 1 à 4 inclus de la grille de classification peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours.
7.3. Nombre de jours travaillés
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours seront employés sur la base d’un forfait annuel de 200 jours, soit 400 demi-journées par année de référence. Cette durée conventionnelle a été définie sur les bases suivantes :
Jours calendaires sur 12 mois365 jours Repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 104 jours Jours fériés (dont la journée de solidarité)- 11 jours Congés payés 6 semaines (jours ouvrés) - 30 jours ----------------- Sous-total en jours 220 jours Droit à récupération 20 jours
Soit un total de 220 jours – 20 jours
= 200 jours
Le forfait de
200 jours s’entend pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis ou pris. Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires légaux (exemple : jours de fractionnement, congés exceptionnels…).
Dans le cadre d'une durée de travail réduite, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 200.
7.4. Convention de forfait Jour
Le forfait jour fait l’objet d’un écrit entre les parties intégré au contrat de travail, appelé convention individuelle de forfait jours, précisant :
- le nombre de jours compris dans le forfait sur l’année et sur la première année en cas d’embauche en cours d’année ; - la période de référence sur laquelle est appliquée le forfait ; - la possibilité et les conséquences du dépassement du forfait jours ; - les modalités de suivi et d’organisation du forfait jours et notamment le document de suivi et l’entretien annuel.
7.5. Modalités de décompte
Les jours de repos liés au bénéfice du forfait jours sont attribués par année de référence et pourront être pris par demi-journée.
Les salariés absents (sauf période d’absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l’initiative de l’employeur…) ainsi que les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d’année, bénéficieront d’un forfait annuel réduit en conséquence, dans les conditions suivantes :
7.5.1 Embauche en cours d’année
Lors de chaque embauche, la durée du forfait sera individuellement définie pour la première année d’activité. Ce calcul s’effectuera en prenant pour base le nombre de jours prévu au forfait pour une année entière, majoré des jours de congés payés théoriques et des jours fériés tombant un jour ouvré. Ce nombre sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de l’année de référence restant à courir rapportés au nombre de jours sur la période de référence (soit 365 jours).
7.5.2 Départ en cours d’année
Pour les salariés quittant l’association en cours d’année, un forfait réduit sera également redéfini selon les mêmes principes. S’il apparait que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à ceux proratisés sur la période annuelle en cours, il sera accordé au salarié un complément de rémunération sur la base du nombre de jours de travail réellement effectués.
7.5.3 Décompte des absences
Les absences sont décomptées conformément au nombre de journées ou demi-journées qui devait être effectué pendant la période considérée suivant le planning prévisionnel en cours de validité ; en l’absence de planning, elles sont décomptées sur la base d’une journée par jour.
En fin de période de référence, lorsque le salarié n’aura pas atteint le total annuel de jours visé dans son contrat de travail, chaque jour d’absence rémunéré sera pris en compte pour la durée de travail inscrite au planning définitif, qu’il aurait effectué s’il avait été présent. Lorsque le salarié, à temps plein ou partiel, dépasse le total annuel du nombre de jours visé dans son contrat de travail, l’équivalent temps de travail au titre des jours d’absences rémunérés, ci-dessus mentionné, ne sera pas intégré dans le décompte annuel.
7.6. Organisation du travail et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Les salariés liés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée journalière de travail :
Qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire. Les cadres autonomes ne sont pas soumis aux durées maximales, quotidienne et hebdomadaire de travail.
Leur planning devra être élaboré en collaboration avec l’employeur afin de prendre en compte l’activité et l’organisation collective de l’entreprise
Les journées de travail figurant au forfait pourront :
être effectuées par journées ou demi-journées de travail effectif.
Les journées de travail ne donnant pas lieu à comptabilisation des heures de travail effectuées ; le temps de travail est décompté en journées et en demi-journées, la demi-journée débutant avant ou après 13h et la journée étant composée de deux demi-journées.
Les salariés concernés devront organiser librement leur temps de travail à l'intérieur de leur forfait annuel, en veillant à respecter leur droit à la déconnexion et les durées minimales de repos prévues par la loi soit : - un temps de pause de 20 minutes après 6 heures consécutives de travail, - une durée de repos quotidien de 11 heures, - une durée de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Leur planning devra être élaboré en tenant compte de indications de l’employeur relatives au calendrier et au volume de l’activité ainsi qu’à l’organisation collective de l’entreprise.
Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée, étalés tout au long de l'année. Ils peuvent être accolés entre eux ou accolés aux congés payés. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence.
7.7. Conditions de contrôle et de suivi du forfait jours
Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail sont consignés par le biais de relevés individuels auto-déclaratifs hebdomadaires remplis par le salarié et transmis à l’administration. Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jour férié, jours de repos au titre du forfait).
L'organisation du travail des salariés fera l'objet d'un suivi régulier par la direction qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Ainsi, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure, à son initiative,
le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
7.8. Entretiens semestriels
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum de 1 entretien par semestre avec son responsable hiérarchique, au cours duquel sont évoquées l'organisation du travail dans l'entreprise, la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
7.9. Dépassement du forfait
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, par accord individuel établi par écrit, sans que le forfait annuel en résultant ne puisse dépasser 235 jours. Les jours de repos travaillés du fait de cette renonciation sont rémunérés avec une majoration de 10% du taux journalier contractuel (salaire annuel/nombre de jours travaillés du forfait initial).
ARTICLE 8 – SITUATIONS PARTICULIERES
8.1. Contrats CDII et CDDU
S’agissant de la durée du travail, les contrats CDII et CDDU sont soumis à l’application pleine et entière des dispositions de la CCNEAC.
8.2. Dérogation à la durée minimum de convocation
Compte tenu de son activité, l’association a recours à des contrats à durée déterminée d’usage pour des salariés relevant du régime UNEDIC de l’intermittence du spectacle. Ces salariés bien que non exclus par principe de l’annualisation du temps de travail, ne s’y trouvent pas soumis eu égard à la durée habituelle de leurs contrats de travail, inférieure à un mois.
Pour ces salariés, sont expressément prévues les durées minimales de convocation suivantes :
- 4 heures consécutives
Pour la durée minimale de convocation d’un service, l’employeur demandera prioritairement à du personnel technique le plus proche possible du lieu de travail.
8.3. Obligation de sécurité
Si son contrat de travail en fait mention, un cadre dirigeant, autonome ou intégré peut être soumis à des permanences liées à une obligation de sécurité. Ces permanences sont déterminées au moins un mois à l’avance. Durant ces périodes, le salarié cadre devra rester joignable pour assurer les éventuelles procédures liées aux activités de l’arc – Scène Nationale Le Creusot. La rémunération mensuelle des salariés concernés tient compte de ces permanences. Dans le cadre de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés, l’employeur devra veiller à ce que les salariés soient en permanence par roulement.
La convocation d’un salarié pour une permanence donnera lieu pour le salarié cadre autonome au décompte d’une demi-journée ou d’une journée de travail en fonction de la durée de l’intervention et pour le cadre intégré à un décompte en heure équivalent au temps d’intervention effectué incluant le temps de déplacement.
8.4. Droit à la déconnexion
En dehors de ces périodes de permanence, tout salarié a droit à la déconnexion, tel que le définit l’article L2242-17 du Code du travail.
Le salarié n’est donc pas tenu de consulter sa messagerie électronique, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, pendant ses congés annuels, durant ses repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que pendant ses congés annuels.
TITRE III – COMPTE EPARGNE TEMPS
Il est mis en place au sein de L’Arc, en référence aux dispositions de l'article VI -14 de la CCNEAC, et du Code du travail, un Compte épargne Temps individuel, dénommé dans le présent accord CET. Chaque salarié(e) en contrat à durée indéterminée peut ouvrir un CET dès lors qu'il bénéficie d'une ancienneté ininterrompue d'un an.
Ce dispositif est ici conçu pour répondre à des projets personnels tels que congé parental éducation, congé sabbatique, congé de solidarité, congé de soutien familial, formation professionnelle en dehors du poste occupé, création d’entreprise ou autres projets personnels soumis à l’appréciation de l’employeur.
ARTICLE 9 - ALIMENTATION DU CET
Le salarié peut alimenter son CET dans la limite globale de 30 jours et dans la limite de 11 jours par an (sur la période de référence mentionnée à l’article 6.4) :
Par le report d’un maximum de 5 jours de congés payés par an, issus de la 6ème semaine de congés ;
Par le report des jours acquis dans le cadre des dispositions relatives à l’article 6.13 relatifs aux heures supplémentaires accomplies au cours de la période de référence
La demande d’alimentation du CET se fait obligatoirement par écrit signé auprès de la direction.
ARTICLE 10 – CONDITIONS D’UTILISATION DU CET
Les droits acquis dans le cadre du CET sont utilisés à l'initiative du (de la) salarié(e) et garantis dans les conditions de l'article L 3253 - 8 du Code du travail.Le CET peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés sans solde légaux pour création d'entreprise, congé sabbatique, parental d'éducation, médico-social, de solidarité internationale … ou des congés pris pour circonstances exceptionnelles, en accord avec la direction. Le CET peut également être utilisé lors d'un passage à temps partiel, d'une formation effectuée hors temps de travail, ou pour cesser, de manière progressive, son activité.
La demande de congé pour convenances personnelles doit être formulée par écrit et transmise à la direction de l’Arc six mois au moins avant la date souhaitée de début du congé si celui-ci est supérieur à un mois. En-deçà de ce seuil, le délai de prévenance est ramené à deux mois. Si le congé ne peut être accordé, le refus doit être motivé et doit préciser les modalités d'acceptation ultérieures de la demande.
Le congé a une durée minimale d'une semaine pleine et entière. Pendant son congé sans solde, le salarié est indemnisé sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé.
ARTICLE 11 – MONETISATION
Le (la) salarié(e) peut demander à liquider ses droits à congés stockés sur son CET sous la forme d'un complément de rémunération différée dans la limite de 5 jours (ou 10 demi-journées) par an. Cette rémunération ne peut intervenir qu'une fois par an. Cette mesure s'applique dès lors que le nombre de jours placés en CET atteint le seuil de 20. La demande doit être formulée en septembre (début de période de référence) pour un versement de la somme due en complément du salaire du mois de décembre.
ARTICLE 12 – SUIVI DU CET
Le CET est tenu par l’administration de L’Arc, qui communique une fois par an aux salarié(e)s l'état de leur compte début septembre.
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée, dès lors qu’il bénéficie d’une ancienneté ininterrompue d’un an, peut donner chaque année jusqu’à 5 jours épargnés sur son CET à un autre salarié de l’entreprise touché par des événements personnels occasionnant une absence de plus de 5 jours ouvrés. Aucun don de rémunération ne peut être effectué entre des salariés de l’entreprise. Un document, établi par la comptabilité pour formaliser ce don de jours, devra être signé par le donateur et le bénéficiaire, puis contresigné par la direction.
ARTICLE 13 – LIQUIDATION DU CET
Les droits affectés au CET doivent être utilisés dans un délai de 5 ans à compter de leur affectation ; à défaut, ils sont liquidés par le versement d’une indemnité ou la prise de jours de congé correspondant aux droits à solder, au choix du salarié. Seuls les salariés de plus de 57 ans pourront garder les droits acquis sur le CET à la date anniversaire de leurs 57 ans jusqu'à leur départ en retraite.
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le (la) salarié(e) perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales en vigueur à la date de départ de L’Arc.
La valeur du CET peut être transférée de l'ancien vers le nouvel employeur du (de la) salarié(e) sous la réserve expresse qu'il relève de la CCNEAC ; ce transfert nécessite impérativement l'accord écrit des trois parties.
TITRE IV – TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 14 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL
14.1. Définition du télétravail et du télétravailleur
L’article L.1222-9 du code du travail dispose que : « Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
14.2. Salariés bénéficiaires
Les parties signataires conviennent que le télétravail est fondé sur une confiance mutuelle entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, qui doit apprécier la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de L’Arc, en fonction de la nature des missions, des effectifs du service et ses caractéristiques. Sont donc éligibles au télétravail : - l’ensemble des salariés (CDD, CDI) dont les missions peuvent être réalisées en télétravail ; - qui bénéficient d’une autonomie suffisante et de la capacité à travailler à distance (matériel informatique, ligne internet haut débit, ligne téléphonique - dont la configuration de l’équipe permet l’accès au télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de L’Arc Le Creusot.
Lors du passage en télétravail, la durée du travail demeure identique à celle du contrat de travail initial. Le télétravailleur reste tenu, même un jour de télétravail déjà fixé, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, et sans report de la journée normalement télétravaillée sur un autre jour.
Conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du code du travail, l’association s’engage à prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de bénéficier du dispositif de télétravail, notamment par la mise à disposition d’un équipement et d’un mobilier de travail spécifiquement adapté.
ARTICLE 15 – ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL ET VOLONTAIRE
15.1. Le caractère volontaire du télétravail
Le télétravail ne peut être mis en place qu’avec l’accord des parties. Il est basé sur le volontariat du salarié dont l’initiative de la demande lui revient. Néanmoins il est subordonné à l’accord exprès de son responsable hiérarchique.
15.2. La formalisation du télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation doit en faire la demande auprès de son responsable au minimum 48 heures en amont. Le responsable est libre d’accepter ou de refuser la demande, si ceci devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté. La réponse interviendra dans un délai maximum de 48 heures.
À titre d’exemples, le refus pourra être motivé par :
des difficultés de faisabilité et/ou des obligations liées à l’activité du salarié et/ou de l’équipe (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission, …) ;
des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatique, coût…) ;
l’absence d’éligibilité de l’activité de l’intéressé ;
l'absence d'autonomie effective de l'intéressé ;
un trop grand nombre de télétravailleurs dans l’équipe considérée.
Outre la validation préalable du responsable hiérarchique, l’organisation et les jours de télétravail devront être renseignés dans l’outil de planification afin que l’ensemble des services ait connaissance de la situation de travail de chacun.
Le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas excéder 2 jours par semaine (hors circonstances exceptionnelles).
15.3. Durée et aménagement du télétravail
15.3.1. Horaires
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l’association. Par conséquent, le télétravailleur doit être joignable sur les plages horaires indiquées à son planning prévisionnel.
Toutefois, et afin de respecter le droit à la vie privée, le responsable hiérarchique peut, en concertation avec le télétravailleur soumis au forfait jour, fixer des plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec l’organisation de son temps de travail, et ce, dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
L’exercice du télétravail ne doit pas remettre en cause le droit à la déconnexion. Ce principe implique qu’un salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations reçues en dehors de ses horaires de travail.
15.3.2. Contrôle du temps de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié bénéficiera donc d'un entretien annuel (qui pourra être inclus dans un entretien périodique ayant un autre objet) au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Indépendamment de cet entretien annuel, des entretiens réguliers seront réalisés entre le salarié et son responsable permettant d’apprécier l’avancement des travaux et l’évolution de la charge de travail, et le cas échéant d’apporter les ajustements nécessaires.
15.4. Conditions de réalisation du télétravail
15.4.1. Domicile
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement propice au travail et à la concentration. Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, celui-ci devra aménager un poste de travail dédié, garantissant une bonne ergonomie et permettant la concentration. Il s’engage également à ce que son espace de travail respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
15.4.2. Équipements liés au télétravail
L’employeur pourra proposer les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’association ;
si le salarié ne dispose pas d’un téléphone personnel auquel il peut transférer sa ligne directe afin de réceptionner les appels, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’association reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de télétravail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son employeur. En cas d’impossibilité de télétravail pour des raisons techniques pendant une durée supérieure à 2 heures, le télétravailleur contacte son responsable pour lui indiquer les motifs et déterminer s’il doit se rendre sur son lieu de travail.
15.4.3. Principe de l’égalité de traitement et droits collectifs
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’association, notamment en termes de formation et de déroulement de carrière.
15.4.4. Protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière d’utilisation du système d’information et de protection et de traitement des données personnelles. Ainsi, le télétravailleur assure notamment la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’association qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
15.4.5. Accident du travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit en informer l’administration de l’association dans les meilleurs délais.
15.4.6. Assurances
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile selon la fréquence acceptée par le responsable hiérarchique, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail ainsi que le matériel mis à sa disposition.
ARTICLE 16 – LE TÉLÉTRAVAIL LIÉ À UN ÉVÉNEMENT EXCEPTIONNEL
Il est convenu que dans certaines circonstances particulières et notamment en cas d’intempéries, menace d’épidémie, grève dans les transports en commun ou force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés en sorte qu’il pourra être mis en place sans l’accord des salariés, après consultation du CSEC.
Même en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail n’est pas de droit en sorte que l’association pourra s’opposer à sa mise en place :
si les fonctions du salarié ne sont pas compatibles avec le télétravail ;
si le salarié n’est pas équipé d’une connexion internet à son domicile ;
si la présence du salarié sur le lieu de travail est indispensable à la poursuite ou à la reprise de l’activité de l’association.
Le télétravail pourra être mis en place immédiatement sans délai de prévenance, après consultation du CSEC et sans condition de présence minimum au sein de l’équipe. Sa mise en place pourra intervenir oralement ou par simple échange d’emails.
16.1. Conditions d’exécution
Le télétravail lié à un événement exceptionnel respecte les dispositions visées à l’article 2 du titre 4 et dont notamment :
modalités de régulation de la charge de travail et de contrôle du temps de travail ;
détermination des plages de disponibilité au cours desquelles l’employeur peut contacter le télétravailleur ;
sécurité de l’équipement du télétravailleur ;
assurances couvrant les risques liés au télétravail ;
droits collectifs ;
protection des données.
16.2. Nombre de jours télétravaillés
Le nombre de jours télétravaillés à l’arc ne peut excéder 2 jours par semaine. Néanmoins et si les circonstances exceptionnelles motivant le recours au télétravail l’exigent, le salarié peut être placé en télétravail à 100%, notamment en cas de risque de pandémie.
En situation épidémique, si les fonctions du salarié l’exigent et si l’ensemble des conditions sanitaires de prévention le permettent, le salarié pourra aussi exercer ses fonctions essentiellement en télétravail avec une obligation de présence ponctuelle dans les locaux de l’association notamment afin de favoriser la continuité ou la reprise de l’activité du théâtre.
16.3. Santé et sécurité des télétravailleurs
Chaque responsable de service veillera à garder le contact avec son équipe en organisant des réunions téléphoniques ou en visioconférence et en prévoyant des points réguliers avec chaque salarié afin d’évoquer l’organisation de son travail et sa charge de travail.
TITRE V – POLITIQUE SALARIALE, RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES SOCIAUX
ARTICLE 17 – REMUNERATION
Dans un souci de construire une politique salariale plus égalitaire au sein de L’arc les parties signataires de cet accord d’entreprise veulent officialiser par cet article une politique de rémunération sur la base d’une majoration des minimas conventionnels à date d’embauche. L’objectif est d’obtenir une grille interne cohérente et mieux-disante que celle de référence.
L’équipe Dirigeante de l’arc et les Représentants du Personnel décident donc que :
Aucun salarié ne pourra être embauché sous contrat à durée indéterminée à moins de + 5% du salaire brut minimal conventionnel à la date de son embauche.
ARTICLE 18 - GARANTIE DE PROGRESSION DES SALAIRES REELS DE L’ARC
Cette garantie de progression des salaires réels se substitue aux dispositions de l’article X.2 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
18.1. Montant
Tous les ans à date d’anniversaire d’entrée du salarié dans l'entreprise, on vérifie que le salaire brut de l'intéressé a bénéficié d'une progression individuelle au moins égale à 1,15 % par rapport à son salaire de l’année précédente. Si ce n’est pas le cas le salarié bénéficie automatiquement d’une réévaluation de son salaire brut de 1,15 %.
2.2. Bénéficiaires
Les salariés en CDI et en CDD de plus d’un mois ont droit à la garantie de progression des salaires réels à condition d’avoir au moins une année d’ancienneté continue dans l’entreprise. Sont considérées comme temps de présence dans l’entreprise toutes les périodes assimilées au temps de travail effectif selon la loi, et en particulier :
Les absences pour congé de maternité ou d’adoption ;
Les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle ;
Les absences pour arrêt maladie pendant lesquelles l’employeur assure un maintien de salaire total ou partiel.
2.3. Non Cumul
Cette progression ne se cumule pas avec :
- la négociation annuelle des salaires visés à l’article X.1 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (négociation de branche)
- toute négociation collective d’entreprise prévoyant une revalorisation générale des salaires
- les revalorisations individuelles obtenues par le salarié dans son emploi dans l'entreprise ;
- les revalorisations de tout accord collectif d'entreprise ayant prévu une progression des salaires en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'emploi.
ARTICLE 19 – PRIME DE FIN D’ANNÉE
19.1. Montant
Le montant de la prime de fin d’année est fixé selon le calcul suivant : montant de la prime Syndeac de l’année en cours majoré de 35%.
19.2 Bénéficiaires
Les salariés en CDI et en CDD de plus d’un mois ont droit à la prime à condition de figurer dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre. S’ils remplissent cette condition, la prime est attribuée au prorata du temps de présence pour les salariés entrés en cours d’année, et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel. Pour les salariés en CDD, seul le contrat en vigueur au 31 décembre sera retenu pour le calcul du montant de la prime.
Sont considérées comme temps de présence dans l’entreprise toutes les périodes assimilées au temps de travail effectif selon la loi, et en particulier :
Les absences pour congé de maternité ou d’adoption ;
Les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle ;
Les absences pour arrêt maladie pendant lesquelles l’employeur assure un maintien de salaire total ou partiel.
Le temps de travail, s’entend quant à lui, comme la durée du travail figurant au contrat.
19.3 Modalités de versement de la prime
La prime sera versée en une fois sur le bulletin de salaire du mois de décembre.
ARTICLE 20 – PRIME D’ANCIENNETE MENSUALISEE
20.1. Montant
L’ancienneté dans l’entreprise sera gratifiée par la mise en place d’une prime mensuelle égale à un pourcentage de son salaire brut mensuel à la date d’anniversaire d’entrée dans l’entreprise (réévaluée au titre de progression des salaires réels de l’Arc précisés à l’article 3 Titre V) et selon le barème ci-dessous :
A partir de 1 an dans l’entreprise : 0,20%
De 2 à 4 ans dans l’entreprise : 0,40%
De 5 à 10 ans dans l’entreprise : 0,80%
De 11 à 15 ans dans l’entreprise : 1,20%
De 16 à 24 ans dans l’entreprise : 1,80 %
A partir de 25 ans dans l’entreprise : 2,40%
20.2 Bénéficiaires
Cette prime s’applique à tous les salariés en CDI et en CDD présents depuis plus d’un an dans l’entreprise.
Sont considérées comme temps de présence dans l’entreprise toutes les périodes assimilées au temps de travail effectif selon la loi, et en particulier :
Les absences pour congé de maternité ou d’adoption ;
Les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle ;
Les absences pour arrêt maladie pendant lesquelles l’employeur assure un maintien de salaire total ou partiel.
Le temps de travail, s’entend quant à lui, comme la durée du travail figurant au contrat.
20.3 Modalités de versement de la prime
La prime sera versée mensuellement du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 21 – DISPOSITIONS DIVERSES
21.1. Prise des Repas
Tout salarié doit disposer d’une heure de pause entre deux périodes de travail, dans les plages horaires suivantes :
11h30 et 14h30 pour le déjeuner ;
18h00 et 21h00 pour le dîner.
La direction insiste sur la nécessité de veiller au respect de ce temps de pause d’une heure, consacré à la prise du repas. Il pourra être dérogé à cette durée, en cas de journée continue imposée par la direction, le temps de pause étant ramené à quarante-cinq minutes minimums. Lorsque par nécessité impérieuse de service, il est demandé par la direction au salarié d’effectuer une tâche qui diminue le temps de pause minimum de 45 minutes, l’employeur sera dans l’obligation de fournir un repas ou de payer une indemnité de panier.
21.2. Complémentaire Santé
Conformément aux dispositions légales, l’employeur assure à l’ensemble des salariés sous contrat de plus de 3 mois consécutifs une couverture complémentaire de santé collective, qui complète les remboursements de santé de la Sécurité Sociale. A la date de signature du présent accord le choix du prestataire est AUDIENS et le taux de prise en charge est de 60 % en formule Assuré seul salarié - Option 3.
21.3. Places exonérées
Chaque salarié pourra bénéficier de deux places exonérées pour les spectacles figurant dans la programmation, dans la mesure des places laissées vacantes par les spectateurs payants.
21.4. Indemnités de déplacement et défraiements
Les salariés de l’arc bénéficieront des dispositions de la CCNEAC relatives aux indemnités de déplacement et défraiements réactualisées chaque année en fonction des montantes de la NAO en vigueur.
21.5. Fournitures et Equipements
Un remboursement de 150 euros contre facture (s) est alloué chaque année au personnel technique permanent afin de s’équiper en vêtements de travail et EPI. Cette prise en charge pourra être réévaluée une fois par an après discussion entre les représentants du personnel et la direction.
Pour le personnel technique intermittent et conformément à la convention collective l’établissement n’est pas tenu de fournir les équipements de protection individuelle de sécurité (gants et chaussures) et contribuera à l’achat et entretien de ceux-ci en versant la prime journalière d’équipement prévue par la convention collective et dont le montant est réévalué chaque année lors de la NAO.
ARTICLE 22 – MALADIE
En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu’il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :
à partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
au-delà de 1 an d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %.
Il appartient à l’employeur qui verse le salaire dans son intégralité d’en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l’organisme de prévoyance complémentaire.
Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les douze mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l’employeur en vertu de l’alinéa précédent.
TITRE VI – CONGÉS
ARTICLE 23 - CONGÉS PAYÉS
23.1. Période de Référence
La période de référence d’acquisition des congés s’étend sur 12 mois, du 1er septembre de l’année « N » au 31 août de l’année « N+1 ».
Il est rappelé que les salariés doivent prendre l’intégralité de leur congés payés acquis durant la période de référence sauf situation particulière, à la demande de la direction uniquement et pour nécessité de service.
23.2. Congés Payés
La durée des congés est exprimée en jours ouvrés dans l’entreprise. Les salariés permanents de L’Arc scène nationale Le Creusot bénéficient de trente jours ouvrés de congés payés annuels (6 semaines ou 30 jours ouvrés).
les salariés malades ou accidentés auront droit à des congés payés sur leur période d’absence, même si cette absence n’est pas liée à un accident de travail ou à une maladie professionnelle ;
en cas d’accident du travail, le calcul des droits à congé payé ne sera plus limité à la première année de l’arrêt de travail ;
la prescription du droit à congé payé ne commence à courir que lorsque l’employeur a mis son salarié en mesure d’exercer celui-ci en temps utile.
23.3. Modalités de départ en congés
Les congés annuels seront répartis sur l’année de la manière suivante :
- 3 semaines consécutives minimum à partir de fin juillet - 1 semaine minimum en période de fin d’année civile - 2 semaines en fonction de l’activité et en accord avec la direction
Les jours de fermeture collective seront décidés par décision unilatérale chaque année, après consultation préalable du CSEC.
Pour les salariés n’ayant pas travaillé durant toute la période de référence, la durée des congés sera proratisée.
ARTICLE 24 – CONGÉS EXCEPTIONNELS
24.1. Congés exceptionnels de courte durée
Selon l’article IX.3.1 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles les congés exceptionnels de courte durée sont les suivants :
- Mariage ou conclusion du Pacs du salarié : 6 jours ouvrés rémunérés à prendre au moment de l’événement - Mariage ou Pacs d’un enfant : 2 jours ouvrés rémunérés - Décès du conjoint ou du concubin : 6 jours ouvrés rémunérés - Décès d’un ou des parents, de la belle-mère ou du beau-père, d’une soeur ou d’un frère, d’une demi-soeur ou d’un demi-frère : 3 jours ouvrés rémunérés - Décès d’un ascendant ou descendant au 1er et 2ème degré : 3 jours ouvrés rémunérés - Maladie d’un enfant de moins de 15 ans : 4 jours rémunérés par an
La rémunération du ou des jour(s) d'absence pour congés exceptionnels de courte durée tel que définis au présent accord s'entend comme le maintien, par l'employeur du salaire au salarié sans condition d'ancienneté et quel que soit son contrat de travail.
Ce ou ces jours d'absence sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. Il est précisé qu'en cas de survenance de l'évènement pendant une période de congés payés, le salarié ne pourra prétendre, à son retour, à ces congés exceptionnels.
Les congés exceptionnels bénéficient, de manière individuelle, au salarié ou à la salariée qui justifie de la survenance de l'un des évènements familiaux figurant ci-dessus, y compris pour les couples travaillant au sein de la même entreprise, qu'ils soient liés par un mariage, par un pacs ou vivant en concubinage.
24.2. Congés exceptionnels de longue durée
Dans le cas des congés exceptionnels de longue durée et de tous les autres types de congés : solidarité familiale, international, aidant, paternité, naissance, adoption… Les dispositions des articles IX.3.2 à IX.3.8 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles seront appliquées.
24.3. Congés supplémentaires au titre de l’ancienneté
L'ancienneté dans l'entreprise sera gratifiée de la manière suivante : un jour de congé supplémentaire sera attribué au salarié par tranche de 10 années d'ancienneté.
TITRE VII – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET PUBLICITÉ ET ENTRÉE EN VIGUEUR
ARTICLE 25 – SIGNATURE ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plate-forme de saisie en ligne : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chalon sur Saône.
En application de l’article L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du Travail, l’employeur transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des conventions et accords d'entreprise, de la branche.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cette fin.
ARTICLE 26 – ENTRÉE EN VIGUEUR
Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord entrera en vigueur le 1er Septembre 2024 pour une durée indéterminée.
