Accord collectif d’entreprise Avenant de novation de l’accord d’entreprise du 9 juillet 2018
Entre les soussignés
La société LAROCHE SA, société anonyme Immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 560.025.361 Dont le siège social est situé au 1bis, avenue des Cures à Andilly (95580) Représentée par Monsieur , en sa qualité de Président du Directoire, Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’Urssaf de Paris et Région Parisienne auprès de laquelle la société est immatriculée Code APE : 2562B,
Désignée ci-après par le terme «la société »
D’une part,
Pour la délégation salariale
en leur qualité de représentant titulaire du CSE
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 du Code du travail, l’employeur a fait expressément connaître son intention de négocier aux organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel et aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Cette information a été réalisée le 6 février 2024.
Les élus du CSE ont fait savoir à la Direction leur souhait de négocier dans le délai légal d’un mois. Après avoir bénéficiés des informations nécessaires et du délai de réflexion légal, les élus du CSE ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative. Ce choix est libre, indépendant et éclairé.
D’autre part
Il est préalablement rappelé ce qui suit
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 du Code du travail, l’employeur a fait expressément connaître son intention de négocier aux organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel et aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Cette information a été réalisée le 6 février 2024.
Les élus du CSE ont fait savoir à la Direction leur souhait de négocier dans le délai légal d’un mois. Après avoir bénéficié des informations nécessaires et du délai de réflexion légal, les élus du CSE ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative. Ce choix est libre, indépendant et éclairé.
Ceci exposé, il a été négocié ce qui suit
Préambule
À partir de constats partagés, la Direction et les représentants du personnel élus souhaitent faire évoluer certains éléments du statut collectif de l’entreprise.
Les parties se sont accordées et ont donc apporté des modifications à l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail du 9 juillet 2018 par voie d’avenant de révision.
Le présent avenant a été conclu afin notamment de :
Prendre en compte les évolutions des attentes des collaborateurs et de l’activité de la société
Prendre en compte dans l’entrée en vigueur au 1er janvier 2024 de de la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248)
Concilier des conditions de travail favorable et le développement de l’activité
Préserver, développer et adapter l’emploi des salariés aux besoins de clients en étant disponibles et réactifs.
Par le présent accord, la Direction et les représentants du personnel élus ont souhaité proposer des ajustements du statut collectif d’entreprise.
Les réunions de négociation se sont tenues le 14 mars 2024 et le 16 mai 2024.
Sommaire
Titre I.Cadre juridique de l’accordp.5
Titre II. Champ d’application et catégories de salariés bénéficiairesp.6
Titre III. Durée du temps de travailp.7
Titre IV. Aménagement du temps de travailp.9
Titre V. Travail en équipesp.15
Titre VI. Heures supplémentairesp.18
Titre VII. Forfaits joursp.19
Titre VIII. Disposition en matière de congés payésp.27
Titre IX. Primes et indemnitésp.29
Titre X. Travail de nuitp.31
Titre XI. Astreintep.35
Titre XII. Suivi et décompte du temps de travail effectifp.37
Titre XIII. Equipe de suppléancep.40
Titre XIV. Clauses administratives et juridiquesp.45
Titre I.Cadre juridique de l’accord
Article 1. Cadre législatif et conventionnel 1.1.Cadre législatif En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre XIII afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
Des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail (conclusion d’un accord par les membres du CSE)
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application
De l'article L. 2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
Cette liste de références légales et règlementaires est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au Titre XV du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction. 1.2. Cadre conventionnel
Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248) ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourrait être appliquée à l’avenir dans le cadre de l’activité principale de la société.
Article 2.Nature et portée juridique de l’accord d’entreprise Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord d’entreprise constitue un avenant de révision portant novation intégrale de l’accord d’entreprise du 9 juillet 2018. Le présent accord révise, complète et se substitue intégralement aux dispositions de cet accord collectif d’entreprise qui cesse de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif de révision.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue également de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche ayant le même objet d’autre part.
Titre II. Champ d’application et catégories de salaries bénéficiaires
Article 3. Champ d’application de l’accord Le périmètre d’application du présent accord est applicable à la société. Le présent accord collectif d’entreprise s’applique donc au siège social de la société mais également à tous sites/établissements actuels ou à venir de la société LAROCHE SA.
Article 4. Catégories de salaries bénéficiaires Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société (siège et établissements), sous réserve des dispositions spécifiques qui sont applicables uniquement à certaines catégories de salariés.
Ces dispositions sont expressément précisées dans le présent accord.
Titre III.Durée du temps de travail En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248).
Article 5. Rappel de la définition du temps de travail effectif Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties pour calculer notamment le temps de travail effectif, la rémunération, les absences, les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. En ce sens notamment les temps de pause, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail. Ainsi, l’amplitude de la journée travail est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail.
La durée de la pause repas est organisée au cas par cas, par la Direction en fonction notamment des nécessités de service, de la nature des prestations, des contraintes organisationnelles, de la configuration du site de travail. La pause n’est pas payée, elle n’ouvre droit à aucune indemnité spécifique d’origine légale, conventionnelle ou d’usage pour l’ensemble des salariés et ce quelle que soit sa durée.
Sont également exclus du temps de travail effectif les temps de restauration, de trajet domicile / lieu de travail.
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du code du travail n'est pas du temps de travail effectif. Il fait l'objet d’une contrepartie lorsque le port d’une tenue de travail est imposé au salarié et qu’elle doit être mise et ôtée dans l’entreprise ou sur le lieu de travail en dehors de son temps de travail. Si les opérations d’habillage et déshabillage ont lieu pendant le temps de travail le salarié ne pourra prétendre à aucune contrepartie cela étant confondu dans son temps de travail. L’habillage doit être effectué avant toute opération de badgeage. La Direction n’impose pas que les opérations d’habillage et de déshabillage soient réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Par conséquent, aucune contrepartie spécifique n’est due. Sont tenus de porter une tenue de travail les salariés rattachés aux différents services de production, contrôle, emballage, livraison et maintenance. Cette liste n’est toutefois qu’indicative.
Article 6. Rappel des limites maximales du temps de travail effectif L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.
La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et 19 du Code du travail. Cette durée quotidienne pourra être portée à 12 heures dans les conditions prévues par la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie.
Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures conformément à l’article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures et 42 heures sur une période de 24 semaines consécutives.
Article 7. Repos quotidien Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont possibles toutefois, dans des conditions définies par décret, par accord collectif, sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence. Ce repos pourra être réduit à 9 heures dans les conditions prévues par la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie.
Article 8. Repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
En cas de situations impondérables dans la réalisation de procédés, il pourra être dérogé à ces règles de repos dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. (En ce sens Articles L3131-1 à 3, D3131-1 à 7). Ces situations qui restent par nature imprévisibles et exceptionnelles pourront concerner prioritairement le personnel d’astreinte, mais au-delà d’autres personnels sous réserve des compétences utiles mobilisables.
Titre IV. Aménagement du temps de travail
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248).
Article 9. Principes généraux Compte tenu des spécificités d’organisation propres à chaque établissement/unité de travail/ service et des conditions de travail à l’intérieur des équipes, le présent accord prévoit un certain nombre de dispositifs d’organisation qui pourront être utilisés par la société en fonction des contraintes liées à son organisation. La société veillera à ce que les impératifs liés à ses obligations de sécurité soient strictement respectés et que la charge de travail du salarié soit prise en compte notamment au regard des contraintes liées à son organisation personnelle.
Le changement d’organisation du temps de travail pourra être mis en œuvre après information, et consultation si nécessaire, des institutions représentatives du personnel et une information du personnel concerné.
Article 10. Modalités d'organisation de la durée du travail dans un cadre journalier ou hebdomadaire En fonction des services/unités de travail/sites, il est convenu de prévoir une organisation permettant une répartition de l'horaire quotidien sur les jours de la semaine ou par une réduction de l'horaire hebdomadaire pour le personnel n'étant pas soumis à un aménagement pluri-hebdomadaire d’organisation de la durée de travail.
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. A titre exceptionnel, dans les conditions légales et conventionnelles de branche applicables, les salariés pourront être conduits à travailler exceptionnellement le dimanche.
L'horaire de travail effectif peut être réparti entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service, atelier ou unité de travail sur une période :
D'une semaine de 6 jours ouvrés,
D'une semaine de 5 jours ouvrés,
D’une semaine de 5,5 jours ouvrés
D'une semaine de 4,5 jours ouvrés,
D'une semaine de 4 jours ouvrés,
Ou selon un autre mode d'organisation du travail.
A titre purement informatif, sont concernés à la date de conclusion du présent accord les personnels suivants : salariés exclus du dispositif prévu à l’article 11 à l’exclusion des salariés titulaires d’une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année bénéficiant d’un dispositif spécifique.
Article 11. Modalités d'organisation de la durée du travail sur une période annuelle
11.1. Principes L'article 20 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet de répartir la durée de travail de la société sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public régissant les durées maximales de travail et les temps de repos.
Au sens de l’article L.3122-2 du code du travail, le temps de travail applicable dans la société peut être aménagé de manière à répartir pour chaque établissement/unité de travail/ service, la durée du travail effectif sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine de manière uniforme ou inégale pour chaque salarié, pour chaque établissement/unité de travail/ service sur une période pouvant varier de 3, 4, 5 à 6 jours ouvrés en fonction des impératifs liés à la bonne marche de l’entreprise et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.
L’horaire hebdomadaire de travail de de chaque établissement/unité de travail/ service est fixé par la direction en fonction de ses besoins, de ses modalités de fonctionnement.
Ainsi, l’horaire hebdomadaire de travail peut être établi sur une durée du travail supérieure à la durée légale du temps de travail effectif. L’horaire de travail hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre en fonction des nécessités de service.
Il s’agit, pour faire face aux variations d’activité, et s’adapter aux évolutions et aux contraintes de notre marché, de permettre d’assurer une variation de la durée de travail hebdomadaire :
Sur plusieurs semaines.
Sur tout ou partie de l’année.
Selon les services/ unité de travail/sites
Selon les salariés (durées de travail hebdomadaires différentes).
11.2. Salariés concernés A titre purement informatif, sont concernés à la date de conclusion du présent accord les personnels suivants : personnel des services supports, commerciaux et production/atelier
Dans ce périmètre, sont concernés par le présent dispositif :
Personnel titulaire d’un CDI à temps complet.
Aux salariés titulaires d’un CDD ou intérimaire à temps complet sous réserve d’une d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) supérieure à 6 mois
Sont exclus du dispositif :
Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuelle en heures ou en jours ;
Les salariés titulaires d’un CDD ou intérimaire à temps complet sous réserve d’une d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) inférieure à 6 mois
Les cadres dirigeants, assurant de façon autonome la responsabilité et la direction fonctionnelle d’un site. Cette catégorie englobe l’ensemble des mandataires sociaux, mais également des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire collectif de travail. Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord d’entreprise ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.
Les salariés mineurs ;
Les salariés à temps partiel (titulaires d’un CDD ou d’un CDI) qui bénéficient d’une répartition du temps de travail contractuelle inférieure à la durée légale à temps complet, salariés à temps partiel ;
Les apprentis et contrat de professionnalisation mineurs ;
Les intérimaires ;
Les stagiaires.
11.5. Période de référence annuelle La période de référence annuelle correspond à l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
La première période de référence débutera à la date d’entrée en vigueur du présent accord et prendra fin le 31 décembre 2018. Durant cette première période de référence annuelle incomplète, les droits seront déterminés au prorata temporis.
11.6. Durée du travail
11.6.1. Salariés non-cadre La durée de travail de référence est durée légale du temps de travail effectif. Le présent accord prévoit le traitement juridique suivant des heures réalisées au-delà de la durée légale de travail effectif :
A titre purement informatif, il est précisé que l’horaire de travail, à la date de conclusion du présent accord, est établi sur la base d’un horaire hebdomadaire de travail effectif de 38 heures pour les salariés non-cadres.
Les heures de travail effectif réalisées entre 36 et 38 heures par semaine ont la nature d’heures supplémentaires. Elles seront donc traitées selon le régime juridique des heures supplémentaires. Ainsi, conformément aux dispositions légales applicables, ces heures seront majorées de 25%
La durée du travail effectif hebdomadaire peut, en fonction des nécessités de service et à la demande des chefs de service, dépasser 38H dans la limite des durées maximales du temps de travail et dans le respect des dispositions relatives aux repos journaliers et hebdomadaires. Ces heures feront l’objet d’un traitement en conformité avec les dispositions légales applicables et les dispositions spécifiques du présent accord.
11.6.2. Salariés cadres ne bénéficiant pas d’une convention de forfait annuelle en jours ou en heures et non-cadres titulaires d’une convention de forfait en heures hebdomadaire A titre purement informatif, il est précisé que pour ces salariés, compte tenu des caractéristiques de leur poste et contraintes de leur activité, l’horaire de travail hebdomadaire pourra être établi sur une base de 39H hebdomadaire.
Afin de permettre au salarié d’assurer un équilibre mais également une souplesse individuelle dans la gestion du temps de travail et des temps sociaux, il est convenu qu’à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord préalable de du N+1 les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’une récupération individuelle sous forme de repos, sans majoration, dénommée « Heure Récupération » (HR).
Le régime des HR est défini ci-après.
11.7. Délai de prévenance Les salariés seront informés par tout moyen de la modification des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvré lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise ou de l'établissement l'exige, notamment lorsque sont en jeu la bonne réalisation d'une commande ou le bon fonctionnement des équipes, et les impératifs de production.
En cas d’impérieuse nécessité de service, le délai pourra être réduit à 4 heures.
La modification d’horaire pourra se faire sans délai sur la base du volontariat.
Dans les cas de remplacement d’un salarié absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai avec l’accord du salarié remplaçant.
Dans tous les cas, les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, et les limites maximales du temps de travail effectif seront respectées.
11.8. Régime juridique et suivi des HR Les HR n’entrent pas dans le régime légal et conventionnel des heures supplémentaires. Les HR ne sont pas majorées. Elles s’imputent en crédit sur un compteur d’heures individuel du salarié dans la limite de :
24 heures par période de référence annuelle pour les non-cadres entrant dans le champ de l’article 11.6
48 heures par période de référence annuelle pour les cadres ne bénéficiant pas d’une convention de forfait annuelle en jours ou en heures et pour les non-cadres titulaires d’une convention de forfait 39H hebdomadaire
Lorsque ce crédit individuel est atteint à titre individuel, les heures réalisées, à la demande du responsable hiérarchique, sont des heures supplémentaires.
Un suivi mensuel individuel sera réalisé et sera communiqué au salarié. Il fera apparaître les éléments suivants :
Les droits acquis sur la période de référence annuelle ;
Les heures de repos prises sur la période mensuelle ;
Le solde des heures reportées.
11.9. Modalité de prise des HR
11.9.1. Non-cadres 38H hebdomadaire
Les HR seront prises dans les conditions suivantes : Utilisation à l’initiative du salarié pour 100% des HR acquises sur la période de référence.
Les HR ne peuvent pas être prises par anticipation.
Les HR salariés sont mobilisables sous forme de minutes, heures, journée ou de ½ journée.
Elles peuvent être prises au choix du salarié, sous réserve que les droits soient acquis :
Par journée : La valeur d’une journée HR correspond à l’horaire de référence applicable
Par demi-journée : La valeur d’une ½ journée HR correspond à l’horaire de référence applicable
Le salarié posera les HR avec un délai de prévenance minimal de 5 jours ouvrés. Le responsable hiérarchique disposera d’un délai de 2 jours ouvrés pour valider les HR. Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise de HR si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité du service.
La bonne marche ou la continuité de service sera définie par le responsable hiérarchique en prenant compte notamment des compétences utiles et mobilisables compte tenu des contraintes de l’activité.
A titre exceptionnel, dans la situation particulière où l’absence soudaine et imprévisible d’un salarié et la prise de HR par un ou plusieurs salariés nuiraient à la bonne marche ou à la continuité du service, les HR pourront être reportées par le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 2 jours.
Ces heures de repos HR sont distinctes du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés.
11.9.2. Cadres ne bénéficiant pas d’une convention de forfait annuelle en jours ou en heures et pour les non-cadres titulaires d’une convention de forfait 39H hebdomadaire
Pour ces salariés le nombre de HR est de 48H maximum, soit l’équivalent de la prise de 6 jours/an maximum.
Les HR seront prises dans les conditions suivantes : Utilisation à l’initiative du salarié pour 100% des HR acquises sur la période de référence.
Les HR ne peuvent pas être prises par anticipation.
Les HR sont mobilisables sous forme de journée ou de ½ journée.
Elles peuvent être prises au choix du salarié, sous réserve que les droits soient acquis, :
Par journée : La valeur d’une journée HR correspond à l’horaire de référence applicable Par demi-journée : La valeur d’une ½ journée HR correspond à l’horaire de référence applicable
Le salarié posera les HR avec un délai de prévenance minimal de 5 jours ouvrés. Le responsable hiérarchique disposera d’un délai de 2 jours ouvrés pour valider les HR. Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise de HR si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité du service.
La bonne marche ou la continuité de service sera définie par le responsable hiérarchique en prenant compte notamment des compétences utiles et mobilisables compte tenu des contraintes de l’activité.
A titre exceptionnel, dans la situation particulière où l’absence soudaine et imprévisible d’un salarié et la prise de HR par un ou plusieurs salariés nuiraient à la bonne marche ou à la continuité du service, les HR pourront être reportées par le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 2 jours.
Ces heures de repos HR sont distinctes du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés.
11.10. Rémunération En application de l'article L.3122-5 du code du travail, il est convenu que le salaire de base de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence légal de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération. Les heures supplémentaires réalisées seront rémunérées en sus su salaire de base et pourront faire l’objet d’une mensualisation en référence et dans les conditions de l’article L.3121-31 du code du travail
11.11. Régime des absences Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées proportionnellement au nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que notamment l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
11.12. Période de référence incomplète Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
•S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.
•Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sur salaire est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Titre V. Travail en équipes (travail posté)
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248).
Article 12. Définition et principes généraux Deux types d’organisations du travail en équipes sont définis par le présent accord :
Le travail posté en discontinu qui comporte un arrêt la nuit et en fin de semaine
Le travail posté en semi-continu qui comporte un arrêt hebdomadaire
Le présent accord, ne traite pas du travail posté en continu 24H/24H – 7J/7J en équipes successives.
Il est rappelé qu’en référence des articles L.3132-16 et s. et R.3132-9 du code du travail, dans les industries ou les entreprises industrielles, le travail posté peut être mis en par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement.
Le présent Titre de l’accord collectif d’entreprise a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail posté en équipes.
La société peut avoir besoin d’une certaine souplesse pour augmenter sa capacité de production (notamment pour répondre aux aléas ou au volume du plan de charge, utilisation des machines, demandes urgentes des clients…) et par conséquent adapter son outil de production par le travail en équipes.
Le recours à cette organisation de travail est une réponse adaptée aux situations clairement identifiées, à savoir une organisation du travail particulière pour assurer une certaine continuité de l’activité économique de la société.
A titre purement informatif, les salariés travaillant en équipe relèvent, à la date du présent accord, des dispositions du Titre IV du présent accord, sauf si elles sont incompatibles avec le travail en équipes.
Article 13. Champ d’application Sont concernés, les personnels des services directement ou indirectement liés à la production quelle que soit la nature de la relation contractuelle (CDI, CDD, Intérimaires, salariés à temps partiel...).
De manière générale sont donc par nature concernés les salariés affectés à la production, à l’expédition mais également, le cas échéant, le personnel de maintenance, de la logistique /expédition, du contrôle qualité voire de l’encadrement.
Les travailleurs de nuit, les travailleurs postés et les travailleurs en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les travailleurs de jour, les travailleurs non postés et les travailleurs en équipe de semaine.
Pour le salarié dont l'activité correspond simultanément à plusieurs de ces formes d'organisation du travail, il est précisé que les contreparties attachées à chacune d'elle, lorsqu'elles sont de même nature, ne se cumulent pas.
Article 14. Planification du travail en équipes La mise en place d’une organisation du travail posté en équipes répond au besoin d’assurer la continuité de services liés à la production de la société.
Cette organisation du travail nécessite la constitution d’équipes alternantes et une planification de leurs horaires de travail respectifs.
La planification précise les horaires de vacations des différentes équipes (heure de début et de fin, temps et durées des pauses) dans le respect des limites suivantes :
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut être supérieure à 48 heures, sauf cas de dérogation prévus par les dispositions conventionnelles de branche applicables
Le respect du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives par jour travaillé, sauf cas de dérogation prévus par les dispositions conventionnelles de branche applicables
Le respect du repos hebdomadaire minimum en référence à l’accord du 16 janvier 2024
Un salarié ne peut jamais être affecté à deux équipes successives ou à assurer deux vacations par période de 24 heures
Le planning de travail de chaque salarié doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui comporte au minimum les informations suivantes :
La composition nominative de chaque équipe
Le(s) lieux d’exécution de la prestation de travail
Le poste d’affectation (matin – après-midi - nuit)
La répartition des jours et des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle
Les temps de pause et/ou de repas
Le délai de prévenance
Le planning de travail doit être affiché sur le lieu où s’effectue le travail et être porté à la connaissance du salarié concerné au moins 5 jours calendaires à l’avance. Le jour d’annonce est compris dans le délai de prévenance.
Ce délai est ramené à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Absence imprévue d’un(e) salarié(e),
Situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,
Commande exceptionnelle reçue après la fixation des plannings,
Situation d’urgence.
En cas de volontariat, pas de délai si les circonstances exceptionnelles le justifient.
La modification des plannings de travail décidée par la Direction ou le responsable de service, dans les conditions visées ci-dessus, ne pourra être refusée par le salarié, sauf obligations familiales impérieuses invoquées par le salarié, ou avis contraire du médecin du travail.
La modification des plannings de travail pourra également intervenir à la demande du salarié, justifiée par des raisons médicales ou des raisons familiales et personnelles ; étant précisé que la société ne sera pas contrainte de faire droit à la demande du salarié (sauf obligations familiales impérieuses ou demande appuyée par le médecin du travail).
Article 15. Rémunération La mise en place du travail en équipe n’aura aucune incidence sur la mensualisation et le taux horaire des salariés concernés. Ainsi, en application de l'article L.3122-5 du code du travail, le salaire de base de chaque salarié concerné par le travail en équipe sera lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence.
Article 16. Contrepartie au travail en équipes Les salariés travaillant en équipes bénéficieront de la prime d’équipe définie à l’article 38 du présent accord
Article 17. Régime des absences Les absences des salariés concernés par le travail en équipe donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées proportionnellement au nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que notamment l'absence pour maladie ou maternité.
Article 18. Suivi médical Le travailleur en équipe bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles de l’organisation du travail sur sa santé et sa sécurité.
Titre VI. Heures supplémentaires
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248)
Article 19. Principe général Seules les heures effectuées par un salarié, à la demande de la Direction ou de son responsable hiérarchique, sont considérées comme des heures supplémentaires. Sauf cas spécifique des conventions de forfait, l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La direction se réserve le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer. Il est rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord de son responsable hiérarchique ou de la Direction
Article 20. Majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires réalisées ouvrent droit à une majoration. Le taux de majoration est défini conformément aux dispositions légales applicables Article 21. Contingent annuel d’heures supplémentaires Conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par année civile.
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.
S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Titre VII. Convention de forfait annuel en jours En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248)
Article 22. Principes Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année
Article 23. Catégories de salariés concernés Les parties au présent accord conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles. En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail et de dispositions conventionnelles de branche applicable, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants :
1° Les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles.
Lorsque l'employeur propose la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année à un salarié visé au 2° ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l'autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents.
Les parties au présent accord précisent que la notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Article 24. Détermination du nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est de 218 jours. Ce nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est obtenu de la manière suivante :
Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l’année civile
Nombre de jours de l’année :365 jours
Repos hebdomadaire : -104 jours/an
Jours fériés : -8 jours/an
Congés payés légaux :-25 jours ouvrés/an
Soit 228 jours travaillés théoriques sur l’année.
Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse et hors jours de congés conventionnels supplémentaires pour ancienneté).
Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jours de référence travaillés de 218 jours correspond au cas d’un salarié :
Présent toute la période de référence (année complète d’activité)
Et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 218 jours travaillés constitue un plafond de référence. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse par la mise en place d’un forfait jours réduit d’un commun accord des parties via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant soit après la pause méridienne collective.
L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs courants du 1er janvier au 31 décembre (année civile).
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère son temps de travail en responsabilité en tenant notamment compte de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées, des contraintes organisationnelles du service et de l’entreprise, des partenaires internes et externes à concourant à l'activité. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail.
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1)
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les jours de repos forfait sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Article 25. Convention individuelle de forfait jours Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle.
Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés.
Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.
Article 26. Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année Cette convention individuelle prévoira principalement :
Les caractéristiques du poste du salarié
Le nombre de jours travaillé compris dans le forfait annuel du salarié
La période de référence du forfait telle que fixée dans le présent accord
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base qui doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposée au salarié ;
Le rappel des dispositions des articles 41 et 42 du présent accord
Article 27. Gestion des droits à repos
27.1 Acquisition et prise des jours de repos
Le nombre de jours repos est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
27.2 Prise des jours de repos Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectuée avant ou après la pause méridienne collective.
Dans la mesure où le forfait en jours est un dispositif annuel, les jours de repos non posés par le salarié au cours de l’année concernée seront perdus au 31 décembre.
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
27.3 Suivi du forfait
La comptabilisation du temps de travail des salariés en forfait jours se fera en jour ou demi-journées via un outil de gestion des temps en vigueur, avec un contrôle opéré mensuellement par le manager qui s’assurera également de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé. Le manager devra notamment s’assurer lors de l’établissement de ses plannings de charge que la charge de travail est raisonnable, correctement répartie et respecte l’amplitude raisonnable de travail du salarié.
Mensuellement, le salarié transmettra à la Direction un décompte de ses périodes de travail et de ses périodes de repos. La Direction s’assurera du respect des dispositions liées au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.
Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
Article 28. Forfait jours réduit Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 16 du présent accord collectif d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient du forfait jour défini ci-dessus à due proportion des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours.
Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article 19 du présent accord collectif d’entreprise.
Article 29. Absences/ Arrivées & départs au cours de période de référence annuelle Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d’une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail.
Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 22 (nombre de jours ouvrés moyen par mois) et chaque ½ journée par 44.
Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une journée d’absence sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 22) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois
En cas de recrutement, de départ de la société en cours de période de référence :
Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 22) = Montant dû au salarié au titre du mois
Article 30. Rémunération La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien semestriel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.
Article 31. Modalités de contrôle & de suivi du salarié et de l’application de l’accord. Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui (elle) sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Article 32. Dispositif de veille et d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel. Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées. Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
En toute hypothèse, les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 33. Rachat exceptionnel de jours de repos Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.
Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.
Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit au moyen d’un formulaire spécifique 1 mois à l’avance. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature).
Elle sera versée avec la paie du mois de décembre. Cette indemnisation pourra prendre la forme d’un repos majoré dans les mêmes conditions à la demande du salarié et sous réserve de l’avis favorable de la Direction.
La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base (correspondant au forfait / 22).
Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en toute hypothèse excéder le plafond de 235 jours.
Article 34. Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 20 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront ne pas recourir à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail aux cas de nécessités impérieuses.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation récurrente des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Article 35. Suivi médical À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur. Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.
Titre VIII. Dispositions en matière de congés payés
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248)
Article 36. Période de référence des congés payés
36.1. Principe Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du travail, les parties au présent accord souhaitent que la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés demeure l’année civile. Pour rappel cette mesure est dictée pour des raisons pratiques de bonne gestion tenant notamment au suivi du temps de travail effectif des salariés sur la période de référence annuelle.
Les congés payés demeurent acquis et décomptés en jours ouvrés.
36.2. Période de référence annuelle La période de référence des congés payés courra sur 12 mois consécutifs et correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Pour favoriser la prise de congés payés durant les deux premières périodes de congés faisant suite à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise, la Direction autorisera, sous réserves des impératifs organisationnels liés au bon fonctionnement du service, la prise par anticipation de congés déjà acquis. Article 37. Période et modalités de prise de congés payés Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés payés (congé principal + 5ème semaine) court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour rappel, le congé principal d’affilé à prendre est de :
2 semaines au minimum (10 jours ouvrés),
4 semaines au maximum (20 jours ouvrés).
Le responsable hiérarchique étudiera les calendriers prévisionnels pour fixer l’ordre et les dates de départ en congé. Une concertation s’engagera entre la direction et les salariés. Pour fixer l’ordre et les dates de départ, il sera tenu compte :
De l’intérêt lié à la bonne marche ou à la continuité du service de la société et l’obligation de continuité de service inhérentes à ses missions en fonction des compétences utiles mobilisables ;
De la situation de famille des bénéficiaires notamment de la possibilité de congé du conjoint, de leur ancienneté et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
Le Responsable hiérarchique validera les dates de départs du congé principal et en informera chaque salarié.
Titre IX.Primes et indemnités
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248) Article 38. Prime d’équipe Personnel concerné : Personnel atelier/production, travaillant dans des conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travaillant effectivement en équipe en horaire décalé ou travail de nuit sur une durée minimale journalière de travail effectif de 6H). La prime est versée uniquement au titre des jours où le salarié est effectivement dans l’une des situations visées.
A la date du présent accord le montant de la prime d’équipe s’élève à 7,54€ bruts par jour effectif travaillé en équipe à compter du 1er avril 2024. Cette prime constitue une prime d’incommodité.
Les parties au présent accord conviennent de renvoyer à un accord d’entreprise spécifique le soin de fixer le montant et l’évolution de cette prime
Cette prime d’équipe est un complément de salaire, elle a donc le même régime fiscal et social que lui : soumis à cotisations sociales salariales et patronales et à l’impôt sur le revenu.
Le versement de cette prime d’équipe se substitue au versement de la prime conventionnelle de travail en équipes successives. Le salarié ne peut donc prétendre au versement de la prime conventionnelle de travail en équipes successives – Article 106 et 144 de la CCN nationale Métallurgie.
Article 39. Indemnité de restauration Personnel concerné : Personnel atelier/production, contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail effectif, en raison de ses conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travaillant effectivement en équipe en horaire décalé ou travail de nuit sur une durée minimale journalière de travail effectif de 6H) ne lui permettant ni de rentrer chez lui, ni de se restaurer à l’extérieur de l’entreprise. L’indemnité est versée uniquement au titre des jours où le salarié est effectivement dans l’une des situations visées.
Les salariés concernés bénéficieront d’une indemnité de restauration.
A la date du présent accord le montant de l’indemnité de restauration s’élève à 7,60€ par jour effectif travaillé en équipe. Le régime juridique et social de cette indemnité sera conforme aux dispositions du code de la sécurité sociale.
Les parties au présent accord conviennent de renvoyer à un accord d’entreprise spécifique à durée déterminée révisable une fois par an, le soin de fixer le montant et l’évolution de cette indemnité.
Article 40. Prime d’assiduité En sus de leur salaire de base fixe, les salariés ayant le statut non-cadre de la société percevront une prime d'assiduité dans les conditions définies ci-dessous.
Le montant maximum de la prime d’assiduité est fixé à 61€ bruts pour un mois de travail effectif complet. La prime d’assiduité est versée à chaque échéance de paie. Cette prime d’assiduité est un complément de salaire, elle a donc le même régime fiscal et social que lui : soumis à cotisations sociales salariales et patronales et à l’impôt sur le revenu.
Le montant maximum de la prime, tel que déterminé ci-dessus, est réduit au cours de la période de calcul définie au présent accord, dans les conditions suivantes :
Définition du « Retard » : A partir de 5mn de retard sur la prise de poste (plage fixe)
Retard
Réduction de la prime
1er retard du mois Pas de retenue 2ème retard du mois Abattement de 25% sur le montant de la prime 3ème retard du mois Abattement de 50% sur le montant de la prime 4ème retard du mois Abattement de 75% sur le montant de la prime 5ème retard du mois Non versement de la prime d’assiduité Période de calcul : mois civil
Absence non assimilée à du travail effectif
Réduction de la prime
1 jour d’absence dans le mois Abattement de 50% sur le montant de la prime 2 jours d’absence dans le mois Non versement de la prime d’assiduité Période de calcul : mois civil
Absence injustifiée
Réduction de la prime
1 jour d’absence injustifiée dans le mois Non versement de la prime d’assiduité Période de calcul : mois civil
Ces conditions sont cumulatives sur la période du mois civil.
N’entraînent aucune réduction du montant de la prime, les absences liées aux motifs suivants :
Congés payés annuels,
Prise d’heures reportées
Maladie professionnelle
Accident du travail et de trajet
Absence des représentants du personnel dans le cadre des crédits d’heures liés à l’exercice de leur mandat
Congé de formation à l’initiative de l’employeur
Congés pour évènements familiaux
Titre X. Travail de nuit
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248)
Article 41. Justification du recours au travail de nuit Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et répondre à deux conditions (C. trav., art. L. 3122-1) :
Prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;
Être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
Compte tenu de la nature de ses activités et des protocoles opérationnels qui en résultent la société peut avoir recours au travail en continu et/ou sur la plage horaire de nuit.
Article 42. Définition du travail de nuit Sera considéré comme du travail de nuit, tout travail entre 21H et 6H.
Article 43. Statut de travailleur de nuit Le travail de nuit s’applique à l’ensemble des salariés ayant le statut de travailleur de nuit tel que défini ci-dessous, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
Soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail effectif quotidien sur la plage horaire de nuit (entre 21 heures et 6 heures du matin) ;
Soit, accomplit sur 12 mois consécutifs à partir de la mise en place du travail de nuit un nombre minimal de 320 heures de travail de nuit.
Il est rappelé que le passage pour un salarié occupé sur un poste de jour à un horaire de nuit, ou inversement est soumis à l’accord exprès de l’intéressé. En cas de refus, celui-ci ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Les travailleurs de nuit, les travailleurs postés et les travailleurs en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les travailleurs de jour, les travailleurs non postés et les travailleurs en équipe de semaine.
Pour le salarié dont l'activité correspond simultanément à plusieurs de ces formes d'organisation du travail, il est précisé que les contreparties attachées à chacune d'elle, lorsqu'elles sont de même nature, ne se cumulent pas.
Article 44. Sécurité Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit. L’entreprise prendra les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant la nuit. Les plannings devront être conçus de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques.
Dans le cas où un salarié serait en situation de travailler seul sur le lieu de travail, il sera équipé d’un système de sécurité et d’alerte.
Les salariés affectés sur une équipe travaillant habituellement la nuit bénéficieront d’un suivi médical particulier.
A titre informatif ; « Article R3122-19 La surveillance médicale renforcée des travailleurs de nuit s'exerce dans les conditions suivantes : 1° Un travailleur ne peut être affecté à un poste de nuit que s'il a fait l'objet d'un examen préalable par le médecin du travail et si la fiche d'aptitude atteste que son état de santé est compatible avec une telle affectation. Cette fiche indique la date de l'étude du poste de travail et celle de la dernière mise à jour de la fiche d'entreprise lorsqu'elle est exigible. Elle est renouvelée tous les six mois, après examen du travailleur par le médecin du travail ; 2° Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit ; 3° En dehors des visites périodiques, le travailleur peut bénéficier d'un examen médical à sa demande. Le médecin du travail prescrit, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires lesquels sont à la charge de l'employeur ; 4° Des recommandations précisant les modalités des examens à pratiquer en vue d'assurer la surveillance médicale des travailleurs de nuit font l'objet, en tant que de besoin, d'un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture. » La première visite médicale doit avoir lieu avant le début de l’affection au travail de nuit puis tous les six mois. Lors de la visite préalable et des visites périodiques, le médecin du travail examinera le salarié et établira une fiche d'aptitude attestant que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de travail de nuit. Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé (Article L3122-14).
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit au sens des articles L. 3122-1 et L. 3122-5, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées au premier alinéa, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
Article 45. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés Un espace repos est installé à proximité des services au sein desquels travaillent des équipes de nuit leur permettant de se restaurer et un espace communication où les informations concernant l’entreprise sont consultables et où les salariés peuvent déposer dans une boite aux lettres tout courrier à destination de la direction.
Article 46. Contreparties pour le travail occasionnel ou exceptionnel de nuit (salarié n’ayant pas le statut de travailleur de nuit)
46.1 Tout salarié effectuant de manière exceptionnelle ou occasionnelle des heures de travail de nuit (tout ou partie de la période nocturne) bénéficiera, à ce titre, d’une majoration de salaire. La rémunération des heures réalisées de manière occasionnelle ou exceptionnelle de nuit est majorée de 15% Cette majoration est appliquée au taux horaire normal de base (hors prime ou majoration de toute nature) du salarié.
Cette majoration se cumule avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Cette majoration se substitue aux dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet.
46.2 Par ailleurs, tout salarié qui accomplit sur une période de référence annuelle (référence année civile) 100 heures de travail effectif sur la plage horaire de nuit, bénéficiera d’un crédit de 7 heures sur son compteur HR.
Ainsi :
Pour les salariés non-cadres à 38H : possibilité d’avoir 31h de HR (24+7)
Pour les salariés cadres ne bénéficiant pas d’une convention de forfait annuelle en jours ou en heures et pour les salariés non-cadres titulaires d’une convention de forfait 39H hebdomadaire : possibilité d’avoir 55h de HR (48+7).
Les parties se réservent la possibilité de se réunir (Commission paritaire) et, si nécessaire, de négocier un accord d’entreprise spécifique à cette situation si cette situation perdait son caractère exceptionnel ou occasionnel.
46.3 Le salarié travaillant de nuit bénécie de l’indemnité de restauration prévue au Titre X (travail de nuit) du présent accord si les conditions d’attributions sont réunies.
Article 47. Mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport
Dans la mesure du possible, les horaires des salariés travaillant de nuit seront établis afin qu’ils puissent utiliser les transports en commun. Le temps de transport n’est pas inclus dans le temps de travail. Les frais de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail ne seront pas pris en charge par la société (hors remboursement à 50% pour les abonnements de transport en commun).
Article 48. Temps de pause Le salarié ayant le statut de travailleur de nuit (article 43 du présent accord) bénéficiera d’un temps de pause au moins égal à 30 minutes à partir de 6 heures de travail lui permettant de se détendre et de se restaurer pendant son activité de nuit. Cette pause n’est pas rémunérée. Les dispositions ci-dessus priment sur les dispositions conventionnelles nationales de branche ayant le même objet. (Bloc 3 - article L.2253-3 du Code du travail).
Article 49. Egalité professionnelle La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Article 50. Formation professionnelle Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ou d'un congé individuel de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la Société s’engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation.
Il est prévu le maintien de la rémunération et des majorations financières pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise.
Article 51. Protection de la femme enceinte Dans les conditions prévues par le Code du travail, les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.
Titre XI. Astreinte
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248)
Article 52. Définition de l’astreinte L'astreinte se définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » (Source Code dt travail, art L ; 3121-9).
Ainsi, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable pour son entreprise et qu’il puisse intervenir dans l’heure du message reçu.
Au sein de la société, l’astreinte se fera sur des périodes hors temps de travail :
Le week-end du vendredi de 21H au lundi 6H
Les nuits de 21H à 6H
Les jours fériés de 21H à 6H
Cette astreinte reposera sur plusieurs personnes à tour de rôle. Cette personne sera informée sur son téléphone portable.
L’organisation dans l’affectation des astreintes s’appuie sur un principe de roulement entre les différents salariés.
Les deux situations pendant une astreinte :
L’intervention pendant l’astreinte : un temps de travail effectif
A la différence des périodes de travail classiques, les temps de transport aller-retour pour se rendre sur le lieu de travail (si nécessaire), et d'intervention, sont considérés comme du travail effectif et seront intégrés au temps travaillé.
L’astreinte sans intervention : une absence de temps de travail effectif
Les temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Article 53. Astreintes et repos hebdomadaire Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos consécutives).
La période d'astreinte sera décomptée de la période de repos hebdomadaire si le salarié a eu à intervenir.
Concrètement, le temps durant lequel le salarié d'astreinte n'est pas en intervention, est considéré comme du repos.
En revanche, si le salarié d'astreinte doit se rendre sur le lieu de travail durant son astreinte, il doit bénéficier de son temps de repos intégral (11 heures ou 35 heures selon la situation), sauf s’il a bénéficié avant le début de son intervention de la durée minimale de repos prévue sus rappelée.
Article 54. Programmation de l’astreinte Les périodes d'astreinte seront individualisées et portées à la connaissance du salarié. Cette annonce sera effectuée dans un délai raisonnable de 15 jours à l'avance. En revanche, ce temps pourra être ramené à
10 jours en cas de nécessité de service lié à la bonne marche de la société
1 jour franc dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou d’impérieuses nécessités de service.
Les périodes d’astreintes seront organisées à tour de rôle entre les salariés concernés.
Article 55. Interventions au cours de l’astreinte Après chaque intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établira un rapport d’astreinte de manière à présenter à sa hiérarchie :
La cause et l’horaire du déclenchement de l’intervention,
Les horaires d’intervention (durée, heure de début et heure de fin),
La description précise de l’intervention effectuée,
Les résultats obtenus et les conséquences.
Ce rapport d’astreinte sera à remettre à la hiérarchie dans les 48 heures suivant l’intervention.
Article 56. Rémunération de l’astreinte L’astreinte elle-même, en dehors de tout temps d’intervention est forfaitairement rémunérée par une prime d’astreinte.
Pour une astreinte le dimanche ou un jour férié chômé, l’indemnisation forfaitaire sera de 100€ brut.
Le temps d’intervention pendant l’astreinte consacré à celle-ci sera rémunéré comme temps de travail effectif et fera l’objet d’un traitement conforme à la loi.
A chaque fin de mois, la Direction remet à chaque salarié concerné par l’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois écoulé et la contrepartie forfaitaire afférente.
Titre XII.Suivi et décompte du temps de travail effectif En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248) Article 57. Principes généraux Selon les dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail : « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ; 2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. »
Le suivi de la durée et des horaires de travail est placé sous la responsabilité de la ligne hiérarchique, et en premier lieu du supérieur hiérarchique direct. Ce dernier doit assurer également le respect des durées légales maximales du temps de travail quotidiennes et hebdomadaires telles que rappelées au Titre II du présent accord.
Le dispositif d’enregistrement automatique doit être fiable et infalsifiable.
Pour rappel, le décompte et le contrôle du temps de travail effectif sont réalisés au sein de la société au moyen d’un système d’enregistrement automatique de type pointeuse ou au moyen d’un système auto-déclaratif avec visa de la hiérarchie ou Direction dans les cas spécifiques prévus à l’article 35 du présent Titre.
Le dispositif de pointage a pour objet de décompter, de suivre et de contrôler :
Le respect des horaires de travail du personnel : enregistrement des heures d’entrée, de sortie, des pauses repas ;
La durée de travail du personnel.
Il doit permettre à chaque salarié concerné de prendre connaissance, à n’importe quel moment de la situation de son compte individuel à l’instant T.
La carte individuelle de pointage (badge) qui remise à chaque salarié est strictement personnelle. Elle ne doit être utilisée exclusivement que par son titulaire. Il est donc strictement interdit de pointer pour un collègue ou de confier sa carte individuelle de pointage à un collègue ou à un tiers.
Les pointeuses étant en réseau, la même carte individuelle de pointage (badge client) peut être utilisée dans tous les sites de la société équipé d’un système automatisé.
Pour garantir le suivi du nombre de jours travaillés annuels du personnel Cadre forfait jours, il sera demandé aux collaborateurs concernés de renseigner sa présence selon le processus interne applicable.
Article 58. Modalités d’utilisation Le personnel horaire pointera quatre fois par jour :
Début de vacation journalière
Fin de vacation pour prendre la pause repas
Reprise de vacation après la pause repas
Fin de vacation journalière
Le salarié pointera obligatoirement au moment de prendre son poste en tenu à la pointeuse située à la distance la plus courte du poste auquel il est affecté et/ou il démarre ou termine son activité journalière. Les salariés débadgent en tenue à la fin de poste, avant de se déshabiller.
Le pointage est obligatoire sauf situations particulières prévues à l’article 34 du présent Titre.
En cas d’oubli de pointage, une anomalie remontera sur le logiciel qui sera régularisée dans les conditions définies à l’article 35 du présent Titre.
L’oubli répété de pointage est de nature à exposer le salarié concerné à l’engagement du pouvoir disciplinaire de l’employeur dans les conditions prévues par le Règlement intérieur en vigueur.
Article 59. Situations particulières Pour des raisons liées à des contraintes organisationnelles ou opérationnelles, la Direction pourra, à titre dérogatoire, organiser le suivi, le décompte et le contrôle de la durée du temps de travail et des horaires de travail au moyen d’un dispositif auto-déclaratif sous format papier. Ce document sera transmis chaque fin de semaine à son responsable hiérarchique pour validation qui le transmettra au service RH pour traitement.
A titre informatif, liste non exhaustive de situations particulières qui pourront conduire la Direction à adopter un dispositif auto-déclaratif papier :
Personnel en attente de la création de la carte individuelle de pointage (badge) ;
Perte de la carte individuelle de pointage (badge) en attente de son renouvellement ;
Non-fonctionnement de la carte individuelle de pointage (badge) ;
Personnel en situation de déplacement professionnel ou de détachement sur site où aucun dispositif de pointage n’est installé ;
Article 60. Droits d’accès à l’application Les parties au présent accord conviennent que sont désignés en qualité d’administrateurs de l’application les postes/niveaux hiérarchiques suivants :
N+1
Vérification des pointages
Correction des anomalies (absence, retard, oubli de pointage,)
Validation des HR
Service RH
Contrôle des corrections faites par le N+1
Vérification de la cohérence des informations
Validation des pointages
En cas d’absence du N+1 réalisation des tâches du N+1
Contrôle des informations en vue de la préparation des paies
Paramétrage de la structure organisationnelle, des conditions horaires, motifs, etc.
Création des fiches « salarié »,
Exploitation des résultats en vue de la préparation des paies et des contrôles RH (absentéisme, retard…)
Consultation planning et indication de certaines absences (formation, visite médicale, etc…)
Clôture définitive des pointages avant import en paie
Encadrement supérieur, Direction
Visualisation de l’ensemble des pointages, gestion des plannings et exploitation des résultats
Tout pointage enregistré par la machine ne peut en aucune manière être supprimé du système. Si celui-ci fait l’objet d’une modification, strictement en fonction des droits accès, le système trace l’identifiant de la personne ayant opéré la modification ainsi que la date. En cas de modifications multiples, un suivi de l’historique sera assuré et la dernière modification sera soumise à la clôture finale du service RH/Assistant Direction.
Sont désignés en qualité d’administrateurs de l’application les postes des services suivants :
Direction
Service Ressources Humaines en situation de responsabilité dans l’organisation
Article 61. RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données)
Les éléments du présent titre font l’objet d’une fiche de traitement spécifique du RGPD de la société.
Titre XIII. Equipe de suppléance
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet ou la même cause, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet ou la même cause de la convention collective nationale unique de branche de la Métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248). Article 62. Principes généraux
Les parties au présent accord considèrent que la mise en place d’équipe de suppléance peut constituer non seulement un moyen de répondre à certains besoins de nos clients mais également une réelle opportunité de flexibilité permettant de répondre aux besoins de production.
Le présent accord d’entreprise définit les modalités d’organisation du travail de suppléance, variables selon les besoins, avec la volonté affirmée de trouver un équilibre entre l’intérêt général de la société et l’intérêt particulier des salariés affectés à l’équipe de suppléance.
Article 63. Salariés concernes
Le travail en équipe de suppléance peut être mis en œuvre pour personnel horaire, volontaire, de la société. Il peut être également être appliqué au personnel temporaire et aux intérimaires mis à disposition.
Le salarié affecté à ce mode de travail spécifique ne peut en aucun cas le cumuler avec un autre mode de travail de la semaine.
Sont expressément exclus du dispositif :
Les salariés mineurs ;
Les apprentis
Les contrats de professionnalisation
Les salariés à temps partiel
Les salariés titulaires d’une convention de forfait.
Les salariés horaires travaillant occasionnellement le weekend. Ce personnel n’est pas en équipe de suppléance et reste donc rémunéré selon les règles légales et conventionnelles applicables au travail du samedi et du dimanche
Le personnel en mission dans les pays où la définition de la semaine de travail est différente.
Article 64. Durée de travail de l’équipe de suppléance
L’équipe de suppléance est organisée suivant des horaires de jours ou en équipes
En cas de mise en œuvre d’une équipe de VSD
L’organisation du travail est planifiée sur trois jours par semaine (Vendredi – Samedi – Dimanche) à raison de 10 heures de travail effectif par jour et exclut toute heure supplémentaire.
En cas de mise en œuvre d’une équipe de SD
L’organisation du travail est planifiée sur deux jours par semaine (Samedi – Dimanche) à raison de 12 heures de travail effectif par jour et exclut toute heure supplémentaire.
Article 65. Constitution des équipes de suppléance
Les postes de travail de suppléance seront ouverts :
1.Soit à du personnel embauché spécifiquement pour ce mode de travail. Dans ce cas, ces personnes pourront intégrer l’entreprise au préalable pour être formées au sein des équipes de semaine.
2.Soit à du personnel volontaire de l’entreprise, pour une durée déterminée en fonction des nécessités de service. Sauf, situation exceptionnelle, cette durée ne pourrait, en principe, être inférieure à 6 mois.
Avant le terme de ce délai, la Direction et le salarié conviendront d’une éventuelle prolongation du dispositif. La première affectation sera précédée d’une période probatoire de 2 mois maximum.
Les salariés volontaires devront avoir les compétences et l’autonomie requises sur les postes des équipes de suppléance devront faire part de leur intérêt pour un poste de suppléance à leur hiérarchie, qui leur remettra un exemplaire du formulaire intitulé « Volontariat Equipe de suppléance » dont le modèle est annexé au présent accord. Ils devront ensuite le remettre dûment rempli à leur responsable hiérarchique.
Ces salariés sont affectés en VSD ou en SD exclusivement sauf impératifs de production ou nécessité de service imposant l’alternance de ces cycles.
Ces salariés disposent d’un délai de 15 jours ouvrés pour faire acte de candidature.
Ils reçoivent dans un délai maximum de 20 jours ouvrés une réponse sur le fait que leur candidature est retenue ou non.
A compétences et niveau d’autonomie équivalents, un renouvellement des salariés retenus en équipe de suppléance sera privilégié.
Il est essentiel que la société puisse compter sur l’assiduité des volontaires.
L’affectation à un poste de suppléance ne devrait pas normalement excéder 18 mois renouvelable, au terme desquels un autre mode travail sera proposé au salarié. Un point sera fait avec lui tous les 6 mois.
Le passage du personnel de semaine à une équipe de suppléance fera l’objet d’un avenant au contrat de travail signé par chaque salarié volontaire. Cet avenant précisera la possibilité pour le salarié, sous réserve d’un préavis de 1 mois, donné à l’entreprise par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge, de retourner dans une équipe pratiquant son ancien horaire de travail et dans un poste équivalent à celui qu’il occupait avant son passage en équipe de suppléance.
Un contrôle médical pour évaluer l’aptitude physique sera effectué à la fin de la première année d’exercice en équipe de suppléance, puis tous les 2 ans en cas de renouvellement.
Les 5 jours ouvrés qui précèdent le passage de l’horaire de semaine en horaire de suppléance ne seront pas travaillés par les salariés concernés.
3.Soit par recours à du personnel temporaire (intérimaires). Dans ce cas, ces personnes pourront intégrer l’entreprise au préalable pour être formées au sein des équipes de semaine.
Pour le personnel appartenant à l’entreprise, entrant en équipe de suppléance, le dernier jour de travail en horaire normal sera généralement le mardi précédant la mise en place de l’équipe de suppléance. Lors du changement de mode horaire, le mercredi, jeudi et vendredi précédant le SD ou les mercredi et jeudi précédant le VSD ne seront pas travaillés.
Les heures effectuées les lundis mardi précédant la prise de poste en équipe de suppléance seront comptabilisés dans un compteur de récupération « Equipe de Suppléance » qui leurs sera rémunérés la semaine de leur passage en équipe de semaine pour compenser la perte de salaire lors du retour en passage semaine.
Les compteurs HR des collaborateurs affectés en équipe de suppléance sont bloqués, jusqu’à leur retour en équipe de semaine.
Article 66. Affectation en horaire semaine
Le passage à la semaine normale pourra se faire ;
1.Soit du fait de l’entreprise, en fonction des besoins. En ce cas, l’entreprise s’efforcera, sauf circonstances exceptionnelles, de prévenir le personnel concerné au moins 5 jours ouvrés à l’avance. Le personnel sera informé individuellement par écrit des modalités de réintégration en équipe de semaine. Les représentants du personnel seront informés de cette modification.
Ces salariés bénéficieront d’une priorité d’affectation, avec leur accord exprès, à une équipe de suppléance lorsque le besoin existera à nouveau.
2.Soit à l’initiative du salarié
a.A l’issue d’une des périodes convenues ci-dessus, si le salarié ne désire pas poursuivre le mode de travail en équipe de suppléance.
b.Par anticipation, sur demande écrite et motivée à la Direction des Ressources Humaines pour des motifs familiaux impérieux. Le salarié sera alors reçu par la Direction des Ressources Humaines pour un entretien dans un délai de 2 semaines, sauf circonstances exceptionnelles. Une réponse sera adressée au salarié dans un délai de 2 semaines.
Un nouvel avenant au contrat de travail sera alors conclu entre les parties.
Les salariés seront affectés au poste précédemment occupé ou un poste équivalent en termes de statut et de qualification si leur poste est pourvu par un salarié permanent. Ils seront soumis aux organisations du travail des équipes auxquelles ils auront été affectés.
L’arrêt de l’équipe de suppléance s’effectue comme suit : les salariés affectés à l’équipe de suppléance travaillent selon leur horaire habituel, puis reprennent une activité de semaine après 2 jours ouvrés de repos suivant la fin de leur activité de suppléance.
Les salariés qui travaillent en équipe de suppléance reprendront une activité en horaire en semaine généralement à partir du mercredi suivant immédiatement l’équipe de suppléance. Lors du changement de mode horaire, les lundi, mardi suivant le VSD ou le SD sont ainsi non travaillés.
Article 67. Rémunération
Les salariés volontairement affectés en équipes de suppléance signeront un avenant au titre duquel ils percevront une rémunération brute calculée en applications des dispositions liées au travail de suppléance.
De la même façon, si de manière ponctuelle un salarié planifié en semaine est amené à remplacer, sur une période VSD ou SD, un salarié d’une équipe fin de semaine (maladie, congés par exemple), il percevra pour cette période de remplacement une rémunération brute calculée en applications des dispositions liées au travail de suppléance. Cette situation ne vise que le remplacement temporaire d’un salarié en équipe de suppléance.
La rémunération des heures effectuées dans le cadre d’un horaire de suppléance donne lieu à une majoration de 50% calculée sur les appointements de base.
Cette majoration exclut toute prime ou majoration qui concerne le travail des samedi, dimanches qu’elle qu’en soit l’origine (légale ou conventionnelle). Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance remplacent durant la semaine les salariés en congés payés (sauf jours fériés travaillés majoré à 100%).
Si des représentants du personnel, travaillant en équipe de suppléance, sont amenés à venir en délégation ou en réunion de direction pendant la semaine, les heures correspondantes leurs sont payées en heures complémentaires et supplémentaires, ou sont récupérées, dans le respect des plafonds de durée journalière et hebdomadaire de travail.
Rédiger attribution des primes d’équipes selon Accord à Durée Déterminée en vigueur.
Article 68. Congés payés
Comme pour tout salarié à temps partiel, le décompte des jours de congés payés des salariés de l’équipe de suppléance s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrés inclus dans la période de congés.
En pratique, le décompte sera fait ainsi :
Congés légaux : Droit à 5 semaines (soit 5 weekends c’est-à-dire SD ou VSD) pour une année complète de travail
Congé d’ancienneté : Application d’un coefficient de 2/5, le résultant étant arrondi à l’unité supérieure
Congés familiaux :A titre exceptionnel, les droits à absences, pourront être décalé d’une semaine par rapport à l’évènement
L’indemnité de congé est calculée comme leur rémunération, c’est-à-dire en fonction du salaire qu’ils auraient perçu durant cette période.
Article 69. Formation des salariés
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient du plan de formation de l’entreprise dans les mêmes conditions que les salariés occupant les mêmes postes en semaine.
Dans une volonté de continuer à maintenir et/ou développer les compétences des salariés affectés en équipes de suppléance, les parties conviennent qu’ils pourront suivre des formations organisées en dehors des journées habituellement travaillées.
Un retour en horaire normal d’une ou plusieurs semaines pourra être organisée par l’entreprise pour permettre aux salariés concernés de participer à des formations.
Une formation d’une durée d’une journée ou d’une durée moindre pourra également être organisée en semaine, en plus du travail en équipe de suppléance.
Dans le cas du SD, la durée journalière de travail du samedi et dimanche sera au maximum de 10 heures, la durée de la formation en semaine sera payée mais sans majoration de 50%. Au-total, l’intéressé ne pourra être payé moins qu’en équipe de suppléance de ce fait, un complément étant payé le cas échéant sous forme de prime compensatrice.
Dans le cas du VSD, la durée de la formation en semaine sera payée mais sans majoration de 50%. Au-total, l’intéressé ne pourra être payé moins qu’en équipe de suppléance de ce fait, un complément étant payé le cas échéant sous forme de prime compensatrice
Ces formations seront organisées en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires ainsi que les dispositions en vigueur applicables à l’entreprise en matière de repos.
Les heures de formation suivies par les salariés en dehors des jours habituellement travaillés sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles ne pourront donner lieu au versement d’avantages liés aux horaires postés.
Les kilomètres parcourus en dehors des horaires de suppléance entre le domicile et le lieu de travail, liés aux besoins impératifs de formation, dans la mesure où celle-ci modifie l’organisation du temps de travail telle que prévue initialement par avenant, seront pris en charge sous la forme de notes de frais et sur la base du barème de remboursement des indemnités kilométriques en vigueur.
Les réunions d’information y compris distancielles seront organisées pour les salariés affectés en équipe de suppléance pendant leur temps de présence dans l’entreprise.
Article 70. Représentants du personnel
Les parties signataires sont conscientes des difficultés que peut avoir un représentant du personnel ou un délégué syndical travaillant en équipe de suppléance pour assurer la liaison avec ses mandats.
C’est pourquoi ces derniers doivent pouvoir entrer dans l’établissement pour l’accomplissement de leur mission, même en dehors de leurs horaires de travail ou de poste.
Article 71. Indemnisation en cas de maladie
En cas d’arrêt maladie, l’indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé, avec les mêmes taux, durée que le personnel placé en semaine normale. Un SD ou un VSD d’absence maladie utilise un droit à indemnisation de 7 jours calendaires.
Article 72. Environnement, hygiène et sécurité
La société s’assurera que les équipes de suppléance disposent bien des intervenants compétents pour agir en cas de problème lié à la sécurité, en particulier : Sauveteurs secouristes du travail, équipiers de première intervention incendie, guides d’évacuation conformément aux prescriptions légales en la matière.
Au cas où ces compétences ne seraient pas présentes ou en nombre suffisant parmi les employés volontaires pour travailler en équipe de suppléance, des formations seraient organisées pour atteindre les quotas requis.
Les procédures existantes pour l’appel des secours extérieurs (pompier, SAMU …) seront mises en place et expliquées aux employées en équipe de suppléance.
Article 73. Assistance encadrement Equipe de suppléance
Dans le cadre de l’accompagnement et du soutien aux équipes de suppléances, les managers d’équipe de suppléance sont autorisés à joindre l’encadrement de proximité en cas de situation d’urgence, en relai des managers d’équipes de suppléances selon le besoin exprimé (production, ressources, accident grave, etc…).
Une liste de managers de proximité sera établie par site.
Titre XIV. Clauses administratives et juridiques
Article 74. Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er juin 2024.
Article 75. Commission paritaire de suivi Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission paritaire au niveau de la société.
Rôle de la commission paritaire de suivi Une commission paritaire de suivi de l’accord est créée dans le but :
De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent l’accord.
Composition de la commission paritaire de suivi La commission paritaire est composée au maximum de trois représentants : un représentant de la Direction et deux représentants de la délégation du personnel du CSE signataire de l’accord. Elle pourra se réunir dès lors qu’un représentant de chacune de parties est présent. La Direction pourra se faire assister d’une personne de son choix.
Réunion de la commission paritaire de suivi La commission paritaire se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction.
Avis de la commission paritaire de suivi La commission paritaire émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Pour rendre son avis, la Commission paritaire peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.
Temps passé aux réunions de la commission paritaire de suivi Le temps passé aux réunions de la commission paritaire est rémunéré comme temps de travail.
Article 76. Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 77. Conditions de validité Il est rappelé que, pour l'application des articles L. 2232-24 et L. 2232-25, l'employeur a fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par courrier en date du 6 février 2024.
Les élus qui ont souhaitent négocier l’ont fait savoir dans le délai légal d'un mois et ont indiqué ne pas être mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 du code du travail. A l'issue de ce délai légal la négociation s'est engagée avec des salariés élus non mandatés, conformément à l'article L.2232-25 du Code du travail.
Dans ces circonstances, conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail pour entrer en vigueur, le présent accord doit être signé par des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. À défaut, il sera réputé non écrit.
Article 78. Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales applicables.
Article 79. Modification de l’accord Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 80. Dénonciation de l’accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les membres de la délégation du personnel au CSE, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.
Article 81. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 82. Dépôt de l’accord et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.
En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par les élus titulaires (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du lors des dernières élections professionnelles (CSE) serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter, par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.
Le présent accord d’entreprise comporte 47 pages
Le présent accord d’entreprise est établi en 5 exemplaires originaux. A Andilly, le 28 mai 2024
