Dont le siège social est situé 113 route des rives 74400 CHAMONIX Ayant un établissement situé 76 Rte du Bois Charmant, 74170 Saint-Gervais-les-Bains Siret : 922 353 636 000 25
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, en sa qualité de Directrice générale
Ci-après dénommée « La société » ou « La Direction »,
D’une part,
ET :
Les salariés
Ci-après dénommé « le personnel »,
D'autre part,
ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ QUE :
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d'entreprise : un aménagement du temps de travail (art. L.3121-41 et suivants), le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale (art. L.3121-33 et suivants), mais également les modalités du travail dominical (art ; L 3132-25-4 et suivants).
Il est rappelé que compte tenu de l’activité exercée au sein de la société le TOPO, l’aménagement du temps de travail est essentiel pour faire face aux fluctuations de l’activité et nécessaire afin de définir les modalités pratiques de l’annualisation, en raison des évolutions légales mais également internes à l’entreprise.
L’accomplissement d’heures au-delà de la durée légale du travail est nécessaire afin de : − répondre aux besoins des clients ; − éviter la captation des parts de marché par ses principaux concurrents, et donc de préserver sa compétitivité ; −répondre aux souhaits et exigences imposés par le secteur du sport et plus généralement dans un secteur montagne.
Les Parties ont jugé nécessaire de préciser les dispositions applicables au temps de travail, lesquelles sont destinées à : -permettre de fixer des contreparties financières ou les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires réalisées ; -fixer les garanties sociales accordées aux salariés pour effectuer des heures supplémentaires ainsi que des heures le dimanche ; - aménager le temps de travail sur l’année afin de prendre en considération les fluctuations d’activité.
Les Parties rappellent également leur volonté de préserver la vie sociale et familiale des salariés concernés par l’Accord.
A ce titre, les parties reconnaissent que l’élaboration et la négociation de cet accord sont respectueuses des conditions fixées par le Code du travail.
Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :
1. Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société le TOPO. La durée de travail conventionnelle normale de référence, applicable à l’entreprise est fixée à 35 heures par semaine, sous réserve des aménagements de la durée prévus par le présent accord et des dispositions contractuelles spécifiques.
1.1. Personnels concernés Sous réserve des dispositions de l’article 1.2 ci-dessous, le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail, permanent ou saisonnier, autrement dit sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (quel que soit le motif), temps complet et temps partiel.
Certaines catégories particulières du personnel seront soumises, par le présent accord, à des conditions d’aménagement spécifique du temps de travail.
Le champ d’application de ces régimes d’aménagement du temps de travail sera précisé en tête de section.
1.2. Personnels non concernés Le présent accord ne s’applique pas : aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail, ni aux cadres forfait jours.
2. Modalités d’approbation du présent accord et consultation du personnel
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 2232-21 du Code du travail, compte tenu de l’effectif de l’entreprise inférieur 11 salariés.
Ainsi, l’accord est soumis pour négociation et signature des salariés à la majorité des deux tiers.
3. Généralités : dispositions applicables à l’ensemble du personnel
La société souhaite rappeler les modalités de décompte du temps de travail applicables conformément au Code du travail.
3.1. Définition du temps de travail effectif Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le temps de travail effectif commence au moment où les salariés se présentent à leur poste de travail en tenue, le temps pour se changer devant être anticipé, dans l’hypothèse où les salariés souhaiteraient se changer sur place. A titre indicatif, les horaires de travail seront compris entre 9h30 et 22h30, du lundi au dimanche, suivant planning, communiqué en amont.
Les salariés bénéficieront des dispositions conventionnelles applicables en matière de travail de nuit.
3.2. Temps de trajet Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les parties jugent opportun de rappeler que le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-4). Par conséquent, le temps de trajet, habituel ou inhabituel pour se rendre de son domicile à son lieu de travail : -ne donne pas lieu à rémunération ; -ne doit pas être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ; - peut donner lieu à des indemnités spécifiques définies par voie d’usage.
3.3. Exclusion des temps de pause et de repas Sans préjudice des stipulations de l’article 3.1, les temps consacrés aux pauses et aux repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail. Ainsi, le temps correspondant au temps de repas du midi n’est pas un temps de travail effectif. Ce temps de pause sera décompté sur une durée variable en fonction des besoins.
3.4. Exclusion du temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage Conformément aux dispositions de l’article L3121-3 du code du travail, le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif. Les salariés arrivent sur le lieu de travail et repartent de leur lieu de travail en tenue de travail. Il est rappelé que les salariés doivent en revanche s’équiper de leur tenue de travail, fournie par l’entreprise, dont l’entretien peut être fait sur place, au siège social, à la charge de l’entreprise (cette dernière mettant à disposition des salariés le matériel nécessaire).
3.5. Durées maximales de travail effectif
3.5.1. Durée journalière du travail
En raison des fluctuations propres à la saisonnalité, l’entreprise doit faire face régulièrement et principalement à des situations d’afflux de la clientèle durant les périodes de vacances scolaires et les week-end. En application de l’article L.3121-19 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du même code, la durée journalière maximale de travail pourra très exceptionnellement dépasser 10 heures de travail effectif, sans pouvoir porter cette durée à plus de 12 heures par jour.
3.5.2. Durée hebdomadaire maximale de travail
Conformément aux articles L.3121-20 et L3121-22 du code du travail, le temps de travail effectif défini aux articles 3.1 ci-dessus ne peut excéder :
48 heures de travail effectif pour toute semaine civile
44 heures de travail effectif en moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives
3.6. Prise des congés payés
L'entreprise n'impose, ni ne privilégie, la prise du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de l’année N.
Compte tenu des contraintes liées au secteur d’activité, de surcroît en zone touristique, l’employeur se réserve la faculté de refuser la prise de congés payés en période de forte affluence, notamment durant les périodes de vacances scolaires de Noël et de jour de l’an, ainsi que de février. Toutefois, l’employeur s’engageant à respecter la vie privée et familiale de ces salariés, pourra octroyer des dérogations en cas de circonstances exceptionnelles dument motivées. 4 . Dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail
Les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat de travail, hors les salariés sous convention de forfait annuel en jours. La Société met en place un aménagement du temps de travail afin de tenir compte des contraintes organisationnelles auxquelles elle doit faire face.
4.1. Modulation
4.1.1 Objet de la modulation La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles relatives à la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites de la présente section définissant la modulation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.
La période de référence pour la modulation est l’année comptable, soit à ce jour, du 1er janvier au 31 décembre.
Compte tenu l’activité saisonnière de l’entreprise, la modulation devrait permettre d'améliorer la répartition du temps de travail et la gestion des contrats, plus particulièrement ceux à durée déterminée.
Pour les salariés à temps complet
La durée de travail des salariés à temps plein est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature des présentes, à 1 607 heures par an, soit 35 heures par semaine.
Toutefois, compte tenu de la charge de travail globale à laquelle doit faire face l’entreprise, l’employeur se réserve la faculté de pouvoir fixer le temps de travail des salariés sur la base d’une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures, dans le cadre d’une forfaitisation des heures. Le salarié embauché sur une base supérieure à 35 heures par semaine bénéficiera d’une convention de forfait en heures sur la semaine, arrêtée contractuellement. Il bénéficiera du paiement mensuel des heures supplémentaires accomplies, au taux de majoration défini au 5.2.
La durée du travail pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois définie dans le cadre du présent accord. Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.
Ces 1607 heures annuelles comprennent les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité.
Sur la semaine, la répartition des horaires de travail pourra varier entre 0 et 48 heures conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sans que : - les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires, à l’exception de celles qui sont contractualisées ; - les heures accomplies au-delà de 48 heures constituent des heures supplémentaires donnant lieu à paiement immédiat.
A titre exceptionnel, la durée hebdomadaire pourra dépasser 48 heures sur autorisation de la DREETS, afin de faire face aux fluctuations des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, plus particulièrement durant la période des vacances scolaires. Dans ces conditions, les heures de dépassement des seuils seront des heures supplémentaires et rémunérées sur le mois considéré.
Pour les salariés à temps partiel
Le présent aménagement vise à mettre en place une durée annuelle de travail inférieure à 1607 heures, avec une répartition des horaires sur une base contractuelle hebdomadaire.
La durée de travail réalisée sur l’année de référence ne peut pas atteindre la durée hebdomadaire moyenne de travail, soit 35h en moyenne par semaine sur l’année, ni atteindre la durée annuelle de travail des salarié.es à temps plein modulé soit 1607 heures annuelles.
Le recours à l’aménagement du temps de travail n’exige pas le respect de la durée minimale prévue par l’accord de branche. La durée du travail est fixée d’un commun accord contractuellement.
Compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 heures jusqu’à un maximum de 34.75 heures.
En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent pas lieu à majoration pour heures complémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 4 du présent accord, par des périodes de basse activité.
4.1.2. Programmation de la modulation du temps de travail
La période de très forte activité court les mois suivants : novembre, décembre, janvier, février et mars ; juillet et août, notamment pendant les périodes de vacances scolaires ; ainsi que les mardis et jeudis soir et les WE.
Les périodes de faible activité sont les mois d’avril, mai, juin, septembre, octobre.
Ces périodes ont un caractère purement indicatif et sont fonction des conditions météorologiques, sans lien nécessaire avec la répartition susvisée.
Le calendrier des heures sera établi en début de période et peut faire l'objet de modifications. Les salariés seront prévenus sous un délai de 14 jours avant son entrée en vigueur.
Il est rappelé que compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 heures jusqu’à un maximum de 48 heures pour les salariés à temps complet et de 0 à 34.75 heures pour les temps partiel.
La modulation vise à mettre en place : -pour les salariés à temps complet : une durée annuelle de travail égale à 1607 heures ou plus selon les dispositions contractuelles applicables - pour les salariés à temps partiel : une durée annuelle de travail inférieure à 1607 heures pour les salariés à temps partiel.
La répartition des horaires hebdomadaire est la suivante : du lundi au samedi ; exceptionnellement les week-end, le travail le week-end étant fixé par roulement et sur la base du volontariat.
En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires ou complémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 4 du présent accord, par des périodes de basse activité.
Ainsi, le temps de travail sera réparti selon un horaire hebdomadaire supérieur, égal ou inférieur à 35 heures, sur 4 jours ou 5 jours de travail par semaine, en fonction du programme indicatif établi par la Direction en début de période.
A titre d’exemple, pour les salariés à temps complet, et durant la période de référence, les salariés accompliront des périodes inégales de travail établies selon les volumes hebdomadaires suivant :
-En semaines de vacances scolaires, au cours du mois de décembre, les salariés pourront accomplir jusqu’à 44 heures de travail hebdomadaire sur 4 ou 5 jours ; et exceptionnellement 48 heures par semaine ; -En semaines médianes, hors vacances scolaires, les salariés accompliront entre 35 à 43 heures de travail hebdomadaire sur 4 ou 5 jours ; -En semaines basses, les salariés accompliront entre 0 et 34 heures hebdomadaire sur 4 ou 5 jours.
La variation de semaines hautes, médianes et basses correspond à la variation constatée de l’activité, et est susceptible d’évolution.
Les périodes d’activité dense permettront aux salariés de générer en compensation des jours de repos qui seront positionnés durant les périodes où l’activité est moins soutenue, selon le calendrier indicatif établi par la direction.
4.1.3.
Information des salariés relative à la programmation de la modulation du temps de travail et de leurs horaires de travail
La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié avant le début de ladite période, selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition. Cette programmation indicative fera l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique s’il existe, puis sera porté à la connaissance de chaque salarié concerné.
Le planning prévisionnel sera transmis par mail ou remis en main propre à chaque salarié avant chaque début de cycle au moins 14 jours à l’avance.
Les horaires de travail sont communiqués selon les modalités suivantes au fur et à mesure pendant la période de référence en respectant un délai minimum de prévenance de 14 jours ouvrés.
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans un délai de 14 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles, notamment en cas de remplacements pour salarié.es absent.es, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
4.1.4. Rémunération
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ou au-delà de la durée contractuelle fixée au contrat sont des heures dites de modulation, compensées par des heures de repos, appelées heures de compensation.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités. A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.
Prise en compte des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le ou la salarié avait été présent. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.
Arrivée et départ en cours de période de référence
Le salarié embauché en cours de période de modulation suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur. Il en sera de même des personnes embauchées en contrat à durée déterminée. Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche, d’une fin ou d'une rupture du contrat de travail en cours de période de modulation, il sera procédé à une régularisation. La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence suite à une embauche sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours. La valorisation de la durée du travail prenant en compte une période de congés payés, une retenue mensuelle ou annuelle sera effectuée le cas échéant compte tenu du fait que le salarié n’aura pas acquis un droit complet à congés payés.
S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit conformément à l’article 4.2 du présent accord. Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire
4.1.5. Compteur individuel
Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence. Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
le nombre d’heures mensuelles contractuelles ;
le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation ;
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation ;
le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.
5.2 Heures supplémentaires
5.2.1. Décompte des heures supplémentaires Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées :
En fin de période annuelle, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles journée de solidarité incluse ; ou au-delà de la durée fixée au contrat ;
En cours de période, les heures effectuées au-delà de la limite haute, soit 48 heures.
A l’intérieur de cette période annuelle, les parties sont convenues de définir les modalités de décompte des heures supplémentaires en sus de 35 heures.
De ce fait, le compteur des heures supplémentaires est corrélé à la durée annuelle modulée.
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. La période de référence relative au décompte des heures supplémentaires effectuées sur une période de 12 mois s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de la hiérarchie, après son accord préalable, ou constatées et approuvées par elle de façon quotidienne. A ce titre, chaque salarié ayant été conduit à effectuer des heures supplémentaires au cours de la semaine doit transmettre par écrit à la direction un décompte de ces heures. Ce décompte est ensuite retranscrit dans un tableau, logiciel ou autre permettant d’assurer un bon suivi des heures effectuées, tel qu’un système de pointage. 5.2.2. Contrepartie des heures supplémentaires des salariés permanents et saisonniers Il est rappelé que, sauf stipulations contraires, les salariés sont embauchés sur une base de 35 heures ou sur une base contractuelle supérieure à la durée légale. Les heures effectuées sur la base de la durée légale sont rémunérées au taux normal, puis les heures supplémentaires effectuées au-delà sont récupérées ou indemnisées selon les modalités fixées ci-après.
Heures supplémentaires accomplies dans le cadre de la modulation
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures par an ou calculée sur la base de la durée contractuelle, mais dans le cadre de la limite haute de modulation, c’est-à-dire celles n’excédant pas 42 heures par semaine, et qui n’ont pu être récupérées avant la fin de la période de référence, définie au 4.1, soit au 31 décembre, seront rémunérées selon les modalités suivantes : - 25 % pour les 8 premières heures, soit de la 36ème heure à la 43ème heure incluse, - puis 50 % au-delà.
Heures supplémentaires accomplies au-delà la limite haute de modulation, soit 48h par semaine.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 48 heures par semaine, sur autorisation de la direction et de l’inspection du travail, donneront lieu au paiement d’une contrepartie en repos ou financière, dont les majorations sont fixées comme suit : 50 %.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, dans les conditions définies au présent accord, intervient au choix du salarié, partiellement ou totalement par un repos de substitution équivalent, appelé Repos Compensateur de Remplacement (RCR) dans les conditions suivantes.
Concernant le paiement des heures supplémentaires, le salarié fera part à l’employeur de ses vœux et ce dernier pourra opter parmi les 2 formules suivantes avec par principe application du choix numéro 1.
1. par principe, la totalité des heures supplémentaires effectuées sont payées et majorées
2. la totalité des heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à des RCR majorés
En optant pour un repos compensateur de remplacement, le salarié acquiert des jours de récupération lui permettant de bénéficier d’un maintien de son salaire et d’éviter de ce fait un congé sans solde, lorsqu’il n’a pas acquis suffisamment de jours durant les périodes où il exerce un cumul d’activité.
5.2.3. Modalités de prise des repos compensateur de remplacement
Le droit à récupération acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos et/ou du repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès qu’il atteint 7 heures.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre un repos, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère d’un salaire. Chaque salarié sera informé tous les mois de son droit à contrepartie obligatoire en repos sur la feuille horaire mensuelle. Lorsque le salarié souhaite prendre un RCR au titre des heures supplémentaires effectuées, celui-ci doit solliciter, par écrit, l’accord de la Direction qui elle-même répondra par écrit. Ce procédé permettra un suivi rigoureux des compteurs d’heures supplémentaires.
Les conditions de prise du repos compensateur sont étudiées de façon concertée avec les salariés, en fonction de l'organisation et des flux de charges de travail, en veillant à assurer l'équité entre les salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Les heures de récupération au titre du RCR doivent être en principe, prises avant la fin de la période basse, sur demande du salarié acceptée par l’employeur. Le salarié formule sa demande par tout moyen lui donnant date certaine, au moins 8 jours à l’avance. La demande doit mentionner la date et la durée du repos. Le repos compensateur doit être pris par journée entière ou par demi-journée. L’employeur informe le salarié de son accord ou de son refus, 8 jours ouvrables suivant la demande. En cas de refus, le droit est seulement reporté et le salarié doit formuler une autre proposition de date à l’intérieur de la période basse prévu au premier alinéa ci-dessus. Si plusieurs salariés formulent des demandes de récupération simultanées qui ne peuvent être satisfaites pour des raisons d’organisation, les demandes seront départagées selon l’ordre de priorité suivant : 1. La situation de famille ; 2. Les demandes déjà différées ; 3. L'ancienneté dans l'entreprise. 4. L’exercice d’un cumul d’emplois ou d’activités. En l’absence de demande de prise du repos compensateur dans le délai de 6 mois, par le salarié, les heures ne sont pas perdues. Lorsqu’il constate le dépassement du délai relatif à la période basse, l’employeur propose des dates de prise du repos compensateur de remplacement et en informe le salarié par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Les dates proposées par l’employeur devront se situer dans un délai de 12 mois à partir de la date d’acquisition des repos. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour formuler d’autres dates qui devront être acceptées par l’employeur. A défaut de proposition dans ce délai, les dates proposées par l’employeur seront définitives.
5.2.4. Relevé des temps travaillés et rémunération
Les horaires de travail sont relevés pour chaque salarié, sur une feuille mensuelle. Chaque mois, ces relevés horaires sont examinés par la direction et reportés sur le bulletin de salaire du salarié ou sur un document annexé au bulletin de salaire. Ce document indique le droit du salarié aux récupérations découlant du repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, de la contrepartie obligatoire en repos.
5.2.5. Forfaitisation des heures supplémentaires
Il pourra être convenu entre la Société et le salarié, de prévoir une durée de travail hebdomadaire ou mensuelle intégrant un certain nombre d’heures supplémentaires, sans pouvoir excéder 39 heures par semaine. La forfaitisation de la durée du travail doit être acceptée par le salarié et devra faire l’objet d'une convention individuelle de forfait établie par écrit, dont la mention est stipulée au contrat de travail. La convention individuelle de forfait devra indiquer le montant de la rémunération qui devra être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires. Les heures accomplies au-delà des celles prévues dans la convention de forfait donneront lieu aux contreparties prévues à l’article 4.2 ci-dessous.
5.2.6. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Plafond et limites
Conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel dans la limite duquel les heures supplémentaires peuvent être accomplies est fixé à 300 heures par an et par salarié. Le décompte s’effectue sur l’année civile. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Toutefois, les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article 4.2.2 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Contrepartie en repos en cas de dépassement du contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires peut être dépassé lorsque les nécessités de l’entreprise le requièrent. Dans ce cas, le dépassement du contingent annuel applicable dans l'entreprise, donne lieu à une consultation du comité social et économique, s’il existe. Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit, pour chaque salarié concerné, à une contrepartie obligatoire en repos (COR) conformément aux dispositions légales en vigueur. Chaque salarié sera informé tous les mois de son droit à contrepartie obligatoire en repos sur la feuille horaire mensuelle. Les heures de récupération au titre de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) doivent être en principe, prises dans les 6 mois de leur acquisition, sur demande du salarié, acceptée par l’employeur. Le salarié formule sa demande par tout moyen lui donnant date certaine, au moins 8 jours à l’avance. La demande doit mentionner la date et la durée du repos. Le repos compensateur doit être pris par journée entière ou par demi-journée. L’employeur informe le salarié de son accord ou de son refus, 8 jours ouvrables suivant la demande. En cas de refus, le droit est seulement reporté et le salarié doit formuler une autre proposition de date à l’intérieur du délai de 6 mois prévu au premier alinéa ci-dessus. 6.3 Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont limitées à 33 % de la durée annuelle contractuelle des salariés, conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicables au sport.
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à l'article 6 du présent accord seront rémunérées à la fin de la période d’aménagement.
Ces heures complémentaires sont rémunérées au taux horaire applicable au salarié et majoré selon les dispositions de la convention collective du sport, soit à
un taux de 10 %.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du ou de la salarié(e) au niveau de la durée annuelle légale du travail 1607 heures annuelles.
La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.
Les salariés à temps partiel seront ainsi rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par leur contrat.
A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.
7. Dispositions relatives au travail dominical
A titre liminaire, les Parties souhaitent rappeler leur attachement aux dispositions de l’article L.3132-3 du Code du Travail, lequel prévoit que le repos hebdomadaire doit être donné en principe le dimanche. Toutefois, compte tenu de l’activité exercée au sein de la société LE TOPO, le recours au travail dominical est systématique et ce afin de :
de répondre aux besoins de consommation de sa Clientèle et, ce faisant, lui assurer une satisfaction optimale ; étant donné le caractère touristique de la ville de Saint Gervais les Bains ;
d’éviter la captation des parts de marché par ses principaux concurrents, et donc de préserver sa compétitivité ;
de répondre aux souhaits et exigences imposées par la mairie de Saint Gervais les Bains
A ce jour, l’ouverture le dimanche est nécessaire, étant précisé que cette décision a été prise dès la création de la Société. L’ouverture le dimanche résulte d’une décision prise uniquement sur le fondement de l’article L.3132-12 du Code du Travail, lequel prévoit que « en zone touristique, l’employeur peut déroger de façon permanente à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement ». 7.1. Emplois concernés
Dans un souci de déroger au repos hebdomadaire, l’entreprise a souhaité négocier les présentes dispositions relatives au travail dominical, fixant, notamment, les contreparties accordées aux travailleurs dominicaux, à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles, lequel est destiné à :
permettre de fixer les majorations dues au titre des contreparties financières ;
fixer les garanties sociales accordées aux salariés pour travailler le dimanche (conformément aux dispositions de l’article L.3132-25-3, I du Code du Travail).
Les Parties rappellent également leur volonté de préserver la vie sociale et familiale des salariés concernés par l’Accord. 7.2. Application du principe du volontariat L’employeur rappelle que l’autorisation des salariés est requise pour le travail dominical, compte tenu des dérogations dont bénéficie la société en raison de la nature de son activité et de son implantation en zone touristique. L’acceptation par le salarié du travail le dimanche constitue une condition déterminante des salariés d’embauche. Ce faisant, la Société rappelle que l’engagement du salarié de travailler le dimanche est contractuellement encadré et relève du pouvoir de direction de l’employeur.
7.3. Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés
Règles d’attribution des dimanches
A l'issue de l’établissement des plannings, et en prenant en compte notamment les nécessités de services, l’employeur veille à répartir équitablement les dimanches entre les salariés, de manière à ce que chacun puisse bénéficier, dans la mesure du possible et eu égard à l’activité d’un dimanche par mois garanti. En effet, la Société, soucieuse du respect de la vie privée et familiale de ses salariés s’engagent à octroyer aux salariés un dimanche par mois sauf circonstances exceptionnelles liées aux absences, surcroît exceptionnel d’activité, haute activité saisonnière, grâce à une rotation des plannings établis. La Société s’engage également à respecter le repos par roulement et ce conformément aux dispositions conventionnelles.
Communication du calendrier des dimanches travaillés
Les calendriers des dimanches travaillés, établis par l’employeur, seront communiqués par écrit et par voie d’affichage aux salariés au plus tard deux semaines avant l’exercice du travail dominical. 7.4. Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés volontaires au travail du dimanche
Droit à l’indisponibilité ponctuelle
Les salariés pourront solliciter leur supérieur hiérarchique de tout impératif d’ordre familial afin de permettre de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle, dans la mesure des nécessités de service, des contraintes de l’activité de l’entreprise et des obligations de roulement pour le travail du dimanche entre les salariés. Sont notamment de nature à justifier la demande d’indisponibilité du salarié sans respect du délai de prévenance : -la naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption ; -le divorce, la séparation ou la dissolution d’un Pacte Civil de Solidarité (PACS) lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle et unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ; -l’invalidité du salarié ; -la reconnaissance d’une situation de handicap du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un PACS ; -l’arrivée d’une nouvelle personne à charge au sein du foyer (par exemple, un ascendant, etc.) ; le décès du conjoint ou d’un enfant, d’un ascendant au premier degré ; -un mariage, un baptême, une communion, une confirmation. Dans de telles hypothèses, la renonciation au travail du dimanche sera mise en œuvre dans les meilleurs délais. L’entreprise s’attachera, la veille des rentrées scolaires de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés d’un aménagement d’horaire ou de leurs temps de travail leur permettant de préparer/organiser cet événement. Cet aménagement devra être établit en concertation et accord avec leur responsable hiérarchique direct en fonction des nécessités de service, des contraintes de l’activité de l’entreprise et des obligations de roulement pour le travail du dimanche entre les salariés. De même l’entreprise s’attachera, durant les vacances de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés d’un aménagement d’horaire ou de leurs temps de travail leur permettant de faire face à des difficultés de garde ou autre, sauf situation où le dit parent dispose d’une garde alternée un week-end sur deux. Cet aménagement devra être établi en concertation et accord avec leur responsable hiérarchique direct en fonction des nécessités de service, des contraintes de l’activité de l’entreprise et des obligations de roulement pour le travail du dimanche entre les salariés.
Prise de congés payés, absence pour maladie, et travail du dimanche
Les Parties rappellent, s’agissant des congés payés qu’ils sont posés par semaine complète de 6 jours ouvrables (du lundi au dimanche) Le fractionnement ne sera autorisé que sous réserve du respect des dispositions légales. Conformément à l’article 6, les salariés ne subiront pas de diminution de leurs salaires relatives aux dimanches non travaillés, du fait de leurs congés payés, absences dûment justifiées pour maladie et accident du travail. En revanche, toutes absences injustifiées, un dimanche, fera l’objet d’une déduction des heures non travaillées, dans les conditions de droit commun, sans que la mise en place d’un forfait, défini et prévu à l’article 6 ne puisse y faire obstacle.
Droit de vote
La société s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. Des autorisations exceptionnelles d’aménagements d’horaires pourront notamment être accordées aux salariés ayant des contraintes géographiques afin de leur permettre de voter personnellement. Une attention particulière sera apportée à la situation des salariés ayant accepté une mission de scrutateur.
7.5.Amplitude du travail dominical
Le personnel concerné par le travail du dimanche travaillera dans le cadre de l’amplitude d’ouverture à la clientèle de chaque site, dont il sera informé par son responsable avant chaque dimanche concerné. En tout état de cause, le travail le dimanche compte une amplitude horaire maximale de 9 heures, et ce conformément aux besoins de l’activité et des horaires d’ouverture de la salle. Les heures d’ouverture des établissements le dimanche seront de 10 heures à 19 heures. Les salariés seront affectés sur des plages horaires de telles sortes qu’ils ne travailleront pas plus de 9 heures par jour. A cet égard, il est précisé que compte tenu des modes particuliers de fréquentation des commerces sur la journée du dimanche et/ou du volume de chiffre d’affaires réalisé au cours de cette journée, la situation de la Société sera examinée afin, si nécessaire, d’adapter les tranches horaires d’ouverture en fonction de son environnement propre.
7.6.Respect du repos quotidien
Le personnel volontaire travaillant le dimanche bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives (porté à 35 heures lorsque le jour de repos hebdomadaire s’intercale). En outre, la Société s’engage à donner 2 jours consécutifs ou non de repos aux salariés et ce par service, soit un repos dont la durée est supérieure à celle de 35 heures susvisées. Si le salarié ne travaille pas le dimanche, il disposera donc de 3 jours de repos hebdomadaire.
7.7.Entretien annuel
La société s’engage à réserver, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, un point spécifique pour les salariés amenés à travailler le dimanche, en vue d’échanger sur le travail dominical, la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, ainsi que sur l’évolution de leur situation personnelle. 7.8. Garanties et contreparties spécifiques au travail du dimanche
Contreparties salariales et en repos
Chaque salarié privé de repos dominical, en application du présent Accord, bénéficiera du paiement des heures effectuées le dimanche, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ils bénéficieront ainsi d’une majoration de salaire égale à 20 % du salaire de base brut perçu au titre des heures de travail effectuées le dimanche ou au titre des jours travaillés le dimanche pour les forfaits jours ou d’un repos équivalent majoré également de 20 %. Cette majoration est accordée en sus toute autre majoration (notamment pour heures supplémentaires ou heures complémentaires). Elle se matérialisera par une inscription sur le bulletin de paie. En fonction de l’importance des droits acquis, les repos peuvent éventuellement être accolés entre eux, en tout ou partie, sous réserve de l’accord exprès et écrit de la hiérarchie. En outre, les salariés bénéficieront de deux jours de repos consécutifs.
Engagement en termes d’emplois et/ou en faveur de publics en difficulté
L’entreprise s’engage, dans le cadre de ses recrutements et notamment dans le cadre de recrutement de salarié sous CDD ou contrat intérim qui pourrait être amené à remplacer des salariés titulaires travaillant le dimanche, à consacrer un temps égal à l’ensemble des candidatures reçues pour un même emploi quel que soit la situation sociale, de handicap du candidat. L’entreprise s’engage à favoriser l’embauche de candidat en situation de chômage de longue durée, et prendra notamment contact avec pôle emploi en cas d’embauche pour obtenir une sélection de personnes qui serait placée dans cette situation. Dans l’hypothèse où la société n’aurait pas suffisamment de salariés pour travailler le dimanche, les candidatures de seniors de 55 ans et plus, ainsi que des jeunes âgés de moins de 26 ans, dont l’intégration dans le monde du travail est particulièrement difficile, seraient examinés en priorité. L’entreprise sera également particulièrement vigilante à l’application du principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans la planification des volontaires.
8. Dispositions relatives aux jours fériés
8.1. Nombre de jours travaillés et chômés
Seul le 1er mai est un jour férié chômé. Les autres jours fériés pourront être travaillés.
8.2. Majoration
Les salariés travaillant les jours fériés bénéficieront d’une majoration de 20 % des heures travaillées les jours fériés ou d’un repos équivalent.
9. Dispositions relatives au forfait jour
9.1. Personnel concerné
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail et aux dispositions conventionnelles applicables selon la convention collective du sport, le salarié qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable peut conclure une convention de forfait en jours sur l'année. Sont visés les cadres définis par la convention collective.
9.2. Nombre de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 215 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse, (soit 214 jours +1), conformément à l’accord de branche du sport. La période de référence est civile, du 1er janvier au 31 décembre. Cependant, pour certains cadres, afin de tenir compte des besoins spécifiques de la société ou des demandes des salariés, une convention de forfait en jours pourra être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 215 jours visé ci-dessus. Les salariés bénéficieront alors d’un forfait jours dit réduit. Dans cette hypothèse, les salariés concernés par ces conventions à quantum spécifique, n’auront pas le statut de salariés à temps partiel. Pour les cadres, entrés en cours d’année civile, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
9.3. Convention de forfait
La soumission d’un collaborateur au dispositif de forfaits jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite ou d’un avenant au contrat de travail. La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le collaborateur sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte. Le refus du collaborateur de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail. Le contrat de travail ou son avenant signé par le collaborateur devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre pour l'exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
9.4. Garanties des collaborateurs soumis au forfait en jours
La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos. Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique. A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc.) mis à sa disposition par la société ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés. Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels. Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point. Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre : -éviter les envois de mails hors du temps de travail ; -ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ; -favoriser les échanges directs ; -rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ; -alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver en concertation avec l’employeur une solution alternative permettant d’y remédier. L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Un document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document mentionne :
les journées ou demi-journées effectivement travaillées,
les repos hebdomadaires,
les congés payés,
les jours fériés,
les congés conventionnels,
les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours,
les absences pour autre motif (maladie, etc…).
Ce document ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié doit rester accessible à l’employeur pour lui permettre d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que le forfait n’est pas impossible à respecter. Ce document permet également de s’assurer que les repos quotidiens et hebdomadaires et une durée de travail raisonnable sont respectés par le salarié. Ce document individuel permet à l’employeur d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la pose de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence et de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur dresseront un bilan :
des modalités d’organisation du travail du salarié,
de la durée des trajets professionnels,
de la charge individuelle de travail,
de l’amplitude des journées de travail,
de l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
La société réalisera un compte rendu écrit de l’entretien. Les mesures et les solutions arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au cours de l’entretien pour assurer la prévention ou le règlement des difficultés seront également consignées dans ce document. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les éléments du bilan visés ci-dessus.
9.5. Dépassement de forfait – Rachat de jours de repos
Le salarié totalisant une année de présence au sein de l’entreprise pourra, en accord avec l’employeur, dépasser le volume de temps de travail fixé dans le forfait annuel en renonçant à tout ou partie de ses jours de repos, sous réserve d’avoir bénéficié de l’intégralité de ses droits à congés payés. Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra excéder 228 jours sur la période annuelle de référence. Le salarié formulera sa demande par écrit, dans un délai de 7 jours calendaires avant la prise du repos programmé. L’employeur pourra s’y opposer, notamment en période de forte activité ou en raison des besoins du service. Chaque jour de repos auquel il aura ainsi été renoncé sera rémunéré sur la base d’une journée normale, appréciée à la date du paiement, majorée de 10 %. Un avenant à la convention individuelle de forfait sera formalisé. Il ne disposera pas pour l’avenir. Le paiement sera effectué sur la paie du mois suivant le mois du jour de repos déprogrammé.
9.6. Rémunération des cadres soumis au forfait en jours
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. En cas d’absence pendant une demi-journée, une retenue correspondant à la moitié de cette valeur sera opérée. Est réputé demi-journée d’absence toute partie non travaillée avant ou après la pause méridienne normalement consacrée au repas. Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.
9.7. Information des représentants du personnel
Le CSE, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur l'aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés. La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du forfait, sur l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
9.8. Droit à la déconnexion
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique. A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc...) mis à sa disposition par la société ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés. Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels. Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point. En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion pendant les périodes suivantes :
périodes correspondant à son temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives
périodes correspondant à son temps de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives.
périodes de congés payés et les périodes de repos complémentaires (Jours RTT).
Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre :
éviter les envois de mails hors du temps de travail ;
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
favoriser les échanges directs ;
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
alerter sa hiérarchie en cas de débordements constatés.
S’il est constaté par l’employeur ou par le salarié que ce dernier n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, la direction et le salarié s’efforceront de trouver, en concertation, avec une solution alternative permettant d’y remédier.
9.9. Nombre de jours
Les salariés travaillant les jours fériés bénéficieront d’une majoration de 10 % ou remplacement par un repos équivalent.
10. Dispositions communes
10.1. Durée
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er juillet 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
10.2. Révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2232.21 du Code du travail, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le présent Code.
Tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de l’entreprise et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
10.3. Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé dans les conditions définies ci-après, par l'une ou l'autre des parties signataires. L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes : - les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit, la dénonciation à l'employeur ; - la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt et d’une publicité dans les conditions prévues à l’article 10 ci-après.
10.4. Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent avenant sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bonneville.
Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chacun des salariés de l’entreprise.
10.5. Clause de suivi et de sauvegarde
Une réunion de suivi sera organisée une fois par an sur l'aménagement du temps de travail ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion. En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.
*** Fait à Saint Gervais les Bains, le 18 juin 2024
