Accord Relatif à la Durée et à l’Aménagement du Temps de Travail
ENTRE :
La Société
LENOVO FRANCE SAS, au capital de 1 837 000 Euros, dont le siège social 20 rue des deux gares- CS 70072 - 92842 RUEIL MALMAISON CEDEX, immatriculée au Registre de Commerce des Sociétés de Paris sous le numéro B 481 278 240, représentée par XXXXXX, Directeur des Ressources Humaines Lenovo France,
Ci-après dénommée la Société ou l’Entreprise
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux dûment mandatés,
Ci-après dénommées les organisations syndicales
D’AUTRE PART,
Ensemble, les « Parties » ;
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc184742834 \h 4 ARTICLE 2 : DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc184742835 \h 5 2.1 Temps de travail effectif PAGEREF _Toc184742836 \h 5 2.2 Temps de pause PAGEREF _Toc184742837 \h 5 2.3 Durées maximales de travail et temps de repos PAGEREF _Toc184742838 \h 5 2.3.1 Durées maximales de travail PAGEREF _Toc184742839 \h 5 2.3.2 Temps de repos PAGEREF _Toc184742840 \h 6 2.4 Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc184742841 \h 6 2.5 Temps de trajet PAGEREF _Toc184742842 \h 7 ARTICLE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET MAJORATIONS PAGEREF _Toc184742843 \h 8 3.1. Définition PAGEREF _Toc184742844 \h 8 3.2 Contingent PAGEREF _Toc184742845 \h 8 3.3 Compensation PAGEREF _Toc184742846 \h 9 ARTICLE 4 : CONGES ET ABSENCES DIVERSES PAGEREF _Toc184742847 \h 10 4.1 Dispositions générales et prise des congés payés PAGEREF _Toc184742848 \h 10 4.2 Jours de congés supplémentaires pour fractionnement PAGEREF _Toc184742849 \h 10 4.3 Autres congés PAGEREF _Toc184742850 \h 10 4.4 Jours fériés et journée de solidarité PAGEREF _Toc184742851 \h 12 4.4.1 Chômage des jours fériés PAGEREF _Toc184742852 \h 12 4.4.2. Travail exceptionnel au cours d’un jour férié ou un dimanche PAGEREF _Toc184742853 \h 12 4.5 Affectation des jours de repos au Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO) ou au Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) PAGEREF _Toc184742854 \h 13 4.6. Situation exceptionnelle d’urgence empêchant la prise effective d’une demi-journée ou journée de congé PAGEREF _Toc184742855 \h 13 ARTICLE 5 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES PAGEREF _Toc184742856 \h 14 5.1 Cadres en travail posté occupant des fonctions de support technique PAGEREF _Toc184742857 \h 14 5.1.1 Personnel concerné PAGEREF _Toc184742858 \h 14 5.1.2 Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc184742859 \h 14 5.1.3 Aménagements des plages horaires de travail PAGEREF _Toc184742860 \h 15 5.1.4 Contrôle des horaires de travail PAGEREF _Toc184742861 \h 15 5.1.5 Prise de congés et gestion de la journée de solidarité PAGEREF _Toc184742862 \h 15 5.2 Cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc184742863 \h 16 5.2.1 Personnel concerné PAGEREF _Toc184742864 \h 16 5.2.2 Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc184742865 \h 16 5.2.3 Principes généraux PAGEREF _Toc184742866 \h 17 5.2.3.1 Nombres de jours travaillés PAGEREF _Toc184742867 \h 17 5.2.3.2 Nombre de jours de repos supplémentaires dits « RTT » PAGEREF _Toc184742868 \h 17 5.2.3.3 Proratisation du forfait en cas d’année incomplète de service PAGEREF _Toc184742869 \h 18 5.2.3.4 Forfait annuel en jours minoré PAGEREF _Toc184742870 \h 19 5.2.3.5 Lissage de la rémunération – Traitement des absences/entrées/départs en cours d’année PAGEREF _Toc184742871 \h 19 5.2.3.6 Dépassement du forfait et maximum annuel PAGEREF _Toc184742872 \h 20 5.2.3.7 Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc184742873 \h 20 5.2.4 Modalités de suivi de la charge de travail / Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184742874 \h 20 5.2.4.1 Charge de travail et répartition dans le respect des droits au repos PAGEREF _Toc184742875 \h 20 5.2.4.2 Evaluation et suivi réguliers de la charge de travail PAGEREF _Toc184742876 \h 22 5.2.4.3 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184742877 \h 23 ARTICLE 6 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES NON-CADRES PAGEREF _Toc184742878 \h 23 6.1 Temps de travail des salariés non-cadres PAGEREF _Toc184742879 \h 23 6.2 Temps de travail des apprentis PAGEREF _Toc184742880 \h 24 ARTICLE 7 : COMMUNICATION PAGEREF _Toc184742881 \h 24 ARTICLE 8 : COMMISSION D’INTERPRETATION ET DE SUIVI PAGEREF _Toc184742882 \h 24 ARTICLE 9 : REVISION / MODIFICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184742883 \h 25 ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184742884 \h 25 ARTICLE 11 : DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184742885 \h 25 ARTICLE 12 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184742886 \h 25 ANNEXES PAGEREF _Toc184742887 \h 27
PREAMBULE
La Société Lenovo France, qui appartient à un groupe international, doit, de par la spécificité de son activité, adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes. L’objectif est de mettre en place un dispositif répondant à un besoin de souplesse rendu nécessaire par les impératifs de réactivité et d’adaptabilité liés à son activité, mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Afin de tenir compte de l’organisation actuelle de la Société mais également des évolutions législatives et jurisprudentielles, il a été convenu de réviser et de mettre en conformité les dispositions applicables en matière de durée du travail au sein de la Société Lenovo France et plus particulièrement les mesures relatives au suivi de la charge de travail des salariés cadres bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, en vue d’assurer leur droit au repos et la protection de leur santé et sécurité.
A cet effet, les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect effectif des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours reste raisonnable. La procédure de suivi de la durée et de la charge de travail des salariés concernés, instituée par le présent Accord, concourt à cet objectif.
Les Parties sont ainsi parvenues à la conclusion du présent Accord, dont elles considèrent que le contenu, compte tenu des objectifs rappelés ci-dessus, profite à la collectivité des salariés et qu’il s’impose à eux. En application de l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la Convention collective nationale de la Métallurgie ayant le même objet.
ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION Le présent Accord a pour objet de définir les règles et principes généraux régissant la durée, l’organisation du temps de travail et les congés au sein de la société Lenovo France. Ses dispositions se substituent de plein droit, au jour de son entrée en vigueur, aux dispositions précédemment appliquées ayant le même objet et notamment à l’accord sur le temps de travail du 16 octobre 2000,à ses éventuels avenants, ainsi qu’aux usages et pratiques antérieures en vigueur au sein de la Société Lenovo France. L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de Lenovo France, embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et exerçant leurs activités sur le territoire français. Il comporte des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés. La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions qui leur sont propres. Le télétravail est régi pour sa part par l’Accord collectif portant sur le télétravail conclu le 1er décembre 2021 et le droit à la déconnexion par l’Accord relatif au droit à la déconnexion et au bon usage professionnel des outils numérique du 23 mars 2021.
ARTICLE 2 : DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL
2.1 Temps de travail effectif
La durée du travail s’entend du temps de travail effectif tel que défini à l’article L.3121-1 du Code du travail, soit « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif : -le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou 1er lieu d’exécution de la mission), ou du lieu de travail (entreprise ou dernier lieu d’exécution de la mission) au domicile, ainsi que les temps de déplacement professionnel (dits temps de trajet), -les temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention, -les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause). Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
2.2 Temps de pause Le temps de pause se définit comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu où s’exerce le travail, qu’il soit à domicile, en clientèle à l’extérieur, sur le lieu de travail ou à proximité. Durant le temps de pause, le salarié ne se tient pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail, chaque salarié dont le temps de travail est décompté en heures bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Par ailleurs, le temps de restauration, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, constitue un temps de pause pendant lequel le salarié cesse d’être à la disposition de l’employeur pour prendre son repas sur le lieu de travail ou à proximité. Ce temps de restauration est fixé au minimum à 30 minutes et au maximum 1 heure pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, en fonction de l’horaire collectif dont il relève.
2.3 Durées maximales de travail et temps de repos 2.3.1 Durées maximales de travail
Les Parties rappellent que le présent Accord sera appliqué dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de durées maximales de travail et de temps de repos. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de travail effectif ne peut excéder les limites suivantes :
La
durée maximale journalière de travail fixée à 10 heures de travail effectif.
Par exception et en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, cette durée pourra être augmentée de 2 heures, soit 12 heures de travail effectif maximum, notamment en cas de nécessité, en cas de surcroit temporaire d’activité ou pour le personnel effectuant des travaux d’installation, de maintenance et des services après-vente et support technique. (art 97.1 CCN Métallurgie)
La
durée maximale hebdomadaire de travail fixée à 48 heures de travail effectif. Celle-ci ne saurait dépasser :
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et 42 heures sur 24 semaines consécutives. (art 97.2 CCN Métallurgie) ;
ou par exception, pour le personnel effectuant des travaux d’installation, de maintenance et des services après-vente et support technique, 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et 44 heures sur 24 semaines consécutives (art 97.2 CCN Métallurgie).
2.3.2 Temps de repos
Le temps de repos quotidien est fixé à
11 heures consécutives (art 98 CCN Métallurgie).
Par exception, notamment pour les salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées dans la journée, tels que les services de maintenance, le temps de repos quotidien pourra être réduit sans être inférieur à 9 heures, dans le respect des conditions fixées par les dispositions conventionnelles applicables. Le temps de repos hebdomadaire est fixé à
35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, art. 105 CCN Métallurgie).
2.4 Décompte du temps de travail Lorsqu’elle est appréciée en heures dans un cadre hebdomadaire, la durée du travail est fixée à 35 heures de travail effectif. Il est précisé que le décompte hebdomadaire s’effectue sur la semaine civile, laquelle débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Lorsqu’elle est appréciée en jours sur l’année, la durée du travail est fixée à
215 jours de travail effectif, intégrant la journée de solidarité.
Il est précisé que le décompte annuel s’effectue sur l’année civile, laquelle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Un outil spécifique de décompte des heures et/ou des jours travaillés est mis en place par la Société. La Direction veillera à ce que la charge de travail soit adaptée aux différentes modalités de temps de travail prévues dans le présent Accord, en conciliant les impératifs et les contraintes spécifiques de l’activité de la Société, l‘équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.
2.5 Temps de trajet
Conformément à l'article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Le temps de déplacement du salarié qui, dans le cadre de ses missions où à la demande de sa hiérarchie, se rend chez un ou plusieurs clients entre deux lieux de travail, est considéré pour sa part comme du temps de travail effectif. Si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il ne constitue pas du temps de travail effectif ; aucune prestation de travail n’étant attendue pendant ce temps. Il est convenu par le présent Accord l’application des dispositions et des contreparties suivantes au titre de ce temps de déplacement professionnel :
la part de ce temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire ;
le temps de déplacement professionnel qui excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, en dehors de l’horaire de travail, donne droit à une contrepartie en repos.
Cette contrepartie en repos est la suivante
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en heures :
Durée de déplacement en dehors de l’horaire de travail, qui excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail Contrepartie en repos Entre 30 mn et moins de 3 h30 50 % de la durée de déplacement réalisée au-delà de 30 mn du temps normal de trajet A partir de 3 h 30
1 demi-journée de repos
Ces déplacements doivent être exceptionnels et effectués à la demande écrite du supérieur hiérarchique. Le salarié doit renseigner les durées de déplacements dans l’outil déclaratif des congés et jours travaillés, en utilisant le code « Récupération temps de trajet ». Cette contrepartie en repos est à prendre au cours de la semaine durant laquelle l’événement intervient, ou au cours de la semaine suivante, aux fins de préservation de la santé du salarié. Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année, la Société veille, dans le respect de l’autonomie requise pour la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année, à limiter les déplacements hors des temps quotidiens généralement travaillés, ou sur des jours non travaillés, notamment les dimanches et les jours fériés. Si le salarié est contraint d’effectuer des déplacements professionnels de 4 heures ou plus, hors des temps quotidiens généralement travaillés, ou pendant un jour non travaillé, alors il bénéficie d’une contrepartie. Cette contrepartie sera d’1 demi-journée de repos. Ces déplacements doivent être exceptionnels et effectués à la demande écrite du supérieur hiérarchique Le salarié doit renseigner les demi-journées de déplacements dans l’outil déclaratif des congés et jours travaillés, en utilisant le code « Récupération temps de trajet ». Le salarié en forfait jours doit veiller à prendre cette contrepartie en repos la semaine durant laquelle l’événement intervient, ou au cours de la semaine suivante, aux fins de préservation de sa santé.
ARTICLE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET MAJORATIONS
Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux seuls salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures 3.1. Définition
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures hebdomadaires dans le cadre d’un décompte hebdomadaire. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies exclusivement à la demande de l’Employeur. Les salariés sont tenus, le cas échéant, d’effectuer ces heures supplémentaires, et de ne pas en accomplir en dehors de toute demande expresse de la Direction. L’exercice des heures supplémentaires ne viendrait pas contredire le droit à la déconnexion dans la mesure où des mesures compensatoires et de repos s’appliqueront. 3.2 Contingent
Les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-avant s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Selon l’article 99.4 de la Convention collective nationale de la Métallurgie, le contingent d’heures supplémentaires est en application de la loi, de 220 heures par an et par salarié. En outre, peuvent s’ajouter des contingents complémentaires dans les conditions prévues par la CCN (art 99.4 CCN Métallurgie). 3.3 Compensation
Rémunération des heures supplémentaires et/ou remplacement par un repos équivalent
A la date de signature des présentes, les dispositions légales et conventionnelles prévoient que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures et dans le cadre du contingent annuel, donnent lieu à une majoration de salaire de :
25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires,
50 % pour les heures suivantes. (Art 99.2)
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent, sur décision de la Direction. Dans ce cas, le repos devra être pris selon les règles prévues pour la contrepartie obligatoire en repos.
Contrepartie obligatoire en repos
Pour toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable, rappelé à l’Article 3.2. du présent Accord, les salariés bénéficient légalement d'une contrepartie obligatoire en repos de 100% (entreprise de plus de 20 salariés), qui s’ajoute à la rémunération majorée. Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos acquis au titre des heures supplémentaires qui génèrent le droit à une contrepartie obligatoire en repos par leur supérieur hiérarchique qui s’appuie sur l’outil de gestion des congés, dès que ce nombre atteint 7 heures. Le supérieur hiérarchique notifie au salarié l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 3 mois après son ouverture. A l’exception des heures de repos affectées au lundi de pentecôte au titre de la journée de solidarité, le repos sera pris à la convenance du salarié par journée entière ou par demi-journée, après respect d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires et accord du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service La Direction peut refuser les dates et/ou la durée proposée notamment en cas de surcroît d'activité ou pluralité de demandes impossibles à satisfaire simultanément, en informant le salarié par écrit, dans les 7 jours calendaires suivant la réception de la demande. En présence de pluralité de demandes impossibles à satisfaire simultanément, le supérieur hiérarchique devra utiliser les critères suivants pour les départager : demandes déjà différées, ancienneté, situation familiale, date des derniers congés et/ ou des derniers jours de repos compensateur de remplacement pris, charge de travail du poste concerné. En cas de rejet de la demande de repos, l’employeur fixe au salarié une autre date de prise de repos. Les salariés seront régulièrement informés au moyen du détail contenu sur leur bulletin de paie de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et du nombre d’heures de repos effectivement prise au cours du mois, ainsi le cas échéant que de repos compensateur équivalent.
ARTICLE 4 : CONGES ET ABSENCES DIVERSES
4.1 Dispositions générales et prise des congés payés
L’entreprise a adopté un décompte des congés payés en jours ouvrés. Chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés par mois. La période d’acquisition est, ainsi que les dispositions conventionnelles en offrent la possibilité, fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre (dite période de référence, art. 83 CCN). La période de prise est également fixée du 1er janvier au 31 décembre, dès lors que Lenovo pratique l’application de la prise de congés par anticipation. Ainsi la totalité des congés payés sera disponible dès le 1er jour de la période de référence et une régularisation sera effectuée en cas de départ en cours de la période d’acquisition en fonction du travail effectif et des périodes légalement assimilées pour les congés payés (L. 3141-5 C.trav.). Le contingent annuel de congés payés, quel que soit leur nature, devra être pris au plus tard au 31 décembre. Aucun report au-delà du terme de la période de prise ne sera admis, en dehors des cas légalement prévus (tels que notamment les retours de congés maternité et d’arrêts longue maladie n’ayant pas permis la prise des congés pendant la période de prise, ou des cas exceptionnels sur décision de la direction). Lors du retour du salarié, suite à un report de ses congés lié à l’impossibilité de les prendre pendant la période de prise du fait de son absence pour maladie ou accident, la Direction pourra demander au salarié de prendre les congés acquis, dès son retour aux fins de garantir l’effectivité de son droit au repos. L’employeur l’en informera dès qu’il aura connaissance de la date de retour.
4.2 Jours de congés supplémentaires pour fractionnement
Les salariés bénéficient, quelle que soit la date de prises des congés, de deux jours supplémentaires de congé par an au titre du fractionnement, sous réserve d’être dans les effectifs au 31 mars de l’année. Le nombre de 215 jours travaillés, visé à l’article 5.2.3.1, tient compte des jours de fractionnement.
4.3 Autres congés
Les salariés bénéficieront des congés d’ancienneté et congés exceptionnels conformément aux dispositions suivantes :
Congés supplémentaires
Il est rappelé que selon les termes de la Convention collective nationale de la Métallurgie : - article 89.1 de la Convention collective nationale relatif au congé d’ancienneté, le nombre de jour de congé supplémentaire est fonction de l’ancienneté et de l’âge du salarié, selon les modalités suivantes :
Ancienneté requise Age Nombre de jour de congé supplémentaire 2 ans et + < 45 ans 1
45 ans et + 2 ou 20 ans et + Et plus de 55 ans 3
- article 89.1 de la Convention collective nationale, tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté bénéficie d’un jour de congé supplémentaire si son temps de travail est décompté en jours dans le cadre d’une convention de forfait sur l’année. Pour les salariés entrés dans la société avant le 1er janvier 2024, la CCN prévoit des dispositions transitoires, dont il sera fait application. Les alternants en contrat de professionnalisation et d’apprentissage bénéficient de 5 jours de congés pour réviser leurs examens. Ces 5 jours sont à prendre la semaine précédant l’examen obligatoirement.
Congés exceptionnels pour événements de famille
Les salariés bénéficient, sur justificatifs, de congés au titre des évènements familiaux prévus par les dispositions conventionnelles de la Métallurgie (article 90 de la Convention collective nationale), ou légales plus favorables. Les Parties sont convenues que les salariés de la Société sont également éligibles aux jours de congés suivants, étant précisé que si pour un type d’événement particulier, des jours sont déjà légalement ou conventionnellement octroyés, ils ne se cumuleront pas avec les jours prévus ci-après :
Evènement
Jours octroyés
Journée de l’enfance pour le salarié ayant un ou plusieurs enfants de moins de treize ans 1 jour ouvrable par an maximum Interruption médicale de grossesse à 6 mois ou + de grossesse de l’autre parent que celui salarié de l’entreprise 3 jours ouvrables pour le salarié n’ayant pas subi lui-même l’intervention médicale Décès
*
Conjoint, concubin ou partenaire de PACS 5 jours ouvrables
Beau-frère, belle-sœur 3 jours ouvrables
Gendre, belle-fille 1 jour ouvrable Hospitalisation Conjoint, concubin ou partenaire de PACS / enfant à charge 1 jour ouvrable Enfant malade
Enfant malade jusqu’à 16 ans inclus, à charge au sens de l’article L.513-1 CSS : congé pour enfant malade rémunéré
4 jours ouvrables de congé par an rémunéré, au maximum, par enfant
Enfant malade jusqu’à 16 ans inclus, à charge au sens de l’article L.513-1 CSS : congé pour enfant malade
non rémunéré
Application des dispositions légales relatives au congé pour enfant malade (L. 1225-61 C.trav.)
Enfant gravement malade Application des dispositions légales relatives au congé de présence parentale(L. 1225-62 à L. 1225-65 C.trav.) Les conditions prévues pour l’octroi des jours sont appréciées à la date où le jour doit être pris.
* Il est en outre prévu que pour les évènements liés à un décès ou au mariage d’un enfant, qui impliquent un déplacement au moins égal à 500 kms au titre du trajet aller et à 500 kms au titre du trajet retour, une journée supplémentaire d’absence rémunérée sera accordée au salarié.
Ces jours d’absence viennent en déduction des jours qui auraient dû être travaillés.
4.4 Jours fériés et journée de solidarité
4.4.1 Chômage des jours fériés
Les jours fériés légaux sont, au nombre de 11 : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre, Noël (25 décembre).
L’ensemble de ces jours est normalement chômé au sein de la Société, à l’exception du lundi de Pentecôte, qui correspond à la journée de solidarité et pour laquelle la Direction imposera la prise d’un jour pour les salariés en forfait jours, ou de l’équivalent d’un jour de repos pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du Code du travail, le jour, ou les heures de travail correspondant au titre du jour de solidarité, dans les limites prévues, ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires, ni à contrepartie obligatoire en repos. La Société souhaite garantir le bénéfice des jours fériés chômés aux salariés. Lorsqu’un jour férié tombe un samedi ou un dimanche, les salariés bénéficient d’un jour de compensation, dit « jour flexible ».
4.4.2. Travail exceptionnel au cours d’un jour férié ou un dimanche
Les heures de travail exceptionnellement réalisées un dimanche ou un jour férié (hors 1er mai) - ou les demi-journées/journées exceptionnellement travaillées un dimanche ou un jour férié (hors 1er mai) pour les salariés dont le temps est décompté en jours - ouvrent droit à une contrepartie en repos. Ces heures ou jours de travail doivent être réalisés dans le respect de la réglementation, sur demande écrite du supérieur hiérarchique qui évaluera le degré d’urgence et de nécessité d’un travail un dimanche ou jour férié. Cette contrepartie en repos est fixée par le présent accord à :
Une majoration de 100 % des heures travaillées, ou des demi-journée/journées travaillées, un dimanche ; soit une contrepartie en repos de 200 % par heure/demi-journée/journée travaillées un dimanche ;
Une majoration de 50 % des heures travaillées, ou des demi-journée/journées travaillée, un jour férié (autre que le 1er mai), soit une contrepartie en repos de 150 % par heure/demi-journée/journée travaillées un jour férié ;
étant convenu que lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs majorations, seule est retenue la majoration correspondante au taux le plus élevé. Le salarié doit saisir les heures ou demi-journées/journées de travail effectuées dans l’outil déclaratif des congés et jours travaillés, en utilisant le code « Travail weekend et jours fériés Cadre » et en ajoutant la demande écrite de son supérieur hiérarchique justifiant un travail un dimanche ou un jour férié. Cette contrepartie en repos est à prendre au cours de la semaine durant laquelle l’événement intervient, ou au cours de la semaine suivante, aux fins de préservation de la santé du salarié. A titre exceptionnel, la société pourra remplacer tout ou partie de la contrepartie en repos, par une majoration de salaire équivalente.
4.5 Affectation des jours de repos au Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO) ou au Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO)
Les salariés peuvent affecter au Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO) ou au Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO), mis en place par la Société, les sommes correspondantes à des jours de repos non pris, dans la limite de 10 jours par an, dont maximum 5 CP. Les jours de repos non pris qu’il est possible d’affecter au PERO ou au PERECO peuvent être les suivants : 5ème semaine de congés payés (à l’exclusion des 4 premières semaines de congés payés en application de l’article D.224-9 du Code Monétaire et Financier), jours de RTT, jours de repos issus de la Convention collective, jours flexibles.
4.6. Situation exceptionnelle d’urgence empêchant la prise effective d’une demi-journée ou journée de congé En cas d’urgence, de circonstance exceptionnelle ou de nécessité impérieuse de service au sens de l’article 3-1 de « l’Accord relatif au droit à la déconnexion et au bon usage professionnel des outils numériques » du 23 mars 2021, un collaborateur peut accepter de suspendre une demi-journée ou journée de congés prévue et autorisée, pour répondre à ses mails et travailler sur un projet, à la demande expresse de son supérieur hiérarchique. Dans une telle hypothèse, il devra : i) rappeler à son supérieur qu’il était prévu en congé ii) et soumettre à la signature de son supérieur hiérarchique une demande de rétractation de la demi-journée ou journée de congés, afin qu’une demi-journée ou journée, selon le cas, lui soit recréditée. Ces dispositions sont applicables pour la prise des jours de congés payés ou pour jours de RTT pour les salariés en bénéficiant.
ARTICLE 5 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES
5.1 Cadres en travail posté occupant des fonctions de support technique
5.1.1 Personnel concerné
Sont visés par le présent article, les salariés cadres occupant des fonctions de support technique, dont la liste des intitulés de poste concernés à ce jour, est annexée au présent Accord (Annexe n°1). Eu égard aux contraintes de continuité auxquelles le service support technique est soumis, la Direction a décidé de mettre en place la modalité de travail posté en semi-continu (5 jours sur 7), consistant à assurer une permanence en plusieurs équipes chevauchantes, composées chacune de plusieurs membres, entre 8h et 18h. La composition des équipes sera indiquée conformément à l’article D.3171-7 du Code du travail. Elle pourra évoluer en fonction des contraintes du service, notamment pendant les périodes de congés ou en cas d’absence.
5.1.2 Modalités de mise en œuvre
La durée hebdomadaire du travail des salariés concernés est de 35 heures fixe, réparties du lundi au vendredi. La durée journalière de la plage de travail ne peut excéder 7 heures. La succession des rotations entre les équipes s’opère en changement de cycle. Les heures travaillées au-delà de la durée journalière du cycle sont considérées comme des heures supplémentaires et bénéficieront des compensations prévues en conséquence à l’article 3.3 du présent Accord. Les hypothèses de plages horaires de travail applicables dans ce cadre sont annexées au présent Accord (Annexe n°2). Elles sont affichées sur les lieux de travail. La programmation indicative sur la période de référence concernée (du 1er janvier au 31 décembre) est présentée au Comité Social et Economique au plus tard 4 semaines avant le début de la période de référence. Cette programmation indique le positionnement des jours travaillés et des repos, ainsi que les rythmes (matin, après-midi) avec les heures de prise et de fin de service. En cas d’évolution majeure du programme ou de l’organisation au cours de la période de référence, nécessitant un changement important et collectif du positionnement des jours de repos, une nouvelle programmation indicative pourra être présentée au Comité Social et Economique. Le rythme (matin, après-midi) et les heures de prise et de fin de service sont communiqués aux salariés au plus tard 3 semaines avant le jour travaillé.
5.1.3 Aménagements des plages horaires de travail
Les plages horaires de travail applicables pourront faire l’objet de modifications ou adaptations de la part de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, en cas de contraintes de services et notamment dans les cas suivants : absence d’un ou plusieurs salariés de l’équipe, travaux devant être terminés dans un délai déterminé (urgents, liés à la sécurité, et/ou à des problèmes techniques), modification des délais prévus. Le cas échéant, des modifications individuelles de rythme (matin, après-midi) et d’heures de prise et de fin de service pourront être communiquées aux salariés au plus tard 7 jours calendaires avant le jour travaillé. Par ailleurs, des changements individuels pourront être apportés avec l’accord des salariés à tout moment. Enfin, en cas de force majeure, la modification des horaires pourra n’être notifiée aux salariés que la veille, au plus tard, du jour de leur mise en œuvre.
5.1.4 Contrôle des horaires de travail
Un décompte des temps de travail sera tenu pour chaque salarié concerné.
Il est rappelé que le personnel a l’obligation d’enregistrer quotidiennement les heures de travail accomplies sur l’outil mis à sa disposition (y compris en télétravail), ce qui donnera lieu à l’établissement d’un récapitulatif hebdomadaire.
5.1.5 Prise de congés et gestion de la journée de solidarité
Tout en tenant compte des besoins de service, l’organisation mise en place pour le travail posté doit permettre aux salariés concernés de pouvoir prendre au moins 2 semaines consécutives de congés payés au cours de la période de référence qui court du 1er janvier au 31 décembre. Par ailleurs, la journée de solidarité, fixée le lundi de Pentecôte, sera décomptée du nombre des jours de repos des salariés (jours de récupération, jours flexibles…) sous la forme d’une journée complète (à hauteur de 7 heures).
5.2 Cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours
5.2.1 Personnel concerné
Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours les cadres dits « autonomes ». Sont considérés comme tels les cadres qui :
Mettent en œuvre des connaissances théoriques, techniques ou administratives leur permettant d’exercer des responsabilités sur un service, un périmètre géographique déterminé, ou dans un domaine d’expertise ;
Et
Disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, en raison des responsabilités techniques et/ou managériales confiées ou du caractère itinérant des fonctions confiées qui rend impossible toute prédétermination de leur durée de travail à l’avance par la Direction, ou dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable.
Il est rappelé que la Convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 prévoit que, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut ainsi être conclue avec les salariés suivants :
les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés, dès lors qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps .
Il est convenu qu’au sein de la Société entrent dans cette catégorie les cadres dont l’organisation du travail répond aux critères ci-dessus énoncés et ayant a minima un coefficient F11 tels que définis dans la Convention collective nationale de la Métallurgie. A titre indicatif, au jour de la conclusion des présentes dispositions, les salariés qui ont vocation à être intéressés par une convention de forfait en jours sont notamment : les commerciaux sédentaires et terrain, les managers, les fonctions support & corporate.
5.2.2 Convention individuelle de forfait
L’application du régime du forfait annuel en jours sur l’année suppose l’accord express de chaque intéressé. A cet effet, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci. Cette convention rappelle les principales caractéristiques du forfait jours, notamment le nombre de jours annuels de travail, la rémunération correspondante, la période d’application du forfait, l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions sous réserve du respect des durées minimum de repos, les mesures destinées à contrôler la charge de travail ainsi qu’un rappel sur le droit à la déconnexion. En l’absence de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, la durée du travail sera de 35 heures hebdomadaire pour les salariés à temps plein.
5.2.3 Principes généraux
5.2.3.1 Nombres de jours travaillés
En application du présent Accord, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours est fixé à 215 jours maximum (incluant la journée de solidarité) sur l’année pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés. La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Il est entendu que le nombre de 215 jours travaillés est un nombre théorique, dès lors qu’il est susceptible d’être impacté, en pratique, par les jours de congés pour ancienneté dont peuvent bénéficier les salariés en application de la Convention collective nationale de la Métallurgie.
5.2.3.2 Nombre de jours de repos supplémentaires dits « RTT »
Les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires, dits « RTT », en plus des congés légaux et conventionnels, des repos hebdomadaires, des jours fériés chômés ou récupérés. Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé annuellement, selon la formule suivante, étant précisé qu’il sera revu au mois de décembre précédant chaque nouvelle année civile le nombre exact de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) qu’elle comporte :
365
Jours calendaires
- 215
Jours de travail compris dans le forfait - 104 Jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) - 25 Jours ouvrés de congés payés -11 Jours chômés fériés/ jours flexibles/journée de solidarité
10
Nombre de jours de RTT
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Le calcul est proratisé selon le nombre de jours de travail effectif du salarié dans la Société au cours de l’année civile de référence.
Ces jours de RTT, tout comme les congés payés, sont décomptés en jours ouvrés. Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée (le moment du déjeuner constituant la référence pour délimiter la demi-journée, soit en principe avant ou après 12 heures).
A l’exception du lundi de Pentecôte qui est fixé d’office par la Société comme jour de repos chômé, ces jours sont posés par les salariés à leur libre convenance, en fonction de leur activité et de la gestion de leur emploi du temps. Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de RTT ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société. Par conséquent, ils veillent à ne pas poser ces jours pendant des périodes soutenues d’activité (exemple : prise de jours de RTT pendant la clôture des comptes au Service finance etc).
Afin de permettre, le cas échéant, à la Direction d’organiser la continuité des services pendant l’absence des salariés, il leur est demandé de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires avant la prise effective des jours de RTT. Ce délai est un délai de rigueur, qui ne présente pas de caractère impératif. Par conséquent, il peut être moindre avec l’accord du supérieur hiérarchique. En effet, la Société tient à ce que la plus grande initiative soit laissée aux salariés en forfait jours dans la prise de leurs jours de RTT, ces derniers connaissant mieux leur charge de travail du moment, et sont les mieux à même d’apprécier les dates auxquels ils prennent ces jours de RTT. De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devrait être informé de cette modification au moins 8 jours calendaires à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.
Les jours de RTT doivent nécessairement être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Le salarié doit veiller à les prendre régulièrement pour assurer ses droits au repos et à la santé. Il est rappelé que si sa charge de travail est anormale, le supérieur hiérarchique peut imposer qu’il prenne des jours de repos, dans les conditions fixées à l’article 5.2.4.2. Si le salarié peut prendre ses jours de repos très tôt dans l’année, en cas de départ en cours d’année, une régularisation sera opérée sur le Solde de Tout Compte au regard du travail effectif du salarié sur l’année.
5.2.3.3 Proratisation du forfait en cas d’année incomplète de service
Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata, en tenant compte des principes régissant les congés payés. Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5 ; il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5. En cas de départ en cours d’année, le même calcul est effectué :
si le nombre de jours travaillés du 1er janvier à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde de tout compte ;
si le nombre de jours travaillés du 1er janvier à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte.
5.2.3.4 Forfait annuel en jours minoré
Afin de tenir compte de certains événements d’ordre personnel pouvant affecter la durée de travail des salariés concernés, il peut être conclu des conventions de forfait annuel en jours minoré. Dans ce cas, le nombre de jours compris dans le forfait est déterminé à due proportion de la durée de travail de l’intéressé selon la formule suivante : Nombre de jours du forfait = 215 x X% de la durée de travail d’un salarié à temps complet Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5. Exemple : Un salarié au forfait jours souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps partiel. Il demande à travailler 80%. Le nombre de jours compris dans le forfait sera de 172 jours (215 x 80%). De ce nombre de jours est déterminé un nombre de jours de RTT, qui est communiqué au salarié. Il est fait application des mêmes principes de calcul pour la détermination de la rémunération forfaitaire versée aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours minoré. Il est précisé que la convention de forfait annuel en jours minoré ne saurait être assimilée à du temps partiel.
5.2.3.5 Lissage de la rémunération – Traitement des absences/entrées/départs en cours d’année
En contrepartie du forfait annuel en jours, le salarié perçoit une rémunération forfaitaire brute annuelle. Cette rémunération annuelle brute est versée par douzième. Chaque mois, le salarié perçoit donc une rémunération identique qui ne varie pas en fonction du nombre de jours travaillés ou du nombre de jour de repos pris au cours de chaque mois. Indépendamment de leur indemnisation éventuelle, les jours d’absences, pour quelque raison que ce soit, seront valorisées sur la base du calcul suivant : Valeur d’une journée de forfait = rémunération annuelle brute / nombre de jours ouvrés dans l’année.
C’est le résultat de cette formule de calcul qui sera pris en compte, notamment pour opérer les éventuelles régularisations en cas d’entrée, de sortie en cours d’année ou pour rémunérer les salariés qui demanderaient à renoncer à une partie de leurs jours de RTT.
5.2.3.6 Dépassement du forfait et maximum annuel
Exceptionnellement, le salarié qui le souhaite peut renoncer à une partie de jours de RTT, en accord avec la Direction. Le salarié doit alors formuler une demande écrite et motivée à son supérieur hiérarchique. Si la Direction donne son accord par écrit sur ce dépassement, le nombre de jours de RTT non pris est rémunéré avec une majoration de 10%. Un avenant à la convention de forfait sera conclu avec le salarié, précisant le nombre de jours de RTT « rachetés » et rappelant le taux de majoration applicable dans ces circonstances. Cet avenant ne sera valable que pour l’année en cours.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne peut excéder le seuil maximal de 235 jours travaillés sur une année. Il est expressément rappelé que la direction ne pourra donner suite à une demande de renonciation qu’à titre exceptionnel et en fonction de circonstances particulières.
5.2.3.7 Décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail des collaborateurs concernés s’effectue en journées ou demi-journées. Il est effectué par le salarié, sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, selon les modalités prévues à l’article 5.2.4.2. Sans pour autant remettre en cause le principe d’autonomie de la gestion de l’emploi du temps des salariés soumis à un forfait annuel en jours, la Direction peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société. 5.2.4 Modalités de suivi de la charge de travail / Droit à la déconnexion Pour éviter tout risque sur la santé et garantir un juste équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, des dispositifs permettant d’assurer le suivi et l’évaluation régulière de la charge de travail des salariés sont mis en place. Ces dispositifs permettent une communication périodique entre le salarié et son supérieur hiérarchique, notamment au sujet de la charge de travail.
5.2.4.1 Charge de travail et répartition dans le respect des droits au repos
La Direction, dans le cadre de la définition des tâches à réaliser et des délais de réalisation, prend en compte les moyens humains dont elle dispose, pour définir les priorités, afin qu’aucun salarié concerné ne puisse subir une dégradation de ses conditions de travail. Les supérieurs hiérarchiques s’assurent, au cours des réunions de travail et/ou points réguliers d’activités (dits « weekly tasks monitoring »), avec les salariés concernés, que les missions confiées (y compris celles réalisées en télétravail) représentent une charge de travail compatible avec des durées de travail raisonnables. En ce sens :
chaque supérieur hiérarchique vérifie l’organisation, la charge de travail, le respect des temps de repos (articulation activité professionnelle/vie personnelle du salarié), notamment via l’outil prévu à l’article 5.2.4.2.;
chaque salarié est invité à s’exprimer librement, dès en amont, pour présenter ses objections sur une éventuelle surcharge de travail qui lui est confiée. Il lui appartient notamment d’informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail
La hiérarchie est ainsi en mesure d’arbitrer, en cas de surcharge de travail temporaire, entre les priorités du moment, ou de mettre en place une nouvelle organisation ou renforcer les équipes, si cette surcharge s’avérait pérenne. Parallèlement, les salariés concernés disposent de toute latitude dans la gestion de leur emploi du temps pour organiser librement leur journée de travail, en fonction de leur charge de travail.
Il est rappelé à cet égard que les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, chaque salarié doit s’assurer, dans le cadre de l’autonomie dont il dispose, d’organiser ses journées de travail pour respecter une durée quotidienne de repos minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Plus largement, les salariés concernés doivent s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur charge de travail. Une charge de travail raisonnable sur l’année implique :
Un nombre normal de jours travaillés par semaine, fixé à 5 jours du lundi au vendredi. Si, de manière exceptionnelle, une semaine comporte 6 jours de travail, d’autres semaines doivent comporter moins de 5 jours de travail, de manière à ce que, sur une année donnée, les semaines n’excèdent pas, en moyenne, 5 jours. Il est rappelé que le repos hebdomadaire est pris impérativement le dimanche (sauf travail exceptionnel un dimanche dans les conditions prévues à l’article 4.4.2. du présent Accord) ;
Un nombre moyen normal de jours travaillés par mois n’excédant pas 23. Si sur un mois considéré, un salarié est amené à travailler plus de 23 jours de travail, le mois précédant ou suivant doit être inférieur à 23 jours ;
L’exercice effectif du droit à la déconnexion ; Le respect des règles du télétravail, notamment du rythme et des plages convenues ; La prise régulière de jours de RTT tout au long de l’année.
5.2.4.2 Evaluation et suivi réguliers de la charge de travail
Suivi mensuel et dispositif d’alerte à l’initiative du salarié :
La charge de travail confiée au salarié fait l’objet d’un suivi mensuel au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, la Société met à la disposition l’outil de gestion des temps, afin que chaque salarié concerné renseigne sa semaine de travail et s’assure que l’outil soit définitivement complété mensuellement au plus tard avant le 7 de chaque mois pour le mois précédent. En premier lieu, le salarié doit y renseigner les jours travaillés/télétravaillés et les jours non travaillés. Pour ces derniers il indiquera leur nature (congés payés, jours flexibles, jours de RTT, jour férié chômé, autre jour non travaillé, tels que absences pour maladie …). Le document établi par le salarié via l’outil de gestion permet au supérieur hiérarchique d'assurer le suivi de son organisation du travail, et de vérifier notamment que la charge de travail est bien répartie sur le nombre normal de jours de travail hebdomadaire et mensuel tel que défini dans l’article 5.2.4.1. Cette déclaration mensuelle permet également d’anticiper un éventuel dépassement sur l’année du forfait de 215 jours.
En cas de répartition du nombre de jours de travail manifestement anormale (ou inexactement renseignée) sur un mois donné, le supérieur hiérarchique doit contacter le salarié pour comprendre les raisons de cette répartition, étudier les explications et, le cas échéant, prendre toutes les mesures utiles pour éviter que de tels dépassement ne se renouvellent. Il peut également inviter, voire imposer, que le collaborateur prenne des jours de repos (jours de RTT, jours de congés payés), ou mettre fin au télétravail dans les conditions prévues par l’accord sur le télétravail du 1er décembre 2021. En second lieu, à l’occasion des informations communiquées dans l’outil, chaque salarié a la possibilité d’exposer les difficultés qu’il rencontre sur les aspects d’organisation, de charge de travail, d’isolement professionnel, de télétravail et/ou à l’exercice effectif de son droit à la déconnexion, tel qu’il est garanti dans l’Accord relatif au Droit à la déconnexion et au bon usage professionnel des outils numérique du 23 mars 2021 (article 7). Dans son écrit, le salarié indique les raisons précises des difficultés qu’il rencontre. Dans les 15 jours calendaires au plus tard qui suivent le signalement de ces difficultés, le supérieur hiérarchique reçoit le salarié pour échanger avec lui sur sa charge de travail et/ou l’exercice de son droit à la déconnexion. A cette occasion, des actions correctives adaptées pourront être mises en place (ex. : redéfinition des priorités avec le supérieur hiérarchique, renfort temporaire ou définitif, formation, fin du télétravail dans les conditions prévues par l’accord, etc.). Ces mesures correctives seront rappelées dans le compte-rendu écrit de l’entretien que le salarié aura eu avec son supérieur hiérarchique, et feront l’objet d’un suivi aux échéances fixées. Le salarié peut également solliciter à tout moment les ressources humaines, qui suivront la même procédure, en y associant le supérieur hiérarchique.
Suivi annuel :
En complément des points réguliers d’activité (« weekly tasks monitoring ») et de l’outil de suivi des temps, chaque supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines s’assurent que chaque salarié soit reçu au moins une fois par an pour évoquer avec lui sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, en télétravail,, les moyens mis en œuvre au cours de l’année pour s’assurer du caractère raisonnable de sa charge de travail, les difficultés éventuelles qu’il peut rencontrer dans la conduite des missions qui lui sont attribuées, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion ainsi que sa rémunération. Au vu des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent convenir de mesures correctives selon les modalités prévues ci-dessus. Cet entretien peut avoir lieu le même jour que l’entretien annuel au cours duquel seront évoqués les objectifs de l’année à venir ainsi que la charge de travail à venir. Il donne lieu à un compte rendu écrit. En fin d’année, un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié est établi conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
5.2.4.3 Droit à la déconnexion
La grande majorité du personnel concerné par le présent Accord dispose des moyens techniques lui permettant d’avoir accès à ses mails professionnels et d’être contacté à distance. Ces moyens de communication moderne ont vocation à faciliter le travail au quotidien des salariés concernés, notamment pendant leurs déplacements professionnels et compte tenu de l’internationalité de l’activité du groupe. L’amélioration du bien-être au travail que permet l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication à distance, trouve son corollaire dans le risque, pour le personnel, d’être sollicité pendant ses temps de repos. Pour éviter cet écueil, les parties signataires du présent Accord ont également mis en place un Accord relatif au Droit à la déconnexion et au bon usage professionnel des outils numérique du 23 mars 2021, qui fixe les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion et prévoit plusieurs garanties à cette fin.
ARTICLE 6 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES NON-CADRES
6.1 Temps de travail des salariés non-cadres
La durée hebdomadaire du travail des salariés non-cadres est de 35 heures fixes, répartie du lundi au vendredi, sans variation sur l’année. L’horaire collectif du travail est fixé par service ou équipe, et affiché sur les lieux de travail conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Il est précisé que l’horaire peut faire l’objet d’aménagements de la part de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. A ce titre, le travail le samedi pourra être exceptionnellement organisé pour faire face à une situation particulière d’urgence justifiée. Un décompte des temps de travail sera tenu pour chaque salarié concerné.
Il est rappelé que le personnel a l’obligation d’enregistrer quotidiennement les heures de travail accomplies sur l’outil mis à sa disposition, ce qui donnera lieu à l’établissement d’un récapitulatif hebdomadaire.
6.2 Temps de travail des apprentis
Les apprentis sont soumis à la même durée hebdomadaire du travail que les salariés non-cadres, à savoir 35 heures fixes, répartie du lundi au vendredi. Le temps de formation des apprentis est considéré comme du temps de travail effectif et est pris en compte dans l’horaire de travail.
ARTICLE 7 : COMMUNICATION
Le présent Accord est communiqué à l’ensemble du personnel. Il sera remis aux nouveaux embauchés et mis à disposition sur le site intranet afin que chaque salarié puisse facilement en prendre connaissance. Une communication sera également adressée aux managers étrangers ayant dans leurs équipes des salariés de Lenovo France, aux fins de s’assurer qu’ils mettent en œuvre effectivement les modalités de suivi de la charge de travail prévues par le présent Accord
ARTICLE 8 : COMMISSION D’INTERPRETATION ET DE SUIVI
Pour la mise en œuvre du présent Accord, il est créé une commission paritaire d’interprétation et de suivi, composée de deux représentants des organisations syndicales signataires et de deux représentants de la Direction. Cette commission a pour objet de suivre et de vérifier les conditions de l'application du présent Accord, ainsi que d’examiner le cas échéant les difficultés éventuelles d’application qui pourraient se présenter, afin de rechercher dans la mesure du possible des solutions opérationnelles susceptibles de résoudre ces difficultés. Elle se réunit une fois par an, en fin d'année civile, pendant toute la durée de l'Accord. En outre, cette commission de suivi pourra également se réunir afin notamment d’interpréter les dispositions du présent Accord qui nécessiteraient une telle interprétation. ARTICLE 9 : REVISION / MODIFICATION DE L’ACCORD Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et suivants du Code du travail.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception d’une demande de révision du présent Accord, les Parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte. L’avenant de révision de tout ou partie du présent Accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
ARTICLE 11 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent Accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires.
ARTICLE 12 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Un exemplaire original de cet Accord est remis à chacune des parties signataires.
Une fois signé, le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales présentes dans la Société.
Le présent Accord sera déposé, comme le prévoit la législation en vigueur, en version électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords et remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre en un seul exemplaire. Chacun des exemplaires de l'accord sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. Le présent accord est versé à la base de données prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Fait à Rueil Malmaison, le 19 décembre 2024, en 2 exemplaires,
Pour la Société :Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
____________________________
David FANJEAU
Directeur des Ressources Humaines
____________________________
CFDT
_______________________
UNSA
A
NNEXES
Annexe 1 : liste des intitulés de postes des cadres en travail posté sur des fonctions de support technique à la date du présent accord
Intitulé du poste français
Intitulé du poste anglais
Band interne
Coefficient de la CCN Métallurgie
Spécialiste Support Technique L1 Premier Technical Support Specialist FR L1 06 F11
Spécialiste Support Technique L1 Premier Technical Support Specialist FR L1 07 F11
