Immatriculée au RCS de Toulon sous le numéro 81792471500011 Située : 2387 Route de Léoube – 83230 BORMES LES MIMOSAS
Ci-après dénommé « l’entreprise »
PREAMBULE
Les dispositions légales et conventionnelles, relatives à la durée du travail, ne permettant pas de répondre de manière satisfaisante aux contraintes liées à la forte saisonnalité de l’activité de l’entreprise. Nous proposons donc aux salariés d’adapter l’aménagement et l’organisation du travail aux spécificités de l’activité de la société, dans le cadre d’un accord signé selon les dispositions de l’articles L. 2232-21 du Code du travail.
Les objectifs poursuivis sont les suivants :
Mieux prendre en compte dans l’organisation du travail la forte saisonnalité de l’activité, et permettre une meilleure organisation et planification du travail ;
Mieux prendre en compte les souhaits des salariés, favoriser la qualité de vie au travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Il est rappelé que les dispositions de l’accord, objet du présent référendum, s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la durée de leur contrat de travail. L’accord, objet du présent référendum, se substituerait à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet. Les règles et dispositifs existants à la date de signature du présent accord, ayant un objet différent des dispositions qu’il contient, sont maintenus. Pour être valide et pouvoir s'appliquer, il doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel. CHAPITRE 1 : Durée du travail – principes et définitions
Article 1 : Rappel des durées légales maximales
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé les principes suivants :
La durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile sauf dérogation légale ;
La durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 46 heures de travail effectif sur une même période quelconque de 12 semaines consécutives.
La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.
La durée journalière maximale de travail est fixée à 12 heures de travail effectif ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devra être respecté. Ce repos pourra être, en cas notamment de surcroît exceptionnel d’activité, réduit conformément aux dispositions légales en vigueur ;
Un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté sauf dérogations prévues par les textes en vigueur. Concernant les déplacements supérieurs à 7 jours consécutifs, le salarié devra obligatoirement prendre un repos de 35 heure consécutif au cours de cette période.
Il est de la responsabilité de chaque salarié de tenir compte de ces contraintes dans la gestion de son horaire hebdomadaire qu’il respectera conformément aux principes d’organisation qui lui sont applicables et cela sous contrôle de son supérieur hiérarchique.
Article 2. Heures supplémentaires
Les parties rappellent qu'à la date de conclusion du présent accord, constituent des heures supplémentaires, en application des dispositions légales en vigueur :
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine pour les salariés qui ne sont pas soumis à un mode particulier d'organisation du temps de travail,
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence en cas d'annualisation du temps de travail mise en place en application des dispositions conventionnelles.
Il est rappelé qu'aucune heure supplémentaire n'est rémunérée si elle ne correspond pas à une demande de la hiérarchie ou si elle n’a pas été autorisée par celle-ci.
Article 3. Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 500 heures par salarié. Conformément à l’article L 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Conformément à l’article L 3121-33 du code du travail, ce contingent pourra être dépassé, après consultation des représentants du personnel, en cas notamment de surcroît exceptionnel de travail ou de raisons impératives, telles que des contraintes de personnels dues à des absences.
Article 4. Contrôle de la durée du travail
Quelles que soient les modalités d'organisation du travail, la direction est tenue de comptabiliser et de contrôler la durée du travail individuellement pour chaque salarié. Le système retenu est un système déclaratif de tous les salariés de l’entreprise, concernés par un décompte en heure de la durée du travail et qui travaillent pour le compte du domaine de Léoube. Les salariés devront alors déclarer leur temps de travail via ce dispositif. Les salariés itinérants devront déclarer les horaires effectués, selon les directives de leur hiérarchie.
Chapitre 2 : Temps partiels annualisés
Article 1. Champ d’application
Les parties conviennent d'inclure les salariés à temps partiel dans le dispositif de répartition du temps de travail sur l'année susceptible d’être appliqué, dans les conditions définies ci-après. Pour mémoire, il est possible de faire varier la durée hebdomadaire du salarié à temps partiel dans certaines limites sur plusieurs semaines et jusqu'à l'année sans que la durée accomplie n'excède la durée légale du travail, en moyenne sur l'année.
Article 2. Cadre de référence de décompte du temps de travail
Au même titre que pour les salariés à temps plein, la durée du travail sera décomptée sur un période de 12 mois consécutif, du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3. Modalités de mise en place du temps partiel annualisé
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail moyenne hebdomadaire est fixée individuellement par un avenant au contrat de travail. Dans l'hypothèse de la mise en place au moment de l'embauche, le contrat de travail écrit conclu entre les parties fera expressément mention de ce mode de répartition des horaires de travail. Le contrat de travail, ou l'avenant, des salariés à temps partiel concerné par ce mode de répartition de l'horaire de travail fera également mention des modalités de communication des plannings prévisionnels telles que définies ci-après.
Article 4. Situation des salariés multi employeur
Dans l’hypothèse où un salarié serait, titulaire d’un contrat de travail dans une autre entreprise, il doit indiquer impérativement ses jours et heures de disponibilité, son lieu de travail afin qu’il en soit tenu compte pour l’élaboration de son calendrier annuel d’activité. Le salarié multi employeur doit communiquer cette information afin de veiller également au respect de la durée maximale de travail autorisée. Il informe l’entreprise de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.
Article 5. Planning prévisionnel
Au début de chaque période de référence annuelle telle que définie ci-dessus, les salariés sont informés du planning prévisionnel annuel, qui met en évidence :
les périodes estimées de forte et de faible activité,
la période durant laquelle les périodes de congés payés devront être limitées à 1 semaine, soit six jours ouvrables maximum, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées et laissées à l’appréciation de la Direction.
Le document fera l'objet d'une présentation préalable aux représentants du personnel et d'un affichage. Un planning définissant les jours de repos hebdomadaires de chaque salarié pour le mois à venir est établi et affiché deux semaines avant chaque début de mois. Un planning hebdomadaire indiquant la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine est communiqué aux salariés au moins deux semaines à l’avance. Une modification unilatérale de ces horaires et durées de travail pourra intervenir à la condition de respecter un délai de prévenance minimum de 5 jours. Cette modification fera l’objet d’une information individuelle des salariés concernés. A titre exceptionnel, une modification du planning pourra intervenir sous réserve d’observer un délai de prévenance dont la durée dépend de la situation rencontrée :
Intempéries ou remplacement d’un salarié absent (sur volontariat uniquement) : prévenance de 12h minimum ;
Réservations ou annulations imprévues / Modification de l’activité ne pouvant être anticipée (sauf activité partielle) : prévenance de 36 h minimum.
Les plannings respecteront les durées maximales de travail effectif et durées minimales de repos mentionnée au présent accord.
Article 6. Information et consultation des représentants du personnel
Les représentants du personnel seront informés annuellement, et avant le début de la période de référence, de la réalisation d’heures complémentaires par les salariés à temps partiel. Cette information précisera :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures complémentaires est estimé ;
Le volume d’heures complémentaires qui est estimé, par référence à la période précédente ;
Les personnels qui seront a priori concernés.
Il sera, par ailleurs, communiqué, une fois par an au comité social et économique un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.
Article 7. Heures complémentaires
Notion d’heures complémentaires
Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile, les heures effectuées au-delà de de l'horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires. En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire annuel de référence défini entre les parties. Les parties conviennent de porter le seuil d’heures complémentaires que peut réaliser le salarié à temps partiel au tiers de sa durée contractuelle, en application de l’article L. 3123-20 du Code du travail. Le seuil d’heures complémentaires définies par le présent accord s’appréciera par rapport à la durée contractuelle rapportée sur la période de référence. En toute hypothèse, la réalisation d'heures complémentaires ne pourra avoir pour conséquence de porter le volume horaire hebdomadaire moyen jusqu'à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.
Taux de majoration des heures complémentaires
Les heures complémentaires feront l’objet d’une rémunération majorée de :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du plafond de 1/10 de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour chaque heure complémentaire accomplie au-delà du plafond de 1/10 de la durée contractuelle de travail, dans la limite conventionnelle de 1/3 de cette durée.
Article 8. Prise en compte, pour la rémunération des salariés et le compteur de suivi annuel des heures travaillées, des absences et des arrivées ou départs en cours d’année
Prise en compte des absences
Les heures de travail non effectuées du fait des absences maladie, accident du travail et des autres absences donnant lieu à maintien total ou partiel de rémunération sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée sur la base de la durée hebdomadaire de référence (au prorata pour un temps partiel). L'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié, sont comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total. En effet, l'absence du salarié ne doit pas le conduire à récupérer ces heures, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération. En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien de rémunération, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée au moment de l'absence. A l'issue de la période de décompte, il est vérifié que la rémunération perçue par le salarié correspond au total de son temps de travail effectif et de ses absences rémunérées.
Arrivée ou départ en cours d’année
En cas de rupture du contrat en cours d’année la durée du travail à accomplir sera définie par référence à l'horaire annuel défini entre les parties et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre le 1er janvier et la date de sortie des effectifs. En cas de fin de CDD la durée du travail à accomplir sera définie par référence à l'horaire annuel défini entre les parties et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’embauche et la date de fin du CDD. Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée à la fin de l’exercice, ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre le nombre d’heures réellement effectuées et le nombre d’heures rémunérées.
Si la différence, telle qu’elle est calculée ci-avant, conduit au constat d’un trop perçu du salarié, celui-ci fait l’objet de restitutions successives sur les mois restants, dans la limite de 10% de la rémunération nette versée au salarié (avant précompte de l’impôt sur le revenu).
Article 9. Rémunération lissée
Le principe de lissage de la rémunération est retenu. Afin de limiter l'impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre de l'organisation de l'horaire de travail sur l'année, la rémunération mensuelle de l'ensemble des salariés concernés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen retenu. Il est précisé que la rémunération lissée versée au salarié lui reste acquise, quand bien même il serait constaté, en fin de période de référence, une durée hebdomadaire moyenne inférieure à celle prévue par le contrat de travail.
Article 10. Dispositions diverses
En lien avec l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle, les parties souhaitent contribuer à réduire les écarts de situation pouvant résulter d'un emploi à temps partiel. Dans cet objectif, lors de l'entretien professionnel, la situation de l'évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée. Dans ce cadre, veillera à ce que l'ensemble des postes de travail soient accessibles aux salariés à temps partiel. À l'occasion du présent accord, il est rappelé que le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords de branche, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d'entreprise. Les salariés à temps partiel bénéficient par ailleurs d'une priorité d'emploi à temps complet et des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Enfin, les parties conviennent que la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel est, sauf circonstances exceptionnelles, répartie :
en demi-journées,
ou en journée avec une seule interruption d'activité au cours d'une même journée.
Chapitre 3 : Conventions de forfait en jours susceptibles d'être proposées aux cadres et ETAM
Article 1. Champ d’application et définition de la notion de salariés au forfait annuel en jours
Sont concernés les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments de la journée (réunion, travail en équipe, etc…). Le décompte du temps de travail de salariés peut, en conséquence, se faire exclusivement sur la base de journées ou demi-journées travaillées. Sont ainsi concernés, les salariés ayant la classification conventionnelle de cadre ou d’agents de maitrise au sens des dispositions conventionnelles applicables.
Article 2. Définition du forfait et caractéristiques de la convention individuelle de forfait
La Direction pourra proposer aux salariés autonomes répondant à la définition ci-dessus précisée des conventions individuelles de forfait en jours sur une base de 215 jours maximum (et ce inclus la journée de solidarité) pour un salarié bénéficiant des droits pleins à congés payés dans les conditions prévues par la convention collective. Les jours travaillés peuvent être pris sous la forme de journées ou demi-journées. Pour rappel, le nombre de jour tel que prévu dans le cadre de ce forfait implique que le salarié bénéficie d’une autonomie dans son organisation, de sorte que les repos minimums quotidiens et hebdomadaires doivent être respectés. Ainsi, le salarié pourra être amené à prendre une journée de repos en ce sens. La Direction rappelle que le forfait annuel en jours ne pourra être dépassé. La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié précisera notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite définie ci-avant ;
La rémunération forfaitaire correspondante.
Article 3. Nombre et modalités de prise de jours de repos
Le nombre de jours de repos variera chaque année en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l'année. Le nombre de ces jours de repos sera accordé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée. Ainsi, en cas d'entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des jours de repos au prorata temporis. En cas de départ de la structure concernée en cours de période de référence, aucun paiement majoré n'est prévu. Pour respecter un formalisme nécessaire, les dates ces jours de repos sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié concerné. En conséquence, les jours de repos sont à prendre en journées ou en demi-journées, en concertation avec le Direction afin d'assurer le bon fonctionnement du service. Les jours de repos devront être pris au cours de la période allant du 1er janvier de chaque année au 31 décembre. A titre exceptionnel, un report pourra être toléré pendant une période de 3 mois suivant la fin de la période de référence fixée par le présent accord, soit jusqu'à la date du 31 mars de l'année suivante. A défaut, le salarié pourra également porter sur son compte épargne temps les jours correspondants ces repos. Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées pour un jours de repos, le salarié sera informé de cette modification au moins 7 jours à l'avance.
Article 4. Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou en demi-journées travaillées, selon les modalités suivantes :
est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;
est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.
Les salariés devront respecter la procédure en vigueur au sein de la Société destinée au décompte périodique du nombre de journées de travail et de repos, au moyen d’un système auto-déclaratif. Chaque collaborateur devra renseigner chaque semaine, via le logiciel de suivi des jours de travail des le nombre, la date et la nature des jours de repos ou de congés pris,
l’indication du bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire et du respect de l’amplitude journalière maximale.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés, jour de repos forfait jours, congés spéciaux
jour férié,
les jours de récupération sont gérés en relation direct avec le manager, sans que ce suivi fasse l’objet d’une traçabilité via le bulletin de salaire. Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la direction de l’entreprise. A cette occasion, les journées d'activité du salarié sont examinées.
Article 5. Impact des absences et des entrées/sorties sur la rémunération
Prise en compte des absences
Les absences indemnisées (maladie, maternité, congés pour événements familiaux…), ainsi que les absences maladie non rémunérées, ne peuvent donner lieu à récupération, de sorte que le nombre de jours de travail fixé dans le forfait est réduit d’autant. Les jours d’absence autorisée ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Par exemple, si un salarié en forfait jours est en arrêt de travail pour maladie durant 5 jours, le forfait annuel doit être fixé à 213 jours (218 - 5), qui devront être travaillés par le salarié sur la période de référence. Ces jours d’absence sont indemnisés sur la base de la rémunération lissée ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine. Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : rémunération mensuelle / 21,67 jours.
Arrivée ou départ en cours d’année
Une année complète s'entend d'une présence du salarié soumis au régime du forfait-jours du 1er janvier au 31 décembre inclus. En cas d'arrivée en cours d'année (ou de passage d'un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d'année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante : ► Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). ► Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année). Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu'il a à travailler pour l'année incomplète considérée. L'arrivée ou le départ en cours d'année donne lieu à un calcul de la rémunération au titre de l'exercice considéré égal à : Salaire annuel X Nombre de jours rémunérés sur la période considérée / Nombre de jours rémunérés dans une année complète. Si besoin, une régularisation du salaire est effectuée au moment du départ en fonction de la rémunération déjà perçue par le salarié.
Article 6. Dispositif d’alerte
Si une anomalie est constatée lors de l’étude du document de contrôle, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, les raisons de cette situation sont identifiées et les parties au contrat recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. En outre, le salarié peut alerter par écrit la direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient à la direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours.
Article 7. Dispositifs de suivi annuel du forfait
Il sera organisé, une fois par an et à l’initiative du manager, un entretien spécifique entre le salarié concerné et sa hiérarchie afin de faire un bilan notamment sur :
L'organisation du travail des salariés au forfait jours,
L'amplitude de leurs journées d'activité et la charge de travail qui en résulte,
L'organisation du travail dans la structure concernée,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié autonome,
L'adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours prévus par la convention de forfait.
Au regard des constats effectués, sont arrêtées les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. La charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail sont également examinées.
Article 8. Déconnexion
Les salariés autonomes sont particulièrement soumis à l’utilisation d’outils de travail connectés pour lesquels une utilisation strictement professionnelle est prévue. Les parties souhaitent alors rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. D’autre part, sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le salarié autonome en dehors des temps de travail. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, la Direction prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Chapitre 4 : Congés payés
Article 1. Droit à congés
Tout salarié a droit, chaque année, à des congés payés à la charge de l'employeur. Le décompte des congés payés s'effectue en jours ouvrés, sous réserve de ne pas être moins favorable que le décompte en jours ouvrables. Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié est fixé à 25 jours, pour une année complète. Ces jours s'acquièrent à raison de 2,0833 jours par mois de travail effectif.
Article 2. Période de référence
En application des dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail, les parties fixent la période de référence d’acquisition des congés payés du 1er janvier au 31 décembre. Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.
Article 3. Organisation de la prise de congés et calendrier
Chaque salarié doit prendre ses congés payés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dans la limite de ses droits acquis. La période de référence pour l'acquisition du droit et la période de prise des congés payés coïncident donc. La date de prise des jours de congés est fixée par l'employeur, sur proposition, le cas échéant, du salarié et dans le cadre des dispositions légales.
Article 4. Report du congé
Dans le cadre d'un décompte à l'année de la durée du travail et indépendamment des possibilités de report prévu par la législation, les jours de congés non pris au cours de l'année civile, alors que le salarié a été mis en capacité de les prendre, sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation sauf si la non prise de ces jours est due. En cas de circonstances exceptionnelles, la Direction pourra tolérer un report de 10 jours maximum de congés payés au cours du premier trimestre de l’année suivante. Au-delà, les jours seront perdus.
Article 5. Dons de jours de congés
Le Code du travail prévoit, et limite, la possibilité pour les salariés de céder des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dans deux hypothèses :
salarié aidant de personnes dont le handicap ou la perte d'autonomie peuvent, sans être d'une particulière gravité, nécessiter une aide régulière.
salarié proche de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Le présent accord a pour objet de mettre en place l’organisation de ces dispositions, mais également de prévoir d’autres cas dans lesquels le don de congés
conditions d’attribution de jours de congés
Un salarié peut bénéficier de jours de congés cédés par les autres salariés de l’entreprise s’il répond aux conditions suivantes :
il peut bénéficier d’un statut de proche aidant s’il accompagne une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité ;
le lien entre le salarié aidant et la personne aidée, fixé par l’article L.3142-16 du Code du travail, est le lien retenu pour l’application du présent accord soit :
son conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant, un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la Sécurité Sociale ;
un collatéral jusqu’au 4ème degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Le salarié doit faire face au décès d’un parent ascendant ou descendant au 1er degré (père(s), mère(s) ou enfant(s)) ;
Le salarié doit faire face à un incident grave touchant sa résidence principale (ex : incendie, dégât des eaux, inondations), et l’obligeant à rester à son domicile durant le temps d’une intervention pour résoudre cet incident.
Le don de congé ne peut en aucun cas se substituer à une autre absence rémunérée.
Le salarié bénéficiaire ne pourra transmettre une demande auprès de la direction, qu’en fournissant l’ensemble des documents nécessaires à l’étude de ses droits (par exemple : certificat médical, justificatif de lien de parenté, déclaration auprès d’une assurance, etc.). Après validation du dossier, la direction mettra en œuvre le dispositif de sollicitation auprès des salariés de l’entreprise. En cas de demandes simultanées, les salariés seront servis en fonction de la date d’arrivée de leur dossier complet. Le nombre maximum de jours attribués à chaque salarié est fixé à :
25 jours ouvrés, à la condition expresse que les dons permettent d’atteindre ce plafond ;
Dans les cas particuliers du salarié proche aidant, ou assumant la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident, ce nombre de jours est porté à 90 jours.
Le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. Les jours « donnés » seront attribués en fonction de l’ordre d’arrivée des formulaires de don. L’envoi du formulaire à la Direction pourra se faire par courrier électronique, courrier recommandé ou toute autre moyen permettant la preuve de la remise.
les modalités de cession des jours de congés
Chaque salarié pourra céder à un salarié en situation de proche aidant, et sur sollicitation de la direction qui sera garante de la situation du demandeur :
des jours de repos (pour les salariés au forfait jours)
des jours de congés payés (au-delà des 20 jours ouvrés de congés principal, soit la 5ème semaine de congés payés). Le salarié donneur devra avoir acquis la totalité de ses droits pour faire un don ;
des jours de repos jours crédités sur son compte épargne temps.
Le nombre de jours cédés par chaque salarié ne pourra excéder 5 jours par année de référence et par salarié, quel que soit le nombre de jours donnés au sein de l’entreprise, quel que soit le nombre de sollicitations. L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Une procédure sera mise en place par la direction afin de garantir le respect des droits de chacun, et d’assurer le suivi des compteurs de temps. Pour le salarié donneur, la cession de jours n’impacte pas le bulletin de paie. Seuls les compteurs concernés par le don sont impactés. Les jours donnés par un salarié ne pourront faire l’objet d’aucune contrepartie. Ils ne peuvent en aucun cas être récupérés par le salarié.
le statut du bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire est rémunéré lors de son absence. Lors de son absence, le salarié verra son bulletin de paie affecté d’une ligne d’absence, compensée par une ligne de maintien de salaire. Cette absence n’est assimilée à du travail effectif que pour les droits liés à l’ancienneté. Cette absence ne donnera lieu ni à congés payés, ni au décompte d’heures supplémentaires sur les périodes d’absence.
Les jours donnés utilisés par le salarié seront utilisés à des fins personnelles et non professionnelles. A ce titre, il ne pourra en aucun cas demander une reconnaissance au titre de l’accident du travail.
Chapitre 5 : Compte Epargne Temps (CET) Le compte épargne est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil d'aménagement du temps de travail et un outil d'épargne permettant la réalisation de projets individualisés qu'ils soient d'ordre financier ou non. Ainsi, les droits affectés au compte épargne-temps peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunérés qu'ils pourront consacrer ultérieurement à la réalisation de projets personnels. Ce compte a pour objectif principal de :
reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel, ou répondre à un évènement familial ;
indemniser une période d’inactivité, sans rémunération prévue par la loi ou une convention ;
cesser progressivement son activité.
Il s’applique dans le cadre des articles L3151-1 à L3153-2 du Code du travail.
Salariés bénéficiaires
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée, ou déterminée, peut, sur demande écrite, ouvrir un compte épargne temps dès qu’il a eu au moins un an d’ancienneté au sein de l’entreprise. L’ouverture du compte épargne temps s’effectue à sa première alimentation.
Alimentation du compte épargne temps
Périodes et formalisation de l’alimentation du compte épargne temps
Deux périodes dans l’année sont possibles pour alimenter son compte épargne temps individuel :
Du 1er au 31 mars
Du 1er au 31 décembre
Le salarié peut affecter à son compte individuel, et ce dans la limite de 20 jours ouvrés par année civile : - Les jours de son congé annuel pour sa durée excédant 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés) ; - tout autre congé individuel que le salarié aurait acquis en raison de sa situation personnelle, exclusion faite des congés pour évènements familiaux. Cette demande doit être faite par le salarié au moyen d’un formulaire prévu à cet effet comportant le détail des jours de congés, et/ou jours de repos que le salarié entend affecter à son compte. L’état individuel du compte épargne-temps sera disponible sur le bulletin de paie du salarié. A l’ouverture du compte épargne temps, le salarié a la possibilité d’affecter sur son compte la somme équivalente au reliquat de ses congés payés non pris à cette date, dans la limite de 20 jours au total. Le compte épargne temps peut être alimenté et utilisé uniquement en jour entier.
Plafond des droits individuels
Dès lors qu’un salarié a capitalisé, dans son compte individuel, un nombre de jours dont la contre-valeur, exprimée en salaire brut, est supérieure au plafond fixé par l’article D.3154-1 du Code du travail, plafond équivalant au plus haut montant des droits garantis par l'AGS, l’entreprise l’informe qu’il n’est plus autorisé à y affecter de nouveaux jours tant au titre de ses congés payés qu’au titre de ses jours pour réduction du temps de travail. Un point est fait chaque année sur la situation du compte individuel du salarié concerné.
Utilisation du compte épargne temps
Les droits affectés au compte épargne temps représentent la constitution d’une épargne salariale. Les parties conviennent de laisser la possibilité aux salariés d’utiliser tout ou partie de leurs droits acquis au compte épargne temps au titre de don de jours de congés à un salarié de la même entreprise.
Congés ininterrompus de longue durée
Dans la limite des sommes inscrites sur le compte, le compte épargne temps est utilisé pour indemniser l’un des congés ininterrompus de longue durée suivants :
Congé sabbatique ;
Congé parental d’éducation, dans le cadre de la réglementation en vigueur ;
Congé de Fin de Carrière ;
CPF de transition non entièrement pris en charge par un organisme agréé ;
Congé sans solde : Les congés sans solde pour convenance personnelle devront être demandés 4 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La direction peut reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 9 mois, si l'absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement de l’entreprise
Ces congés sont pris dans le respect des dispositions du Code du travail et/ou des dispositions conventionnelles.
Statut du salarié en congé de longue durée
Le contrat de travail du salarié est suspendu jusqu’au terme de la prise de ses congés placés sur son compte épargne temps. Pendant le congé de longue durée et peu importe le motif d’absence, le salarié conserve sa couverture prévoyance pour les risques maladie, décès et incapacité et continue d’acquérir des droits à la retraite. Il bénéficie par ailleurs de la couverture mutuelle pendant toute la période de congés épargne temps. La maladie suspend le congé, mais ne reporte pas d’autant la date de reprise fixée initialement, sauf accord exprès de la Direction. Dans une telle hypothèse, les droits à compte épargne temps non pris à la date du début de la maladie sont consolidés. A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Congé de fin de carrière
Lorsque le salarié a plus de 60 ans et qu’il cesse totalement son activité (congé de fin de carrière), les jours inscrits au compte épargne temps doivent être utilisés de manière à être immédiatement suivis de la cessation totale de son activité. Sous réserve d’un préavis de 6 mois, le salarié qui souhaite opter pour un départ anticipé peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière, par lettre manifestant son acceptation que le congé de fin de carrière soit immédiatement suivi d’une retraite ou préretraite. Le salarié qui a obtenu l’accord exprès de la Direction pour bénéficier d’un congé de fin de carrière, est alors dispensé d’activité entre le début du congé de fin de carrière et la rupture de son contrat de travail, intervenant dès l’issue dudit congé de fin de carrière.
Clôture anticipée du compte épargne temps
Utilisation en cas de survenance d’un événement majeur exceptionnel
Le salarié pourra, de façon exceptionnelle et sous réserve d’obtenir un accord exprès et préalable sous 15 jours ouvrés de la Direction, demander la clôture anticipée de tout ou partie de son compte épargne temps dans les cas suivant : hospitalisation, maladie, accompagnement fin de vie ou maintien à domicile prolongée nécessitant la présence du salarié de façon continue auprès d’un ascendant, descendant, conjoint, toute personne à charge ou le salarié lui-même. L’indemnité compensatrice ci-dessus prévue correspond à la contre-valeur des droits épargnés, calculée sur la base du salaire annuel fixe (salaire hors éléments variables tels que commissions, primes variables, ...) brut constaté au jour de l’alimentation du compte, et sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date. Elle est versée le mois qui suit la validation par la Direction.
Rupture ou transfert du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le compte épargne temps est clos et le versement de l’indemnité compensatrice est automatique. L’indemnité compensatrice correspond à la somme épargnée, sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date. Elle est versée avec la dernière paie. Au même titre, en cas de mutation du salarié au sein d’une autre société et en l’absence de compte épargne temps dans sa nouvelle entité, une indemnité compensatrice sera versée au salarié au moment du versement de son solde de tout compte. En revanche, le solde du compte épargne temps du salarié pourra être transféré sur le compte épargne temps en place dans la nouvelle société, si celle-ci appartient au même Domaine de l’entreprise, ou être clôturé par le versement d’une indemnisation à la demande du salarié lors d’un départ de l’entreprise.
Chapitre 9 : Télétravail Le télétravail occasionnel, proposé pendant la période de COVID 19 et après plusieurs mois d’expérimentation est encadré de la façon suivante :
Article 1. Champs d’application
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs :
cadres ou non-cadres ;
titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) ;
à temps plein ou à temps partiel.
Le télétravail est mis en place au profit d’un salarié sous réserve que son emploi soit compatible avec ce mode d’organisation du temps de travail ; la liste des postes éligibles télétravail étant fixée par la Direction. Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 2. Accès au télétravail
Volontariat
Le télétravail est introduit sur la base du volontariat, il relève exclusivement de l’initiative du salarié, et est subordonné à l’accord exprès et préalable de son manager.
Conditions matérielles
Le télétravail est ouvert au salarié sous réserve qu’il dispose à son domicile des moyens matériels nécessaires pour exécuter ses missions, notamment :
un espace de travail suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions ;
une installation électrique conforme ;
une ligne Internet haut débit.
Article 3.Mise en place
Lieux
Le salarié exerce ses missions depuis son domicile mentionné au contrat de travail, correspondant à sa résidence principale, et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. Le salarié souhaitant exercer ses missions en dehors de son domicile devra le préciser au service des Ressources Humaines ; il devra garantir que le lieu souhaité remplisse les conditions requises.
Article 4. Modalité d’organisation du télétravail
Rythme de télétravail
Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 jour par semaine sur les journées suivantes : mardi, mercredi et jeudi. Une journée supplémentaire, pourra être accordée par mois et positionnée le lundi ou vendredi. (non consécutive). Le nombre de jours minimum de présence physique dans les locaux de l’entreprise est donc fixé à 4 jours pour un salarié à temps plein.
Planification
Les journées de télétravail sont à renseigner dans KELIO et sont soumises à validation par le manager, garant des temps de présence collective nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction des contraintes liées à la situation individuelle des salariés concernés.
Horaires de travail
Les horaires de télétravail s’exercent dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein de l’entreprise. Le salarié doit respecter les horaires de travail collectifs en vigueur sans dépassement du temps de travail. A ce titre, le salarié doit apparaître connecté aux serveurs de l’entreprise et joignable à tout moment pendant les horaires collectifs de travail. Si le salarié souhaite s’absenter pour raisons personnelles pendant les horaires de travail, il doit en informer son manager et obtenir un accord écrit par courriel.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateur, tablette, téléphone portable…
les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, logiciel…
Il n’existe pas d’obligation de connexion en dehors du temps de travail. Néanmoins, en cas de circonstances particulières exceptionnelles, nées de la force majeure, de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre.
Article 5. Exercice du télétravail
Mise à disposition du matériel informatique
L’entreprise met à disposition l’ensemble du matériel nécessaire pour l’organisation du télétravail. La mise à disposition du matériel fait l’objet d’un document signé par le salarié attestant de leur état, et servant de support au moment de la restitution. Le salarié s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et d’en faire un usage conforme à sa destination. En cas de dysfonctionnement, vol ou panne, il avertit sans délai son manager.
Assistance informatique à distance
Le salarié pourra bénéficier d’un support informatique en contactant XXXXXX qui assure l’interface avec le service informatique.
Conditions d’exercice
Le salarié doit se consacrer exclusivement à son activité professionnelle pendant les horaires de travail. Le salarié ne doit pas avoir d’activités personnelles ou familiales pendant les horaires de télétravail. La garde d’enfant est donc incompatible avec le télétravail. Le salarié doit exercer son activité dans des conditions identiques au travail dans les locaux de l’entreprise.
Accident de travail
En cas d’accident de travail, le salarié devra apporter la preuve que la lésion est apparue sur le temps et sur le lieu du télétravail. Il devra alerter son employeur dans un délai de 48 heures suivant la survenance de la lésion. Cette déclaration devra préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin et de ses coordonnées.
Un suivi mensuel et annuel sera réalisé par la direction afin de suivre la mise en œuvre du télétravail.
Chapitre 10 : Dispositions finales
Article 1. Durée de l’accord et entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
Article 2. Modalités de suivi de l’accord
Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Les parties conviennent toutefois que les parties pourront se réunir, à la demande de chacune d’entre elle, pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.
Article 3. Modalités de révision de l’accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant, dans les conditions prévues par le Code du travail La demande de révision pourra intervenir à tout moment et porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 4. Modalités de dénonciation de l’accord
Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. En tant qu'acte juridique autonome, le présent accord peut être dénoncé sans préjudice de l'application des autres accords en vigueur au niveau du périmètre du présent accord. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l'article L 2231-6 du Code du travail.
Article 5. Modalités de dépôt de l’accord
Le présent accord référendaire sera déposé par la direction de la société auprès de la DDETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
L’accord référendaire sera également déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
