Article 3 – Nombre de jours de travail par an et période de référence3
Article 4 – Rémunération et impact des absences4
Article 5 - Travail le dimanche et les jours fériés4
Article 6 – Repos quotidien et hebdomadaire5
Article 7 - Modalités de prise des RTT5
Article 8 - Renoncement à une partie des RTT et rémunération des jours réalisés au delà du forfait6
Article 10 – Clauses particulières du contrat de travail du salarié en forfait annuel en jours8
Article 11 – Contrôle, évaluation et suivi effectif régulier de la charge de travail8
Article 12 - Dispositif d’alerte à l’initiative du salarié9
Article 13 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion9
Article 14 - Déplacement professionnels10
Article 15 - Durée et entrée en vigueur de l’accord11
Article 16 - Révision11
Article 17 - Dénonciation12
Article 18 - Publicité et dépôt de l’accord12
Préambule Le présent accord vient définir un nouveau cadre juridique et RH pour les forfaits annuels en jours pour certaines catégories de salariés.
Les évolutions jurisprudentielles, ainsi que les réformes législatives et réglementaires ont renforcé les exigences en matière d’encadrement des forfaits annuels en jours, en particulier sur le plan du suivi de la charge de travail, du respect des temps de repos, de la prévention des risques liés à l’isolement, ainsi que de la garantie d’une réelle articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans ce contexte, les parties signataires ont souhaité procéder à une mise à jour complète du dispositif existant, afin d'assurer :
Une conformité stricte aux dispositions légales en vigueur;
Une meilleure organisation du temps de travail en cohérence avec les contraintes opérationnelles et les besoins d’autonomie de certaines fonctions ;
Une protection renforcée de la santé, de la sécurité et du bien-être des salariés concernés, notamment par la régulation de la charge de travail, le respect effectif des temps de repos, et la mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Le présent accord vise donc à encadrer précisément le recours au forfait annuel en jours, à définir les garanties et outils de suivi associés, et à formaliser les engagements de l’entreprise et des salariés en matière de gestion responsable du temps de travail.
Article 1 - Cadre juridique
Dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, les dispositions ci-après ont pour objet de définir les modalités actualisées d'aménagement du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Les stipulations du présent accord de groupe se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord, conformément à l’article L. 2253-5 du code du travail.
Les dispositions de cet accord viennent ainsi réviser toutes les dispositions relatives aux forfaits en jours contenues dans l’accord Groupe sur le temps de travail du 3 mars 2010.
Article 2 - Champ d’application
La catégorie des salariés, statut cadre et non-cadre, de l’entreprise concernée par le présent accord correspond à ceux visées à l’article L. 3121-58 du code du travail, à savoir :
Salariés Cadres :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, y compris les salariés itinérants ;
Salariés Non-cadres :
Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, y compris les salariés itinérants.
Sont par conséquent exclus du champ d’application, d’une part les cadres dirigeants en raison de leur exclusion par la loi de la réglementation sur la durée du travail, les salariés expatriés, et les salariés intégrés à l’horaire collectif de leur service d’affectation.
Ces derniers regroupent les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif prédéterminé applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés françaises du Groupe listées en annexe 1.
Article 3 – Nombre de jours de travail par an et période de référence
Le nombre annuel de jours de travail est fixé
à 215 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Ainsi, les absences de toute nature, autres que celles déjà prises en compte dans le forfait (samedi, dimanche, jour fériés, JRTT et jours de congés) ont donc pour effet de réduire d'autant le nombre de jours de travail attendus sur la période annuelle de référence.
La survenance d’absences pour maladie et la prise de jours de congés exceptionnels ou conventionnels supplémentaires ont donc pour effet de réduire d'autant le nombre de jours de travail sur la période de référence. Les jours fériés chômés supplémentaires issus des spécificités liées au droit local applicable dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence en fonction du calendrier de chaque année.
Les journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif sont ainsi exclues de la comptabilisation des journées de travail.
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre annuel de jours de travail peut être réduit dans des conditions à fixer par contrat de travail ou voie d’avenant.
Le nombre annuel de jours de travail intègre la journée de solidarité.
Le nombre de 215 jours constitue un forfait annuel qui, par mesure de simplification, ne nécessite pas de procéder à un nouveau décompte à chaque nouvelle période de douze mois. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur ou lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours de période de référence) le nombre de jours est recalculé sur la base du nombre réel de jours de travail que le salarié doit réaliser.
Les jours supplémentaires éventuellement réalisés au-delà du nombre annuel de jours de travail sont appréciés en fin de période de référence au-delà de 215 jours de travail. Ils donnent lieu au régime prévue par l’article 8.
Aucun jour de travail supplémentaire ne peut être effectué sans accord préalable de la Direction.
Le recours au travail exceptionnel du week-end ou jours fériés est porté, par tout moyen, à la connaissance de chaque salarié concerné cinq jours calendaires à l'avance. Ce délai peut toutefois être réduit à la demande des salariés pour convenance personnelle, ou à l’initiative de l’employeur en cas de nécessité de service pour faire face à une situation d’urgence justifiée. Les conditions de rémunération de ces jours sont fixées à l’article 5. Article 4 – Rémunération et impact des absences
La rémunération forfaitaire annuelle est lissée sur chacun des 12 mois de l’année civile, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle et d’un forfait mensuel de 21,67 jours (nombre de jours ouvrés moyen « mensualisé » contenu dans un mois)
Toute absence, décomptée en journée ou demi-journée, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide de la valeur retenue ci-dessus.
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours ou de départ du salarié en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.
Le temps de travail se décompte en journées et demi-journées. Les absences (congés, RTT, CET) pourront également être déclarées en demi-journées. Sera considérée comme une demi-journée :
la période du matin qui se termine au plus tard à 13 h 00
la période de l'après-midi qui débute au plus tôt à 13 h 00
Lorsqu'une différence est constaté entre le nombre de jours effectivement réalisé et celui déterminé dans le contrat de travail une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s'il y a lieu d'ajuster la rémunération du salarié ; cet éventuel ajustement s'effectue sur la base de la valeur d'une journée ou d’une demi-journée de travail telle que définie ci-dessus.
Article 5 - Travail le dimanche et les jours fériés
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un paiement avec majoration de 100 % pour ces journées. Pour ces salariés, les jours travaillés un dimanche ou un jour férié sont pris en compte dans le calcul du forfait.
Le respect du droit au repos hebdomadaire, notamment le repos dominical, est garanti afin d’assurer la prise effective du repos par roulement au cours de la semaine le cas échéant.
La prise du repos dominical par récupération suite à un dimanche travaillé sera convenu d’un commun accord entre le salarié et son manager, et dans l’idéal dans la semaine immédiatement suivante.
Article 6 – Repos quotidien et hebdomadaire
Chaque salarié en forfait annuel jours est tenu d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Les salariés concernés sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine.
En conséquence, le salarié bénéficie :
d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d'un repos hebdomadaire d'une durée de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien précité, soit un total de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, pause comprise. Le respect des temps de repos est impératif et s’impose même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Le salarié en forfait jours ne pourra pas être occupé plus de 6 jours par semaine calendaire.
Toutefois, dans le cas où ils estiment que ces temps de repos ne peuvent pas être respectés, ils en informent leur supérieur hiérarchique. Dans le cas où les temps de repos n’ont pas été respectés, ils en informent dans un délai de sept jours qui suit leur supérieur hiérarchique à l’aide du dispositif d’alerte mentionné à l’article 12.
Le recours aux jours de travail supplémentaires (au-delà de 215 jours annuels ou recours au travail du week-end ou jours fériés) est autorisé en cas de situation exceptionnelle uniquement et obligatoirement soumis à une autorisation préalable du supérieur hiérarchique. Article 7 - Modalités de prise des RTT
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de 12 jours de repos (appelés “RTT” dans le présent accord), par période annuelle de référence répartis de la façon suivante :
1 jour acquis par mois de travail effectif, la contribution à la journée de solidarité fera l’objet d’un 13ème JRTT chaque année au moment de l’événement, et sera décomptée comme une journée justifiée.
Possibilité de transfert dans le CET dans la limite de 6 RTT acquis par an (via le logiciel dédié)
La date de prise de ces jours de RTT devra en tout état de cause assurer une bonne répartition entre périodes travaillées et périodes non travaillées. Il conviendra ainsi d’éviter la prise de RTT accolés aux congés payés. Les RTT devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, au cours de la période de référence annuelle à laquelle ils se rattachent. Aucun report d'une année sur l'autre ne pourra être réalisé. Le compteur de RTT sera remis à zéro au 31 décembre de chaque année. Les jours non utilisés sont définitivement perdus.
Article 8 - Renoncement à une partie des RTT et rémunération des jours réalisés au delà du forfait
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses RTT. Le salarié pourra ainsi solliciter le paiement des jours de travail excédentaires au titre de la renonciation à ses RTT.
Le salarié qui souhaite renoncer à une partie de ses RTT doit effectuer une demande au plus tard le 30 septembre de chaque année. Le salarié peut effectuer plusieurs demandes au cours d’une année civile.
Le salarié devra ainsi formuler sa demande à son supérieur hiérarchique, qui dispose de 15 jours calendaires pour accepter ou refuser sa demande. Le responsable hiérarchique n’est pas tenu de faire droit à la demande du salarié. Il pourrait la refuser ou ne l’accepter que partiellement. Une absence de réponse à l’issue du délai imparti de 15 jours s'analyse comme un refus.
L'accord entre salarié et employeur doit être notifié par écrit, par un avenant au contrat de travail. Ainsi, les jours supplémentaires de travail se substituent à des RTT après accord écrit du salarié et de la Direction.
Soucieux du respect des temps de repos et du bon équilibre entre la vie personnelle et de la vie professionnelle, seule la moitié des RTT acquis par le salarié (soit un volume maximal de 6 jours) pourra être concernée par le renoncement et/ou par un placement sur le CET. Les autres jours devront nécessairement être pris en temps de repos.
Les jours excédentaires de travail des salariés dont le temps de travail est calculé en jours, désignent des jours de travail réalisés qui se sont substitués à tout ou partie des RTT.
Les jours excédentaires, réalisés notamment suite à la renonciation à des RTT, correspondent aux jours travaillés au-delà du forfait annuel du salarié, dans la limite de 215 jours. Ils sont rémunérés en fin de période de référence, sans majoration.
Les jours excédentaires, réalisés notamment suite à la renonciation à des RTT, au-delà de 215 jours, sont des jours supplémentaires. Ils sont rémunérés en fin de période de référence, avec une majoration. Cette majoration fixée à un taux journalier de 15 %, est applicable uniquement en cas de dépassement du plafond annuel de 215 jours de travail.
Exemple :
Cas 1 - Un salarié est en forfait jours de 215 jours. Il est en arrêt maladie durant 8 jours sur la période de référence. Son volume de jours attendu est donc de 215-8 = 207 jours. Il travaille 3 samedis et renonce à 2 RTT qu’il travaille : il réalise donc 212 jours.
5 jours de travail sont excédentaires, et seront rémunérés à taux normal.
Cas 2 - Un salarié est en forfait jours de 215 jours. Il est en arrêt maladie durant 3 jours sur la période de référence. Son volume de jours attendu est donc de 215-3 = 212 jours. Il travaille 2 samedis et renonce à 6 JRTT qu’il travaille : il réalise donc 220 jours.
3 jours de travail sont excédentaires, jusqu’à l’atteinte de 215 jours, et seront rémunérés à taux normal
5 jours de travail sont supplémentaires, au delà de 215 jours de travail, et seront donc majorés de 15%)
Article 10 – Clauses particulières du contrat de travail du salarié en forfait annuel en jours
Le contrat de travail du salarié en forfait jours ou de l’avenant comprend les clauses suivantes :
la nature du forfait en jours ;
Le nombre annuel de jours de travail duquel est défini le forfait, dans la limite de 215 jours ;
La période de référence ;
Les caractéristiques de la fonction qui justifient la signature d’un forfait jours avec le salarié ;
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l'employeur ;
la rémunération forfaitaire annuelle.
En complément des dispositions contenues dans le contrat de travail, il conviendra de se référer à cet accord, pour les éléments relatifs à :
l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié (article 11);
la manière dont l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise (article 12) ;
et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion (article 13).
Le refus pour un salarié de signer par avenant un forfait jours sur l'année n'est pas constitutif d'une faute. Ce refus ne peut constituer un motif de licenciement, sauf si la modification contractuelle pour le passage en forfait jours intervient dans le cadre d'un dispositif légal. Article 11 – Contrôle, évaluation et suivi effectif régulier de la charge de travail
L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier et périodique effectif par la hiérarchie qui veille notamment aux surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.
Un document individuel de suivi faisant apparaître le nombre de journées ou demi-journées travaillées, les jours de repos hebdomadaires et jours de congés (en précisant la qualification du repos : jours de repos, congés payés, RTT, autre absence, etc) est tenu sous la responsabilité de l'employeur (ceci notamment via le système de gestion des temps). Afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée.
Dans ce cadre, une déclaration de présence via le logiciel de gestion des temps est obligatoire de la part du collaborateur sur chaque plage de travail journalière (le matin : jusqu’à 13h00 ; l’après-midi : à partir de 13h00).
L'entreprise fournit aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
Un entretien doit être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document de décompte fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
La charge de travail et l’amplitude des journées de travail des salariés signataires d’un forfait annuel en jours doivent demeurer raisonnables et doivent assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Elle fait par conséquent l’objet d’une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie à qui il appartient de remédier en temps utile notamment aux éventuelles surcharges de travail, et aux difficultés d’organisation du travail et au respect des durées minimales de repos.
Les salariés signataires d’un forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, au moins d’un entretien individuel avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel sont évoquées la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
De plus, les salariés signataires d’un forfait annuel en jours peuvent rencontrer à leur demande leur service ressources humaines de référence pour évoquer les thèmes identiques à ceux de la réunion annuelle précitée.
Article 12 - Dispositif d’alerte à l’initiative du salarié
Le salarié qui estime devoir faire face à une surcharge de travail, ou à une difficulté d’organisation de ses temps de travail et de repos, bénéficie de la possibilité de le signaler par message électronique circonstancié ou via l’outil de gestion des temps, qui sera adressée automatiquement au responsable hiérarchique, au service RH et tracée sur la feuille de suivi hebdomadaire.
En réponse à la saisine de ce dispositif d’alerte, dans les plus brefs délais, le supérieur hiérarchique est tenu de procéder à une analyse de la situation et, le cas échéant, après en avoir déterminé les causes conjoncturelles voire structurelles, de prendre toutes dispositions adaptées pour garantir une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Article 13 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés en forfait jours exercent leur droit à la déconnexion. Cela signifie que les salariés sont en droit d’éteindre leurs outils de travail numériques durant les temps de repos. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Dans le but d’assurer l’effectivité des temps de repos et de congés, les mesures suivantes sont prises pour le respect du droit à la déconnexion :
En dehors des plages de travail, les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre à leurs messages électroniques sous quelque forme que ce soit ; ils ne sont pas tenus, non plus, de répondre aux appels.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou par email, en dehors des plages de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail
Il est donc rappelé que le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Ainsi, durant son temps de repos, il ne sera pas attendu du salarié qu’il lise et/ou prenne connaissance des courriels et messages de toute source qu’il pourrait recevoir en lien avec l’exécution de son contrat de travail ni qu’il réponde.
Seul un caractère d’urgence/exceptionnel peut justifier l’envoi de messages électroniques en soirée entre 21 heures à 7 heures et pendant le repos hebdomadaire.
Il est ainsi prévu que pour tout échange important et/ou urgent, le face à face ou le téléphone seront privilégiés. Les messages électroniques n’ont pas vocation à demander une réponse instantanée.
Article 14 - Déplacement professionnels
Lorsque le salarié est amené, à la demande de son responsable hiérarchique, à effectuer un déplacement professionnel un jour normalement non travaillé (samedi, dimanche ou jour férié) constituant un jour de repos, en raison de l’éloignement entre son domicile et le lieu de mission qu’il aura à rejoindre, il bénéficie d’une récupération intégrale de ce temps sous la forme de repos.
Ce repos doit être posé dans l’année de référence considérée, en accord avec le responsable hiérarchique et dans le respect des contraintes d’organisation du service. Le refus de la prise de ce repos ne peut intervenir qu’en cas de motif légitime dûment justifié par le responsable. Ce repos ne peut faire l’objet ni d’une indemnisation financière, ni d’une monétisation dans le cadre du CET.
Article 15 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2026.
Article 16 - Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Article 17 - Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires. C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
La Direction et les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 18 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est soumis aux formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail, et sera déposé sur la plateforme nationale TéléAccords du Ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.Un exemplaire de l'accord est remis à l’ensemble des organisations syndicales dans le Groupe. L'accord est mis à la disposition des salariés via la page Intranet du Groupe.
