ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Les Laboratoires SERVIER Industrie (LSI) 2024
Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire (NAO) pour l’année 2024 s’est engagée entre : D’une part, - La Direction
LSI représentée par Monsieur XXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Site accompagné de Madame XXXXXXXXXX R Directrice des Ressources Humaines et Madame XXXXXXXXXX HRBP et Responsable DAP ;
Et d’autre part, l’organisation syndicale
CFDT, représentée par Madame XXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale, accompagnée de XXXXXXXXXX ;
L’organisation syndicale
CFE-CGC, représentée par Madame XXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
L’organisation syndicale
UNSA, représentée par Madame XXXXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXXXX (absent) en leur qualité de Délégués Syndicaux ;
Dès lors, en application des dispositions légales, les parties ont abouti au présent accord à la suite des réunions de négociation en date des : -13 juin 2024□;
24 septembre 2024□;
-15 octobre 2024□; -24 octobre 2024□;
12 novembre 2024.
Il fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article D 2231-5 du Code du travail.
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Préambule En 2023, la Direction et les Partenaires sociaux étaient convenus de la mise en place d’une négociation inter-entreprises au titre de la politique salariale 2024, tout en laissant chaque société mener en parallèle les négociations sur les autres thématiques relevant des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2024 au sein des sociétés concernées.
Au terme de ces négociations, les parties ont échangé le 8 février 2024 lors d’un Retour d’Expérience à l’occasion duquel il a été acté d’une volonté commune de réitérer une négociation France dans le cadre des NAO 2024 en ayant notamment déterminé les thématiques relevant de la négociation centrale et celles relevant des négociations de chaque société.
Dans ce cadre, une réunion dite N0 inter-entreprises s’est tenue le 13 juin 2024 avec l’ensemble des parties prenantes à l’occasion de laquelle les parties ont pu échanger en particulier sur les principes directeurs, les orientations et le processus de discussion pour 2024. A cet égard, il a été confirmé que la Politique salariale 2025 serait abordée dans le cadre de la NAO France ainsi que les éléments de CARE communs à toutes les sociétés (parentalité, aidants, handicap).
Au gré des revendications centrales, la Direction a confirmé que certaines mesures sociales relevaient bien des discussions centrales, tels que la Prévoyance et Frais de Santé, l’intéressement et la participation ou encore les principes directeurs du temps de travail (annualisation, CET…) ou le télétravail.
Pour le reste, les parties sont convenues de renvoyer à la négociation annuelle obligatoire en local.
C’est ainsi que pour LSI, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont conclu un accord portant sur différentes mesures en faveur du collectif. En valorisant le dialogue et l’écoute active, nous avons pu définir des actions concrètes qui favoriseront le développement, considèreront nos enjeux et ceux des équipes et contribueront à renforcer notre dynamique de travail.
Dans un dessein de transparence avec l’ensemble des collaborateurs, une annexe présentant l’ensemble des revendications adressées lors de la NAO LSI est jointe au présent accord.
Rémunérations
Enveloppe de la politique salariale et fil de l’eau
La négociation centrale portant sur la politique salariale a abouti aux éléments suivants :
Une enveloppe de 2,5 % sera consacrée aux augmentations au mérite qui prendront effet avec la paie de janvier 2025. Ces augmentations devront être réparties en privilégiant la performance et l’engagement au service des intérêts communs.
Une enveloppe de 1%, dite « fil de l’eau » sera mise à disposition de chaque Direction avec effet rétroactif au 1er octobre 2024 afin de s’adapter aux réalités des métiers et/ou d’accompagner les évolutions et les promotions individuelles qui pourraient intervenir durant l’exercice en cours. Une partie de cette enveloppe pourrait être utilisée dans le cadre des augmentations de janvier. Cette latitude, laissée à l’appréciation des parties dans le cadre des négociations annuelles obligatoires locales ne pourra néanmoins avoir pour effet de réduire cette enveloppe en deçà de 0.8%.
Conformément à la latitude laissée aux parties en locales, les parties au présent accord sont convenus de modéliser les enveloppes de la façon suivantes :
porter l’enveloppe au mérite à de 2,7 % ;
réduire l’enveloppe « fil de l’eau » en conséquence soit à 0,8 %.
Modalités de répartition de la politique salariale
Après discussions, les parties sont convenues des modalités de répartition suivantes en se basant sur la note issue de l’EAD 2024 :
Mesure spécifique en faveur des salaires les plus modestes
Après de nombreux échanges constructifs tant en central qu’en local, il est apparu important d'apporter une attention particulière aux salariés dont les rémunérations sont les plus modestes. C'est dans cet esprit de solidarité et de responsabilité que les négociateurs ont décidé d'instaurer pour les collaborateurs LSI, une mesure spécifique visant à améliorer le pouvoir d'achat de ces salariés. Cette démarche portée par les Organisations Syndicales Représentatives et partagée par la Direction s’inscrit dans la valorisation du travail des collaborateurs et agit concrètement pour un environnement de travail favorable. Pour la politique salariale 2025, cet accord introduit un dispositif spécifique destiné à soutenir les salaires les plus modestes et à garantir une progression salariale respectueuse de tous. Ainsi, les collaborateurs LSI en CDI :
dont le salaire mensuel brut est inférieur ou égal, au 31 décembre 2024, à 2600 euros bruts/mois,
dont l’ancienneté sera supérieure ou égale à 2 ans,
et qui auront été évalués conformes ou supérieurs aux attentes,
bénéficieront d’une mesure salariale spécifique en avril 2025 dont les modalités seront précisées ultérieurement. Cette mesure sera financée par l’enveloppe « fil de l’eau » et représentera 0,2% de cette enveloppe.
Prime « frais de transport/carburant »
Les parties sont convenues d’appliquer le plafond maximum d’exonérations prévu par la loi de finances n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 de finances pour 2024, s’agissant de la prise en charge des frais de carburant en raison de l’absence de transport en commun à proximité du site, soit au titre de l’année 2025, de 300 € sur 12 mois civils. Les conditions et date de versement de cette prime restent quant à eux inchangés.
Benchmark de rémunération
Les parties conviennent que la Direction des Ressources Humaines (DRH) procède régulièrement à une étude comparative (benchmark) des rémunérations pratiquées au sein de l'entreprise par rapport aux tendances du marché. Cette initiative a pour objectif de s'assurer de la cohérence et de la compétitivité des salaires offerts aux collaborateurs, en prenant en compte les spécificités de notre secteur d'activité et la situation économique actuelle. La DRH qui a réalisé cette étude en 2023 avec le cabinet C&B l’a présenté en CSE au mois d’octobre 2024 incluant des données comparatives des niveaux de rémunération et primes ou autres avantages proposés par d'autres entreprises, pour la Région Centre pour les employés et TAM et au niveau national pour les Cadres. Cette restitution a permis d’informer les élus des tendances observées et des éventuels ajustements à envisager pour assurer une politique salariale en adéquation avec le marché. Au terme de la négociation et après présentation de ces éléments, la Direction s’est engagée à apporter des données complémentaires chiffrées sur le benchmark de rémunération interne Servier d’ici le terme de l’exercice 24/25.
Avances de frais
Il a été constaté que l'avance de frais, en particulier pour les formations et les déplacements professionnels, peut représenter une problématique financière pour certains salariés. Cette situation peut engendrer des désagréments et dissuader certains collaborateurs de participer à des formations ou à des missions professionnelles essentielles à leur développement et à leur intégration dans l'entreprise. Pour remédier à cette problématique, la Direction s’engage à poursuivre les actions avec les parties prenantes internes pour la mise en place d'un système qui faciliterait la prise en charge des frais liés aux formations et aux déplacements professionnels. L'objectif est de garantir que les collaborateurs puissent se concentrer sur leur développement professionnel sans se soucier de l'impact financier immédiat. Un retour des avancées du sujet sera réalisé au plus tard en avril 2025.
Prime de fin de carrière
Les Délégués Syndicaux ont souhaité porter une revendication portant sur la possibilité pour le collaborateur en fin de carrière de faire le choix de convertir sa prime de départ en retraite en temps afin de pouvoir quitter de façon anticipée l’entreprise. La Direction a proposé que ce point ne soit pas traité immédiatement mais intégré aux réflexions en cours portant sur la pénibilité et les fins de carrières. Les parties sont donc convenues de revenir sur ce sujet courant 2025 lors de la négociation sur la pénibilité et les fins de carrières conduite par LSI.
Durée et temps de travail
Lors de la NAO, plusieurs propositions portant sur la rémunération variable, notamment en ce qui concerne les primes liées aux rythmes de travail (SD et décalage), ont été présentées par les Organisations Syndicales Représentatives (OSR). Ces propositions visaient à adapter la rémunération des collaborateurs en fonction de l'intensité et des modalités de leur temps de travail. La Direction a décidé de ne pas y donner suite rappelant que lesdits éléments étaient interdépendants de l’organisation du temps de travail et notamment l’accord en vigueur actuellement.
La Direction a également rappelé que les éléments de rémunération portant sur la variabilité du temps de travail (décalage, nuit, SD, …) ne peuvent pas être considérés isolément les uns des autres. Il est essentiel de réfléchir à la rémunération dans son ensemble, notamment en ce qui concerne la ventilation entre la part fixe et la part variable. La Direction propose d’initier une négociation globale qui permettra d’analyser l’équilibre entre les différentes composantes de la rémunération afin d’assurer une approche harmonieuse et juste pour tous les collaborateurs. À cet égard et en considération de la nécessité de travailler conjointement l’organisation du temps de travail au sein de LSI et la rémunération associée, il a été convenu que ces thématiques feront l'objet d'une négociation à part entière, qui sera engagée en 2025. Cette démarche permettra d'explorer en profondeur les attentes des salariés et des organisations syndicales tout en tenant compte des évolutions opérationnelles nécessaires et d’optimisation pour l'entreprise.
Egalité professionnelle
Il est précisé que LSI a signé un accord portant sur l’égalité professionnelle et qu’à ce titre, des actions spécifiques ont été définies.
Index égalité professionnelle
Les parties conviennent de l'importance de l'index de l'égalité professionnelle dans le cadre de la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise. Cet index constitue un outil essentiel pour mesurer et valoriser les avancées réalisées en matière d'égalité professionnelle, et pour identifier les axes d'amélioration. Aussi et conformément à la demande des Délégués Syndicaux, la Direction des Ressources Humaines (DRH) confirme procéder à la publication annuelle de l'index de l'égalité professionnelle. Cette publication sera réalisée de manière transparente et accessible à l'ensemble des collaborateurs, afin de garantir une compréhension claire des résultats obtenus et des actions mises en œuvre le cas échéant.
Promotion du dispositif de places en crèche
Les parties conviennent de l'importance de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie familiale des collaborateurs. Un dispositif de réservation de places en crèche au profit des salariés France est mis en place depuis 2015. Aussi et conformément à la demande des Délégués Syndicaux, la Direction des Ressources Humaines (DRH) mettra à disposition des collaborateurs une liste des crèches locales faisant partie du réseau, y compris celles ayant des horaires élargis.
Qualité de vie et conditions de travail (QVCT)
Entretien retour au poste après une mission ou un projet
Les parties conviennent de l'importance d'assurer un suivi adéquat des collaborateurs qui sont en mission ou affectés à un projet de façon durable. Afin de favoriser leur réintégration au poste à leur retour et de garantir un retour d'expérience constructif, les parties sont convenues de la mise en place d’un entretien spécifique du collaborateur avec le HRBP. Cet entretien a pour objectif de permettre aux collaborateurs de partager leur expérience relative à la mission ou au projet, d'évaluer les compétences acquises, et d'identifier les besoins éventuels en matière de formation ou d'accompagnement pour leur retour dans leur poste habituel. Il vise également à renforcer le lien entre le collaborateur et le HRBP, facilitant ainsi une meilleure communication et un soutien personnalisé.
L'entretien sera formalisé par un compte rendu écrit qui consignera les points abordés, les retours d'expérience du collaborateur, ainsi que les éventuelles recommandations pour le retour au poste. Ce document sera partagé avec le collaborateur afin de garantir une traçabilité et une valorisation des compétences et expériences acquises. Les éléments seront pris en compte dans le cadre des évaluations de performance et des plans de développement personnel des collaborateurs. Ils permettront de mieux intégrer les compétences développées lors des missions ou projets dans les parcours professionnels au sein de l'entreprise.
Mise à disposition de bornes de rechargement pour les véhicules verts
Les parties conviennent de la nécessité de favoriser des pratiques de mobilité durable au sein de l'entreprise, notamment en facilitant l'accès à des infrastructures de recharge pour les véhicules électriques personnels des collaborateurs. Dans cette optique, il a été décidé de lancer une étude préalable afin d'évaluer les besoins réels en matière de bornes de recharge. Avant toute mise en œuvre, un sondage sera réalisé au plus tard d’ici la fin 2024 auprès de l'ensemble des collaborateurs afin de recueillir des informations sur leurs besoins et leurs attentes concernant l'installation de bornes de recharge. Ce sondage permettra de déterminer le nombre de salariés possédant des véhicules électriques, la fréquence de leur utilisation et les lieux de recharge souhaités (sur le lieu de travail ou à proximité). Les résultats du sondage seront analysés par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec la Direction Technique au premier trimestre 2025. Cette analyse permettra de mesurer l'intérêt global des collaborateurs pour l'installation de bornes de recharge et de définir les spécificités du projet (nombre de bornes, types de recharge, emplacements, coûts et frais, etc.). En fonction des résultats de l'étude de besoin et en cohérence avec les exigences réglementaires, un projet de déploiement des bornes de recharge pourrait être proposé pour une mise en œuvre. Si le sondage démontre un intérêt significatif et une demande suffisante, les parties présenteront un projet lors d’un comité DOP pour étude de faisabilité et lancement d’un projet. À l'inverse, si la demande est jugée insuffisante, les parties s’engagent à communiquer clairement les résultats du sondage pour donner de la visibilité aux collaborateurs du site sur le sujet.
Calcul du budget des œuvres sociales du CSE avec revalorisation de la masse salariale
Les parties conviennent de l'importance du calcul précis de la masse salariale en tant que base pour l'élaboration du budget du Comité Social et Économique (CSE). Ce calcul constitue un élément essentiel pour garantir une gestion transparente et responsable des ressources dédiées aux activités sociales et culturelles des salariés par le CSE. La masse salariale est calculée chaque année par la Direction des Ressources Humaines et comprend l'ensemble des rémunérations versées aux salariés, ainsi que les charges sociales y afférentes. Ce calcul permet de déterminer le montant global qui sera alloué au budget du CSE pour l'année à venir. La Direction s'engage à poursuivre le recalcul de la masse salariale après la clôture de l’exercice fiscal. Cette démarche vise à mesurer la variabilité potentielle de la masse salariale par rapport aux prévisions initiales. Le recalcul tient compte des évolutions survenues au cours de l'année, telles que les variations de l'effectif, les
augmentations de salaires, et tout autre élément susceptible d'impacter la masse salariale totale et donc de faire varier, in fine, le budget des œuvres sociales. En fonction des résultats du recalcul, la Direction ajuste le montant alloué au budget du CSE. La Direction s'engage à communiquer clairement les résultats du recalcul de la masse salariale et les décisions prises concernant le budget du CSE aux membres du CSE.
Communication relative au droit à la déconnexion
Les parties conviennent de l'importance de promouvoir et de respecter le droit à la déconnexion des collaborateurs, dans le cadre des principes de qualité de vie au travail et d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cet engagement vise à préserver la santé mentale et physique des salariés, tout en favorisant un environnement de travail sain et productif. La Direction s’engage à mener au moins une action de sensibilisation et de communication concernant le droit à la déconnexion pendant l’exercice 2024-2025. Les parties conviennent de promouvoir une culture d'entreprise qui respecte le droit à la déconnexion. Les managers seront régulièrement sensibilisés pour encourager leurs équipes à respecter les temps de repos et à éviter les sollicitations professionnelles en dehors des heures de travail.
Panneaux d’affichage pour les Organisations Syndicales Représentatives
Les parties conviennent de l'importance du dialogue social et de la communication sur les relations sociales en règles générales. Dans cette optique, il a été décidé de procéder à un état des lieux des panneaux d'affichage existants dédiés aux organisations syndicales représentatives et d'envisager des aménagements appropriés. La Direction et les représentants des organisations syndicales représentatives s'engagent à réaliser un état des lieux des panneaux d'affichage actuellement en place au sein de l'entreprise et ce au plus tard en février 2025. Cet état des lieux permettra d'évaluer la pertinence des emplacements ainsi que l'accessibilité pour l'ensemble des collaborateurs. À l'issue de cet état des lieux, les parties travailleront conjointement à la proposition d'aménagements visant à améliorer l'accès à l'information syndicale pour une mise en œuvre avant le terme de l’exercice 2024/2025.
Communication partagée autour du rôle, des missions et de l’importance du
dialogue social dans l’entreprise
Les représentants du personnel jouent un rôle fondamental dans le dialogue social au sein de l’entreprise. Leurs missions sont variées, leur professionnalisation attendue ces dernières années ainsi que le déploiement d’instances centralisées au sein du Groupe conduisent à une plus grande sollicitation. Les Délégués Syndicaux ont exprimé leur difficulté à porter cet engagement. Les responsabilités peuvent parfois engendrer une charge de travail supplémentaire qui risque d'impacter l’activité quotidienne des équipes. En cas d'absence de ces représentants pour des réunions, des négociations ou des consultations, c'est souvent l'ensemble de l'équipe qui doit pallier l’absence du Représentant du Personnel à son poste de travail. Pour pallier cela, la proposition des délégués syndicaux était d'intégrer des effectifs supplétifs dans les équipes concernées afin d’assurer que les tâches quotidiennes
sans interruption ni impact pour les équipes, tout en permettant aux représentants de s'investir pleinement dans leurs missions. La Direction à quant à elle rappelé qu’un sous-groupe de travail du Comité de Concertation Servier avait été mis en place récemment pour que le sujet de la valorisation du rôle et des parcours des élus soit traité au niveau France et qu’il était important de connaître les sortants avant d’engager une réflexion qui ne concernerait que les élus LSI. Par ailleurs, la Direction a indiqué que le fait de générer un sureffectif permanent dans les équipes concernées n’était pas une solution efficiente et réaliste mais elle a entendu les Délégués Syndicaux sur la nécessité de donner du sens à ce qui était fait et porter par les représentants du personnel souvent méconnu. Les parties sont donc convenues de travailler conjointement à une communication vers l’ensemble des collaborateurs LSI pour expliquer et valoriser les missions et contributions des représentants du personnel. Cette mesure sera à réaliser au plus tard d’ici le mois de juin 2025.
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Formation « parrains » et valorisation de leur rôle
Les parrains jouent un rôle fondamental dans l'intégration des nouveaux collaborateurs, le partage des bonnes pratiques et le développement des compétences, contribuant ainsi à la performance collective de l'organisation. La contribution des parrains est essentielle pour encourager un environnement d'apprentissagecontinuetdepartagedesconnaissances.Afindeles accompagner dans leur mission et de valoriser leur engagement, il est primordial de mettre en place des actions de reconnaissance et de soutien pour ces acteurs clés. La Direction s’engage à redéfinir le cadre dans lequel s’inscrivent les parrains / formateurs (rôle missions, conditions, …) ainsi qu’à remettre en place les formations dédiées aux parrains. Ces formations auront pour objectif de leur fournir les outils et les méthodes nécessaires pour assurer une transmission efficace des savoirs, ainsi que des compétences relationnelles afin de mieux accompagner les nouveaux collaborateurs. Les formations aborderont des thématiques telles que la pédagogie, la communication, et la gestion de l'accompagnement. La valorisation du rôle et de l’engagement des parrains sera travaillée en Commission Formation puis proposé en CSE conformément aux échanges qui ont eu lieu en juin dernier en CSE. Cette action de clarification et la proposition de valorisation du rôle seront à réaliser au plus tard au mois de mai 2025.
Processus de publication des offres de recrutement et candidature interne
Les parties s'accordent sur l'importance d'établir un processus clair et transparent pour la publication des offres de recrutement interne. Ce processus vise à garantir l'équité, la clarté et la compréhension des modalités de candidature pour l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise. Ainsi, la Direction s’engage à ce que tous les postes ouverts au recrutement au sein de l'entreprise soient ouverts à la mobilité interne, afin de favoriser le développement professionnel des collaborateurs et de leur offrir des opportunités de progression de
carrière. Cependant, les parties sont convenues d’une nouvelle règle selon laquelle les postulants internes ne seront plus reçus systématiquement en entretien. Ainsi, le processus de recrutement, tant pour les candidats internes qu'externes, sera organisé de la manière suivante :
Candidature Officielle
: Tous les candidats doivent soumettre leur candidature de manière officielle via la plateforme Share2. Cela inclut la préparation d'un CV à jour et d'une lettre de motivation, le cas échéant.
Préparation de la Candidature : Les candidats sont encouragés à préparer soigneusement leur candidature en mettant en avant leurs compétences, expériences et motivations en lien avec le poste proposé.
Une première sélection des candidatures sera effectuée par le service des Ressources Humaines et le recruteur responsable du poste. Cette sélection se basera sur des critères de compétences et l'expérience attendue pour le poste. Seuls les candidats qui correspondront le mieux à ces critères seront conviés à un entretien. Celles et ceux qui ne seront pas retenus seront informés de leur non- sélection pour la suite du processus.
Les candidats sélectionnés pour un entretien seront évalués selon des critères prédéfinis et objectifs, garantissant ainsi une approche équitable pour tous les postulants. Le processus se déroulera de manière à assurer la transparence et l'égalité des chances pour chaque candidat.
Cela illustre l'engagement des parties à promouvoir la mobilité interne tout en maintenant un processus de recrutement rigoureux et équitable. En établissant une procédure clairement définie, l'entreprise vise à soutenir le développement professionnel des collaborateurs tout en s'assurant que les recrutements sont effectués en fonction des compétences et des besoins spécifiques des postes. Un processus formalisé et schématique sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs dans la rubrique Recrutement et Mobilité sous l’intranet LSI d’ici la fin du mois de janvier 2025. Une communication spécifique sera faite auprès des collaborateurs pour les informer de ce processus.
Négociations sur la pénibilité et les fins de carrière
Les parties conviennent de l'importance de prendre en compte les enjeux liés à la pénibilité au travail et l’anticipation des fins de carrière, notamment dans le contexte du vieillissement de la population active et des évolutions des règles concernant la retraite. Dans ce cadre, la Direction s'engage à ouvrir des discussions en vue de la négociation d'un accord d'entreprise visant à répondre à ces enjeux cruciaux. La Direction s'engage à initier des discussions en 2025 avec les organisations syndicales afin de définir un cadre de négociation pour un futur accord d'entreprise. Ces discussions permettront d'identifier les attentes des collaborateurs concernant la gestion de la pénibilité et les dispositifs à mettre en place pour accompagner les fins de carrière. Au préalable, la Direction rappelle qu’un groupe de travail a été créé en 2024 avec des représentants de différentes Direction et les parties prenantes telles que les élus, la DRH, un responsable HSE, une infirmière afin de réaliser un diagnostic et identifier des premières pistes de réflexions pour favoriser les échanges préalables à la discussion. Les travaux ainsi réalisés seront présentés aux négociateurs au plus tard en mai 2025 avant d’entamer les discussions pour qu’ils disposent d’ores et déjà d’éléments objectifs et du terrain.
Restrictions médicales, handicap & aménagements
Il est essentiel de garantir aux collaborateurs un environnement de travail inclusif et adapté à leurs besoins, notamment en cas de restrictions médicales ou de handicap. Pour ce faire, il est crucial de disposer d'un processus clair qui permettra aux collaborateurs d'être informés et accompagnés tout au long de leur parcours professionnel. Ce processus implique la collaboration de différentes parties prenantes, notamment le médecin du travail, l'infirmière, l'assistante sociale, le HRBP et les élus. Actuellement, le processus relatif aux restrictions médicales et à l'inaptitude est souvent méconnu, ce qui peut entraîner des incompréhensions et des frustrations pour les collaborateurs concernés. Les aménagements mis en place sont parfois non satisfaisants et ne répondent pas aux besoins spécifiques des salariés, ce qui peut nuire à leur bien-être et à leur performance au travail. Par ailleurs, ces aménagements ne correspondent pas toujours aux besoins de l’entreprise et peuvent nuire au bon fonctionnement des équipes et à la performance opérationnelle s’ils ne font pas l’objet d’une concertation préalable. Aussi, la Direction s'engage à établir un processus clair et transparent d’ici le terme de l’exercice 2024/2025 qui détaillera les étapes à suivre en cas de restrictions médicales ou de handicap. Ce processus a pour objectif de :
Informer les collaborateurs sur leurs droits et les démarches à entreprendre en cas de besoin,
Assurer une coordination efficace entre les différentes parties prenantes pour garantir une prise en charge optimale,
Limiter les aménagements temporaires qui ne répondent pas aux exigences de
durabilité et d'efficacité ou à un besoin de l’entreprise.
Pour assurer la réussite de ce processus, une collaboration étroite sera mise en place entre les parties prenantes. Chacune de ces parties jouera un rôle clé pour :
Évaluer les besoins spécifiques du collaborateur concerné,
Proposer des aménagements adaptés et pérennes en fonction des restrictions
identifiées et qui répondent à un besoin de l’entreprise,
Dérouler le processus de façon transparente et officielle pour favoriser la durabilité du dispositif.
La Direction s'engage également à communiquer ce processus aux managers et aux collaborateurs, afin de garantir une compréhension claire des démarches à suivre et des ressources disponibles. Il sera également mis à disposition dans l’intranet local.
Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions légales, le présent procès-verbal sera envoyé par la direction à la DREETS territorialement compétente (https://www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr) et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera signé au moyen de signatures électroniques. Fait à Gidy, le 18 décembre 2024
Pour la société LES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE (LSI)
Madame XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines
TABLEAU RECAPITULATIF DES PROPOSITIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES POUR LA NAO 2024
Thèmes
Sous- thème
Libellé officiel (sera comuniqué à la Direction)
Réponse de la Direction
Rémunération et Durée du Travail
PCR NAO Centrales NAO Cantrales
Politique salariale NAO Centrales NAO Centrales
Politique salariale Intégrer les DS sur les modalités de déploiement de la répartition de la politique salariale Oui pour négocier les modalités de répartition en local
RTT NAO Centrales (hors LSI) NAO Centrales
Enveloppe Fil de l'eau NAO LSI / Modalités de répartition Oui pour négocier l'éventuel transfert de 0,2% de l'enveloppe fil de l'eau vers l'enveloppe de politique slariale
PPV ou autre dispositif NAO Centrales NAO Centrales
Intéressement Revoir l'accord d'intéressement pour en augmenter le plafond NAO Centrales
Prime transport Calculer les indemnités de transports en fonction de la distance domicile/travail (cf Annexe 1) Oui, en respectant la limite d'éxonération de la loi finance 300 euros.
Salaire LSI / Benchmark Obtenir le positionnement et l'évolution sur les 3 dernières années des salaires LSI par rapport à la moyenne nationale pharmaceutique (LEEM) Délai Février 25 Nous sommes toujours en attente du Benchmark LSI/ORIL/TES qui devait être fait en juin 24 Oui pour présenter le benchmark d'ici fin 2024 Benchmark externe (avec d'autres entreprises) avec C&B + interne LSI/TES/OII Données LEEM accessibles grand public sur internet
Prime ancienneté Etendre la prime d'ancienneté à 24 ans et annualisation de cette prime d'ancienneté Non - pas de revalorisation la prime d'ancienneté ni l'annualiser - déjà un % certain qui valorise l'ancienneté
Avance de frais Communiquer sur les avances de frais délai Janv 25 Oui, communication à prévoir en lien avec la comptabilité et poursuivre les démarches pour faciliter les avances
Prime de décalage Revaloriser la prime de décalage 22€ au vu de l'inflation des dernières années Non, pas de revalorisation - sujet de la rémunération variable d'activité à considérer au global et en lien avec le temps de travail
Prime du samedi Etendre la prime du samedi au collaborateurs en télétravail Pas un souhait de la Direction de créer un accord de principe - travail du samedi doit rester exceptionnel hors flux - répondre à un besoin impérieux porté par la Direction - astreintes au besoin pour les urgences sinon sujet de la charge ou besoin à identifier
Indemninté fin de carrière Ouvrir la possibilité de transformer la prime en temps déduit du travail effectif Oui pour porter cette proposition dans le cadre des réflexion sur la pénibilité et les fins de carrière / ne sera pas traité d'ici la fin des NAO - à transmettre au GT
Prime de décalage SD Application de la prime décalage aux horaires 5h30-17h30 de SD Non - notre accord tps de travail définit les modalités de valorisation des équipes SD pas de volonté de les revoir - rappel de la fin des SD à venir / pas cohérent
Bonus Expliquer les conditions d'accès au bonus : communiquer le montant de l'enveloppe BONUS et son origine (pol sal, fil de l'eau, autre ?). Présenter le montant global, le montant médians des collaborateurs concernés et le nombre de bénéficaires Partage des modalités applicables pour les bonus lors de la NAO Page 12 sur 13
TABLEAU RECAPITULATIF DES PROPOSITIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES POUR LA NAO 2024
Egalité Professionnelle
Congé paternité Augmenterde 5 jours de congés paternité NAO Centrales
Demander à l'APGIS de remettre en place la prime de 500 € afin de revenir au montant de 1000€ NAO Centrales
Garde enfants Créer un partenariat avec les crèches
locales pour les horaires en décalage (à partir de 5h, jusqu'à 22h)
Non - partenariat France mais oui pour diffuser une liste de crèches locales qui font parties du réseau et qui ont des horaires élargis + rappel sujet en cours en central avec CESU
Index F/H Communiquer les résultats des indicateurs de l'égalité professionnelle et des moyens mis en œuvre définis dans l'accord. Oui - Index communiqué chaque année
Congé exceptionnel : SOIN A UN PROCHE Revoir les modalités des congés proche-aidant pour ne pas impacter les jours "soin à l'enfant" Non - avantage complémentaire mis en place par le Groupe (cumul d'avantages) - pas de rénégociation supplémentaire ou dérogatoire en local
Congés exceptionnels uniformiser sur tous les sites France les primes pour évènements exceptionnels NAO Centrales
Congé exceptionnel : Soins à l’enfant Augmenter à 4 jours le nombre de jour pour soin à l'enfant NAO Centrales + non local
Qualité de vie au travail et
Conditions de Travail
Retour au poste après mission Formaliser l'entretien de retour au poste après une mission/projet dans Share sous forme d'un entretien professionnel Oui - Formalisation de l'entretien par mail/formulaire imprimé si pas possible de générer à la demande dans share2
Equipes avec représentant du personnel Quand un représentant du personnel fait partie d'une équipe, la capacité (RH) de l'équipe doit être compensée à hauteur de 0,5 ETP par représentant du personnel (titulaire ou supplénat). Cela afin de ne pas pénaliser les activités du service. Non - nous n'allons pas générer un sur-effectif Rappel existance du GT parcours des représentants du personnel au niveau CCS Oui pour faire une communication pour expliquer missions élus
Véhicules verts Continuer les travaux en cours / bornes électriques Oui pour lancer d'un sondage pour évaluer le besoin réel avant décision
Télétravail Revaloriser la prime de télétravail à 5€ Application de la règle France
Budget du CSE Allouer un budget prenant en compte la masse salariale prévisionnelle pour les nouvelles embauches (attractivité du site) Déjà le cas avec recalcule en fin d'exercice pour MS réelle et versement reliquat au besoin - pas de complément
QVCT Ajouter des bancs pour les pauses et des tables de pique nique Oui - Etude besoin à faire avec la commission QVCT
QVCT Revoir la liste des postes élligibles au télétravail et leur catégorie Augmenter à 12 jours par an la catégorie A Retour sur l'équipement des collaborateurs en télétravail Pas d'évolution de catégories - présentation de ce qui a été fait en interne LSI pour l'allocation matériel métiers identifiés (double écrans par exemple)
Groupe de travail Systématiser la présence d'élus dans les projets organisationnels Oui - doit être une vraie participation et implication. REX sur OP'Team. Légalement les projets nécessitent passage CSE, ce qui est déjà le cas.
Bonnes pratiques de déconnexion Communiquer au minimum une fois par an sur les bonnes pratiques de déconnexion Oui - (déjà validé dans l'accord égalité pro)
Grève Ne pas déduire de congés aux collaborateurs grévistes Non - application de la réglementation - pas de régime de faveur pour les grévistes
Ajout de panneaux d'affichage des OS Un panneau d'affichage par Organisation Syndicale et ajout au moins à l'up4 et mag4 La diffusion d'information est un droit des OS à ce jour c'est le seul moyen de diffusion d'information sur le site et ce moyen de communication est plus que limité Oui sur le principe (légal) - Etude à faire sur place emplacement et travaux à faire ou réutiliser des panneaux existants
Gestion des emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Formation parrain Officialiser le statut parrain aux collaborateurs "formateur" (via formation parrain) Prime de 300€/an pour les formateurs Reprise formation parrain (première session OK) - fiche de spé possible Sujet adressé à la commission formation à la demande du CSE A ce stade pas d'accord pour une prime - à voir après présentation commission formation
Recrutement Systématiser la mise en ligne des postes en recrutement sur LSI Oui - Partage du processus recrutement interne & externe pour clarification des règles (pas d'entretien systématique)
Pénibilité et fin de carrière Mise en place d'un accord décrivant les modalités de gestion de la pénibilité et des fins de carrières sur LSI (suite groupe de travail démarré sur LSI le 10/07/24) Oui - pour engager une négociation qui aboutira ou non à un accord sur le sujet pénibilité et fin de carrière post GEPP pour identifier les dispositifs complémentaires à mettre en place et post GT en cours fin de carrière
Handicap Permettre aux personnes qui ont été en poste aménagé d'accéder à un autre poste grâce aux compétences acquises Accompagnement dans la gestion de leur carrière Oui - Partage du processus des restrictions et aménagements selon le processus légal Page 13 sur 13
