Dont le siège social est situé à TADEN (22100) – 14 A rue de la bise
PREALABLEMENT, il est expose ce qui suit :
La société
les Pirates de Cité Marine a souhaité mettre en place l’accord d’entreprise suivant en date d’application au 01 janvier 2025 concernant notamment la mise en place des forfaits jours, la semaine de 4 jours travaillés, les congés supplémentaires pour ancienneté, les congés payés, les congés pour évènements familiaux, et l’indemnisation des absences pour maladie.
CECI AYANT ETE EXPOSE, Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour but de mettre en place les dispositions sur les thèmes suivants :
Organiser le temps de travail des salariés de la société ayant le statut de cadre et des salariés non-cadres autonomes.
La mise en place des semaines de 4 jours travaillés
Définir les jours de congés supplémentaires pour ancienneté ;
Définir les modalités de prise des congés payés ;
Définir les jours de congés pour évènements familiaux accordés aux salariés ;
Définir les modalités d’indemnisation en cas de maladie.
Définir les modalités des formations professionnelles
Cet accord d’entreprise a pour objectif de tenir compte à la fois des besoins économiques et des besoins des salariés au plus près des réalités de l’entreprise.
Article 2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord, dans ses dispositions relatives à la durée du travail, s’applique dès lors à l’ensemble des salariés cadres et non-cadres de l’entreprise, qu’ils exercent leurs fonctions dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
SECTION 1 - LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 : Catégories de salariés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant le statut cadre dit « administratifs », exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, dans la mesure où :
La durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée,
La nature de leurs fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif,
Ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.
Il s’applique également aux salariés non-cadres, ayant le statut agent de maîtrise, mais dont la durée du travail ne peut être déterminée et qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. C’est ainsi que la nature de leurs fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif. Le décompte de la durée du travail dans le cadre hebdomadaire n’est donc pas pertinent pour ces catégories de salariés. C’est la raison pour laquelle, il a été convenu de mettre en place un aménagement du temps de travail sous forme de « forfait annuel en jours » propre à ce personnel.
Si le salarié exerce ses fonctions au sein de la société suivant un contrat à temps partiel, il pourra lui être proposé un forfait annuel en jours inférieur au plafond conventionnel ci-après fixé. Pour les salariés à temps partiel, le forfait jours et les jours de repos y afférents seront réduits prorata temporis. Ce forfait réduit doit être distingué du travail à temps partiel, lequel est exclusivement décompté en heures. Les salariés bénéficiant d'un forfait en jours réduit ne sont pas des salariés à temps partiel et ne peuvent donc bénéficier du statut applicable aux intéressés (clauses obligatoires du contrat de travail, répartition des heures, heures complémentaires, etc.). Conformément à l’article L 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions prévues par le présent accord.
ARTICLE 2 : Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 3 : Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à DEUX CENT DIX HUIT (218) jours par an (en ce compris la journée de solidarité). Ce nombre de jours est calculé par période annuelle complète d’activité. Il est fixé en tenant compte du nombre de jours de congés payés défini par la loi et de la journée de solidarité. Les salariés concernés bénéficieront ainsi de jours de repos variables en fonction du nombre de jours fériés dans l’année concernée tel que défini ci-après :
Jours de l'année
Repos hebdomadaire
Congés payés (base en jours ouvrés)
Nombre de jours fériés
Jours travaillés
Jours de repos Différence / plafond de 218
365 104 25 1 235 17
2 234 16
3 233 15
4 232 14
5 231 13
6 230 12
7 229 11
8 228 10
9 227 9
10 226 8
11 225 7 Une convention individuelle de forfait est établie par écrit avec chaque intéressé. Elle indique le nombre de jours travaillés sur une période d’un an.
Le présent accord devant permettre à chaque service d'organiser le temps de travail, en fonction de ses contraintes et des aspirations des salariés, l’aménagement du temps de travail peut prendre les formes suivantes : jours ou demi-journées répartis dans l'année ; une alternance de semaines courtes et de semaines longues ; une alternance de semaines travaillées et de semaines non travaillées. La rémunération mensuelle versée aux salariés concernés sera, en conséquence, forfaitaire et fera l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment du nombre de jours de travail effectuées. Elle rémunèrera l’exercice de la mission qui leur est confiée dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus. Le forfait annuel en jours permet notamment de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif (missions, déplacements professionnels…). Il n'y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet. Les salariés concernés disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. En outre, l’amplitude journalière maximale ne pourra excéder 13 heures. Les jours dépassant le plafond annuel de 218 jours doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l’année suivante au titre de laquelle le plafond a été réduit d’autant.
ARTICLE 4 : Conditions de prise en compte des absences
Les absences entrant dans le cadre de l'article L 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire…) doivent être ajoutées au plafond annuel de jours travaillés.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés. En conséquence, une absence maladie est considérée comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
ARTICLE 5 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche en cours de période, il conviendra de calculer un forfait hors congés payés. Il faut donc ajouter au forfait de 218 jours, le nombre de jours de congés auquel a droit un salarié qui a l'ancienneté requise. Si on applique ce principe au salarié qui n'a pas acquis de congés payés du fait de son embauche en cours d'année, le plafond est de 218 jours plus 25 (jours de congés définis par la loi) soit 243 jours travaillés. Mais ce forfait correspond à une année de travail. Il faut donc proratiser ce plafond en fonction de la période travaillée par le salarié concerné au cours de l'année de référence. S'il a travaillé la moitié de l'année, il devra travailler pendant 121,5 jours ouvrés (243 : 2) jusqu'à la fin de l'année de référence.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison avant la fin de chaque période de douze mois consécutifs, il sera procédé suivant le cas soit à un versement complémentaire soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et le nombre de jours de travail réellement effectués.
ARTICLE 6 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. A cet effet, le salarié devra renseigner chaque mois un document de décompte faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels…).
A cette occasion, le salarié pourra faire valoir ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Ledit document devra être complété chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Ce document sera validé chaque mois par la Direction.
Un bilan sera fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique notamment sur l’organisation de son temps de travail, sur la charge de travail en résultant et sur l’appréciation du volume d’activité. L’employeur veillera particulièrement à ce que la charge de travail des salariés concernés soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 7 : Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
Chaque année, outre les entretiens prévus par la loi, un entretien spécifique sera organisé avec le salarié au cours duquel les sujets suivants seront abordés :
La charge de travail du salarié (qui doit être raisonnable),
L’amplitude de ses journées travaillées (qui doit être raisonnable),
La répartition dans le temps de son travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise et des éventuels déplacements professionnels,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
La rémunération du salarié,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
ARTICLE 8 : Droit à la déconnexion
L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.
Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes : la société rappelle aux salariés l’interdiction absolue d’utiliser, après 20 heures en semaine, le week-end, ainsi que lors de ses congés et jours de repos, les outils numériques mis à leur disposition par la société. En cas de difficulté, la société recevra le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Il est également rappelé que :
Le droit à déconnexion s’applique pendant toutes les périodes d’absences du salarié de l’entreprise (quelle que soit la nature de cette absence) ;
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 9 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 5 du présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Elle rappellera en outre les conditions d’exécution et de suivi de la convention individuelle de forfait en jours.
ARTICLE 10 : Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos attribués sont pris en tenant compte des impératifs de fonctionnement propres à l’entreprise. Ils seront pris sous forme de journée ou demi-journée, pour moitié à l’initiative de l’employeur, pour l’autre moitié à l’initiative du salarié moyennant un délai de prévenance minimum de QUINZE (15) jours. Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
SECTION 2 – MISE EN PLACE SEMAINES DE 4 JOURS TRAVAILLES
Article 1 : Objectif
La politique sociale de la société est guidée par le souci d’assurer auprès de l’ensemble du personnel un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de la société. La direction de la société est convaincue que cette approche sociale développera dans la société une conception de l’efficacité et de la performance respectueuse de la santé des salariés, favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et contribuant à l’épanouissement professionnel des salariés.
Dans le cadre de cette approche sociale, la direction de la société a pris la décision d’instituer la semaine de travail de 4 jours. Autrement dit, les salariés travailleront sur 4 jours, au lieu de travailler sur 5 jours, et bénéficieront ainsi d’une journée entière non travaillée.
Dans ce contexte, les parties ont convenu ce qui suit :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel rentrant dans le roulement des horaires atypiques d’ouvertures et de fermetures, travaillant à temps plein, quel que soit la nature du contrat de travail liant le salarié à la société et dans les conditions et selon les modalités ci-après définies.
ARTICLE 3 – La semaine de travail sur quatre jours
La durée de travail des salariés sera désormais répartie sur 4 jours, et non plus sur 5 pour cette partie des salariés travaillant sur les heures atypiques. La durée de travail par jour est portée à 8h45, incluant une pause déjeuner, pour atteindre les 35 heures hebdomadaires sur 4 jours.
ARTICLE 4 – les modalités de fixation du jour hebdomadaire non-travaillé
Le jour non travaillé est fixé en fonction des plannings et des roulements. Il est toutefois précisé que le jour non travaillé tombant un jour férié, ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.
ARTICLE 5 – L’incidence sur les congés payés
Conformément aux articles L.3141-1 et suivants du Code du Travail et, le cas échéant par la convention collective applicable dans la société, les salariés concernés continueront à bénéficier de 25 jours de congés payés ouvrés par année de référence, calculés au prorata temporis de leur entrée en fonction.
Les salariés prenant une semaine de congé doivent donc poser 5 jours de congés payés. Si des jours de congés payés sont pris avant le jour de repos prévu cette semaine-là, trois jours de congés payés seront déduits, le jour de repos hebdomadaire sera donc inclus comme un jour de congé payé. La règle appliquée est la suivante :
Prise en compte du 1er jour de départ en congé
Et prise en compte de tous les jours ouvrés inclus dans la période d'absence jusqu'à la reprise du travail.
Exemple (repos hebdomadaire le mercredi, prise de deux jours de congés le lundi et mardi, il sera déduit trois jours de congés payés.
ARTICLE 6 – Mise en œuvre et suivi
La mise en œuvre de cet avenant sera suivie de près par les parties pour s'assurer de son bon fonctionnement et de son respect des engagements pris et pour évaluer régulièrement l'application de l'avenant et résoudre les éventuels problèmes.
SECTION 3 – MODALITES RELATIVES AUX CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE
Le présent article a pour but d’organiser les jours de congés supplémentaires pour ancienneté des salariés de la société ayant le statut cadres et non-cadres.
ARTICLE 1 – Durée du congé
Les salariés bénéficieront de congés supplémentaires pour ancienneté dans les conditions suivantes :
A partir de 5 ans d'ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire ;
À partir de 7 ans d'ancienneté : 2 jours de congés supplémentaires ;
À partir de 10 ans d'ancienneté : 3 jours de congés supplémentaires
A partir de 13 ans d’ancienneté : 4 jours de congés supplémentaires.
Ces tranches ne sont pas cumulatives. L’acquisition est identique que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 2 – Période de référence pour la prise du congé
Lorsque les conditions d’ancienneté seront remplies, les congés supplémentaires seront crédités au 1er juin. Les congés supplémentaires pour ancienneté acquis par les salariés concernés devront être pris sur la période allant du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Exemple : Les salariés ayant l'ancienneté requise au 31 mai 2023 bénéficieront des congés supplémentaires à partir de juin 2023 pour la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024.
SECTION 4 – CONGES PAYES et CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
ARTICLE 1 : Durée des congés pour évènements familiaux
Les salariés bénéficient de congés de courte durée pour évènements familiaux dont la durée est fixée de la manière suivante :
EVENEMENT
JOURS OUVRES (du lundi au vendredi)
Mariage/PACS
⁃ du salarié 4 jours ⁃ enfant du salarié 1 jour
Décès
⁃ conjoint, partenaire de PACS
⁃ Enfant
5 jours
12 jours, 14 jours (si – 25ans) ⁃ père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur 3 jours ⁃grands-parents, beau-frère, belle-sœur, enfant du conjoint ou partenaire de PACS 2 jours ⁃toute autre filiation (famille proche) 1 jour
Naissance ou adoption
3 jours
Enfant malade de moins de 16 ans
5 jours par an et par famille (quel que soit le nombre d'enfants au prorata du temps de présence)
Enfant hospitalisé
Selon la durée d'hospitalisation dans un délai maximum de 10 jours par an
Enfant atteint d'une pathologie grave
310 jours ouvrés non payés sur 3 ans
Solidarité familiale pour ascendant, descendant, personne partageant le domicile
3 mois maximum non payés renouvelable une fois
Soutient familial parent dépendant
3 mois non payés renouvelable une fois dans la limite de 1 an pour toute la carrière
Déménagement
1 jour (en cas de mutation de l’employeur uniquement)
Ces cas d’absences exceptionnelles devront être pris au moment des évènements en cause et sur justificatif.
Femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficient à partir du 61ème jour de leur grossesse d’une réduction d’horaire rémunérée d’une heure de travail effectif pour une salariée à temps complet et au prorata pour les temps partiels. Ces heures ne sont ni récupérables, ni cumulables et prisent en fonction des besoins du service.
Journée de Solidarité
Les modalités de la Journée de Solidarité seront définies annuellement en fonction des structures. Les salariés seront informés de son déroulement par voie de note interne.
Pour les évènements familiaux qui ne seraient pas listés dans le présent accord, il sera fait application des dispositions prévues par le Code du travail ou la Convention collective. Ces jours de congés pour évènements familiaux seront pris dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 2 : Modalités de fixation des congés payés
La fixation des congés payés est validée par la direction et gérée par les responsables de service. Pour les structures présentant des fermetures annuelles, les congés seront posés sur ces périodes de fermeture.
Les congés payés pris sur la période allant du mois de février au mois de septembre seront fixés au plus tard le 31 janvier. Les congés payés pris sur la période allant du mois d’octobre au mois de janvier seront fixés au plus tard le 30 septembre.
4 semaines de congés sur les 5 annuelles obligatoires doivent être prisent entre le 01 mai et le 31 octobre. Si le salarié souhaite prendre plus d’une semaine entre le 01 novembre et le 30 avril, il devra fournir un courrier attestant de son souhait et de la renonciation à des congés de fractionnement.
ARTICLE 3 : Droit à la déconnexion
L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.
Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes : la société rappelle aux salariés l’interdiction absolue d’utiliser, après 20 heures en semaine, le week-end, ainsi que lors de ses congés et jours de repos, les outils numériques mis à leur disposition par la société. En cas de difficulté, la société recevra le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable
SECTION 5 – INDEMNISATION DES ABSENCES POUR MALADIE
En cas d’arrêt maladie, tout salarié bénéficiera d’une indemnisation de complément versée par l’employeur sous réserve de remplir les conditions suivantes :
L’arrêt de travail doit être supérieur à trois jours consécutifs ;
Le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins un an.
Ces deux conditions sont cumulatives. Cette indemnisation sera versée au salarié après l’expiration d’un délai de carence de trois jours calendaires.
Elle varie de la manière suivante :
Ancienneté
Nombre de jours de maintien à 90%
Nombre de jours de maintien à 66,66%
De 1 à 6 ans 30 30 De 6 à 11 ans 40 40 De 11 à 16 ans 50 50 De 16 à 21 ans 60 60 De 21 à 26 ans 70 70 De 26 à 31 ans 80 80 A partir de 31 ans 90 90
SECTION 6 – Formation
Article 1 : Objectifs de la Formation
L’entreprise reconnaît l’importance de la formation professionnelle continue pour le développement des compétences de ses salariés, l’adaptation aux évolutions du secteur, et la qualité des prestations proposées. L’objectif de cet accord est de garantir un accès équitable à la formation pour tous les salariés, quel que soit leur statut ou leur ancienneté.
Article 2 : Types de Formations
L’entreprise s’engage à offrir des formations professionnelles couvrant plusieurs domaines essentiels pour le secteur de la petite enfance. Les formations peuvent être réalisées en interne ou via des prestataires externes certifiés.
Certaines formations sont imposées par la législation telles que :
Formation aux gestes et postures : pour prévenir les risques de troubles musculo-squelettiques lors des interventions physiques, notamment avec des personnes âgées ou handicapées.
Formation à la sécurité et à la prévention : y compris les risques liés à l’intervention à domicile (incendie, risques domestiques, etc.).
Formation en hygiène et en gestion des risques sanitaires : particulièrement importante dans le cadre des soins auprès de personnes fragiles.
Formation à la gestion des situations d’urgence : premiers secours, gestes de secours, etc.
Article 3 : Plan de Formation de l'Entreprise
L’entreprise met en place un
plan de formation annuel qui recense l’ensemble des actions de formation proposées aux salariés pour l’année à venir.
Article 4 : Formation sur le Temps de Travail et Rémunération
Les heures de formation sont considérées comme des heures de travail effectif et sont donc rémunérées comme telles. Si la formation se déroule pendant les horaires de travail, elle est intégralement payée par l’entreprise.
Remboursement des frais de formation : L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais liés à la formation (frais pédagogiques, matériel, frais de transport, etc.).
SECTION 7 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 : Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 1 janvier 2025.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de TROIS (3)
mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au congé supplémentaire pour ancienneté, au congés évènements familiaux ou à l’indemnisation de la maladie, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de SIX (6) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
ARTICLE 2 : Dépôt légal
Le texte de l’accord, ainsi que ses annexes, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail via le lien suivant www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément à l’article D2231-4 du Code du travail, à l’initiative de la Direction, dans les 15 jours suivant sa signature.
Le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.
Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de DINAN en un exemplaire.
Le texte de l’accord fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise et de tout nouvel embauché.
La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.
Fait à TADEN, Le 02 janvier 2025 En CINQ (5) exemplaires originaux
