Dont le siège social est situé à Représentée par Monsieur XXXXX, Directeur Général
PREALABLEMENT, il est expose ce qui suit :
La société
XXXXXXXXX a souhaité mettre en place l’accord d’entreprise suivant en date d’application au 01 septembre 2025 concernant notamment la mise en place des forfaits jours, la semaine de 4 jours travaillés, les congés supplémentaires pour ancienneté, les congés payés, les congés pour évènements familiaux, et l’indemnisation des absences pour maladie.
Le présent accord a également pour objet d’encadrer les modalités de recours au télétravail et préciser les modalités de récupération des heures supplémentaires.
CECI AYANT ETE EXPOSE, Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour but de mettre en place les dispositions sur les thèmes suivants :
Organiser le temps de travail des salariés de la société ayant le statut de cadre et des salariés non-cadres autonomes.
Définir les conventions de forfait annuel en jours
Définir les jours de congés supplémentaires pour ancienneté ;
Définir les modalités de prise des congés payés ;
Définir les jours de congés pour évènements familiaux accordés aux salariés ;
Définir les modalités d’indemnisation en cas de maladie.
Définir les modalités des formations professionnelles
Définir les modalités des heures supplémentaires et récupération
Définir les modalités de la mise en place du télétravail
Cet accord d’entreprise a pour objectif de tenir compte à la fois des besoins économiques et des besoins des salariés au plus près des réalités de l’entreprise.
Article 2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord, dans ses dispositions relatives à la durée du travail, s’applique dès lors à l’ensemble des salariés cadres et non-cadres de l’entreprise, qu’ils exercent leurs fonctions dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
SECTION 1 - LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 : Catégories de salariés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant le statut cadre dit « administratifs », exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, dans la mesure où :
La durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée,
La nature de leurs fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif,
Ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.
Il s’applique également aux salariés non-cadres, ayant le statut agent de maîtrise, mais dont la durée du travail ne peut être déterminée et qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
C’est ainsi que la nature de leurs fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif. Le décompte de la durée du travail dans le cadre hebdomadaire n’est donc pas pertinent pour ces catégories de salariés. C’est la raison pour laquelle, il a été convenu de mettre en place un aménagement du temps de travail sous forme de « forfait annuel en jours » propre à ce personnel.
Si le salarié exerce ses fonctions au sein de la société suivant un contrat à temps partiel, il pourra lui être proposé un forfait annuel en jours inférieur au plafond conventionnel ci-après fixé. Pour les salariés à temps partiel, le forfait jours et les jours de repos y afférents seront réduits prorata temporis. Ce forfait réduit doit être distingué du travail à temps partiel, lequel est exclusivement décompté en heures. Les salariés bénéficiant d'un forfait en jours réduit ne sont pas des salariés à temps partiel et ne peuvent donc bénéficier du statut applicable aux intéressés (clauses obligatoires du contrat de travail, répartition des heures, heures complémentaires, etc.).
Conformément à l’article L 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions prévues par le présent accord.
ARTICLE 2 : Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 3 : Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à DEUX CENT DIX HUIT (218) jours par an (en ce compris la journée de solidarité). Ce nombre de jours est calculé par période annuelle complète d’activité. Il est fixé en tenant compte du nombre de jours de congés payés défini par la loi et de la journée de solidarité. Les salariés concernés bénéficieront ainsi de jours de repos variables en fonction du nombre de jours fériés dans l’année concernée tel que défini ci-après :
Jours de l'année
Repos hebdomadaire
Congés payés (base en jours ouvrés)
Nombre de jours fériés
Jours travaillés
Jours de repos Différence / plafond de 218
365 104 25 1 235 17
2 234 16
3 233 15
4 232 14
5 231 13
6 230 12
7 229 11
8 228 10
9 227 9
10 226 8
11 225 7
Une convention individuelle de forfait est établie par écrit avec chaque intéressé. Elle indique le nombre de jours travaillés sur une période d’un an. Le présent accord devant permettre à chaque service d'organiser le temps de travail, en fonction de ses contraintes et des aspirations des salariés, l’aménagement du temps de travail peut prendre les formes suivantes : jours ou demi-journées répartis dans l'année ; une alternance de semaines courtes et de semaines longues ; une alternance de semaines travaillées et de semaines non travaillées. La rémunération mensuelle versée aux salariés concernés sera, en conséquence, forfaitaire et fera l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment du nombre de jours de travail effectuées. Elle rémunèrera l’exercice de la mission qui leur est confiée dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus.
Le forfait annuel en jours permet notamment de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif (missions, déplacements professionnels…). Il n'y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet.
Les salariés concernés disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. En outre, l’amplitude journalière maximale ne pourra excéder 13 heures. Les jours dépassant le plafond annuel de 218 jours doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l’année suivante au titre de laquelle le plafond a été réduit d’autant.
ARTICLE 4 : Conditions de prise en compte des absences
Les absences entrant dans le cadre de l'article L 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire…) doivent être ajoutées au plafond annuel de jours travaillés. Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés. En conséquence, une absence maladie est considérée comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
ARTICLE 5 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche en cours de période, il conviendra de calculer un forfait hors congés payés. Il faut donc ajouter au forfait de 218 jours, le nombre de jours de congés auquel a droit un salarié qui a l'ancienneté requise. Si on applique ce principe au salarié qui n'a pas acquis de congés payés du fait de son embauche en cours d'année, le plafond est de 218 jours plus 25 (jours de congés définis par la loi) soit 243 jours travaillés. Mais ce forfait correspond à une année de travail. Il faut donc proratiser ce plafond en fonction de la période travaillée par le salarié concerné au cours de l'année de référence. S'il a travaillé la moitié de l'année, il devra travailler pendant 121,5 jours ouvrés (243 : 2) jusqu'à la fin de l'année de référence. En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison avant la fin de chaque période de douze mois consécutifs, il sera procédé suivant le cas soit à un versement complémentaire soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et le nombre de jours de travail réellement effectués.
ARTICLE 6 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. A cet effet, le salarié devra renseigner chaque mois un document de décompte faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels…). A cette occasion, le salarié pourra faire valoir ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Ledit document devra être complété chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Ce document sera validé chaque mois par la Direction. Un bilan sera fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique notamment sur l’organisation de son temps de travail, sur la charge de travail en résultant et sur l’appréciation du volume d’activité. L’employeur veillera particulièrement à ce que la charge de travail des salariés concernés soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 7 : Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
Chaque année, outre les entretiens prévus par la loi, un entretien spécifique sera organisé avec le salarié au cours duquel les sujets suivants seront abordés :
La charge de travail du salarié (qui doit être raisonnable),
L’amplitude de ses journées travaillées (qui doit être raisonnable),
La répartition dans le temps de son travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise et des éventuels déplacements professionnels,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
La rémunération du salarié,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
ARTICLE 8 : Droit à la déconnexion
L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés. Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes : la société rappelle aux salariés l’interdiction absolue d’utiliser, après 20 heures en semaine, le week-end, ainsi que lors de ses congés et jours de repos, les outils numériques mis à leur disposition par la société. En cas de difficulté, la société recevra le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. Il est également rappelé que :
Le droit à déconnexion s’applique pendant toutes les périodes d’absences du salarié de l’entreprise (quelle que soit la nature de cette absence) ;
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 9 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 5 du présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Elle rappellera en outre les conditions d’exécution et de suivi de la convention individuelle de forfait en jours.
ARTICLE 10 : Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos attribués sont pris en tenant compte des impératifs de fonctionnement propres à l’entreprise. Ils seront pris sous forme de journée ou demi-journée, pour moitié à l’initiative de l’employeur, pour l’autre moitié à l’initiative du salarié moyennant un délai de prévenance minimum de QUINZE (15) jours. Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
SECTION 2 – MODALITES RELATIVES AUX CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE
Le présent article a pour but d’organiser les jours de congés supplémentaires pour ancienneté des salariés de la société ayant le statut cadres et non-cadres.
ARTICLE 3 – Durée du congé
Les salariés bénéficieront de congés supplémentaires pour ancienneté dans les conditions suivantes :
A partir de 5 ans d'ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire ;
À partir de 7 ans d'ancienneté : 2 jours de congés supplémentaires ;
À partir de 10 ans d'ancienneté : 3 jours de congés supplémentaires
A partir de 13 ans d’ancienneté : 4 jours de congés supplémentaires.
Ces tranches ne sont pas cumulatives. L’acquisition est identique que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 4 – Période de référence pour la prise du congé
Lorsque les conditions d’ancienneté seront remplies, les congés supplémentaires seront crédités au 1er juin. Les congés supplémentaires pour ancienneté acquis par les salariés concernés devront être pris sur la période allant du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Exemple : Les salariés ayant l'ancienneté requise au 31 mai 2023 bénéficieront des congés supplémentaires à partir de juin 2023 pour la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024.
SECTION 3 – CONGES PAYES et CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
ARTICLE 1 : Durée des congés pour évènements familiaux
Les salariés bénéficient de congés de courte durée pour évènements familiaux dont la durée est fixée de la manière suivante :
EVENEMENT
JOURS OUVRES (du lundi au vendredi)
Mariage/PACS
⁃ du salarié 5 jours ⁃ enfant du salarié 1 jour
Décès
⁃ conjoint, partenaire de PACS
⁃ Enfant
5 jours
12 jours, 14 jours (si – 25ans) ⁃ père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur 3 jours ⁃grands-parents, beau-frère, belle-sœur, enfant du conjoint ou partenaire de PACS 2 jours ⁃toute autre filiation (famille proche) 1 jour
Naissance ou adoption
3 jours
Enfant malade de moins de 16 ans
5 jours par an et par famille (quel que soit le nombre d'enfants)
Enfant hospitalisé
Selon la durée d'hospitalisation dans un délai maximum de 10 jours par an
Enfant atteint d'une pathologie grave
310 jours ouvrés non payés sur 3 ans
Solidarité familiale pour ascendant, descendant, personne partageant le domicile
3 mois maximum non payés renouvelable une fois
Soutient familial parent dépendant
3 mois non payés renouvelable une fois dans la limite de 1 an pour toute la carrière
Déménagement
1 jour (en cas de mutation de l’employeur uniquement)
Ces cas d’absences exceptionnelles devront être pris au moment des évènements en cause et sur justificatif.
Femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficient à partir du 61ème jour de leur grossesse d’une réduction d’horaire rémunérée d’une heure de travail effectif pour une salariée à temps complet et au prorata pour les temps partiels. Ces heures ne sont ni récupérables, ni cumulables et prisent en fonction des besoins du service.
Journée de Solidarité
Les modalités de la Journée de Solidarité seront définies annuellement en fonction des structures. Les salariés seront informés de son déroulement par voie de note interne.
Pour les évènements familiaux qui ne seraient pas listés dans le présent accord, il sera fait application des dispositions prévues par le Code du travail ou la Convention collective. Ces jours de congés pour évènements familiaux seront pris dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 2 : Modalités de fixation des congés payés
La fixation des congés payés est validée par la direction et gérée par les responsables de service. Pour les structures présentant des fermetures annuelles, les congés seront posés sur ces périodes de fermeture.
Les congés payés pris sur la période allant du mois de février au mois de septembre seront fixés au plus tard le 31 janvier. Les congés payés pris sur la période allant du mois d’octobre au mois de janvier seront fixés au plus tard le 30 septembre.
4 semaines de congés sur les 5 annuelles obligatoires doivent être prisent entre le 01 mai et le 31 octobre. Si le salarié souhaite prendre plus d’une semaine entre le 01 novembre et le 30 avril, il devra fournir un courrier attestant de son souhait et de la renonciation à des congés de fractionnement.
ARTICLE 3 : Droit à la déconnexion
L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.
Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes : la société rappelle aux salariés l’interdiction absolue d’utiliser, après 20 heures en semaine, le week-end, ainsi que lors de ses congés et jours de repos, les outils numériques mis à leur disposition par la société. En cas de difficulté, la société recevra le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable
SECTION 4 – INDEMNISATION DES ABSENCES POUR MALADIE
En cas d’arrêt maladie, tout salarié bénéficiera d’une indemnisation de complément versée par l’employeur sous réserve de remplir les conditions suivantes :
L’arrêt de travail doit être supérieur à trois jours consécutifs ;
Le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins un an.
Ces deux conditions sont cumulatives. Cette indemnisation sera versée au salarié après l’expiration d’un délai de carence de trois jours calendaires.
Elle varie de la manière suivante :
Ancienneté
Nombre de jours de maintien à 90%
Nombre de jours de maintien à 66,66%
De 1 à 6 ans 30 30 De 6 à 11 ans 40 40 De 11 à 16 ans 50 50 De 16 à 21 ans 60 60 De 21 à 26 ans 70 70 De 26 à 31 ans 80 80 A partir de 31 ans 90 90
SECTION 5 – Formation
Article 1 : Objectifs de la Formation
L’entreprise reconnaît l’importance de la formation professionnelle continue pour le développement des compétences de ses salariés, l’adaptation aux évolutions du secteur, et la qualité des prestations proposées. L’objectif de cet accord est de garantir un accès équitable à la formation pour tous les salariés, quel que soit leur statut ou leur ancienneté.
Article 2 : Types de Formations
L’entreprise s’engage à offrir des formations professionnelles couvrant plusieurs domaines essentiels pour le secteur de la petite enfance. Les formations peuvent être réalisées en interne ou via des prestataires externes certifiés. Certaines formations sont imposées par la législation telles que :
Formation aux gestes et postures : pour prévenir les risques de troubles musculo-squelettiques lors des interventions physiques, notamment avec des personnes âgées ou handicapées.
Formation à la sécurité et à la prévention : y compris les risques liés à l’intervention à domicile (incendie, risques domestiques, etc.).
Formation en hygiène et en gestion des risques sanitaires : particulièrement importante dans le cadre des soins auprès de personnes fragiles.
Formation à la gestion des situations d’urgence : premiers secours, gestes de secours, etc.
Article : 3 Plan de Formation de l'Entreprise
L’entreprise met en place un
plan de formation annuel qui recense l’ensemble des actions de formation proposées aux salariés pour l’année à venir.
Article 4 : Formation sur le Temps de Travail et Rémunération
Les heures de formation sont considérées comme des heures de travail effectif et sont donc rémunérées comme telles. Si la formation se déroule pendant les horaires de travail, elle est intégralement payée par l’entreprise.
Congés de formation : Si la formation se déroule en dehors des horaires de travail (congés ou temps libre), l’entreprise prendra en charge les frais de formation, et les heures faites seront rémunérées en temps de travail.
Remboursement des frais de formation : L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais liés à la formation (frais pédagogiques, matériel, frais de transport, etc.).
SECTION 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 1 – Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà d’une durée hebdomadaire de 35 heures. Les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile.
ARTICLE 2 – Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :
Pour les huit premières heures : 25% ;
Pour les heures suivantes : 50%.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
ARTICLE 3 – Repos compensateur de remplacement
3.1 - Principe
La réalisation des heures supplémentaires et de leur majoration fera l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Dans ce cadre, la réalisation d’une heure supplémentaire ouvre droit à 1h15 de repos.
3.2 – Modalité de prise des jours de repos
Les jours de repos seront attribués à l’initiative de la direction sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours calendaires, en cas de nécessités de service.
Le nombre de jours de repos pris successivement est limité à deux. Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement intégré au compteur de chaque salarié ne devra pas dépasser cinq jours.
En outre, il est expressément convenu qu’au 31 juillet et au 31 décembre de chaque année, le nombre de jours de repos compensateur de remplacement intégré au compteur de chaque salarié devra être à 0.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
SECTION 7 – TELETRAVAIL
ARTICLE 4 – Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire.
ARTICLE 5 – Champ d’application
Les dispositions relatives au télétravail prévues dans le présent accord ont vocation à s’appliquer aux salariés occupant les postes suivants :
Directrice ;
Coordinatrice ;
Fonctions supports.
ARTICLE 4 – Conditions de passage au télétravail
4.1 – Critères d’éligibilité
Dans les catégories de salariés visées à l’article 5, sont éligibles au télétravail ceux qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Ayant au moins 6 mois d’ancienneté ;
Ayant un logement compatible avec l’exercice du télétravail
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires, apprentis ou les salariés en contrat de professionnalisation.
4.2 – Fréquence et nombre de jours de télétravail
Pour les salariées occupant le poste de Coordinatrice et les salariés occupant des fonctions supports le télétravail est limité à deux jours par semaine, étant précisé qu’il n’est pas autorisé à prendre deux jours consécutifs en télétravail.
Pour les salariées occupant le poste de Directrice le télétravail est limité à un jour tous les quinze jours en raison de la nécessité, inhérente à la fonction, d’être présent sur les structures.
Il est expressément convenu qu’il ne sera pas possible, pour des raisons d’organisation, que deux personnes du même service soient en télétravail au même moment et que d’une manière générale, au moins une personne de chaque service doit être présente dans l’entreprise.
D’une manière générale, chaque jour de télétravail devra faire l’objet d’un accord de la part de la Direction. Le choix du ou des jours de télétravail sera décidé d’un commun accord.
Les salariés sont libres de solliciter un ou plusieurs jours de télétravail, dans les limites fixées ci-dessous, certaines semaines et d’autres semaines être à 100% en présentiel.
Pour cette raison, et dans la mesure où la situation de télétravail n’est pas figée d’une semaine à l’autre, aucun formalisme particulier, à l’exception de l’autorisation de la direction qui se fera via un formulaire, n’est prévu.
4.3 – Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeur, la mise en œuvre du télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 5 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salariés. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
ARTICLE 6 – Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
ARTICLE 7 – Travailleurs handicapés
L’organisation en télétravail des travailleurs handicapés sera mise au besoin par l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particulier ou l’aménagement du poste de travail.
ARTICLE 8 – Salariées enceintes et proches aidant
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicité par :
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont ils disposent au titre de cette qualité d’aidant ;
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet domicile-travail.
ARTICLE 9 – Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter :
Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
Les plages horaires suivantes : 9h – 12h30 et 14h – 18h.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par la notion de plages horaires mais doivent néanmoins pouvoir répondre aux sollicitations de la direction.
Le salarié en situation de télétravail doit être joignable et participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par la hiérarchie et consulter régulièrement sa messagerie.
ARTICLE 10 – Temps et charge de travail
10.1 – Contrôle du temps de travail
Le suivi du temps de travail des salariés en situation de télétravail se fera de la même manière que pour les salariés travaillant en présentiel. Dans ce cadre, les salariés en situation de télétravail indiqueront le nombre de jours travaillés ou d’heures réalisées en télétravail.
10.2 – Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromette la bonne exécution du travail. En cas de difficultés dans l’exécution des travaux qui lui sont confiés le salarié peut contacter son supérieur hiérarchique.
ARTICLE 11 – Protection des données
Le salarié en situation de télétravail veillera à ne transmettre aucune information à des tiers. Ainsi, ils veilleront particulièrement à ce que l’accès du matériel informatique de leur domicile mis à disposition pour le télétravail, soit verrouillé afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs.
ARTICLE 12 – Réversibilité du télétravail
Les salariés sont libres de solliciter des jours en télétravail sur certaines semaines et de ne pas en solliciter sur d’autres semaines. Dans la mesure où l’organisation du travail du salarié en situation de télétravail n’est pas figée, il est libre de faire une demande de télétravail quand il le souhaite. L’accord pour les jours de télétravail est donné au fur et à mesure.
ARTICLE 13 – Droit à la déconnexion
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a instauré le droit à la déconnexion.
En dehors de leurs heures de travail, les salariés ne doivent pas recevoir de sollicitations professionnelles ni être contraints de répondre ou de communiquer d’information pour des motifs liés à l’exécution du travail.
L’utilisation des messageries et logiciels instantanés est interdite entre 20h et 7h et le week-end avec une trêve de message. Ces horaires peuvent être modifiés dans le respect des 11 heures consécutives de repos quotidien.
Les salariés pourront accéder à leur messagerie professionnelle mais ne recevront pas de sollicitations professionnelles avant l’heure d’ouverture des bureaux. Un bilan régulier du nombre de mails reçus et de leurs horaires de réception sera présenté au CSE.
SECTION 6 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 : Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 28 mai 2025.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de TROIS (3)
mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au congé supplémentaire pour ancienneté, au congés évènements familiaux ou à l’indemnisation de la maladie, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de SIX (6) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
ARTICLE 2 : Dépôt légal
Le texte de l’accord, ainsi que ses annexes, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail via le lien suivant www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément à l’article D2231-4 du Code du travail, à l’initiative de la Direction, dans les 15 jours suivant sa signature.
Le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.
Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de DINAN en un exemplaire.
Le texte de l’accord fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise et de tout nouvel embauché.
La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.
