La société Logistique Galeries Lafayette, dont le siège social est basé au 27 rue de la Chaussée d’Antin 75009 PARIS, représentée par agissant en qualité de Directrice Département Ressources Humaines Supply Chain et dont les établissements sont les suivants :
Logistique Galeries Lafayette ZI de Chesnes, 32 rue d’Anjou, 38070 ST QUENTIN-FALLAVIER
d’une part,
et
Les Organisations Syndicales
suivantes :
Le Syndicat CGT, de l'entreprise LGL ci-dessus mentionnée, représenté par agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
Le Syndicat CFE-CGC, de l'entreprise LGL ci-dessus mentionnée, représenté par agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
Le Syndicat CFDT, de l'entreprise LGL ci-dessus mentionnée, représenté par agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;
Le Syndicat CFTC, de l'entreprise LGL ci-dessus mentionnée, représenté par agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
Le Syndicat SCID, de l'entreprise LGL ci-dessus mentionnée, représenté par agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
Le Syndicat UNSA, de l'entreprise LGL ci-dessus mentionnée, représenté par agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord marque la volonté commune des parties de maintenir la politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Cette volonté s’inscrit dans le prolongement des accords relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes de la LGL du 1er décembre 2011, du 31 mars 2015 et du 18 juin 2018.
Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans le travail sur les idées reçues. C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les hommes et les femmes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité. Les parties déclarent que la mixité professionnelle dans les emplois des différents métiers est source de diversité et de complémentarité.
Le présent accord a été élaboré notamment en tenant compte des actions déjà menées par le passé dans les domaines considérés et des évolutions favorables ainsi apportées.
La négociation du présent accord a été précédée de la présentation du diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
L’analyse des effectifs cdi de la société LGL concernée réalisée dans ce cadre conduit les parties au constat que au 31 décembre 2020 :
- la part des femmes dans l'effectif total CDI est majoritaire (60,95% de femmes) ; - la part des femmes est de 67,28 % dans la catégorie Employé CDI, - la part des femmes est 40% pour la catégorie Agent de Maitrise et de 25,8% pour la catégorie Cadre CDI ; - 7 % des femmes et 0,7% des hommes travaillent à temps partiel.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires reconnaissent la nécessité :
de favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois de l’entreprise , considérant néanmoins que l’entreprise présente la particularité d’être majoritairement féminisée;
de prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème ;
de mettre en place des actions concrètes destinées à prévenir et, le cas échéant, supprimer les déséquilibres entre hommes et femmes;
Les parties se fixent pour objectif :
de développer la mixité de l’emploi dans le recrutement ;
de promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;
d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats ;
A cet effet, il a été choisi de fixer des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés, concernant les trois domaines suivants : l’embauche, la promotion professionnelle, la rémunération effective.
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble de la société LGL. Tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sont bénéficiaires des dispositions prévues ci-après.
TITRE 2 - PRINCIPE D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes concernant la gestion, les rémunérations et les évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L’entreprise affirme également son attachement à la non-discrimination en raison de l’état de grossesse, conformément à la loi, notamment lors du recrutement mais aussi lors de l’examen des demandes de périodes de formation.
Les salariés s’estimant victime de discrimination en termes de rémunération, de promotion ou d’accès à la formation en raison de leur appartenance à l’un des deux sexes seront reçus, suite à leur demande, par le service des ressources humaines afin qu’un examen spécifique de leur situation soit réalisé. Des actions correctrices seront menées en cas d’écarts injustifiés selon les modalités de l’article 1/ B du Titre 5.
Dans le cadre de la mise en place des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, les parties se fixent pour objectif de suivre l’ensemble de ces indicateurs dans le présent accord afin d’améliorer la note globale obtenue en 2020.
TITRE 3 - MIXITÉ DANS LES EMPLOIS PAR LE RECRUTEMENT
I/ Objectifs de progression et actions pour les atteindre
A. Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emplois
L’activité professionnelle de la LGL est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes.
Ces critères sont fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et leur potentiel d’évolution.
La Direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ou l’appartenance à une religion…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
L’entreprise veillera à ce que ces principes soient respectés par les acteurs du recrutement tant internes qu’externes. En outre, les Délégués Syndicaux Centraux signataires de l’accord pourront demander, à titre exceptionnel, de consulter les CV reçus lors de recrutements CDI, sur les métiers repères pour lesquels la mixité est faible, réalisés par le (la) responsable ressources humaines du site, dans le mois qui suit l’intégration de la personne.
B. Mixité de recrutement des salariés
Pour introduire la mixité dans les catégories d’emploi traditionnellement masculin ou féminin, l’entreprise veille :
lors du recrutement interne ou externe, à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins,
lors du recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes (notamment de travail temporaire) à ce qu’il soit expressément demandé à ces derniers de présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente.
C. Actions de sensibilisation
Les formations managériales intégreront la question de l’égalité professionnelle ainsi qu’une sensibilisation à la non-discrimination. De plus, l’entreprise poursuivra son action de sensibilisation auprès des acteurs des Ressources Humaines ainsi que des managers.
II/ Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité au sein de l’entreprise LGL de manière générale et plus spécifiquement dans le cadre de l’embauche :
Part des femmes et des hommes dans les catégories « emplois repères »
TITRE 4 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE
I/ Objectifs de progression et actions pour les atteindre
A. Parcours professionnel et mixité
Principe
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. Ceux-ci sont en effet amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière, et ce, dans le cadre d’évolution des métiers et des organisations et d’une résultante de souhaits individuels.
A compétences égales, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres en matière de mixité constatés dans l’emploi concerné.
Neutralité des congés liés à la parentalité sur l’évolution professionnelle
La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir des répercussions négatives dans l’évolution de carrière.
Le salarié sera reçu en entretien, par la Direction des Ressources Humaines avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental.
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le/la salarié(e) en congé parental restera destinataire des principales communications de l’entreprise.
Dans le mois qui précède son retour de congé parental, il sera systématiquement proposé un entretien de développement professionnel, le/la salarié(e) sera reçu(e) par la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien, organisé dans les quinze jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour. Au cours de cet entretien, les parties examineront les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation.
Cas particulier des salariés de retour de congé parental total
Afin de maintenir le lien entre l’entreprise et le salarié, ce dernier sera destinataire pendant toute la durée du congé parental total, des principales communications de l’entreprise à destination des salariés. Afin de faciliter la reprise d’activité, il est systématiquement proposé par l’entreprise un entretien de développement professionnel qui pourra avoir lieu en présence du Responsable Ressources Humaines, dans le mois précédant son retour de congé.
Cet entretien a pour objet de faire le point avec le salarié sur les conditions de son retour et déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée à son retour de congé ou toute autre mesure d’accompagnement.
Le cas échéant, le salarié bénéficie alors d’une priorité d’accès à ladite formation.
L’entretien de développement professionnel a également pour objet de définir les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié.
Le salarié sera également reçu par le service des Ressources humaines avant son départ en congé.
L’entreprise veille à ce que l’absence des salariés pendant les périodes de congé parental ne porte pas atteinte à leur évolution de carrière.
Temps partiel
Le travail à temps partiel ne saurait être considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et ne saurait compromettre les perspectives de carrière ou pénaliser l’évaluation des salariés concernés.
Le temps partiel est une formule de temps de travail offerte aux salariés par l’entreprise qui se traduit par une rémunération réduite d’autant. L’entreprise garantit une égalité de traitement entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel. Les salariés peuvent, dans un souci de recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle, demander leur passage à temps partiel.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet ou augmenter leur temps de travail hebdomadaire ont priorité pour l’attribution des postes ouverts correspondants à leur emploi.
Les salariés sont informés de l’ouverture de poste à temps complet via l’Espace Carrières.
La Direction des Ressources Humaines, après avoir reçu chaque candidat, notifiera sa décision dans les meilleurs délais en fonction du contexte de recrutement.
B. Formation professionnelle
a. Accès à la formation professionnelle
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
Lors de l’inscription des salariés en formation, l’entreprise prend en compte ce principe d’égalité d’accès et porte une attention particulière à certaines situations individuelles qui conduisent le salarié à être éloigné temporairement de son poste de travail : maternité, adoption, congé parental.
L’entreprise veille à ce que les salariés à temps partiel aient accès, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, aux actions de formation. Dans la mesure du possible, le temps de formation tient compte des horaires de travail habituels des salariés à temps partiel. Un suivi de l’accès à la formation des femmes et des hommes travaillant à temps partiel sera organisé.
b. Prise en compte de la parentalité
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, les périodes de congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures alimentant le Compte Personnel de Formation.
II/ Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et à la formation au sein de l’entreprise LGL :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes à temps plein et à temps partiel promus d’une année sur l’autre,
Nombre d’entretiens de développement professionnel réalisés à l’occasion du retour d’un congé parental, par sexe,
Nombre d’entretiens de développement professionnel réalisés suite au congé maternité ou d’adoption,
Proportion de salariés à temps partiel ayant suivi une formation.
Suivi de l’indicateur « écart promotion H/F » de l’index Pénicaud
TITRE 5 – EGALITÉ SALARIALE
I/ Objectifs de progression et actions pour les atteindre
A. Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination de tous ordres aux hommes et aux femmes.
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Les politiques de rémunération, y compris celles basées sur la performance et le potentiel d’évolution sont construites sans discrimination entre les hommes et les femmes.
B. Correction des écarts entre les hommes et les femmes
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L 2242-8 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année, sur la base des informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée des hommes et des femmes, visant à identifier les catégories de salariés hommes ou femmes susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une telle différence salariale.
Cette approche consiste à comparer au niveau de l’entreprise les écarts salariaux entre les hommes et les femmes qui sont placés dans des conditions identiques en termes d’emploi et, le cas échéant, du nombre de collaborateurs encadrés.
Des écarts peuvent être justifiés s’ils sont susceptibles d’être expliqués par des éléments objectifs [ex: formation initiale – expérience/ancienneté – salaires dit « historiques » (entendu notamment comme les cas suivants : transfert de personnel, réaffectation avec maintien du salaire d’origine…) - compétence ou performance actée].
Les parties conviennent que les différentes mesures prévues par le présent accord qui visent à assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes aux différents emplois et les mêmes opportunités d’évolution professionnelle sont de nature à permettre à long terme la résorption des écarts de rémunération susceptibles d’être constatés entre les hommes et les femmes.
En outre, les parties conviennent d’engager, dans le cadre d’une enveloppe dédiée, une logique de résorption effective et progressive des anomalies qui pourraient être constatées dans les écarts de rémunération en procédant par une approche individuelle et personnalisée des situations, à partir de l’analyse réalisée à un niveau collectif.
Le courrier informant le salarié de son augmentation mentionnera expressément le motif de cette augmentation.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
C. Garantie de salaire à la suite de congé maternité et d’adoption
A l’issue d’une absence pour congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient d’une garantie d’évolution salariale à hauteur des augmentations générales de salaires et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie, pendant la durée du congé.
L’entreprise veillera également à ce que les managers tiennent compte des périodes d’absence pour congé maternité et d’adoption pour la fixation des objectifs et de l’évaluation de l’année considérée.
D. Congé Paternité
Un rappel sera fait annuellement sur la note des congés payés sur la possibilité pour les pères de bénéficier, après la naissance de leur enfant, d’un congé de paternité de 11 jours calendaires et consécutifs ou de 18 jours en cas de naissances multiples. A partir du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité est portée à 25 jours, comprenant :
une première période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance conventionnel de 3 jours ;
une seconde période de 21 jours calendaires.
Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, la période initiale de 4 jours est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires applicables.
L’entreprise verse à ces salariés un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale à hauteur de 100% du salaire net (hors CSG et CRDS).
F. Cas des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel ayant un temps contractuel supérieur ou égal à 21h et une ancienneté supérieure à 12 mois peuvent opter pour le maintien de l’assiette des cotisations retraite à hauteur d’une activité à temps plein. Cette mesure porte sur le régime de base d’assurance vieillesse et les régimes complémentaires obligatoires.
II/ Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement l’impact des actions destinées à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats :
Salaire de base moyen par « emploi-repère » et par sexe ;
Rémunération moyenne mensuelle par « emploi-repère » et par sexe ;
Nombre de salariés concernés par le rattrapage au global de l’entreprise.
Suivi de l’indicateur « écart F/H augmentations individuelles » de l’Index Pénicaud
Suivi de l’indicateur « écart rémunération F/H » de l’Index Pénicaud
Suivi de l’indicateur « % de femmes augmentées au retour du congé maternité » de l’index Pénicaud
Pour rappel, il est entendu que les « emploi-repère » sont ceux identifiés dans les documents ayant permis la préparation de cette négociation. Le nombre total de salariés sur tout « emploi-repère » -(niveau et échelon) - est supérieur à 3 par sexe, pour permettre de mesurer et corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
TITRE 6 - MODALITES DE SUIVI DES DISPOSITIONS RETENUES
Les parties signataires souhaitent que l’application du présent accord se réalise dans les meilleures conditions possibles. Dans ce cadre, chaque année civile, lors d’un point spécifique, le CSE Central sera informé des indicateurs suivants :
Part des femmes et des hommes dans les catégories « emplois repères »
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes à temps plein et à temps partiel promus d’une année sur l’autre,
Nombre d’entretiens de développement professionnel réalisés à l’occasion du retour d’un congé parental, par sexe,
Nombre d’entretiens de développement professionnel réalisés suite au congé maternité ou d’adoption,
Proportion de salariés à temps partiel ayant suivi une formation.
Suivi de l’indicateur « écart promotion H/F » de l’index Pénicaud
Salaire de base moyen par « emploi-repère » et par sexe ;
Rémunération moyenne mensuelle par « emploi-repère » et par sexe ;
Nombre de salariés concernés par le rattrapage au global de l’entreprise.
Suivi de l’indicateur « écart F/H augmentations individuelles » de l’Index Pénicaud
Suivi de l’indicateur « écart rémunération F/H » de l’Index Pénicaud
Suivi de l’indicateur « % de femmes augmentées au retour du congé maternité » de l’index Pénicaud
Ces indicateurs sont pour la grande majorité contenus dans le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.
TITRE 7 – DUREE – REVISION – FORMALITÉS DE DÉPÔT – ENTRÉE EN VIGUEUR ET PUBLICITÉ
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021.
La périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fixée à 3 ans.
Par ailleurs, il peut être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2261-7-1 du Code du travail. Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord collectif, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la conclusion du présent accord, ces organisations syndicales doivent être signataires ou avoir adhéré au présent accord pour pouvoir engager la procédure de révision. Le présent accord collectif peut également être révisé à l'initiative de l’employeur.
Le présent accord est déposé selon les modalités fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Ainsi, conformément à l’article D. 2231-4, le présent accord collectif “ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés sur la plateforme de téléprocédure mise en ligne par le ministère du Travail”. Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Conformément à l’article D. 2231-7, le dépôt comporte une version signée par les parties et une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire signé est remis à l’ensemble des organisations syndicales. Un exemplaire sera mis à disposition des salariés sur l’intranet entrepôt.
Fait à Paris, Le
en 10 exemplaires
Pour l’Entreprise Logistique Galeries Lafayette :
Mme, agissant en qualité de Directrice Département Ressources Humaines Supply Chain :
Pour les délégués syndicaux de l’Entreprise Logistique Galeries Lafayette :
, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale CGT ;
, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale CFE-CGC ;
, agissant en qualité de Délégué Syndical Central dûment mandaté par la Fédération des Services CFDT ;
, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Central CFTC ;
, agissant en qualité de Délégué Syndical Centrale UNSA ;
, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Central SCID ;
