ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
L’Unité Economique et Sociale LPCR GROUPE SAS – CRECHE ATTITUDE SAS – CRECHES DE FRANCE SAS (ci-dessous dénommée « UES » ou « les sociétés de l’UES »), constituée par :
La Société LPCR GROUPE
, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 528 570 229 ;
La Société CRECHE ATTITUDE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 448 868 406 ;
La Société CRECHES DE FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 453 456 014 ;
Dont les sièges sociaux sont situés à une adresse unique au 7, rue Touzet Gaillard à Saint-Ouen (93400). Représentées par XXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines de l’ensemble des entités susnommés et ayant tous les pouvoirs à l’égard des présentes,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales de l’UES :
La Fédération CFDT Services, représentative au sein de l’UES et représentés par XXXXX, Délégués Syndicaux ;
La Fédération CFTC, représentative au sein de l’UES et représentée par XXXX, Déléguée syndicale ;
La Fédération SNPPE, représentative au sein de l’UES et représentées par XXXX, Déléguées syndicales ;
La Fédération CGT Commerces et Services, représentative au sein de l’UES et représentés par XXXXX, Délégués Syndicaux.
D’autre part,
Ci-après conjointement dénommées «
les Parties ».
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc170488388 \h 4
Titre 1 : Flexibilité des temps de travail et harmonisation : le CDI « flexible » PAGEREF _Toc170488389 \h 5
Article 1 : Travailler 35h sur 4 jours / 4 jours et demi ou sur 5 jours PAGEREF _Toc170488390 \h 5
1.Une possibilité lors de l’embauche PAGEREF _Toc170488391 \h 5
2.Une possibilité en cours de contrat PAGEREF _Toc170488392 \h 5
3.La possibilité de revenir à l’aménagement du temps de travail initial PAGEREF _Toc170488393 \h 6
Article 2 : Travailler 37,5h sur 5 jours PAGEREF _Toc170488394 \h 6
1.Population concernée et cadre de mise en place PAGEREF _Toc170488395 \h 6
Article 3 : Travailler 40 heures sur 5 jours PAGEREF _Toc170488396 \h 6
1.Population concernée et cadre de mise en place PAGEREF _Toc170488397 \h 6
Article 5 : Temps de détachement des EJE PAGEREF _Toc170488398 \h 7
1.Temps de détachement et objectifs PAGEREF _Toc170488399 \h 7
2.La mise en œuvre du temps de détachement PAGEREF _Toc170488400 \h 7
Article 6 : Harmonisation des temps de travail pour les Cadres PAGEREF _Toc170488401 \h 7
1.Le statut cadre au forfait et mise en place PAGEREF _Toc170488402 \h 7
2.Proposition de forfait jours pour les cadres CAT SAS PAGEREF _Toc170488403 \h 10
3.Proposition de forfait jours pour les Directrices Micro-crèche CDF PAGEREF _Toc170488404 \h 10
4.Forfait jours réduit PAGEREF _Toc170488405 \h 10
Article 7 : Nécessaire prise en compte des organisations atypiques des temps de travail en crèche PAGEREF _Toc170488406 \h 10
1.La prime « travail de nuit » de la Convention collective du service à la personne (SAP) PAGEREF _Toc170488407 \h 11
Article 8 : Une harmonisation et une flexibilité des temps de travail ne permettant pas de maintenir l’annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc170488408 \h 11
1.Cas spécifique de l’annualisation Crèches de France PAGEREF _Toc170488409 \h 11
2.Dispositif applicable en substitution PAGEREF _Toc170488410 \h 11
Titre 2 : Règles générales relatives au temps de travail PAGEREF _Toc170488411 \h 11
Article 1 : Notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc170488412 \h 11
Article 2 : Elaboration des plannings en crèche et horaires collectifs des fonctions support PAGEREF _Toc170488413 \h 12
1.Pour les crèches PAGEREF _Toc170488414 \h 12
2.Pour les fonctions support PAGEREF _Toc170488415 \h 12
2.Horaire variable pour les salariés non soumis au forfait Cadre en jour PAGEREF _Toc170488435 \h 16
Titre 3 : Télétravail PAGEREF _Toc170488436 \h 17
Article 1 : Cadre général PAGEREF _Toc170488437 \h 17
Article 2 : Population éligible PAGEREF _Toc170488438 \h 18
Article 3 : Mise en œuvre et aménagement PAGEREF _Toc170488439 \h 18
Article 4 : Encadrement du télétravail PAGEREF _Toc170488440 \h 18
Titre 4 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170488441 \h 19
Titre 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc170488442 \h 20
Article 1 : Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc170488443 \h 20
Article 2 : Sensibilisation et informations des collaborateurs PAGEREF _Toc170488444 \h 20
Article 3 : Adhésion PAGEREF _Toc170488445 \h 21
Article 4 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc170488446 \h 21
Article 5 : Publicité et dépôt PAGEREF _Toc170488447 \h 21
Préambule
La politique sociale de l’entreprise se doit d’être guidée par la volonté constante d’assurer auprès de l’ensemble de nos collaborateurs un véritable bien-être au travail, ce qui passe nécessairement par l’aménagement et l’organisation des temps de travail.
Les Parties signataires sont intimement convaincues que le bien-être au travail permettra de favoriser la motivation, l’épanouissement professionnel et un climat serein au sein des crèches.
Au demeurant, notre politique sociale doit être également un élément d’attractivité à l’embauche dans un secteur d’activité en pénurie de professionnels diplômés.
Nous rappelons que la mise en place de l’Unité économique et sociale en mai 2023 a permis l’harmonisation de nos pratiques sociales et à la mise en place d’un socle social commun dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires (NAO) avec les organisations syndicales signataires.
Fruit d’un dialogue social constructif et réaliste afin de consolider notre socle social, l’accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail pose pour fondement quatre principaux objectifs :
Un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle par des temps de travail flexibles
Une flexibilité adaptée au fonctionnement opérationnel des crèches soucieuses de la qualité d’accueil
Attirer et fidéliser
C’est dans ce contexte, et guidées par cette approche sociale et opérationnelle, que les Parties ont convenu ce qui suit :
Ainsi, le présent accord s’inscrit dans la volonté de mettre en place une organisation du temps de travail flexible permettant à chaque collaborateur des sociétés appartenant à l’UES LPCR GROUPE SAS – CRECHE ATTITUDE SAS – CRECHES DE FRANCE SAS d’être pleinement acteur de sa vie dans l’entreprise et ainsi de pouvoir concilier au mieux sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le présent accord introduit ainsi deux notions principales :
la flexibilité et l’autonomie en matière d’organisation du temps de travail.
Ces deux notions matérialisent
la confiance que la Direction place dans ses collaborateurs tout en respectant les exigences qu’elle se fixe en termes de qualité de service pour, les familles et les enfants accueillis mais aussi pour ses clients internes.
Cet accord rappelle nos principales règles de gestion du temps de travail et instaure
un contrat à durée indéterminée (CDI) dit « flexible » afin de servir de référence pour nos managers et nos collaborateurs.
Plus précisément, le CDI « flexible » est un contrat modulable par le biais d’un processus simplifié afin de permettre d’adapter son temps de travail. La mise en œuvre de cette flexibilité résultera d’une collaboration étroite entre le salarié et son management qui permet d’adapter l’organisation du temps de travail en fonction des nécessités de la structure et des évènements de la vie des collaborateurs.
Cette organisation du temps de travail permettra également, sur proposition du manager ou du collaborateur après acceptation de son supérieur hiérarchique, de pouvoir augmenter sa durée contractuelle de travail avec paiement intégral et majoré des heures supplémentaires contractuelles, ou d’opter pour un système dit « mixte », avec paiement et contrepartie en repos.
Titre 1 : Flexibilité des temps de travail et harmonisation : le CDI « flexible »
Au sein des sociétés appartenant à l’UES, plusieurs temps et aménagements de travail coexistent.
Ainsi, la Direction a pour souhait de s’adapter aux évolutions et aux besoins des crèches. La volonté n’est donc pas d’imposer une durée de travail ou un aménagement du temps de travail unique, mais d’en proposer plusieurs au sein des crèches, tout en assurant la continuité et la qualité de notre service auprès des enfants et de leurs parents.
La qualité du service proposé auprès des enfants et des parents est primordial pour le Groupe. Il est donc primordial que le/la Directeur de crèche, avec l’appui du Responsable de Secteur, reste seul décisionnaire de l’organisation du planning afin de répondre à notre exigence de qualité d’accueil.
Plusieurs temps de travail et aménagements pourront ainsi être proposés pour un salarié à temps plein :
Article 1 : Travailler 35h sur 4 jours / 4 jours et demi ou sur 5 jours
Le principe général au sein de l’UES était une organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire de 35h répartie sur 5 jours.
Dans le cadre du présent accord, l’organisation du temps de travail sur la semaine pourra désormais s’effectuer sur 4 jours ou 4 jours et demi.
Une possibilité lors de l’embauche
L’offre d’emploi indiquera clairement si le poste est ouvert sur 4 jours ou sur 4 jours et demi. Par la suite, cette organisation du temps de travail sera formalisée dans la promesse d’embauche et dans le contrat de travail du collaborateur.
Une possibilité en cours de contrat
Le salarié ou l’employeur aura la possibilité de solliciter en cours de contrat, lors de l’entretien individuel ou bilan de mi-année, une modification de l’aménagement initial du temps de travail. A titre d’exemple, un salarié travaillant initialement sur 5 jours pourrait demander à travailler sur 4 jours (et vice versa). En cas d’acceptation par le salarié ou le manager, formalisée par tout moyen, la prise d’effet de la modification se fera dès le mois de septembre de l’année en cours. Toutefois, et afin de veiller à une équité de traitement, le jour non travaillé est à la main de la Direction de la crèche. En effet, plusieurs salariés d’une section peuvent solliciter un aménagement du temps de travail sur 4 jours. L’objectif du présent accord est de répondre aux demandes des collaborateurs de manière que l’organisation et la qualité d’accueil de la crèche ne soient pas impactées.
La possibilité de revenir à l’aménagement du temps de travail initial
L’employeur peut décider de restaurer l’aménagement du temps de travail initial du salarié sur 5 jours, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un (1) mois en fonction des nécessités du service et après en avoir échangé avec le salarié. La demande se fera par écrit (courrier remis en main propre contre décharge ou courriel). Le salarié pourra également solliciter un retour à l’organisation initiale (exemple : passage de 4 jours à 5 jours) sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un (1) mois. Cette demande pourra se faire par écrit (Courrier remis en main propre contre décharge ou courriel). Afin de respecter scrupuleusement le taux d’encadrement prévu à l’article R2324-46-4 du Code de la Santé Publique nécessitant de restaurer l’aménagement du temps de travail initial du salarié sur 5 jours, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 15 jours. (Cf. annexe 1 : Temps de travail sur 4 jours /4 jours et demi / 5 jours)
Article 2 : Travailler 37,5h sur 5 jours
Population concernée et cadre de mise en place
Les catégories 1 y compris les volantes, et éventuellement 2 et 3, en fonction de l’organisation de la crèche pourront bénéficier de ce temps de travail sur 5 jours, avec un paiement des heures supplémentaires à hauteur de 10,83 heures
contractualisées.
Pour les éducateurs/trices de jeunes enfants, le temps de travail de 37,5 H, inclut également 1h par semaine de temps de détachement. Dans un premier temps, cette durée du travail pourra être proposée dans le cadre de l’annonce du poste et formalisée par la suite dans la promesse d’embauche et dans le contrat de travail. Par la suite, la durée de travail de 37,5 H sur 5 jours pourrait également être proposée sur proposition de l’employeur en cours de contrat.
Article 3 : Travailler 40 heures sur 5 jours
Population concernée et cadre de mise en place
Les catégories 1 y compris les volantes, et éventuellement 2 et 3, en fonction de l’organisation de la crèche pourraient bénéficier de ce temps de travail sur 5 jours, avec un paiement des heures supplémentaires à hauteur de 21,66 heures contractualisées. Pour les éducateurs/trices de jeunes enfants, le temps de travail de 40 heures, inclut également 1h par semaine de temps de détachement. Dans un premier temps, cette durée du travail sera proposée dans le cadre de l’annonce du poste et formalisée par la suite dans la promesse d’embauche et dans le contrat de travail. Par la suite, la durée de travail de 40h sur 5 jours pourrait également être proposée sur proposition de l’employeur en cours de contrat.
Article 5 : Temps de détachement des EJE
Temps de détachement et objectifs
Un temps de détachement en crèche ou au siège/direction régionale de 1h par semaine sera inclus dans le temps de travail des éducateurs de jeunes enfants (EJE). Ce temps sera accordé à la formation, à la mise en place de projets pédagogiques et/ou transverses. Ce temps de détachement peut également être organisé sur le mois (4h/mois) afin de permettre aux EJE de travailler sur un projet pédagogique de longue durée et de se réunir avec le service pédagogique et les autres EJE de l’UES.
La mise en œuvre du temps de détachement
Le temps de détachement ne sera pas inscrit au planning du salarié concerné et de la crèche, afin de ne pas être assimilé à du temps de travail auprès des enfants. L’organisation du temps de détachement d’un EJE (1h/semaine) est pensée de la façon suivante : •EJE en 36 heures (35 heures au planning + 1 heure de détachement) •EJE en 37,5 H (36,50 heures au planning + 1 heure de détachement) •EJE en 40 heures (39 heures au planning + 1 heure de détachement).
Article 6 : Harmonisation des temps de travail pour les Cadres
Les dispositions relatives à l’article 6 pourront être discutées et mise en place à compter du 1er juillet 2024.
Le statut cadre au forfait et mise en place
Le dispositif du forfait jours prévoit une durée du travail différente de la durée du travail, sur la base d’un forfait établi en jours. Il vise, sous réserve de l’accord du salarié par écrit (signature d’un contrat de travail ou d’un avenant), les cadres qui par nature, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. Ainsi, et conformément aux dispositions légales, les salariés sous convention forfait en jours ne seront pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire, et ne pourront par ailleurs pas réclamer le paiement d'heures supplémentaires. Le forfait annuel en jours est applicable aux salariés de l’UES LPCR GROUPE– CRECHE ATTITUDE– CRECHES DE FRANCE ayant le statut cadre (fonctions support et fonction de Direction de crèche). Le forfait jours fait l’objet d’un suivi au sein de l’entretien annuel avec le manager. Ce forfait jours sera proposé par écrit à chaque cadre, par voie de proposition d’avenant à son contrat de travail, pour les cadres présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et par clause contractuelle pour les cadres nouvellement embauchés. Il est établi que le forfait jours est lié au poste occupé par le salarié au moment de sa conclusion et donc à son niveau d’autonomie et n’est en aucun cas lié à la personne même du salarié. Les cadres éligibles au forfait jours, auront la possibilité de choisir cet aménagement de leur temps de travail jusqu’au 30 septembre 2024. Ce choix sera définitif et irrévocable. Passé ce délai, les signataires de l’accord conviennent que ces salariés cadres renoncent au forfait jours et ne pourront plus en revendiquer ni le bénéfice, ni les effets. Ces salariés cadres resteront donc soumis à leurs conditions de temps de travail antérieures à la signature du présent accord.
Nombre de jours travaillés :
Le nombre de jours travaillés sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) est fixé
à 218 jours, ce forfait incluant la journée de solidarité.
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, tout salarié embauché sur un poste justifiant le statut cadre autonome et éligible au forfait, bénéficie du seul forfait à 218 jours. Pour atteindre un nombre de jours de travail de 218, il est attribué des « Jours Forfaits » calculés de la façon suivante : Nombre de jours dans l’année civile 365 Nombre de repos hebdomadaires 104 Congés payés 25 Jours fériés 8 en moyenne (sur des jours ouvrés) Nombre de jours travaillés 228 Jours Forfaits 10 jours avec un passage à 12 jours dès 2 ans d’ancienneté Nombres de jours travaillés
nt journée de solidarité
Il est précisé que le nombre de Jours Forfaits accordé aux salariés est fixe et non ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés.
Jours Forfait supplémentaires
Les deux « Jours Forfaits supplémentaires » acquis à compter de deux ans d’ancienneté viennent remplacer les « jours exceptionnels de fidélisation à destination des salariés cadres forfait jours » existant jusqu’alors au sein des entreprises de l’UES. Les « Jours Forfaits » seront à poser avant le 31 décembre de chaque année. Au terme la période de prise des congés payés, les jours non pris seront perdu(s), sans aucune possibilité de report ou de paiement.
Les Parties s’accordent sur le fait que ces congés représentent un droit à « repos complémentaire ». En cas de départ de l’entreprise notamment, ils ne sauraient donner lieu à rémunération en cas de non prise effective du « repos complémentaire » dans le délai imparti et ce quel que soit le motif de départ de l’entreprise. Modalités d’acquisition des jours de repos forfait :
La période de référence pour l’acquisition et la prise des Jours Forfaits est l’année civile. Les Jours Forfaits sont acquis au prorata du temps de travail sur l’année civile. Les salariés embauchés, ou signant leur avenant en cours d’année civile, bénéficient d’un droit à « Jours Forfaits » calculé « prorata temporis » dont le nombre est arrondi à l’entier le plus proche. Il en est de même pour les salariés quittant l’entreprise au cours de l’année civile.
Les absences non assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des Jours Forfaits sont les suivantes : Absences pour : maladie, congé maternité, congé paternité, Toute absence pour congés non rémunéré par l’employeur : formation, parental, création d’entreprise, sabbatique, Toute absence pour congés enfants malades Ces absences n’entrainent donc pas l’acquisition de Jours Forfaits.
Les absences liées à un accident de travail, une maladie professionnelle, un accident de trajet ou des congés évènements familiaux autres que les congés enfants malades, congé maternité et congé paternité n’ont pas pour effet de diminuer le nombre de Jours Forfaits à acquérir. En cas de sortie des effectifs, les jours non pris seront perdus et ne donneront pas lieu à compensation financière.
Modalités de prise des jours de repos forfait :
Chaque salarié se voit attribuer au début de chaque année ou à son embauche, un nombre de Jours Forfaits, à prendre dans l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) calculé en fonction du nombre de jours travaillés dans l’année selon la méthode exposée aux articles précédents. En fin d’année civile, les jours forfaits non pris seront perdus et non rémunérés. La prise des Jours Forfaits doit s’effectuer en fonction de l’activité (périodes de plus faible activité), avec l’accord exprès et sous la responsabilité du responsable hiérarchique. La demande à son supérieur hiérarchique doit être formalisée par écrit via le formulaire de demande de congés, a minima 1 mois avant la date souhaitée. Les Jours Forfaits peuvent prolonger ou anticiper une fraction de congé payé, un congé exceptionnel, un jour férié ou un weekend. Au maximum, il ne peut être posé plus de Jours Forfaits que le salarié en aurait acquis au mois le mois : 1 mois travaillé engendrant fictivement 1 Jour Forfait avec un maximum de 10 Jours Forfaits par année civile. La pose de repos forfait ne sera toutefois pas tolérée sur les périodes de fermetures estivales, excepté pour les salariés récemment embauchés qui ne cumulent pas suffisamment de congés payés. En cas de raison de service impérieuse, le responsable hiérarchique pourra dans un délai de 48h avant la date prévue, imposer le report du jour forfait à son collaborateur.
Conditions de rémunération :
Les salariés éligibles et optant pour ce forfait jours, conserveront leur rémunération contractuelle brut actuelle (brut de base + éventuelles heures supplémentaires contractualisées), hors primes.
Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle – protection de la santé des collaborateurs :
Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent prendre des mesures en vue de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et ainsi assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Evaluation et suivi des cadres en forfait jours :
Le décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fait par la transmission mensuelle au responsable hiérarchique d’un document signé récapitulant le nombre de journées de travail effectuées. Ce document permettant le suivi auto-déclaratif des journées de travail et de repos renseignés chaque mois par le cadre, est visé par le supérieur hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps et fonction de l’activité. Un entretien individuel annuel abordant l’organisation du travail est organisé. Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et fait l’objet d’un compte rendu.
Proposition de forfait jours pour les cadres CAT SAS
Les Directeurs de crèche appartenant à la société CRECHE ATTITUDE SAS actuellement en statut cadre se verront proposer un avenant à leur contrat de travail afin de bénéficier des dispositions relatives au forfait 218 jours et repos compensateurs y afférent. Les salariés nouvellement embauchés ou passant en statut Cadre sur la Société CRECHE ATTITUDE SAS se verront appliquer les dispositions détaillées dans le tableau ci-dessus.
Proposition de forfait jours pour les Directrices Micro-crèche CDF
Dans une volonté d’harmonisation et soucieuse de concrétiser ses engagements, les Directeurs de micro-crèche appartenant à la Société CRECHES DE FRANCE passeront, s’ils l’acceptent, au statut cadre et en forfait 218 jours (jours forfait) dans le cadre de la signature d’un avenant à leur contrat de travail. Il est toutefois convenu que les salariés cadres de la société CRECHES DE FRANCE actuellement en forfait 216 jours et dont le nombre de jours de repos forfait varie d’une année sur l’autre dans la limite de 12 jours de repos, se verront, lors de leur passage au forfait 218 jours, conserver cette mesure. Les salariés nouvellement embauchés ou passant en statut Cadre sur la Société CRECHES DE FRANCE se verront appliquer les dispositions détaillées dans le tableau ci-dessus.
Forfait jours réduit
Le forfait jours réduit vise à réduire le nombre de jours de forfait annuel pour un motif particulier (exemple : congé parental à temps partiel). La durée de travail des cadres au forfait jour peut être réduite temporairement ou définitivement. La rémunération et le nombre de jours forfait seront proratisés proportionnellement au pourcentage de journées travaillées sur l’année par rapport à un temps complet fixé à 218 jours. Un avenant au contrat devra être signé par l’employeur et le salarié pour formaliser ce forfait jours réduit. Cet avenant indiquera le nombre de jours de forfait travaillés dans l’année civile et la rémunération perçue associée.
Article 7 : Nécessaire prise en compte des organisations atypiques des temps de travail en crèche
Certaines structures sont amenées à ouvrir sur des plages horaires dites « élargies » ou « atypiques », comme les crèches hospitalières, crèches aéroportuaires.
La prime « travail de nuit » de la Convention collective du service à la personne (SAP)
Tout salarié amené à travailler dans la plage horaire de 22h à 7h (soit après 22h ou avant 7h du matin) et soumis à la convention collective SAP pourra bénéficier de cette prime. Le montant de cette prime est une majoration de 5% pour chaque heure réalisée sur le créneau horaire avant 7h.
Article 8 : Une harmonisation et une flexibilité des temps de travail ne permettant pas de maintenir l’annualisation du temps de travail
Cas spécifique de l’annualisation Crèches de France
L’accord temps de travail de la société CRECHES DE FRANCE SAS, dénoncé en date du 12 décembre 2023, prévoyait une annualisation du temps de travail sur une base de 1607 heures par an. Dans une volonté d’harmonisation et de flexibilité des temps de travail, ce dispositif n’est pas reconduit dans le présent accord.
Dispositif applicable en substitution
En vertu de l’article L.3121-43 du Code du travail, le présent accord annule et remplace le dispositif relatif à l’annualisation par la durée légale de 35h sur 5 jours ; et ne nécessitera pas la signature d’avenant au contrat de travail des salariés concernés.
Le salarié en 35h sur 5 jours pourra par la suite bénéficier du CDI flexible, sur proposition du manager ou à sa demande et après accord de sa hiérarchie, selon les mêmes modalités que celles décrites dans le titre 1 du présent accord.
Titre 2 : Règles générales relatives au temps de travail
Le présent titre est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES LPCR GROUPE – CRECHE ATTITUDE – CRECHES DE FRANCE, disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée et exerçant leurs activités professionnelles en France.
Article 1 : Notion de temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont donc exclues du temps de travail effectif :
Les temps de pauses
Les temps d'habillage et de déshabillage
Nous précisons qu’au sein des crèches, le temps de travail est établi cumulativement :
Selon les plannings définis,
Par un système d’auto déclaration individuelle des dérogations aux horaires prévus dans les plannings visés ci-dessus, validées hebdomadairement par le supérieur hiérarchique, sur un support papier ou électronique destiné à cet effet.
(Cf. annexe 7 : le temps de travail effectif)
Article 2 : Elaboration des plannings en crèche et horaires collectifs des fonctions support
Pour les crèches
En raison de la nature de notre activité, les horaires de travail sont nécessairement variables et seront donc définis par des plannings permettant l’organisation du temps de travail et le respect des normes relatives à l’encadrement des enfants. Ces plannings sont en principe établis sur une période de quatre (4) semaines. Au terme du présent accord et afin de permettre la mise en place de temps de travail flexible au sein des structures, les Parties signataires conviennent de :
La Direction de crèche mettra tout en œuvre afin de communiquer les plannings aux professionnelles de crèche un (1) mois avant le début de la période de quatre (4) semaines concernées.
Ces plannings seront affichés 15 jours avant le début de la période de référence correspondant aux 4 semaines
(Cf. annexe 8 : Schéma explicatif des délais pour élaborer les plannings)
Pour les fonctions support
Pour les services de fonctions support, les collaborateurs seront soumis à l’horaire collectif fixe dont la plage horaire est la suivante :
9h – 12h30 puis 13h30 – 18h du lundi au jeudi (pause déjeuner de 1h)
9h – 12h30 puis 13h30 – 17h le vendredi (pause déjeuner de 1h)
Article 3 : Heures supplémentaires
Cadre général
Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail accomplies à la demande exclusive de l'employeur, ou avec son accord exprès, selon les différents temps de travail des salariés :
soit au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
soit au-delà de la durée contractuelle fixée incluant des heures supplémentaires structurelles.
Heures supplémentaires des salariés à 35 h
Les heures supplémentaires accomplies ouvrent droit à une contrepartie sous forme de repos. Ces contreparties en repos devront être prises dans les trois mois civils suivant l’accomplissement des heures supplémentaires correspondantes, après autorisation du supérieur hiérarchique en fonction des impératifs du service). Cette contrepartie en repos, suivra la même majoration que celle des heures qui seraient payées. Si les impératifs du service ne permettent pas la prise des jours de repos dans les trois mois civils suivants l’accomplissement des heures supplémentaires, ces dernières ouvriront droit à une majoration salariale à hauteur de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine, puis à hauteur de 50% pour les heures suivantes, à partir de la 44e heure.
Heures supplémentaires des salariés à 37,5 H
Heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures et contractualisées :
Cf. article 2 du Titre 1 du présent accord
Heures effectuées au-delà des 37,5 H contractualisée :
Les heures supplémentaires accomplies ouvrent droit à une contrepartie sous forme de repos. Ces contreparties en repos seront prises dans les trois mois civils suivant l’accomplissement des heures supplémentaires correspondantes, après autorisation du supérieur hiérarchique, cette autorisation étant délivrée ou non en fonction des impératifs du service. Cette contrepartie en repos, suivra la même majoration que celle des heures qui seraient payées. Si les impératifs du service ne permettent pas la prise des jours de repos dans les trois mois civils suivant l’accomplissement des heures supplémentaires, les heures supplémentaires accomplies ouvriront droit à une majoration salariale à hauteur de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine, puis à hauteur de 50% pour les heures suivantes, à partir de la 44e heure.
Heures supplémentaires des salariés à 40 h
Heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures et contractualisées :
cf Article 2 du Titre 1 du présent accord
Heures effectuées au-delà des 40h contractualisée :
Les heures supplémentaires accomplies ouvrent droit à une contrepartie sous forme de repos. Ces contreparties en repos seront prises dans les trois mois civils suivant l’accomplissement des heures supplémentaires correspondantes, après autorisation du supérieur hiérarchique, cette autorisation étant délivrée ou non en fonction des impératifs du service. Cette contrepartie en repos, suivra la même majoration que celle des heures qui seraient payées. Si les impératifs du service ne permettent pas la prise des jours de repos dans les trois mois civils suivant l’accomplissement des heures supplémentaires, les heures supplémentaires accomplies ouvriront droit à une majoration salariale à hauteur de 25% pour toutes les heures, sauf compris celles réalisées au-delà de la 43ème (majoration à hauteur de 50% à partir de la 44e heure).
Suivi des heures supplémentaires
Dans une volonté d’harmonisation de nos process, il a été convenu la mise en place d’un fichier de suivi des heures supplémentaires à la semaine qui ne sont pas contractualisées. Ce fichier de suivi devra également être utilisé pour les salariés dont la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37,5 H ou 40h / semaine et qui pourraient être amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà de cette durée contractuelle du travail. Ce fichier permettra une parfaite transparence des heures supplémentaires effectuées à la semaine, l’émargement du salarié valant validation (Cf. annexe 9 : Fichier émargement du personnel HS/HC)
Article 4 : Heures complémentaires
Cadre général
Par le présent accord, les parties renouvellent également la possibilité de travailler à temps partiel.
Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein.
Elle doit donc être inférieure à l'une des limites suivantes :
Soit à la durée légale hebdomadaire : 35 heures
Soit à la durée légale mensuelle : 151,67 heures
Soit à la durée légale annuelle : 1 607 heures
Tout salarié peut travailler à temps partiel, quelle que soit la durée de son contrat (CDI : Contrat de travail à durée indéterminée ou CDD : Contrat à durée déterminée).
Le salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures dites complémentaires.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
Exemple : Si le contrat prévoit une durée de travail de 30 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer 3 heures complémentaires au maximum.
Toutefois, elles peuvent être portées à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle par dispositions conventionnelles, Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
La durée du travail ne pourra pas être portée au-delà de 35 heures par semaine.
Toute heure complémentaire accomplie donnera lieu à une majoration de salaire, dont le taux de majoration est fixé de la façon suivante :
Soit 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
Soit 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)
Suivi des heures complémentaires
Dans une volonté d’harmonisation de nos process, il a été convenu la mise en place d’un fichier de suivi des heures complémentaires Ce fichier permettra une parfaite transparence des heures complémentaires effectuées à la semaine, l’émargement du salarié valant validation. (cf : Annexe 10 : Fichier émargement du personnel HS/HC)
Article 5 : Décompte des congés payés
Salariés à temps plein
Les salariés dont l’aménagement du temps de travail est réparti sur 4 jours ou 4,5 jours et qui sont à temps plein, bénéficient d’une demi-journée ou un jour de repos par semaine. Lors d’une pose de congés payés, le décompte se fait à compter du 1er jour durant lequel la personne aurait dû travailler, et ce jusqu’à la veille de sa reprise. Exemple : un salarié ayant son jour de repos le lundi qui pose des congés du lundi au lundi, le premier lundi n’étant pas un jour où le salarié aurait dû travailler ne sera pas décomptés en congés payés mais en jour de repos. En revanche, le second lundi (la veille de sa reprise) sera décompté en congés payés. En cas de plannings tournants et de jour de repos non fixe, il est demandé aux Directrices de crèche de transmettre l’information à la paie le cas échéant.
Salariés à temps partiel
Pour rappel, le salarié à temps partiel bénéficie de la même garantie de traitement qu'un salarié travaillant à temps plein. Il a donc droit à la même durée de congé qu'un salarié travaillant à temps plein, soit 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés), soit 2,5 jours ouvrables (2,08 ouvrés) par mois.
Article 6 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire, non rémunérée pour les salariés et destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle est fixée au niveau national en date du lundi de Pentecôte, et ce chaque année.
Pour les salariés en crèche
Une journée pédagogique sera prévue sur cette journée de solidarité pendant laquelle les enfants ne seront pas accueillis.
Pour les salariés fonction support
La journée de solidarité sera une journée travaillée selon les conditions habituelles.
Article 7 : Acquisition et décompte des titres-restaurant
Acquisition
Les salariés de l’UES en contrat à durée déterminée et indéterminée ayant au moins 1 mois d’ancienneté continu pourront bénéficier des titres restaurants. Le salarié devra être présent à son poste de travail durant la totalité de l’une des deux plages horaires de repas prises en compte pour l’attribution des titres restaurant à savoir :
Horaire du midi 12H00 – 13H30
Horaire du soir 19H45 – 20H45
Par exception, les salariés dont la journée de travail commence avant 7h et se termine après 12h45, ou les salariés dont la journée de travail commence avant 12h et finissent après 20h00 pourront bénéficier des titres restaurants à condition d’avoir effectué six heures de travail consécutifs.
Décompte
Pour rappel, le salarié n’acquière pas de titres restaurants dans les cas suivants :
Pendant ses congés payés
Absences qu’elles soient justifiées ou non
Temps passé en formation quand le repas est pris en charge
Lorsqu’une note de frais déjeuner est établie
Pour les fonctions support travaillant au siège, les salariés n’acquièrent pas de titres restaurants lorsque leur repas est pris au restaurant interentreprise (RIE).
Article 8 : Dispositions spécifiques applicables aux fonctions supports
Sont considérés comme des fonctions support les salariés ne travaillant pas quotidiennement au sein des crèches.
Salariés concernés
Le présent titre est applicable uniquement aux salariés de l’UES, disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée et exerçant une fonction dite « support » au sein de l’UES.
Ces salariés sont soumis au volume horaire hebdomadaire ou mensuel défini par leur contrat de travail.
Horaire variable pour les salariés non soumis au forfait Cadre en jour
Les parties signataires souhaitent donner la possibilité aux supérieurs hiérarchiques, d’organiser leur service selon des horaires dits variables.
En effet, afin d’assurer au mieux les missions de chacun et de proposer une amplitude de service plus large aux utilisateurs, le supérieur hiérarchique pourra organiser le temps de travail de son équipe sur des plages horaires variables.
L’aménagement de type « horaire variable » est appliqué sur décision managériale dans le respect des dispositions légales, sous réserve des impératifs du service (le cas échéant sous la forme d’un planning de présence), notamment en cas de nécessité d’une présence collective simultanée.
L’horaire variable s’applique à :
La prise de poste
Et, la pause déjeuner
Les plages mobiles de prise de poste seront déterminées par les responsables de service, parmi les formules suivantes :
Plage 1 : 7h30 – 8h
Plage 2 : 8h30 – 9h
Plage 3 : 9h30 – 10h
La durée de la pause déjeuner pourra varier entre 1h et 1h30.
La durée de temps de travail journalière est fixe : l’heure de prise de poste déterminera donc l’heure de fin de poste.
Le contrôle du temps de travail est effectué par le supérieur hiérarchique.
En cas de modification, les managers devront communiquer les plannings à leur équipe au plus tard, 1 mois avant la période de 6 mois concernée.
Titre 3 : Télétravail
Article 1 : Cadre général
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué occasionnellement hors de ces locaux de manière régulière. Il permet aux salariés volontaires d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’entreprise, hors de ces locaux, le plus souvent de leur domicile. Les Parties rappellent ci-après les éléments évoqués dans la Charte de télétravail applicable au sein des entreprises de l’UES LPCR GROUPE – CRECHE ATTITUDE – CRECHES DE FRANCE.
Article 2 : Population éligible
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés des fonctions supports, cadres ou non cadres, de l’entreprise sous certaines conditions (siège social et directions régionales). Les conditions cumulatives pour être éligible au télétravail sont les suivantes :
Une autonomie et une capacité suffisantes pour travailler seul, ces conditions étant évaluées par le Manager tout au long de la relation contractuelle ;
Ne pas occuper un poste dont les contraintes nécessitent un travail en « présentiel » ;
Une performance évaluée à minima au niveau des attentes du poste, appréciée régulièrement par le manager, et notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation. Sur ce postulat, le télétravail ne pourra être autorisé qu’à l’issue de la période d’essai.
Article 3 : Mise en œuvre et aménagement
Afin d’assurer une cohésion des équipes, le salarié devra obligatoirement être présent trois jours sur site chaque semaine (Siège et Directions Régionales). Les déplacements professionnels d’une journée complète (formation, déplacements en crèche…) sont considérés comme des journées de présence sur site. La fixation des jours de télétravail se fait en concertation avec le manager et l’ensemble de l’équipe. Le manager validera notamment les jours télétravaillés. La demande doit préciser les jours de télétravail qui sont fixes par défaut. Cependant, dans un souci de flexibilité et d'efficacité, le collaborateur avec des jours de télétravail fixes peut proposer un changement de jour à son manager sous un délai minimum de 7 jours calendaires. Pour les salariés enceintes et salariés étant proches-aidant, le nombre de jours pourra être augmenté, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique. En l’absence de validation du manager, le travail s’effectuera obligatoirement en « présentiel ». En cas d’urgence ou incompatibilité professionnelle, le manager pourra revenir sur son accord de télétravail. Toute dérogation à la charte de télétravail accordée par le manager (N+1 ou N+2) n’est pas définitive et pourra être revue chaque année à la date d’anniversaire de l’entrée du salarié dans l’entreprise. Le manager devra respecter un délai de prévenance d’un mois.
Article 4 : Encadrement du télétravail
Le télétravail est soumis aux limites suivantes :
Le télétravail pourra être autorisé dans la limite de deux jours par semaine, sauf exception avec l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines, et sous réserve que le nombre de salariés simultanément en télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.
Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis.
Chaque manager pourra définir dans son équipe des jours sans télétravail en fonction des contraintes du service.
Chaque collaborateur devra partager le détail de son agenda Outlook avec son manager et y indiquer ses jours de télétravail afin de faciliter l’organisation du télétravail dans l’entreprise.
Par ailleurs, le télétravail ne pourra être mis en place dans les cas limités suivants :
Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé dès que possible.
Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise, sans délai de prévenance.
Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles…).
Si le télétravail a été annulé, aucun report de la journée de télétravail ne sera possible.
L’entreprise rappelle que le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients et des prestataires.
Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail, qu’il soit temporaire ou régulier, sera effectué par le manager auprès du salarié.
Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué si le responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe.
La direction pourra contrôler la présence effective du salarié sur les jours devant être effectués dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié doit s’assurer que les installations électriques de son domicile sont conformes à la règlementation, qu’il dispose d’un poste de travail ergonomique et que son assurance habitation autorise le télétravail.
Le salarié doit s’assurer de bénéficier d’un matériel et d’un réseau informatique (haut débit) permettant de travailler efficacement. Il est rappelé que l’activation de la caméra via Teams est obligatoire.
En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être proposé par l’employeur afin par exemple de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. L’employeur communiquera sa proposition par mail à l’ensemble des salariés concernés, dans les meilleurs délais possibles.
(Cf. annexe 11 : Charte de télétravail)
Titre 4 : Droit à la déconnexion
Les parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Ainsi dans la limite du respect des obligations du secteur de la petite enfance et en dehors d’éventuelles situations d’urgence, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Les parties demandent aux salariés de limiter l’envoi de mails ou d’appel téléphonique au strict minimum pendant ces périodes.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Les plages d’horaires concernées sont :
En soirée : de 21h à 7h
Week-end du vendredi 20h au lundi 7h
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Les Parties rappellent également que le télétravail ne fait pas obstacle à la bonne application de ce droit à la déconnexion. Ainsi, le respect des plages horaires du matin, du soir et de la pause méridienne et quotidienne s’impose. A cet effet, un référent à la déconnexion sera mis en place dans un délai de deux mois à compter de la signature de l’accord.
Les parties conviennent afin de préserver le bon équilibre de la vie professionnelle et personnelle que dans la mesure du possible aucune réunion ne sera planifiée avant 8h30 et après 18h du lundi au vendredi sauf cas de force majeur.
Titre 5 : Dispositions finales
Article 1 : Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entre en application à la date de sa signature. Les mesures relatives à l’organisation du temps de travail seront applicables dès le 01 septembre 2024 afin de permettre aux crèches de s’organiser.
A sa date d’entrée en vigueur, les parties conviennent que les dispositions de cet accord annulent et remplacent définitivement tout usage ou engagement unilatéral de l’employeur traitant du même objet dans l’UES et ses établissements.
Le présent accord se substitue de plein droit à tout usages ou engagements unilatéraux et portant sur les mêmes thèmes dudit accord dès sa signature.
Article 2 : Sensibilisation et informations des collaborateurs
L’accord sera affiché au sein des sociétés et établissements de l’UES.
Les managers seront informés et sensibilisés à ces nouveaux modes d’organisation du travail, ainsi que les ressources humaines, via un kit d’accompagnement opérationnel.
Une foire aux questions (FAQ) sera également mise en place et disponible sous Hublot.
Article 3 : Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de l’UES, qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.
Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétaire du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Article 4 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, par lettre recommandé envoyée aux autres parties.
Article 5 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES.
Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la DRIETTS de Bobigny et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Fait à Saint Ouen en 5 exemplaires originaux, le 19/06/2024
Pour les Organisation Syndicales Représentatives :
