ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(2024 - 2027)
Entre :
La S.A.S.U. Magasins Galeries Lafayette – 27, rue de la Chaussée d’Antin – 75009 PARIS, représentée par [...], Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous désignées :
La Fédération des Services –
CFDT – Tour Essor – 14, rue Scandicci – 93508 PANTIN Cédex, représentée par [...], dûment mandaté à cet effet ;
La Fédération Nationale de l’Encadrement du Commerce et des Services –
FNECS - CFE - CGC. 9, rue de Rocroy – 75010 PARIS, représentée par [...] -, dûment mandatée à cet effet ;
La Fédération des Employés et Cadres. –
CGT - FO – 54 Rue d’Hauteville – 75010 PARIS, représentée par Madame [...] dûment mandatée à cet effet ;
La Fédération des Personnel du Commerce de la Distribution et des Services –
CGT– 263, rue de Paris – case 425 – MONTREUIL Cedex représentée par Monsieur [...], dûment mandaté à cet effet.
TITRE 3 - PROMOTION DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES5
Chapitre 1 : Lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise5 Chapitre 2 : Soutien aux salariés victimes de violences physiques au sein du couple5 A. Mesures6 B. Communication6
TITRE 4 - DOMAINE D’ACTION N°1 - EMBAUCHE - MIXITÉ DANS LES EMPLOIS PAR LE RECRUTEMENT6
Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre6 A. Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emplois6 B. Mixité de recrutement des salariés7 C. Actions de sensibilisation7 Chapitre 2 : Indicateurs7
Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre7 A. Parcours professionnel et mixité7 B. Formation professionnelle8 Chapitre 2 : Indicateurs9
Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre9 A. Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes9 B. Correction des écarts entre les hommes et les femmes9 Chapitre 2 : Indicateurs10
TITRE 7:DOMAINE D’ACTION N°4 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE - PARENTALITÉ10
Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre11 A. Evolution professionnelle11 B. Formation11 C. Garantie de salaire à la suite de congé maternité et d’adoption12 D. Conciliation vie privée/ vie professionnelle12 E. Mesures de soutien et d’accompagnement des femmes12 Chapitre 2 : Indicateurs de suivi14
TITRE 9 - SUIVI DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES14
TITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES14
A. Conditions de validité15 B. Signature et formalités de dépôt15 C. Durée15
PREAMBULE
Le présent accord marque la volonté commune des parties signataires de maintenir et renforcer la politique d’entreprise mise en place en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Les parties signataires s’accordent en effet pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans le travail sur les idées reçues tendant à toutes formes de discrimination entre hommes et femmes. Les parties signataires déclarent également que la mixité professionnelle dans les emplois des différents métiers est source de diversité et de complémentarité.
Cette volonté s’illustre notamment par l’ensemble des accords d’entreprise conclus, renouvelés et enrichis au cours des dernières années, notamment le dernier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 31 décembre 2019.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les hommes et les femmes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de continuer à promouvoir ce principe d’égalité.
La négociation du présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, étant précisé qu’une nouvelle négociation sur la qualité de vie au travail et au handicap au sein de la société Magasins Galeries Lafayette sera engagée en 2024, afin notamment d’aborder les sujets relatifs aux conditions de travail et d’emploi, l’articulation vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’exercice du droit d’expression des salariés, les conditions d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, ou encore les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
Par le biais de ce nouvel accord, les Parties entendent maintenir les dispositifs et actions menées par le passé dans les domaines considérés et des évolutions favorables ainsi apportées et s’engager sur de nouvelles mesures, toujours dans l’objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La négociation du présent accord a été précédée de la présentation du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
L'analyse de ces informations conduit les parties signataires au constat que : - la part des femmes dans l'effectif total est toujours majoritaire (80,7% de femmes) ; - la part des femmes est très importante dans les catégories Employés (82,8% de femmes) et Agents de Maîtrise (71,3% de femmes), et sensiblement égale à celle des hommes dans la catégorie Cadres (66,5 % de femmes), étant entendu que pour le niveau 8 le pourcentage de femmes est de 25%. - 27,6 % des femmes et 13,8% des hommes (tous contrats confondus) travaillent à temps partiel.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires reconnaissent la nécessité de continuer à :
favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois et classifications de l’entreprise, observant néanmoins que l’entreprise présente toujours la particularité d’être une entreprise dont l’effectif comprend une très large majorité de femmes,
prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème,
favoriser l’articulation entre la vie familiale et professionnelle.
Les parties signataires se fixent pour objectif :
De développer la mixité de l’emploi par le recrutement ;
De promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;
D’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats ;
De favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, notamment par le biais de nouvelles mesures liées à la parentalité.
De mettre en place des actions concrètes destinées à prévenir et/ou à corriger le cas échéant les déséquilibres entre hommes et femmes
A cet effet, il a été choisi de fixer des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés, concernant les quatre domaines suivants :
Domaine d’action n°1 : l’embauche
Domaine d’action n°2 : la promotion professionnelle
Domaine d’action n°3 : la rémunération effective
Domaine d’action n°4 : l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle
Au-delà des actions initiées depuis de nombreuses années visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre les actions en matière de lutte contre les agissements sexistes ainsi que les actions destinées à soutenir les salariés victimes de violences physiques au sein du couple, notamment en facilitant l’accès aux actions possibles.
Par ailleurs, conscients des enjeux et des défis auxquels les femmes peuvent être confrontées en matière de santé, et soucieux de leur bien-être au travail, les Parties ont souhaité mettre en place des mesures visant à soutenir et accompagner les femmes confrontées à des problématiques spécifiques.
Enfin, les Parties conviennent de la nécessité de communiquer au sein des magasins sur les actions mises en place et les engagements pris, notamment par le biais de temps forts sur des sujets définis et ce, afin de les faire vivre au quotidien au sein de l’entreprise.
Les réunions de négociation ont permis d’aborder ces différents thèmes, qui se sont déroulées aux dates suivantes :
le 13 septembre 2023,
le 11 octobre 2023,
le 23 octobre 2023.
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne les établissements de la société Magasins Galeries Lafayette « ci-après dénommée « MGL ».
Tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sont bénéficiaires des dispositions prévues ci-après.
TITRE 2 - PRINCIPE D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les parties signataires affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, l’entreprise s’engage à ce que tous les actes concernant la gestion, le salaire de base et plus globalement les rémunérations ainsi que l’évolution de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L’entreprise affirme également son attachement à la non-discrimination en raison de l’état de grossesse, conformément à la loi, notamment lors du recrutement mais aussi lors de l’examen des demandes de périodes de formation.
Dans le cadre de la mise en place des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, les parties se fixent pour objectif d’atteindre une note globale d’au moins 85 points sur 100 à l’issue du présent accord.
TITRE 3 - PROMOTION DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES Au-delà des actions menées depuis de nombreuses années visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Galeries Lafayette entendent poursuivre et renforcer leur action en vue de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et de lutter contre les agissements sexistes, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. Dans cette démarche, les Galeries Lafayette rappellent l’existence et la poursuite du partenariat avec l’Association de soutien à la Fondation des femmes, avec pour objectif de favoriser l’action des associations engagées dans la lutte en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, les parties conviennent de poursuivre les actions concrètes en matière de lutte contre le sexisme ordinaire au sein de l’entreprise et de soutien aux salariés victimes de violences au sein du couple, notamment en facilitant l’accès à ces dernières et en communiquant davantage sur le sujet au sein des magasins. Chapitre 1 : Lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise Au-delà des comportements discriminatoires ou violents qui pourraient être notamment liés au sexe et qui sont fermement condamnés, toute entreprise peut être concernée par certaines formes de sexisme ordinaire qui peut se traduire par des motifs, des gestes, des comportements ou des actes qui peuvent exclure, marginaliser ou inférioriser les collaborateurs. Les parties conviennent donc de la nécessité de lutter contre les agissements sexistes et le sexisme dit “ordinaire” en entreprise. A cet effet, l’entreprise adhère à l’initiative #StOpE (Stop au sexisme dit “Ordinaire” en Entreprise). Dans ce cadre, les parties se fixent pour objectif d’assurer chaque année un temps de communication spécifique en matière de lutte contre les agissements sexistes. Par ailleurs, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné par le CSE Central parmi ses membres, bénéficie, en 2024, d’une action de formation spécifique animée par l’entreprise et destinée à lui permettre de prendre la mesure de son rôle et d’exercer sa mission, en lien avec les référents de l’entreprise.
Chapitre 2 : Soutien aux salariés victimes de violences physiques au sein du couple Au-delà des engagements destinés à faire reculer les agissements sexistes au sein de l’entreprise, il apparaît nécessaire de lutter contre les formes les plus graves d’agissements sexistes à l’extérieur de l’entreprise, notamment les violences physiques subies par certains salariés au sein du couple.
Mesures
Dans ce cadre, les parties conviennent de maintenir les mesures suivantes :
En cas d'arrêt de travail résultant de violences conjugales, le salarié, placé dans une situation de vulnérabilité, bénéficie du maintien de sa rémunération, sans que lui soit appliquée la période de carence prévue par l'article 9.4 de la Convention collective nationale des Grands magasins et magasins populaires. Par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, le salarié bénéficie de l'indemnité complémentaire dès le premier jour d'absence. L'ensemble des autres conditions de versement de l'indemnité complémentaire prévues par les dispositions conventionnelles applicables, notamment les conditions liées à l’ancienneté, demeurent inchangées.
Afin de faciliter la mobilité géographique des salariés victimes de violences conjugales, l’entreprise porte une attention particulière à toute demande de mobilité sur un poste disponible au sein du Groupe Galeries Lafayette, dès lors que cette demande est formulée par un salarié victime de violences conjugales. En cas d'acceptation de la mobilité, l’entreprise propose les modalités d’accompagnement facilitant la mobilité. Par ailleurs, afin de poursuivre son engagement sur le sujet, la Direction s’engage également à prendre en charge, le cas échéant, les frais liés au déménagement d’un salarié victime de violence conjugale, dans la limite de 3.000 euros, sur présentation de 2 devis au service Ressources Humaines (selon le process défini par la politique mobilité applicable au sein de l’entreprise sur ce sujet). Le remboursement ne pourra en tout état de cause avoir lieu que si le déménagement est effectif, sur présentation de la facture de déménagement et sous réserve que le déménagement intervienne effectivement dans les 6 mois suivant la main courante ou plainte déposée.
Tout salarié victime de violences conjugales devant effectuer les démarches nécessaires à s’éloigner de son domicile bénéficie d’une journée d’absence payée.
Ces trois dernières mesures sont mises en place, sous réserve d’une main courante ou d’un dépôt de plainte.
Communication
Les Parties s’accordent sur la nécessité de pouvoir communiquer auprès des salariés sur les démarches pouvant être effectuées par les personnes victimes de violences physiques au sein de leur couple (qui contacter, comment, procédure à suivre, etc.) ainsi que sur les mesures prévues dans ce cas de figure au sein du présent chapitre.
Pour cela, l’Entreprise s’engage à ce qu’une communication spécifique sur le sujet soit diffusée, par le biais d’un leaflet qui sera mis à disposition des salariés ainsi que d’un affichage. Les écrans présents au sein des magasins pourront également être utilisés à cette fin.
TITRE 4 - DOMAINE D’ACTION N°1 - EMBAUCHE - MIXITÉ DANS LES EMPLOIS PAR LE RECRUTEMENT Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emplois
L’activité professionnelle des Galeries Lafayette est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes.
Ces critères sont fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et leur potentiel d’évolution.
La Direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé ainsi qu’au respect de ces principes par les acteurs du recrutement tant internes qu’externes.
Mixité de recrutement des salariés
Pour introduire la mixité dans les catégories d’emploi traditionnellement masculin ou féminin, l’entreprise s’engage :
En fonction des candidatures proposées, et à compétences égales, en interne comme en externe, à recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par les hommes et inversement,
Lors du recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes, à ce qu’il soit expressément demandé à ceux-ci de présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente,
A organiser des actions de communication sur les parcours professionnels des salariés ayant évolué sur des métiers à faible mixité.
Les parties se fixent pour objectif d’augmenter la proportion de l’effectif du sexe le moins représenté dans les emplois de vente.
Actions de sensibilisation
L’entreprise poursuivra son action de sensibilisation (kit de communication, formation) auprès des directeurs et responsables des ressources humaines, relative au respect de la non-discrimination dans l’entreprise et notamment au regard de l’égalité professionnelle.
Afin de renforcer la maîtrise de ces questions, l’entreprise met à la disposition des directeurs, des responsables des ressources humaines, des managers et représentants du personnel, une formation e-learning sur la lutte contre les discriminations dans le cadre du recrutement.
Chapitre 2 : Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité au sein de l’entreprise de manière générale et plus spécifiquement dans le cadre de l’embauche :
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les emplois de vente et administratif, qui sont à faible mixité,
Nombre de salariés ayant suivi la formation e-learning sur la lutte contre les discriminations dans le cadre du recrutement.
TITRE 5 - DOMAINE D’ACTION N°2 - PROMOTION PROFESSIONNELLE - ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Parcours professionnel et mixité
Principe
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle.
L’entretien de développement professionnel est l’occasion notamment pour la hiérarchie d’écouter et de prendre en compte les souhaits de carrière des salariés afin de leur apporter une réponse argumentée.
Une copie du support écrit utilisé dans le cadre de l’entretien de développement professionnel devra être remis à chaque salarié, au plus tard dans le mois suivant l’entretien.
Les salariés qui auraient fait part de souhaits d’évolution seront reçus par le service des ressources humaines pour échanger sur les opportunités possibles au niveau du magasin et de l’entreprise.
En cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à compétences égales, l’entreprise s’engage à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres en matière de mixité constatés dans l’emploi concerné.
Temps partiel
Le travail à temps partiel ne saurait être considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et ne saurait compromettre les perspectives de carrière ou pénaliser l’évaluation des salariés concernés (souvent des femmes).
Le temps partiel est une formule de temps de travail qui se traduit par une rémunération prorata temporis. L’entreprise garantit une égalité de traitement entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel.
Les salariés peuvent, dans un souci de recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle, demander leur passage à temps partiel.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet ou augmenter leur temps de travail ont priorité pour l’attribution des postes correspondants à leur emploi.
Le magasin affiche et/ou met en ligne systématiquement et préalablement à leur attribution, l’information de l’ouverture de postes en CDI à temps complet ou à temps partiel dans l’établissement.
Par ailleurs, tout salarié à temps partiel peut solliciter un emploi à temps complet (ou inversement). Dans ce cas, il doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée 3 mois avant cette date.
La Direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants :
Absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié,
Impossibilité au regard, des exigences de l’emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ou à temps plein,
Recrutement d’un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré s’avérant impossible.
Afin de réduire l’écart entre le pourcentage de femmes et d’hommes travaillant à temps partiel, l’entreprise s’engage, sous réserve du maintien de l’activité, à tout mettre en œuvre pour que l’effectif féminin à temps partiel n’excède pas 30% de l’effectif féminin total, sur la durée de l’accord.
Eu égard à l’augmentation des temps partiels choisis, les Parties conviennent qu’un point sera réalisé sur le sujet à l’issue de la première année de l’application de l’accord et ce, afin de déterminer si ce pourcentage doit être révisé ou supprimé.
Formation professionnelle
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
L’entreprise s’engage à ce que les salariés à temps partiel aient accès, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, aux actions de formation.
Dans la mesure du possible, le temps de formation tient compte des horaires de travail habituel et ce notamment pour les salariés à temps partiel.
Un suivi de l’accès à la formation des femmes et des hommes travaillant à temps partiel sera organisé. Chapitre 2 : Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et à la formation au sein de l’entreprise :
Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre,
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.
Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d’égalité salariale, notamment l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes. TITRE 6 – DOMAINE D’ACTION N°3 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE - ÉGALITÉ SALARIALE Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes y compris dans l’attribution des augmentations individuelles.
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Les politiques de rémunération, y compris celles basées sur la performance et le potentiel d’évolution, sont construites sans discrimination entre les hommes et les femmes.
Correction des écarts entre les hommes et les femmes
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année, sur la base des indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, visant à identifier les catégories de salariés hommes ou femmes susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une telle différence salariale.
Cette approche consiste à comparer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes qui sont placés dans des conditions identiques en termes d’emploi et le cas échéant du nombre de collaborateurs encadrés.
Des écarts peuvent être justifiés s’ils sont susceptibles d’être expliqués par des éléments objectifs (ex: formation initiale – expérience/ancienneté – salaires dit «historiques» [entendu notamment comme les cas suivants : transfert de personnel, réaffectation avec maintien du salaire d’origine] – compétence ou performance).
Les parties conviennent que les différentes mesures prévues par le présent accord qui visent à assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes aux différents emplois et les mêmes opportunités d’évolution professionnelle sont de nature à permettre à long terme la résorption des écarts de rémunération susceptibles d’être constatés entre les hommes et les femmes.
En outre, les parties conviennent d’engager une logique de résorption effective et rapide des anomalies qui pourraient être constatées dans les écarts de rémunération en procédant par une approche individuelle et personnalisée des situations, à partir de l’analyse réalisée à un niveau collectif (moyenne de salaire de base par emplois et niveaux).
Une enveloppe financière est spécifiquement affectée à ce dispositif de correction des écarts de rémunération. Le budget effectivement consommé sera communiqué à la Commission Politique de l’emploi du CSE Central chaque année au titre des indicateurs de suivi de l’accord.
Par ailleurs, chaque Comité social et économique d’établissement sera également informé du budget de l’enveloppe correspondant à son établissement et du nombre de salariés concernés par ladite augmentation.
Le courrier informant le salarié de son augmentation mentionnera expressément le motif de cette augmentation.
Lors de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, le montant de la dernière enveloppe éventuellement consacré à résorber des écarts constatés et un bilan de ces écarts seront communiqués aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise s’engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. Chapitre 2 : Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement l’impact des actions destinées à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats :
Salaire de base moyen par «métier-repère» et par sexe,
Rémunération moyenne mensuelle par « métier-repère » et par sexe,
Montant de l’enveloppe financière spécifique de rattrapage et nombre de salariés concernés par établissement.
Les «métier-repère» sont ceux visés dans les informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d’égalité salariale, à savoir :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
TITRE 7:DOMAINE D’ACTION N°4 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE - PARENTALITÉ Chapitre 1 : Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Evolution professionnelle
Congé maternité et en congé d’adoption
Avant son départ en congé maternité, toute salariée qui le souhaite peut solliciter un entretien spécifique. Cet entretien est notamment l’occasion de rechercher concrètement des actions d’amélioration des conditions de travail pendant la grossesse, selon les recommandations du Médecin du travail le cas échéant.
De plus, afin de faciliter la reprise d’activité des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption, un entretien de développement professionnel leur est proposé, afin d’envisager, si nécessaire, des actions d’accompagnement afin de faciliter, une reprise d’activité au terme de leur absence pour congé maternité ou congé d’adoption.
Congé parental total
Afin de maintenir le lien entre l’entreprise et le salarié, ce dernier peut consulter, pendant toute la durée du congé parental total, les principales communications de l’entreprise sur 360 Galeries.
Afin de faciliter la reprise d’activité, il est systématiquement proposé par l’entreprise, un entretien de développement professionnel avec le RH et/ou le manager. Cette proposition est mentionnée dans le courrier de réponse à la demande de congé parental.
Cet entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation, si le salarié en fait la demande avant le retour de congé. Il a pour objet de faire le point avec le salarié sur les conditions de son retour et déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée à son retour de congé ou toute autre mesure d’accompagnement. Le salarié bénéficie alors de cette formation. A ce titre, le salarié bénéficie, à son retour et au fur et à mesure de sa reprise au sein de ses fonctions, du temps nécessaire à la réalisation des éventuels e-learnings suivis pendant son absence par ses collègues de travail occupant les mêmes fonctions que lui et ce, sous réserve que les créneaux choisis à cette fin n’impactent pas le bon fonctionnement du service auquel il appartient.
L’entretien de développement professionnel a également pour objet de définir les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié.
Par ailleurs, dans les deux mois suivant son retour dans l’entreprise, un entretien de suivi est organisé entre le salarié et le service ressources humaines pour faire le point sur sa réintégration dans le magasin.
L’entreprise s’engage à ce que l’absence des salariés pendant les périodes de congé parental soit sans influence sur leur évolution de carrière.
Formation
Lors de l’inscription des salariés en formation, l’entreprise prend en compte le principe d’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation et porte une attention particulière à certaines situations individuelles qui conduisent le salarié à être éloigné temporairement de son poste de travail : congé de maternité, congé d’adoption, congé parental.
Conformément aux dispositions légales, les périodes de congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF (Compte personnel de formation).
Les salariés en congé parental d’éducation d’au moins une année bénéficient d’une priorité d’accès pour :
Suivre une formation individuelle. Dans ce cas, les coûts pédagogiques de cette formation sont pris en charge par l’entreprise.
D’un bilan de compétences. Dans ce cas, le coût de ce bilan est pris en charge par l’entreprise.
Les salarié(e)s reprenant leur poste, après un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient du dispositif visé ci-dessus (accès à la formation professionnelle).
A chaque fois qu’il est possible et pertinent de décentraliser une formation en province, les actions de formation sont effectuées localement.
Garantie de salaire à la suite de congé maternité et d’adoption
A l’issue d’une absence pour congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient d’une garantie d’évolution salariale à hauteur des augmentations générales de salaires et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie, pendant la durée du congé.
L’entreprise s’engage également à ce que les managers tiennent compte des périodes d’absence pour congé maternité et d’adoption pour la fixation des objectifs et de l’évaluation de l’année considérée.
Conciliation vie privée/ vie professionnelle
Salariée enceinte
Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des Grands magasins, les salariées enceintes sont autorisées, 5 mois avant la date présumée de leur accouchement, à une entrée retardée et à une sortie anticipée d'un quart d'heure.
Congé paternité
Un rappel sera fait annuellement sur la note des congés payés sur la possibilité pour les pères de bénéficier, après la naissance de leur enfant, d’un congé de paternité de 28 jours calendaires et consécutifs ou de 32jours en cas de naissances multiples.
c. Maintien de salaire sans condition d’ancienneté pendant le congé paternité, maternité ou adoption Pendant la durée du congé maternité, du congé paternité ou du congé d’adoption, l’entreprise verse au salarié en congé maternité, paternité, adoption un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale à hauteur de 100% du salaire net (hors CSG et CRDS) et ce, sans avoir à justifier d’une condition d’ancienneté.
Ces dispositions s’appliquent pendant toute la durée du congé (maternité, paternité ou adoption) et ce, quel que soit le statut du salarié concerné.
Mesures de soutien et d’accompagnement des femmes
Mise à disposition de protections périodiques
Afin d’assurer à l’ensemble des collaboratrices de la société MGL un accès simple et gratuit à des protections périodiques et notamment pour lutter contre la précarité menstruelle,des distributeurs de produits menstruels seront mis en place au sein des sanitaires féminins de l’ensemble des magasins.
Cette mesure sera mise en place pour une durée déterminée d’un an, du 1er janvier au 31 janvier 2024. A cette date, un bilan sera fait afin de décider du renouvellement ou non de la mesure. Cette décision sera prise par la Direction, après échange avec les organisations syndicales signataires du présent accord.
Mesure relative à l’accompagnement d’une interruption spontanée de grossesse
Consciente du fait qu’une interruption spontanée de grossesse (qui correspond à l’arrêt de la grossesse avant la 22ème semaine d'aménorrhée, et entraînant la perte du fœtus) est un événement qui peut avoir des conséquences aussi bien physiques que psychologiques pour les femmes concernées, l’Entreprise a souhaité accorder aux salariées concernées des mesures pour les accompagner.
A ce titre, en cas d’interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficie :
en cas d’arrêt de travail pour ce motif, de la suppression du délai de carence associé au versement :
des IJSS versées par la sécurité sociale et ce, en application des dispositions légales en vigueur,
et du complément aux indemnités journalières versé par l’Entreprise, à hauteur de 100% du salaire net (hors CSG et CRDS) .
La salariée bénéficie par conséquent, dès le premier jour et pour la durée de l’arrêt de travail pour ce motif, d’un maintien de son salaire net à hauteur de 100% (hors CSG et CRDS).Par ailleurs, cet arrêt de travail spécifique n'interrompt pas les délais de douze et dix-huit mois prévus par les dispositions de la Convention collective applicables, à la date de signature du présent accord, au sein de l’Entreprise, reproduites en bas de page, permettant la diminution ou la suppression du délai de carence en cas d’arrêt de travail.
d’une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée de deux jours au moment de l’interruption spontanée de grossesse. Cette absence peut être accolée à l’arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit précité. Pour bénéficier de ces deux journées, les salariées concernées devront fournir un justificatif médical attestant de l’interruption spontanée de grossesse. Ce justificatif peut être un certificat médical ou tout autre document approprié délivré par un professionnel de santé compétent.
d. Aménagements horaires
Au cas où le salarié se trouverait en situation de famille ne permettant pas à ce dernier de concilier contraintes familiales et vie professionnelle (ex : famille monoparentale, enfant handicapé, parents dépendants…), l’entreprise étudie avec le salarié toutes les solutions d’aménagement horaires envisageables et compatibles avec les besoins du service et les contraintes du salarié. L’assistante sociale pourra, le cas échéant, éventuellement être saisie.
Le Comité social et économique de chaque établissement est informé une fois par an des demandes d’aménagement d’horaire réalisées.
e. Rentrée scolaire Le jour de la rentrée scolaire, les salariés pères ou mères d’enfants âgés de moins de 12 ans peuvent bénéficier d’une heure de prise de poste retardée sans retenue de salaire, si cette prise de poste est prévue à 9h30 au plus tard : ● si leur enfant aborde la vie scolaire pour la première fois, ● ou si ce dernier change d'établissement scolaire
Dans le cas où l’horaire de la rentrée de l’enfant ne permettrait pas au père ou à la mère de bénéficier de cette mesure, une dérogation pourra être accordée au salarié concerné à titre exceptionnel, sur demande et présentation d’un justificatif et ce, sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service.
Communication
Une communication spécifique est diffusée par l’entreprise sur 360 Galeries concernant l’ensemble des mesures mises en œuvre au profit des salariés en matière de congé de maternité, d’adoption, de paternité et parental. Dans ce cadre, le guide sur la parentalité sera mis à jour et transmis à chaque salariée déclarant une grossesse.
Les parties se fixent pour objectif de communiquer ce guide à 100 % des salariées déclarant une grossesse.
Chapitre 2 : Indicateurs de suivi Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de l’égalité professionnelle au regard de la parentalité :
nombre d’entretiens de développement professionnel réalisés à l’occasion du retour d’un congé parental total, par sexe,
nombre d’entretiens de développement professionnel réalisés suite au congé maternité ou d’adoption,
nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et du maintien de salaire pendant cette période,
nombre de salariés ayant sollicité d’un aménagement d’horaire en raison de contraintes familiales, par sexe;
nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire en raison de contraintes familiales, par sexe.
Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d’égalité salariale, notamment le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
TITRE 9 - SUIVI DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les dispositions prévues par le présent accord sont suivies dans le cadre de la consultation du CSE Central sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. A cet égard, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés prévus par le présent accord sont étudiés par la commission de la politique de l’emploi du CSE Central de la société MGL, afin de préparer la consultation du CSE Central sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Lorsque la commission politique de l’emploi du CSE Central a pour objet le suivi de l’application du présent accord, le temps passé à cette commission est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel. Chaque membre de la commission dispose à cet effet de 20 heures par année civile. L’utilisation de ce crédit d’heures donne lieu à l’établissement de bons de délégation.
Une réunion extraordinaire pourra se tenir à la demande de la majorité des parties signataires ou de la Direction afin d’examiner toute difficulté d’application ou d’interprétation des dispositions du présent accord qui n’auraient pas pu être solutionnée préalablement.
Par ailleurs, dans le cadre de la commission RSE du CSE central de la société MGL, un échange a lieu, une fois par an, sur l’ensemble des actions mises en œuvre en vue de contribuer aux enjeux en matière de développement durable. Cet échange annuel est également l’occasion de présenter les actions mises en œuvre par l’entreprise en vue de contribuer aux enjeux sociétaux liés à l’égalité entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, dans le cadre de cette commission, un groupe de travail est constitué et a pour objet de réfléchir au moyen de sensibiliser les salariés aux formes de discriminations et notamment liée au sexe. TITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES
Conditions de validité
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE de la société MGL.
Signature et formalités de dépôt
Le présent accord est signé via un dispositif de signature électronique, conforme aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il est déposé selon les modalités fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord est déposé selon les modalités fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
L’accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés par le représentant légal de la société MGL sur la plateforme de téléprocédure mise en ligne par le ministère du Travail. Un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Le dépôt comporte une version signée par les parties et une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Durée
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024 pour une durée déterminée de 4 ans.
La périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fixée à 4 ans.
Fait à Paris Le 7 novembre 2023 En 6 exemplaires
Pour MGL :
Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES :
Pour la C.F.D.T. :Pour la F.N.E.C.S.-C.F.E. – C.G.C. :
