Accord collectif sur la Qualité de Vie, les Conditions de Travail et le Handicap
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La S.A.S.U. Magasins Galeries Lafayette – 27, rue de la Chaussée d’Antin – 75009 PARIS
Représentée par ---------------------------------------------------------, Directrice de Département des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet ;
d’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous désignées :
la Fédération des Services -
C.F.D.T. Tour Essor – 14, rue Scandicci – 93508 PANTIN Cedex, représentée par ----------------------------------, dûment mandaté à cet effet ;
la Fédération Nationale de l’Encadrement du Commerce et des Services
– FNECS - C.F.E./C.G.C. – 9, rue de Rocroy – 75010 PARIS, représentée par ----------------------------------, dûment mandatée à cet effet ;
la Fédération des Employés et Cadres – C.G.T - F.O. – 54 rue d’Hauteville - 75010 PARIS, représentée par ----------------------------------, dûment mandatée à cet effet ;
la Fédération des Personnel du Commerce de la Distribution et des Services –
C.G.T– 263, rue de Paris – case 425 – 93 514 MONTREUIL Cedex représenté par ---------------------------------- dûment mandaté à cet effet.
Article 2. Précisions sur les dispositions particulières aux travailleurs handicapés7
Chapitre 2 : Les acteurs engagés dans la promotion de la qualité de vie au travail et l’accompagnement des travailleurs handicapés8
Article 1. Au sein de l’entreprise au niveau central8
1.1 La médecine de coordination de la Branche Galeries Lafayette8
1.2 La Direction RH des magasins du réseau 8
1.3 Le Pôle Social8
Article 2. Au sein des magasins en local9
2.1 Les Directeurs de magasins9
2.2 Les managers9
2.3 La fonction RH9
2.4 Les représentants du personnel9
2.5 Les salariés9
2.5 Les services de santé au travail10
2.6 Les Correspondants Handicap et Prévention10
● Quel est leur rôle ?10
● Comment devenir correspondant handicap et prévention ?10
● Que se passe-t-il en cas de départ ou d’absence du correspondant handicap et prévention ?10
● De quels moyens dispose le correspondant handicap et prévention pour remplir son rôle ?11
● Comment le correspondant handicap et prévention est-il formé ?11
CHAPITRE 3 : Les mesures destinées à améliorer les conditions de travail et la prévention en matière de santé et sécurité12
Article 1. Mesures relatives aux espaces et équipements de travail12
1.1 Rénovation des espaces communs12
1.2 Mise en oeuvre d’une démarche annuelle destinée à l’amélioration des équipements de travail des salariés12
Article 2. Mesure destinée à faciliter la préparation des entretiens professionnels : Entretien d’Appréciation de la Performance (EAP), Entretien de Développement Professionnel (EDP), Entretien Mi-Parcours (EMP) et Entretien Encadrant (EE)13
Article 3. Mesures relatives à la santé et à la sécurité des salariés13
3.1 Sensibilisation et formations des salariés13
3.1.1 Formation commune à la Santé et la Sécurité au Travail13
3.1.2 Développement de la formation mise à jour sur la gestion des situations difficiles avec les clients14
3.1.3 Mise en place d’une action de sensibilisation relative à la QVCT pour les élus du CSE Central14
3.1.4 Jour d’absence pour examen ou raison de santé15
3.1.5 Prise en charge du délai de carence en cas d’arrêt de travail liés à certaines pathologies15
3.1.6 Sensibilisation de l’ensemble des salariés aux RPS16
3.1.6.1 Rappel de la définition des RPS16
3.1.6.2 Mesures de prévention16
➔ Formation et sensibilisation des managers16
➔ E-learning de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés16
➔ Gestion des situations de souffrance au travail16
3.2 Mise en oeuvre d’un dispositif de communication destiné à promouvoir les actions de santé au sein des magasins17
3.3 Prise en charge d’une mesure d’aide à l’arrêt du tabac18
Article 4 : Poursuite de la politique de prévention relative au maintien dans l’emploi des salariés18
Article 5 – Évolution du dress-code20
Article 6 : Suivi des actions prévisionnelles en lien avec l'amélioration des conditions de travail et la QVCT20
CHAPITRE 4 : Les actions en faveur de la lutte contre toute forme de discrimination et mesures destinées à favoriser l’intégration22
Article 1 : Mesures destinées à lutter contre les discrimination dans le processus de recrutement22
➔ Dispositions générales22
◆ Recrutement23
◆ Accès à la formation24
Article 2 : Mécanisme d’écoute et de contrôle en cas de méconnaissance des principes de non-discrimination24
Article 3 : Mise en oeuvre d’un parcours d’intégration au sein de l’entreprise24
➔ Dispositions générales24
CHAPITRE 5 : Les mesures destinées à améliorer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle26
THÈME N°1 : PARENTALITE26
Article 1 : Les congés26
1.1 Congés enfants malades26
➔ Pour tous les salariés26
➔ Pour les familles monoparentales26
1.2 Maintien de salaire sans condition d’ancienneté pendant le congé paternité, maternité ou adoption27
Article 2 : Aménagement des horaires de travail au retour d’un congé paternité, maternité ou parental ou d’adoption27
THÈME 2 : TRAVAILLEURS HANDICAPÉS27
THÈME 3 : LE SALARIÉ AIDANT27
Article 1. Champ d’application du présent thème27
1.1 Salarié aidant au sens de la Loi27
Article 2. Mesures28
2.1 Rappel des congés prévus par la Loi28
2.2 Mesures prévues au sein de l’entreprise29
2.2.1 Amélioration du dispositif du congé de présence parentale29
2.2.2 Mesures destinées à faciliter l’organisation du travail des aidants29
2.2.2.1 Jours d’absence29
2.2.2.2 Possibilité de travailler 4 jours par semaine pour une durée maximale de 3 mois29
2.2.2.4 Abondement de l’entreprise en cas de déblocage du CET par le salarié aidant31
THÈME 4 : DON DE JOURS DE REPOS31
e) Abondement de l’entreprise en cas de campagne de don de jours33
THÈME 5 : ASSOUPLISSEMENT DE L’UTILISATION DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS33
THÈME 6 : LE DROIT A LA DECONNEXION34
Article 2 : Mesures destinées à promouvoir et garantir le droit à la déconnexion34
2.1. Principes généraux34
2.2. Bonnes pratiques encadrant l'utilisation des outils numériques35
2.3. Suivi et mécanisme d’alerte35
2.4. Contrôle renforcé du suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours36
CHAPITRE 6 : Les mesures destinées à favoriser l’expression des salariés37
Article 1 : Mise en oeuvre d’une enquête d’engagement37
Article 3 : Poursuite des rencontres mensuelles Direction / salariés37
CHAPITRE 7 : Les mesures destinées à l’accompagnement de la fin de carrière39
Article 1. Augmentation du nombre de jours de mécénat de compétence39
Article 2. Accompagnement vers la retraite39
2.1 Formation avant le départ en retraite39
2.2 Mise en oeuvre d’une communication relative au dispositif de retraite progressive39
2.3 Prise en charge des cotisations lorsque le salarié décide de cotiser sur la base d’un taux plein40
CHAPITRE 8 : Communication42
Chapitre 9 : Dispositions finales42
Article 1 : Formalités de dépôt42
Article 2 : Durée et entrée en vigueur42
Article 3 : Révision42
Article 4 : Commission de suivi42
Préambule
Dans un contexte économique et social en pleine évolution, le développement de la qualité de vie au travail contribue à améliorer l’environnement de travail des salariés, leur motivation, leur engagement et leur fidélisation à l’entreprise. C’est ainsi un véritable enjeu pour l’Entreprise d’agir en faveur de ce sujet, notamment en s’engageant sur des mesures visant à accroître le bien-être des salariés, protéger leur santé et permettant d’assurer une meilleure conciliation des différents temps de vie.
Par ailleurs, conscient que la Diversité représente un enjeu majeur de la responsabilité sociétale des entreprises, une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap est mise en place depuis plusieurs années au sein de la MGL. En dernier lieu, après avoir dressé un bilan positif de la politique menée depuis plus de 10 ans, le taux de travailleurs en situation de handicap atteint 11,6% au sein de la Société à la date où le présent accord est négocié (soit près du double du taux à respecter en application de la Loi), les parties ont souhaité avoir une réflexion plus globale et intégrer l’ensemble des engagements relatifs à l’intégration ou au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au cœur des actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, en s’appuyant notamment sur l’ensemble des acteurs engagés sur ces sujets.
Le présent accord traduit ainsi la volonté commune des Parties, dans le cadre des articles L. 2242-1, R. 2242-2 et suivants du Code du travail et dans le prolongement des accords collectifs précédents, de poursuivre la politique d’entreprise menée en matière de qualité de vie et conditions de travail des salariés, comprenant la poursuite des actions menées en faveur de l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Il vise ainsi à consolider certaines pratiques et à en faire émerger de nouvelles.
En s’inscrivant dans cette démarche, les Parties souhaitent orienter plus spécifiquement les nouvelles propositions autour du thème de la santé, qu'elles considèrent comme un enjeu essentiel, en intégrant cette priorité de manière transversale dans l'ensemble des actions prévues par le présent accord.
En ce sens, le présent accord répond aux objectifs suivants :
Rappeler le rôle de l’ensemble des acteurs engagés dans la promotion de la qualité de vie au travail et de l’engagement pour le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ;
Poursuivre les actions en faveur de l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, à travers l’ensemble des mesures de l’accord collectif ;
Réaffirmer les actions en faveur de la lutte contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle et encourager la diversité et l’inclusion ;
Poursuivre les actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail, du bien-être et de la santé et sécurité, notamment de prévenir les risques psychosociaux.
Améliorer le bien-être des collaborateurs en apportant un cadre favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, plus spécifiquement ceux confrontés à des situations d'aidance mais également aux accidents et événements de la vie, au handicap et à la parentalité.
Définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
Assurer l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen d’échanges organisés au sein des magasins.
Poursuivre les actions visant à l’accompagnement de la fin de carrière et la transition entre activité professionnelle et retraite.
Plus généralement, les Parties signataires réaffirment l’importance de l’accessibilité de l’information sur les mesures et dispositifs existants. La Direction s’engage ainsi à simplifier et renforcer la communication sur les mesures contenues dans l’accord, afin qu’elles soient facilement accessibles et compréhensibles par tous et qu’elles puissent vivre au quotidien au sein de l’entreprise. La Direction s’engage également, à la demande des organisations syndicales représentatives Parties à la négociation à renforcer sa communication sur l’utilisation du budget du présent accord. Les organisations syndicales s'engagent également à relayer et à communiquer sur les mesures prévues dans l'accord, afin de garantir une diffusion claire et accessible de l’information auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Chapitre 1 : Dispositions liminaires Article 1. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MGL. Article 2. Précisions sur les dispositions particulières aux travailleurs handicapés L’accord concerne les travailleurs handicapés au sens de l’article L.5213-1 du Code du travail, c’est-à-dire :
toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ;
et qui est inscrite sur la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés de l’Entreprise, ou qui engage une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pour ce qui concerne la mesure en lien avec les démarches administratives en vue de la RQTH (Cf. Chapitre 5, thème n°2).
La liste complète des bénéficiaires de l’obligation d’emploi figure en annexe 1 du présent accord. Pour permettre une lecture aisée de ces dispositions particulières, elles seront identifiées comme telles tout au long du présent accord. Chapitre 2 : Les acteurs engagés dans la promotion de la qualité de vie au travail et l’accompagnement des travailleurs handicapés Article 1. Au sein de l’entreprise au niveau central
Consciente que le bien-être au travail est un levier indispensable pour réussir la transformation continue de l’entreprise dans un environnement concurrentiel, la Direction générale définit sa politique en plaçant au cœur de ses priorités les enjeux sociaux, et notamment la qualité des relations et des environnements de travail.
La Direction des Ressources Humaines, acteur majeur de cette politique, regroupe des compétences clés dans la promotion et le développement de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise.
Ces acteurs sont :
La médecine de coordination de la Branche Galeries Lafayette
Elle conseille la Direction des Ressources humaines en toute indépendance sur les axes de politique santé au travail, prévention des risques d’atteinte à la santé et promotion du bien-être au travail. Lorsque cela est nécessaire, elle accompagne les fonctions RH locales qui la sollicite pour le traitement de situations particulières.
Enfin, le médecin coordonnateur est l’interlocuteur privilégié dans la gestion des situations traumatiques collectives. Il déclenche alors – lorsqu’il le juge nécessaire – toutes mesures d’accompagnement et d’écoute adaptées.
La Direction RH des magasins du réseau
Elle accompagne et appuie les fonctions RH locales dans le déploiement des actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail définies par l’entreprise. La Direction RH des magasins du réseau est chargée de traiter également l’ensemble des questions liées au handicap. Par ailleurs, le Responsable de Prévention des Risques Professionnels accompagne la Direction RH des magasins du réseau, ainsi que les acteurs en charge de la gestion des Ressources Humaines locales dans la gestion des sujets liés à la QVCT et au Handicap.
Le Pôle Social
Le Pôle Social conseille et accompagne tout salarié qui le souhaite dans les démarches visant à s’intégrer et à s’épanouir dans son travail et à concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
Il peut intervenir tant pour suivre et orienter les évolutions de la vie privée (maladie et handicap, prestations sociales, vie familiale, parentalité, gestion budgétaire) que pour accompagner les interactions de ces évolutions sur la vie professionnelle (demande de RQTH, mal-être … ). Le Pôle Social a également un rôle d’écoute et d’orientation en cas de difficultés exprimées par les salariés notamment dans les situations de changement d’organisation.
Dans le respect du secret professionnel et avec l’accord du salarié, cet accompagnement (entretiens physiques, téléphoniques, démarches administratives, concertation…) peut être réalisé en collaboration avec la fonction RH / Direction du magasin et le médecin du travail Coordonnateur Branche.
La fonction RH / Direction du magasin veillent à respecter la confidentialité des informations dont ils auront alors connaissance. A la date de signature du présent accord, le service d'accompagnement personnel cross-canal est accessible par téléphone, mail, SMS, ou Internet (pour le site dédié), pour chaque collaborateur du réseau des Magasins Galeries Lafayette. Le service est entièrement gratuit, personnel et confidentiel. Les salariés peuvent joindre le Pôle Social par voie téléphonique au 09.69.32.14.27, du lundi au vendredi de 9h00 à 19h00 et via leur site internet polesocial-gl.fr
Article 2. Au sein des magasins en local 2.1 Les Directeurs de magasins
Les directeurs de magasin prennent toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de leur établissement. Ils font preuve d’une attention particulière à la qualité de vie au travail au quotidien. Ils veillent à la bonne application du présent accord (ainsi que de l’ensemble des accords collectifs) et s’assurent de l’appropriation et de l’implication de leur équipe de direction, en vue du développement de la qualité de vie au travail.
2.2 Les managers Les managers veillent à maintenir ou développer des relations de travail sereines au sein des équipes. Ils sont attentifs aux explications à donner régulièrement aux salariés sur le contenu et le sens du travail. Ils veillent notamment à la répartition de la charge de travail, aux conditions de travail et sont à l’écoute des salariés. Ils contribuent, aussi, au développement professionnel des salariés.
2.3 La fonction RH
La fonction RH a un rôle de conseil et de support auprès des managers, sur la politique RH et sociale et notamment les questions de qualité de vie au travail et la gestion des équipes. Elle s’assure également du suivi des engagements pris par le présent accord, et notamment de la participation de l’ensemble des salariés concernés aux dispositifs de formation. Elle porte une attention particulière aux situations difficiles et propose des actions adaptées à mettre en œuvre en collaboration étroite avec le Directeur de magasin ou tout autre représentant de la Direction.
2.4 Les représentants du personnel
Les représentants du personnel ont un rôle essentiel dans l’application du présent accord négocié avec leurs représentants au niveau national. Par leur proximité avec l’ensemble des salariés, ils veillent à promouvoir l’amélioration des conditions de travail et ont un rôle d’alerte si nécessaire.
Pour rappel, les représentants élus ont notamment pour mission principale de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité, de contribuer à l'amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en ces matières. Il est notamment rappelé qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein de chaque magasin, par le comité social et économique d’établissement, parmi ses membres titulaires ou suppléants, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. A ce titre, il constitue l’un des acteurs de la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au sein de l’entreprise. Il est un des interlocuteurs des salariés concernés et peut notamment avoir pour rôle de les informer, les orienter et les accompagner. 2.6 Les salariés
Les relations humaines et les relations de travail constituent un levier essentiel de la qualité de vie au travail. Chaque salarié en est acteur, en s’exprimant lors des moments d’échanges et de discussions, sur les difficultés rencontrées dans son travail ou en partageant les bonnes pratiques, en participant au travail collaboratif permettant d’identifier des solutions, d’innover, et en contribuant à une ambiance sereine.
En outre, chaque salarié prend soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail.
2.7 Les services de santé au travail
Les services de santé au travail locaux, assistés de leurs équipes pluridisciplinaires, conduisent des actions sur le milieu du travail et procèdent aux examens médicaux des salariés. 2.8 Les Correspondants Handicap et Prévention Pour faciliter le déploiement de l’accord Qualité de Vie et des Conditions de Travail et Handicap au sein de la MGL, des correspondants handicap et prévention sont désignés dans chacun des magasins du réseau.
Quel est leur rôle ?
Ils constituent un premier relais chargé de communiquer toute information utile (difficultés rencontrées sur le terrain, bonnes pratiques, expériences réussies, etc.) et réorienter les salariés concernés, le cas échéant vers les bons interlocuteurs, fonction RH, pôle social, médecin du travail). Ils peuvent, lorsque le salarié ayant la qualité de travailleur handicapé le demande, être nommé référent pour faciliter l’insertion du salarié travailleur handicapé nouvellement recruté (Cf. Chapitre 4, article 3). En tout état de cause, les équipes des Ressources humaines restent les interlocuteurs privilégiés de la Direction des Ressources Humaines du Réseau.
Comment devenir correspondant handicap et prévention ?
Ils sont nommés parmi les salariés volontaires de l’Entreprise, quel que soit leur statut, sous contrat à durée indéterminée et travaillant au moins 4 jours par semaine. Les correspondants sont désignés tous les 4 ans sur vote des salariés parmi les candidats s’étant portés volontaires. Avant chaque élection et pour expliquer à l’ensemble des salariés le rôle et les missions de ces correspondants, une information précisera par voie d’affichage leurs différentes prérogatives. A défaut de candidature dans un établissement, le responsable des ressources humaines de ce dernier sera le correspondant handicap et prévention. Dans ces magasins, un appel à candidature est organisé annuellement.
Que se passe-t-il en cas de départ ou d’absence du correspondant handicap et prévention ?
En cas de départ, de désistement ou de vacance temporaire du correspondant, les dispositions ci-après s’appliquent :
En cas de départ de l’entreprise ou de désistement du correspondant, il est procédé dans un délai de 3 mois à l’ouverture d’un appel à candidature visant à la désignation d’un nouveau correspondant selon les modalités précisées ci-dessus.
En cas de vacance temporaire, la fonction RH magasin occupe la fonction de correspondant Handicap & Prévention pendant la durée de l’absence. En tout état de cause, lorsque l’absence excède 6 mois il sera procédé à la désignation d’un nouveau correspondant selon les modalités précisées ci-dessus. Le correspondant absent est informé de cette nouvelle désignation.
De quels moyens dispose le correspondant handicap et prévention pour remplir son rôle ?
Il dispose de :
5 heures par mois, considérés comme temps de travail effectif, pour effectuer ses missions. Ce crédit d’heures peut être augmenté à titre exceptionnel et après validation du RH.
Le Correspond Handicap et Prévention pourra être détaché le temps d’un événement annuel dans le cadre de ses missions.
Dans la mesure du possible :
un espace clos pourra être mis à la disposition du correspondant pour accueillir en toute confidentialité les salariés qui souhaiteraient échanger avec lui, sans qu’il ne s’agisse d’un espace dédié.
d’un accès à un poste informatique, connecté à internet.
Comment le correspondant handicap et prévention est-il formé ?
Les parties conviennent que la formation des correspondants est essentielle au bon exercice de leurs attributions. La Direction s’engage ainsi à proposer une formation adaptée aux besoins de leurs missions (portant notamment sur la définition des enjeux de l’accord, les principales dispositions de celui-ci, la communication, la formation liée au soutien aux personnes en situation de handicap, la formation sur les grands enjeux de prévention de santé publique).
CHAPITRE 3 : Les mesures destinées à améliorer les conditions de travail et la prévention en matière de santé et sécurité Ces actions s’inscrivent dans le cadre d’une démarche proactive, visant à améliorer les conditions de travail et à prévenir les risques professionnels, avec pour objectif de mettre en place des mesures concrètes pour favoriser la santé physique et mentale des employés, tout en assurant leur sécurité au sein de l'entreprise. Article 1. Mesures relatives aux espaces et équipements de travail 1.1 Rénovation des espaces communs Les parties rappellent que la qualité des espaces communs réservés aux salariés contribue à développer le bien-être de chacun. Dans la continuité des mesures d’embellissements déjà réalisées, l’entreprise veillera à poursuivre les rénovations des espaces prioritaires suivants :
Espaces de pause / restauration ;
Espaces sanitaires / vestiaires ;
Espaces d’entrée et de sortie du personnel.
Ces projets porteront notamment sur :
Les peintures des locaux ;
Le renouvellement des équipements.
L’entreprise rappelle qu’elle est engagée auprès du secteur adapté et protégé (notamment ESAT = Etablissements et Services d’Aide par le Travail / EA = Établissements Adaptés). Les magasins pourront solliciter ces structures pour réaliser les travaux d’embellissement ou de peintures décrits ci-dessus.
Concernant les espaces de pause/restauration, les parties conviennent de poursuivre le développement de démarches participatives permettant une concertation préalable des salariés utilisateurs de ces espaces : à titre d’illustration, proposition de différents plans d’agencement et appel au vote.
Enfin, il est rappelé que pour préserver la qualité de ces espaces communs, chacun doit – à son niveau – respecter l’usage et la propreté des lieux. L’entreprise veillera à assurer l’entretien périodique des locaux. 1.2 Mise en oeuvre d’une démarche annuelle destinée à l’amélioration des équipements de travail des salariés La Société souhaite poursuivre et renforcer les actions entreprises en matière d’équipements de travail, en veillant à ce qu'ils soient adaptés aux besoins des salariés et contribuent à réduire efficacement l’exposition aux risques professionnels.
Pour cela, la Société s’engage à effectuer chaque année un focus sur les conditions de travail d’une population, d’un secteur ou d’un magasin, afin de trouver, si cela s’avère nécessaire, des solutions d’amélioration par le biais d’une démarche participative, menée par le Responsable Prévention des risques professionnels. L'étude menée ainsi que les pistes d'action en découlant seront présentées et discutées en CSSCT Centrale.
Cette démarche a pour objectif de permettre l’anticipation des éventuels postes à adapter, maintenir un accompagnement spécifique pour les aménagements ou changements de poste le nécessitant.
En cas de mise en œuvre de nouveaux mobiliers qui s'inscriraient dans le cadre du déploiement d’un projet initié au niveau national et dont l’usage serait de nature à induire des contraintes particulières de travail, l’avis du Responsable Prévention des risques professionnels serait préalablement sollicité. Ce dernier pourra, le cas échéant, solliciter les experts concernés (médecin du travail coordinateur, ergonome).
Un point sur les démarches en cours ou actions entreprises sera fait :
en Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) au niveau central.
dans le cadre de la commission de suivi du présent accord collectif, prévue à l’article 4 du Chapitre 9.
Le suivi des évolutions envisagées fera également l’objet de discussions avec la Commission Santé sécurité et Conditions de travail centrale et se fera en lien avec celle-ci.
Afin d’optimiser la portée des études ergonomiques menées par les magasins, les données relatives à ces études feront l’objet de retours d’expériences partagés dans l’ensemble du réseau.
Article 2. Mesure destinée à faciliter la préparation des entretiens professionnels :
Entretien d’Appréciation de la Performance (EAP), Entretien de Développement Professionnel (EDP), Entretien Mi-Parcours (EMP) et Entretien Encadrant (EE)
Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés occupant des fonctions de management, ceux-ci auront la possibilité de consacrer deux jours par an, à leur domicile, à la préparation des entretiens individuels annuels de leur équipe (EAP, EDP, EMP, EE) depuis leur domicile. Ces deux journées de télétravail pourront être accordés aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Assumer une fonction de management impliquant la gestion d’une équipe et la réalisation d’entretiens professionnels (EAP/EDP/EMP/EE) ;
Disposer des moyens matériels nécessaires (notamment un ordinateur) pour travailler efficacement depuis leur domicile.
La demande devra être formulée au moins quinze jours à l’avance, la date étant fixée en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié. Afin d’évaluer les effets de cette mesure, celle-ci sera mise en place pour une durée déterminée d’un an du 1er mars 2026 au 31 mars 2027. A cette date un bilan sera réalisé par la Direction afin de décider du renouvellement ou non de la mesure et le cas échéant de ses éventuelles évolutions. Article 3. Mesures relatives à la santé et à la sécurité des salariés 3.1 Sensibilisation et formations des salariés
Convaincue que les actions de formation et de sensibilisation contribuent au renforcement d’une démarche préventive en matière de santé et sécurité, la Société s’engage à poursuivre ou mettre en oeuvre les formations suivantes :
3.1.1 Formation commune à la Santé et la Sécurité au Travail Cette formation permet d’aborder les règles de prévention des risques et rappelle les consignes propres à chaque établissement. Elle aborde les principales instructions et précautions élémentaires de sécurité, notamment dans les domaines suivants : manutentions, gestes et postures, accès en hauteur, équipements / outils de travail et sécurité incendie. Cette formation est dispensée en magasin par le biais d’une formation mixte composée de modules de e-learning (sur les fondamentaux : manipulation, posture, environnement de travail, prévention des incendie) et de séances spécifiques en présentiel concernant la sensibilisation aux accidents du travail et à la sécurité incendie. Cette formation est complétée par un module en e-learning spécifique à la prévention des risques liés à la manutention et aux postures à destination de l’ensemble des salariés. Les modules en e-learning sont planifiés afin que chaque salarié puisse les faire dans les meilleures conditions (environnement calme). Le suivi de ces formations fera l’objet d’un état d’avancement lors de la commission politique de l’emploi (volet formation). Enfin, des actions de formations supplémentaires adaptées sont dispensées aux salariés dont l’activité peut présenter certains risques spécifiques ou lorsqu’ils sont acteurs de l’organisation des secours (Sauveteurs secouristes du travail, Gestes et postures spécialisés, Amiante/plomb, habilitation électrique, CACES, etc.). 3.1.2 Développement de la formation mise à jour sur la gestion des situations difficiles avec les clients L’entreprise s’engage à poursuivre la formation relative à la gestion des situations difficiles, plus spécifiquement l’incivilité des clients, mise à jour au mois de juin 2023, afin de répondre à un changement de comportement des clients suite à la période de Covid-19. A la date de la signature du présent accord et sous réserve d’évolution ultérieure, cette formation vise à :
Identifier les différents comportements adoptés par les deux parties en cas de conflit
Expliquer la place des émotions dans la relation conflictuelle en les définissant et comprenant leur utilité
Utiliser des techniques de communication pour faire face à l’agressivité du client
Adopter les bons réflexes pour éviter la répercussion des conséquences du conflit sur un autre client.
Elle est dispensée en priorité aux salariés en contact direct et quotidien avec la clientèle, plus spécifiquement les Employés du Service Client, Conseillers de Vente, Conseillers de Vente Référents, Conseillers Personnels, Hôtes de caisse et l’ensemble des encadrants du Front-Office. Elle est intégrée chaque année au plan de développement des compétences, en fonction des besoins des magasins (salariés déjà formés, nouveaux entrants, etc.). La Direction s’engage à dispenser cette action de formation à l’ensemble des nouveaux entrants en contact direct et quotidien avec la clientèle. 3.1.3 Mise en place d’une action de sensibilisation relative à la QVCT pour les élus du CSE Central La Direction s’engage, sur la durée du présent accord, à mettre en place une action de sensibilisation aux enjeux de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Cette action de sensibilisation sera déployée en priorité auprès des membres titulaires du CSE Central et des Délégués Syndicaux Centraux. Elle sera dans un second temps étendue aux membres suppléants ainsi qu’aux représentants syndicaux désignés au CSE Central. 3.1.4 Jour d’absence pour examen ou raison de santé
Pour les salariés de moins de 25 ans ou de plus de 50 ans ainsi que les salariés ayant la qualité de travailleur handicapé
Une demi-journée d’absence rémunérée tous les 4 ans sera octroyée, dès lors que cette absence se déroule dans le cadre de l’examen de prévention en santé pris en charge par l’Assurance Maladie. Le justificatif est communiqué par le salarié au service des Ressources Humaines, après la réalisation de l’examen médical.
Uniquement pour les salariés ayant la qualité de travailleur handicapé
Afin de lui permettre de supporter les contraintes médicales liées à sa situation, tout salarié ayant la qualité de travailleur handicapé bénéficie également de 2 jours d'absence rémunérée par année civile, pouvant être pris par journée ou par demi-journée. Ces deux journées seront créditées au sein du logiciel de paie (à date de signature du présent accord, logiciel Pléiades), au sein d’une rubrique spécifique, sous réserve que le salarié communique à son RRH le document justifiant qu'il est bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, tel que précisé dans l'annexe n°1 au présent accord. Il est rappelé que ces journées d’absence doivent être prises sur l’année civile concernée et ne peuvent faire l’objet d’un report d’une année sur l’autre.
Par ailleurs, tout salarié devant effectuer des démarches administratives liées à la demande initiale ou au renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) bénéficie d’une journée d’absence payée, dans la limite d’une par an (fractionnable à sa demande par demi-journée). Cette absence doit être justifiée.
3.1.5 Prise en charge du délai de carence en cas d’arrêt de travail liés à certaines pathologies Soucieuse de soutenir les salariés confrontés à une maladie ayant un impact significatif sur la vie quotidienne et/ou nécessitant des traitements lourds, prolongés ou complexes, en limitant notamment l’impact financier des arrêts de travail liées à certaines pathologies, l’entreprise s’engage, pour une période déterminée de deux ans, à ne pas appliquer le délai de carence de 3 jours en cas d’arrêt de travail aux pathologies suivantes, dont la liste a été établie en concertation avec les partenaires sociaux, parties à la négociation du présent accord :
Cancer
Accident vasculaire cérébral
Infarctus du myocarde
Maladie de Parkinson
Insuffisance rénale dialysée
Greffe d’organe
Sclérose en plaques
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié devra transmettre au Responsable des Ressources Humaines (RRH) un formulaire établi par son médecin traitant, attestant que l’arrêt de travail est en lien avec l’une des pathologies énumérées. A cet effet, un formulaire sera établi et mis à disposition des salariés. Afin d’évaluer les effets de cette mesure, celle-ci sera mise en place pour une durée déterminée de deux ans, du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2027. A cette date un bilan sera réalisé par la Direction afin de décider du renouvellement ou non de la mesure et le cas échéant de ses éventuelles évolutions. 3.1.6 Sensibilisation de l’ensemble des salariés aux RPS 3.1.6.1 Rappel de la définition des RPS
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail résultant de situations :
de stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
de violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés (conflits exacerbés, harcèlement moral ou sexuel) ;
de violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
3.1.6.2 Mesures de prévention
Formation et sensibilisation des managers
Afin de prévenir la prévention des RPS et persuadée du rôle majeur du management dans l’accompagnement des membres des équipes et la diminution des causes de RPS, la Direction rappelle avoir mis en place et souhaite poursuivre la formation mise en place et déployée auprès de l’ensemble de la ligne managériale
spécifique sur la prévention des risques psychosociaux.
Cette formation permet d’enrichir les connaissances des managers sur ces sujets, afin de leur permettre de mieux appréhender les circonstances dans lesquelles ces risques sont susceptibles d’apparaître, les moyens d’identifier les situations génératrices de risques psychosociaux, de les prévenir, de les prendre en charge, le cas échéant, avec l’aide d’autres acteurs.
E-learning de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés
La Direction, soucieuse de sensibiliser les salariés aux enjeux liés aux risques psychosociaux, souhaite encourager un engagement collectif en matière de prévention et promouvoir un environnement de travail sain, où chacun est acteur de la prévention de ces derniers.
À cet effet, la Direction entend rappeler que cette thématique est animée par le biais d’un e-learning obligatoire (mis à jour en 2023), accessible à tous sur L’Académie en ligne.
Ce parcours de 45 minutes, vise notamment à permettre à l’ensemble des salariés de :
Définir les risques psychosociaux et énoncer les différents facteurs de risques ;
Énoncer certaines conséquences des risques psychosociaux ;
Reconnaître les manifestations des risques psychosociaux ;
Identifier vers qui se tourner pour demande de l’aide ;
Sélectionner les bonnes pratiques et conseils à mettre en place.
La Direction s’engage, sur la durée du présent accord, à proposer à l’ensemble des salariés le parcours susvisé.
Gestion des situations de souffrance au travail
Le salarié s’estimant victime d’une situation de harcèlement doit s’adresser à sa hiérarchie, ou à la Direction du magasin, ou représentant de la fonction RH (Responsable RH ou la/le DRH Réseau).
En cas de connaissance d’une situation qualifiée de harcèlement par un collaborateur (sur la base d’informations formelles détaillées), la Direction examine la situation dans le respect des principes suivants :
Ouverture rapide d’une enquête dans le cadre d’une écoute impartiale lors de laquelle chaque salarié peut se faire assister par un collaborateur de l’entreprise
Gestion de la situation dans la discrétion
Éventuelles mesures conservatoires
Possibilité de recevoir un soutien médical de la part du service de santé au travail pour les salariés s’estimant harcelés et les salariés mis en cause,
Conclusion de l’enquête et, le cas échéant, mise en place de mesure(s) visant à faire cesser la situation,
Restitution de l’enquête aux personnes concernées.
Ces principes ne se substituent pas aux droits d’alerte des instances représentatives du personnel.
En outre, dans les situations individuelles de mal-être ou de souffrance au travail, la Société rappelle que chaque salarié peut solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail et contacter le Lafayette Entraide pour un premier niveau d'écoute et de soutien social.
Lorsque le médecin constate que les principales raisons de cette souffrance sont professionnelles, le médecin – avec l’accord de l’intéressé – en informe le représentant de la fonction RH ou la Direction de l’établissement qui le recevra pour s’entretenir de la situation.
En retour, le médecin du travail est informé de la teneur de l’entretien. En concertation avec le magasin, ils évoquent les possibilités d’actions à mener pour améliorer la situation.
Par ailleurs, en cas d’évènements traumatiques collectifs, le Médecin du Travail Coordonnateur peut décider du déclenchement d’une intervention en concertation avec la direction du magasin, afin que le(s) salarié(s) concerné(s) puisse(nt) bénéficier d’un accompagnement. L’intervention consiste en un soutien psychologique collectif ou individuel, en présentiel ou téléphonique. Les modalités sont définies au cas par cas en fonction des situations identifiées.
Enfin, la Société précise, par ailleurs, que pour les situations de souffrance dont les raisons sont personnelles, le pôle social est à l’écoute et peut accompagner le salarié concerné en l’orientant notamment vers des aides spécialisées. 3.2 Mise en oeuvre d’un dispositif de communication destiné à promouvoir les actions de santé au sein des magasins
3.2.1 Affichage
Les parties conviennent de mettre en place un espace d’affichage relatif aux communications en lien avec la santé (handicap, prévention, téléconsultation, par exemple) au sein de chaque magasin et ce afin de centraliser l’information disponible auprès des salariés.
Il est entendu que l’ensemble des supports de communication disponibles en magasin ou dans l’entreprise (par exemple : télévision aux entrées du personnel) pourront également être utilisés pour la diffusion ponctuelle d’informations santé et handicap.
3.1.2 Mise en oeuvre de deux campagnes de sensibilisation par an sur le sujet de la santé et du bien-être
Ayant l’ambition de développer les actions collectives au sein des magasins permettant de sensibiliser les salariés, la Direction s’engage à augmenter de un à deux, le nombre de “temps fort” organisé chaque année (action de communication, atelier, partenariat par exemple, sur un thème en lien avec la Santé physique ou mentale (addiction, cancer à titre d’illustration) et/ou le bien-être (respiration).
Cette action pourra se faire en collaboration avec les représentants du personnel, le service de santé, le correspondant Handicap et Prévention et le médecin coordonnateur.
Lorsque les représentants du personnel du magasin participeront à l’organisation de ces temps forts, ils bénéficieront d’une enveloppe supplémentaire de 100€ (au global sur les deux temps forts) sur présentation de justificatifs.
3.1.3 Mise en place de “Flash Prévention”
Dans le cadre de l’engagement de la Société pour la santé et la sécurité des salariés, il est institué des Flash Prévention, communiqués à l’ensemble des salariés. Ces Flash permettent la diffusion régulière d’informations ciblées sur la prévention des risques professionnels et dont les thématiques répondent à l’analyse des accidents de travail ou à des problématiques communes connues à l’ensemble des magasins. Les informations transmises sont ainsi adaptées aux situations de travail spécifiques et aux besoins identifiés dans les magasins Ces messages, diffusés sous forme de courtes communications dans le cadre des lancements de journée : “boost”, visent à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux risques professionnels du quotidien et aux bonnes pratiques de sécurité, afin de renforcer une culture commune de prévention au sein de l’entreprise.
3.1.4 Mise en oeuvre d’une communication relative aux dispositifs santé proposés par notre organisme assureur en couverture santé (mutuelle)
La Direction s’engage à communiquer auprès des salariés sur les nouveaux services de santé qui seront mis en place via notre organisme assureur en couverture santé (mutuelle) . A la date de signature du présent accord, ces services seraient les suivants :
La téléconsultation médicale, disponible tous les jours de 6h à minuit,
Le second avis médical,
Le soutien psychologique via le dispositif 'Mon soutien psy' (12 séances par an),
Le coaching santé avec des conseils et programmes personnalisés (ex. : sommeil, nutrition, santé), ainsi qu’un module de prévention du cancer comprenant un questionnaire de détection des risques et des échanges avec un médecin.
Ces services peuvent évoluer au fil du temps et seront proposés dans le respect des conditions définies par notre organisme de prévoyance. 3.3 Prise en charge d’une mesure d’aide à l’arrêt du tabac Consciente des enjeux de santé publique liés au tabagisme et de ses impacts sur la santé des salariés, l’entreprise met en place une mesure d’accompagnement à l’arrêt du tabac. Ce dispositif vise à soutenir les salariés s’engageant dans une démarche de sevrage tabagique, par une prise en charge financière d’un montant maximal de 100 euros par salarié, dans la limite de 125 bénéficiaires pendant la durée de l’accord. Le bénéfice de cette prise en charge est accordé sur présentation d’un justificatif (facture) attestant du recours à une méthode d’aide à l’arrêt du tabac, engagée à compter du 1er janvier 2026. Article 4 : Poursuite de la politique de prévention relative au maintien dans l’emploi des salariés
4.1 Bilan réalisé entre le RRH et le Service de Prévention et de Santé au Travail avec l’ouverture, si nécessaire, de rendez-vous individuels
Chaque année, le RRH de chaque magasin fixe deux rendez-vous avec le Service de Prévention et de Santé au Travail afin de réaliser un bilan et de détecter d’éventuelles situations justifiant une attention particulière.
Dans ce cas, un échange a lieu entre le RRH et le médecin afin de déterminer les mesures possibles, en tenant compte de l’organisation du magasin.
4.2 Mesures applicables en cas d’aménagement préconisés par le médecin du travail
4.2.1 Pour l’ensemble des salariés
En cas de difficultés rencontrées par un salarié et identifiées par le médecin du travail, les parties s’engagent à mobiliser l’ensemble des moyens nécessaires. A ce titre, tous les aménagements de poste préconisés par le médecin du travail sont réalisés en partenariat avec les acteurs concernés ou experts compétents de l’entreprise (ou hors entreprise) :
La fonction RH et le manager ;
Les Équipes pluridisciplinaires du Service de Santé au Travail ;
Le Responsable Prévention des Risques Professionnels Réseau.
Dans le cas des aménagements complexes, le médecin du travail coordonnateur peut accompagner le magasin qui le sollicite dans le choix des équipements ou des mesures à prendre. Les parties conviennent, par ailleurs, que la formation peut constituer un moyen de maintien dans l’emploi. Elles s’accordent ainsi sur les dispositions suivantes :
Lorsqu’une adaptation au poste de travail est préconisée par le médecin du travail, le salarié concerné accède prioritairement aux formations prévues dans le plan de développement des compétences, dès lors que celles-ci s’avèrent utiles à l’adaptation préconisée.
Par ailleurs, il est également rappelé que le salarié peut réaliser un bilan de compétence, sur proposition du médecin du travail et de la fonction RH afin d’envisager une éventuelle réaffectation ou reclassement au sein de l’Entreprise.
Ce bilan peut être réalisé par le biais du Compte Personnel de Formation.
4.2.2 Dispositions spécifiques applicables aux travailleurs handicapés
Le médecin du travail ou la fonction RH, principaux acteurs de l’aménagement des postes de travail, peuvent faire appel à des tiers experts pour des aménagements de postes complexes ou nécessitants une expertise particulière. Ils peuvent solliciter dans ce cas :
Les experts des équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail (ergonome notamment),
L’organisme Cap Emploi compétent.
Lorsque le médecin du travail, en concertation avec la fonction RH, envisage une réaffectation ou un reclassement, les travailleurs handicapés bénéficient de la même possibilité de réalisation d’un bilan de compétences dont les honoraires peuvent être pris en charges ou complétés dans la limite de 2.000 euros H.T par bilan et par collaborateur.
Mesures spécifiques prévues en cas d’inaptitude au poste de travail d’un travailleur handicapé
Si malgré toutes les mesures d’adaptation visant à maintenir dans son emploi le travailleur handicapé, le médecin du travail prononce l’inaptitude au poste, les parties conviennent qu’il est nécessaire de l’accompagner de manière particulière. Ainsi, les parties entendent appliquer les mesures suivantes :
Dispositions favorisant le reclassement
Le travailleur handicapé qui le souhaite peut réaliser un bilan de compétences afin d’optimiser ses chances de reclassement au sein du Groupe ou en externe. L’Entreprise s’engage par ailleurs à procéder à la recherche de reclassement pendant au moins 60 jours. Si toutefois le reclassement du travailleur handicapé inapte s’avérait impossible, la rupture du contrat de travail ne pourrait ainsi intervenir qu’à l’issue des 60 jours suivant la déclaration d’inaptitude. Par exception, la rupture du contrat de travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement peut intervenir dans un délai plus bref dès lors que la déclaration d’inaptitude mentionne l’une ou l’autre des situations suivantes :
le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé,
l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Maintien du salaire
Pour les travailleurs handicapés déclarés inaptes et pour lesquels une recherche de reclassement est effectuée, l’Entreprise s’engage à procéder au versement du salaire dès la déclaration d’inaptitude au poste prononcée par le médecin du travail (en lieu et place d’une suspension de versement de salaire d’un mois à compter de la déclaration d’inaptitude selon les dispositions légales). Pour la situation particulière des salariés travailleurs handicapés déclarés inaptes suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, cette mesure implique la renonciation de leur part au bénéfice de l’indemnité temporaire d’inaptitude prévue dans ce cas spécifique par le Code de la Sécurité Sociale. Article 5 – Évolution du dress-code La Direction accepte d’intégrer une couleur supplémentaire au Dress-code pour les salariés concernés. À compter de l’entrée en vigueur du présent accord et après information de chaque CSE d’établissement, la couleur beige est ajoutée aux couleurs autorisées, en complément du bleu marine, du blanc et du noir. Aucune autre disposition du Dress-code n’est modifiée. Article 6 : Suivi des actions prévisionnelles en lien avec l'amélioration des conditions de travail et la QVCT La Direction s’engage à communiquer localement, chaque année, sur les actions prévisionnelles en lien avec l’amélioration des conditions de travail et la qualité de vie au travail.
Pour cela, un échange sera organisé chaque année au sein de chaque CSE d’établissement, portant sur la présentation du budget dédié aux actions en matière de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Cet échange permettra de recueillir les propositions, d’identifier les priorités et de partager les orientations envisagées pour l’année à venir, en amont de la décision co-validée par la DRH Réseau et la Direction du magasin relative à l’affectation du budget et à la mise en œuvre des actions.
Par ailleurs, cette communication sera également réalisée dans le cadre :
de la présentation du Plan Annuel de Prévention des Risques Professionnels et de l’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT).
du bilan hygiène, santé et conditions de travail (BHSCT) au sein duquel un bilan des dépenses réellement engagées fait l’objet d’une présentation.
CHAPITRE 4 : Les actions en faveur de la lutte contre toute forme de discrimination et mesures destinées à favoriser l’intégration
Préambule :
L'Entreprise a la conviction que la diversité est un facteur de réussite. Elle entend ainsi favoriser cette diversité et poursuivre ses actions afin de lutter contre toute forme de discrimination. L’Entreprise rappelle, en application des articles L.1132-1 et suivants du Code du travail, qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :
Elle réaffirme également son attachement aux principes figurant dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 7 novembre 2023, à savoir :
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle ;
La garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi ;
La mixité dans les emplois ;
La poursuite des actions de sensibilisation.
Ainsi, dans l’objectif de garantir que l’ensemble du personnel s’approprient l’ensemble de ces principes, l’Entreprise souhaite mobiliser l’ensemble de ces populations au sujet de la non-discrimination.
Article 1 : Mesures destinées à lutter contre les discrimination dans le processus de recrutement
Dispositions générales
L’Entreprise rappelle tout d’abord sa volonté de garantir que le principe de non-discrimination soit appliqué dès le recrutement et tout au long du parcours du collaborateur dans l’Entreprise. Consciente que la diversité des profils est une source de performance et d’innovation, l’Entreprise s’engage à rendre plus visibles ses engagements et ses réalisations en matière de diversité, notamment sur son site dédié au recrutement. Un encart consacré à notre politique handicap y sera intégré. Par ailleurs, l’ensemble des salariés chargés de missions de recrutement continueront à être formé sur la durée de l’accord à la non-discrimination. Cette formation permettra de sensibiliser ces acteurs au principe de non-discrimination au recrutement ainsi que sur l’ensemble du parcours professionnel des salariés. Cette formation porte notamment sur la définition, les critères de discrimination et permettra d’illustrer de manière pratique les comportements ou propos discriminants. De la même manière, l’Entreprise se fixe l’objectif de former l’ensemble des managers à la diversité et la promotion de l’inclusion, notamment en vue de les sensibiliser également au principe de non-discrimination au recrutement.
Dispositions spécifiques aux travailleurs handicapés
Recrutement
Rappel des principes généraux
Concernant plus particulièrement l’emploi des travailleurs handicapés, les parties rappellent également que le recrutement d’un travailleur handicapé, comme pour tout salarié, doit être fondé sur ses seules compétences par rapport au poste à pourvoir. Les travailleurs handicapés sont donc recrutés selon les mêmes processus, adaptés le cas échéant en fonction de leur handicap, et selon les mêmes critères que les autres salariés. Les restrictions à l’emploi du candidat doivent toutefois être compatibles avec les contraintes du poste de travail à pourvoir. De même, les travailleurs handicapés sont traités de manière identique aux autres salariés dans le cadre de l’exécution et de la cessation de leur contrat de travail, à l’exception toutefois des dispositions particulières prévues par le présent accord. Il est par ailleurs affirmé que tous les emplois sont accessibles aux travailleurs handicapés et qu’aucune forme de handicap n’est a priori exclue des processus de recrutement, sous réserve bien entendu de l’avis du médecin du travail lors de la visite d’embauche.
Communication des annonces aux organismes spécialisés et priorité d’embauche
En ce sens, les magasins devront communiquer aux organismes spécialisés (Cap Emploi, Centres de Formation d’Apprentis, Pôle Emploi, etc.) les offres d’emploi disponibles et participer, dans la mesure du possible, aux manifestations locales importantes liées au handicap. Par ailleurs, les signataires s’accordent sur le fait que les stages et les formations en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) constituent un moyen d’insertion particulièrement adapté aux travailleurs handicapés. Ils considèrent dès lors que ce type d’insertion doit être privilégié. Les dispositions suivantes sont par conséquent arrêtées :
Les postes ouverts à l’alternance sont communiqués dans la mesure du possible aux organismes spécialisés (CAP EMPLOI, AGEFIPH …) ;
Les salariés travailleurs handicapés embauchés sous contrat en alternance sont, sous réserve de l’obtention de leur diplôme ou de leur certificat de qualification, prioritaires durant une année sur les postes à pourvoir en CDI ou en CDD qui correspondent à leur qualification.
Enfin, afin de favoriser l’embauche de collaborateurs ayant la qualité de travailleurs handicapés, la Société s’engage à favoriser, à candidature et compétences égales, l’embauche de travailleurs handicapés lors des campagnes de recrutement des alternants.
Accès à la formation
La Société veille à assurer une égalité de traitement entre les salariés concernant l’accès à la formation. S’agissant plus particulièrement l’accès à la formation des travailleurs handicapés, afin de garantir une égalité d’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, la Société garantit aux travailleurs handicapés :
l’accessibilité aux locaux de formation lorsque ces locaux sont situés dans la Société, au besoin en recherchant d’autres locaux adaptés aux caractéristiques du salarié travailleur handicapé ;
l’adaptation, si nécessaire, des moyens techniques de formation aux caractéristiques du salarié travailleur handicapé ;
l’accès, lorsque cela est préconisé par le médecin du travail, à une formation permettant la compensation, totale ou partielle, du handicap par rapport au poste de travail. Le temps consacré à cette formation est considéré comme temps de travail effectif.
Article 2 : Mécanisme d’écoute et de contrôle en cas de méconnaissance des principes de non-discrimination En cas de contestation d’une méconnaissance des principes de non-discrimination, les salariés peuvent contacter leur responsable hiérarchique, leur service RH ou solliciter le Comité Ethique. Ce Comité procèdera, le cas échéant, à une analyse des faits et une éventuelle enquête.
Article 3 : Mise en oeuvre d’un parcours d’intégration au sein de l’entreprise
Dispositions générales
Les parties conviennent que l’intégration dans l’Entreprise est une étape clé pour chaque salarié. Afin d’accompagner au mieux les salariés dans leur nouvel environnement de travail, la Direction met à disposition de chaque salarié un accès en ligne regroupant notamment l’ensemble des informations essentielles sur le Groupe, les avantages en vigueur, les informations sur les avantages frais de santé et prévoyance, permettant ainsi de faciliter l’accès à l’ensemble des informations nécessaires pour mieux appréhender le fonctionnement de l’Entreprise. Les nouveaux embauchés auront également accès, d’ici la fin de l’accord, à un parcours d’intégration personnalisé leur permettant de centraliser l’ensemble des informations nécessaires à la bonne réalisation de leurs missions et intégration (connaissances du réseau, documents et supports utiles, vidéos…).
Dispositions spécifiques aux travailleurs handicapés
Concernant plus particulièrement l’intégration des travailleurs handicapés, les parties s’accordent sur les mesures suivantes :
un référent pourra, sur demande du salarié, être nommé pour faciliter l’insertion du salarié travailleur handicapé nouvellement recruté. Le cas échéant, ce référent est désigné parmi les correspondants handicap et prévention du magasin auquel il appartient.
Il pourra également être sollicité tout au long du parcours professionnel du travailleur handicapé sur proposition du médecin du travail ou de la fonction RH. Les référents sont accompagnés par les acteurs de la Direction des Ressources Humaines dans l’accomplissement de leur mission d’accompagnement.
les services interentreprises de santé au travail, la fonction RH ont un rôle d’accompagnement des managers notamment au moment de l’intégration, afin de préparer au mieux l’environnement de travail du salarié travailleur handicapé, si d’éventuelles adaptations s’avéraient nécessaires.
Par ailleurs, la Direction s’engage à établir, sur la durée du présent accord, un guide d’accompagnement destiné à sensibiliser les managers aux questions d’accueil et d’insertion des travailleurs handicapés.
CHAPITRE 5 : Les mesures destinées à améliorer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle
Dans le cadre de son engagement en faveur du bien-être des salariés, l'entreprise met en place diverses mesures visant à améliorer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.
Consciente des enjeux liés à l'équilibre entre les responsabilités professionnelles et les exigences personnelles, l'entreprise s'efforce de favoriser une gestion plus flexible du temps de travail, tout en garantissant la performance et la continuité de l’activité du magasin.
Ces mesures visent à soutenir les collaborateurs dans leur quotidien, en leur offrant davantage de souplesse et de solutions adaptées à leurs besoins, afin de concilier au mieux vie professionnelle, vie personnelle et obligations familiales. THÈME N°1 : PARENTALITE Article 1 : Les congés 1.1 Congés enfants malades
Pour tous les salariés
Les salariés de la MGL ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient de congés enfants malades dans les conditions suivantes :
En cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 14 ans, attestée par un certificat médical, dont la garde n’est pas assurée en l’absence de la mère ou du père : Le nombre de jours est augmenté à 5 (contre 4 auparavant) jours d’absence rémunérés par année civile. Ce nombre est porté à 7(contre 6 auparavant) jours d’absence rémunérés par année civile pour les parents ayant au moins 2 enfants de moins de 14 ans.
En cas d'hospitalisation : ce congé est étendu aux enfants de moins de 16 ans (sur présentation d’un justificatif et dans le respect des conditions ci-avant décrites) ;
En cas de maladie d’un enfant handicapé, attestée par un certificat médical, dont la garde n’est pas assurée en l’absence de la mère ou du père : Le nombre de jours est augmenté à 9 (contre 8 auparavant) jours d’absence rémunérés par année civile. Ces jours remplacent et ne se cumulent pas avec les 7 jours d’absence pour enfant malade visés ci-dessus.
Dans les deux cas, ces jours d’absence rémunérés peuvent être pris de manière consécutive, dans la limite du nombre de jours définis par le présent accord.
Pour les familles monoparentales
Afin d’accompagner et de prendre en compte les spécificités des familles monoparentales, un jour supplémentaire de congé pour enfant malade est accordé chaque année civile aux salariés répondant à cette situation, dans les conditions prévues au paragraphe ci-dessus intitulé “Pour tous les salariés”..
Exemple : 6 jours d’absence rémunérés par année civile au lieu de 5 en cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 14 ans, attestée par un certificat médical, dont la garde n’est pas assurée en l’absence de la mère ou du père.
Il est précisé qu’est considéré comme famille monoparentale, un parent vivant seule et assumant seul la charge d’un ou plusieurs enfants.
Cette disposition est applicable sous réserve que le salarié concerné n'ait pas eu d'absences injustifiées au cours des douze derniers mois précédant la demande. 1.2 Maintien de salaire sans condition d’ancienneté pendant le congé paternité, maternité ou adoption Pendant la durée du congé maternité, du congé paternité ou du congé d’adoption, l’entreprise verse au salarié en congé maternité, paternité, adoption un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale à hauteur de 100% du salaire net (hors CSG et CRDS) et ce, sans avoir à justifier d’une condition d’ancienneté.
Ces dispositions s’appliquent pendant toute la durée du congé (maternité, paternité ou adoption) et ce, quel que soit le statut du salarié concerné. Article 2 : Aménagement des horaires de travail au retour d’un congé paternité, maternité ou parental ou d’adoption Afin de faciliter la reprise d’activité, le salarié de retour de congé paternité, maternité ou parental ou d’adoption, peut bénéficier, pendant une durée de six mois et sans que cela n’impacte le bon fonctionnement du service auquel il appartient, d’un aménagement spécifique de ses horaires de travail (par exemple, arrivées ou départs décalés).
Cet aménagement vise à soutenir l’équilibre entre la reprise d’activité professionnelle et les nouvelles responsabilités familiales, permettant une reprise progressive, tout en assurant la continuité de l’activité du service. En cas de refus, le salarié pourra saisir la DRH centrale.
THÈME 2 : TRAVAILLEURS HANDICAPÉS Tout salarié travailleur handicapé absent depuis plus de 6 mois pour cause de maladie se voit adresser par la société un courrier, par lettre recommandée avec accusé de réception, lui rappelant la faculté dont il dispose de demander à bénéficier d’une visite auprès du service de santé au travail. Cette visite, qu’il a le choix de solliciter ou pas, peut permettre d’anticiper une éventuelle problématique de reclassement professionnel. Au cas où le salarié se trouverait en situation de famille ne permettant pas à ce dernier de concilier contraintes familiales et vie professionnelle, l’entreprise évalue avec le service des Ressources Humaines toutes les solutions d’aménagement envisageables et compatibles avec les besoins du service et les contraintes du salarié.
Par ailleurs, les salariés travailleurs handicapés bénéficient à leur demande et sur avis du médecin du travail, d’un aménagement individualisé de leur horaire de travail propre à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi.
THÈME 3 : LE SALARIÉ AIDANT Article 1. Champ d’application du présent thème Il est rappelé que conformément aux dispositions légales applicables à la signature du présent accord, est considéré comme proche aidant, tout salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie lorsque cette personne est, pour ce salarié :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
Article 2. Mesures 2.1 Rappel des congés prévus par la Loi Le tableau ci-dessous synthétise les principales caractéristiques des 3 types de congés dont peut bénéficier à la date de signature du présent accord et dans les conditions prévues par la Loi, un salarié en situation d’aidance :
Pour qui ?
Combien de temps ?
Quelle rémunération
Le congé de proche aidant
- Salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté - Pour un proche présentant une perte d’autonomie ou un handicap - Jusqu’à 3 mois, renouvelable dans la limite d'un an maximum
Avec l'accord de l'employeur, le congé de proche aidant peut être transformé en période d'activité à temps partiel ;
- Congé non rémunéré mais ouvrant droit à l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) sous conditions. - Le salarié peut demander un retour anticipé en cas de modification de la situation de l’aidé.
Le congé de présence parentale
- Salarié ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
- Jusqu’à 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans , renouvelable 1 fois dans des situations précises - Fractionnable par journées -Possibilité de bénéficier d’une prolongation d’un an du congé parental d’éducation - Congé non rémunéré mais ouvre droit à l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) sous conditions. - Certificat médical nécessaire attestant de la gravité de la situation de l’enfant.
Le congé de solidarité familiale
- Pour accompagner un proche en fin de vie - Maximum de 3 mois, renouvelable une fois - Congé non rémunéré mais possible allocation journalière d’accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP). - Peut être pris de façon continue ou fractionnée.
La Direction réitère son souhait d’améliorer la conciliation des temps de vie des salariés aidants, notamment par le biais des mesures suivantes :
2.2 Mesures prévues au sein de l’entreprise 2.2.1 Amélioration du dispositif du congé de présence parentale
→ Pendant la période initiale
Le congé de présence parentale est amélioré sur les points suivants :
sa durée maximale est portée de 310 à 390 jours ouvrés sur une période de 3 ans ;
l’ancienneté au cours du congé est acquise à 100% .
Le salarié bénéficie également :
du maintien de sa couverture complémentaire frais de santé et prévoyance dans la
limite de 390 jours sur une période de 3 ans,
du maintien de son escompte sur achats.
→ Pendant l’éventuelle période de renouvellement ainsi qu’en cas de prolongation exceptionnelle du congé parental
Pendant ces périodes de prolongation du congé de présence parentale et de congés supplémentaires sans solde définies ci-avant,' les salariés concernés bénéficient :
du maintien de leur couverture complémentaire frais de santé et prévoyance pour autant qu’ils prennent en charge la totalité des cotisations patronales et salariales ;
du maintien de leur escompte personnel sur achats ;
de l’acquisition à 100 % de leur ancienneté.
Au retour de ces congés supplémentaires, le salarié bénéficie le cas échéant de toute action de formation nécessaire à sa réintégration professionnelle.
2.2.2 Mesures destinées à faciliter l’organisation du travail des aidants Les salariés aidants supportent une charge mentale importante, amplifiée par une difficile conciliation entre les temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie personnelle incluant leur rôle d’aidant.
Afin d’améliorer la conciliation entre ces différents impératifs, chaque salarié aidant, justifiant d’une contrainte particulière, peut bénéficier des mesures suivantes :
2.2.2.1 Jours d’absence Les salariés aidants bénéficient de 2 jours d’absence autorisée par an.
2.2.2.2 Possibilité de travailler 4 jours par semaine pour une durée maximale de 3 mois
Collaborateurs concernés
Cette possibilité n’est offerte qu’aux salariés aidants dont le temps de travail est décompté en heures, travaillant 35 heures par semaine.
Mesure
L’entreprise souhaite laisser la possibilité aux salariés aidants à temps plein dont la durée du travail est décomptée en heures (travaillant 35 heures par semaine), de pouvoir effectuer, pour une durée de deux mois, leurs 35 heures par semaine de travail effectif sur 4 jours et ce, sans avoir à travailler obligatoirement les samedis et lundis.
Cette possibilité pourra être renouvelée une fois pour une période d’un mois, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 semaines à compter de l’issue de la première période de deux mois au cours de laquelle le salarié aura bénéficié du dispositif.
Pour cela, le salarié aidant adresse sa demande par écrit à son RRH au moins 10 jours avant la date à laquelle il souhaite pouvoir bénéficier de cette possibilité. Il est déterminé si cet aménagement du temps de travail est possible, en fonction des contraintes organisationnelles du magasin.
Si sa demande est acceptée, le RRH et le salarié aidant déterminent ensemble les 4 jours travaillés par semaine pour chaque mois concerné (dans la limite de 3 mois comme indiqué ci-avant).
2.2.2.3 Possibilité de pouvoir aménager le temps de travail sur 4 semaines, renouvelable 2 fois
Toujours dans l’objectif d’accompagner au mieux les salariés aidants à concilier leurs temps de vie et pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, les collaborateurs concernés pourront demander, lorsqu’ils sont à temps plein, à bénéficier d’un aménagement du temps de travail sur 4 semaines correspondant au mois de paie concerné, renouvelable deux fois.
Ce dispositif s’applique dans les conditions suivantes :
Collaborateurs concernés
Cette possibilité n’est offerte qu’aux salariés aidants dont le temps de travail est décompté en heures, travaillant 35 heures par semaine.
Période de référence
La période de référence est de 4 semaines, commençant le 1er lundi du mois.
A titre d’exemple pour le mois de janvier 2026 le cycle de paie correspond à la période du 5 janvier au 2 février 2026.
Durée et horaires de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail, les salariés qui solliciteraient cet aménagement du temps de travail travailleraient 35 heures en moyenne sur cette période de référence, avec une possibilité de répartir ce temps de travail entre semaines hautes et semaines basses. Il est convenu que :
La limite des semaines hautes est fixée à 42 heures par semaine
La limite des semaines basses est fixée à 28 heures par semaine.
Ainsi, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail mais tombant dans les limites de l’aménagement du temps de travail prévu par le présent paragraphe n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires. De la même manière, le salarié qui travaillerait un 6ème jour, du fait de l’aménagement du temps de travail prévu par le présent paragraphe, ne bénéficiera d’aucune compensation et/ou majoration, notamment celles prévues par l’article 7.7 de l’accord collectif relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 17 octobre 2000.
En tout état de cause, la durée du travail ne doit pas excéder 9 heures par jour (minimum de 3 heures par jour), sauf dérogations ou 42 heures sur une période de 8 semaines consécutives. Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien.
Formalisation de la demande
Le salarié aidant soumet par écrit sa demande à son RRH, a minima 10 jours avant le premier lundi du mois concerné par sa demande d’aménagement du temps de travail. Il est déterminé si cet aménagement du temps de travail est possible, en fonction des contraintes organisationnelles du magasin.
Si sa demande est acceptée, le RRH et le salarié aidant déterminent ensemble un planning prévisionnel par semaine sur la période de référence concernée, dans les conditions et limites définies ci-avant. Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines de la période de référence sera notifiée sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Cet aménagement du temps de travail peut être renouvelé une seule fois, pour une nouvelle période de référence et sous réserve de l’accord de la Société. Au-delà, le salarié aidant retrouve les modalités d’organisation de son temps de travail initial.
Absence d’incidence sur la rémunération du salarié
Le salarié aidant effectuant la même durée du travail qu’il aurait effectué sans cet aménagement à l’issue de la période de référence concerné, cet aménagement du temps de travail n'entraîne aucun impact sur sa rémunération qui sera identique à celle qu’il aurait perçue sans cet aménagement.
Incidences des absences et départ en cours de période de référence
Les absences non indemnisées ou non payées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d’absence. Les absences indemnisées seront comptabilisées sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
En cas de départ en cours de période de référence, le salarié aidant effectue son préavis selon la répartition hebdomadaire prévue dans le cadre de l'aménagement du temps de travail fixé.
2.2.2.4 Abondement de l’entreprise en cas de déblocage du CET par le salarié aidant Les salariés aidants qui solliciteraient le déblocage des jours placés sur leur compte épargne temps, dans les conditions prévues au thème 5 du présent chapitre 5 (Assouplissement du compte épargne temps), pour pouvoir disposer de temps supplémentaire nécessaire pour assurer ses responsabilités d’aidant, bénéficieront, une fois, d’un abondement des jours débloqués de la part de l’Entreprise.
Pour calculer le nombre de jours supplémentaires octroyés dans le cadre de cet abondement, les jours débloqués seront abondés, une fois, à hauteur de 20%, dans la limite de 10 jours. Par exemple, si le salarié débloque 10 jours de son CET, l'employeur ajoutera 2 jours d'abondement à ce déblocage. Le salarié aidant ne pourra bénéficier de cet abondement qu’une seule fois. Il devra pour cela préciser par écrit, au moment du déblocage de ces jours sur son CET, de sa volonté d’utiliser son CET au titre de sa qualité de salarié aidant. Les jours d’abondement devront être posés en même temps que les jours faisant l’objet du déblocage du CET, sous réserve du respect du délai de prévenance prévu par le présent accord. THÈME 4 : DON DE JOURS DE REPOS Le présent article a pour objet d’encadrer la mise en œuvre des dispositions de l’article L. 3142-25-1 du Code du travail selon lequel un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail.
Conditions relatives au don de jours
Le salarié donateur
Tout salarié en CDD ou CDI ayant une ancienneté d’au moins 6 mois a la possibilité de faire un don par le biais d’un formulaire disponible sur l’intranet. Le don est anonyme, définitif, sans contrepartie et à l’occasion d’une situation définie. Les parties conviennent que les dons peuvent être réalisés auprès de salariés appartenant à la MGL, sans que le magasin d’appartenance soit pris en compte dans l’affectation du don.
Les jours de repos ou congés cessibles
Les jours cessibles sont les droits et congés réellement acquis suivants :
Les RTT et les reliquats de JFC ;
Les congés acquis au-delà du 20ème jour ouvré ;
Les jours ou les heures de récupérations dès lors qu’elles ont atteint 7 heures ou un multiple de 7 heures (en considérant que 7 heures = 1 jour) ;
Les jours et les heures épargnés sur le CET sans que le salarié ait besoin de faire une demande 4 mois à l’avance pour débloquer ses jours.
Les dons sont limités à 5 jours par salarié et par an. Le don entraîne l’augmentation de la durée annuelle de travail du salarié donateur mais n’a pas pour effet de générer de contrepartie sous quelque forme que ce soit.
Le bénéficiaire
La possibilité de faire un appel au don est ouverte au bénéfice d’un salarié de la MGL en CDD ou en CDI, ayant au moins six mois d’ancienneté, qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie lorsque cette personne est, pour ce salarié :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
Au préalable de l’entrée dans ce dispositif de dons, l’employeur doit donner son autorisation.
Les parties conviennent également que les jours du CET peuvent être utilisés par le bénéficiaire en vue de venir en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie si cette personne fait partie de la liste précitée. Le salarié peut bénéficier du dispositif de dons de jours s’il lui reste 5 jours ou moins dans l’ensemble de ses compteurs de congés, RTT ou JFC, de jours / heures de récupération et les jours épargnés sur son CET.
Les conditions d’appel au don
Les salariés souhaitant bénéficier d’un don de jours sollicitent un rendez-vous auprès du Service des Ressources Humaines et formulent leur demande par écrit auprès de ce service, en joignant un certificat médical conforme aux dispositions de l’article L.1265-65-2 du Code du travail. Une fois cette demande effectuée et sous réserve que les conditions soient remplies, après examen et accord du service RH, ce dernier déclenche alors une procédure d’appel au don. Le périmètre de la campagne d’appel au don est déterminé en concertation avec le salarié bénéficiaire. Il peut s’agir :
Du magasin d’appartenance du salarié,
D’un ensemble de magasins,
De l’entreprise MGL dans sa globalité.
Le nombre de jours collectés par campagne n'excédera pas 60 jours. En cas de besoin, une nouvelle campagne d’appel au don pourra être à nouveau organisée. L’appel est ouvert pour une période déterminée et préalablement fixée avec le service des Ressources Humaines. Les éléments communiqués sur la situation du salarié concerné sont choisis en concertation avec lui. Pendant cette période de campagne d’appel au don, un formulaire de réponse, disponible sur l’intranet et/ou au Service des Ressources Humaines est mis à la disposition des salariés au sein des magasins concernés. Les dons sont comptabilisés au fur et à mesure par le service des Ressources Humaines. Après clôture de la campagne, le salarié est informé par le service RH du nombre de jours ainsi recueillis. Les conditions d’utilisation de ces jours sont préalablement établies d’un commun accord entre le bénéficiaire et le service RH. L’absence du salarié peut être continue ou discontinue. La période d’absence du salarié est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. e) Abondement de l’entreprise en cas de campagne de don de jours
Pour chaque campagne d’appel au don mise en œuvre, conformément aux conditions définies ci-dessus, l’entreprise s’engage à abonder le dispositif par l’attribution de trois jours supplémentaires, dans la limite de 15 jours par an, indépendamment du nombre de jours collectés dans le cadre de cette campagne.
THÈME 5 : ASSOUPLISSEMENT DE L’UTILISATION DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS Tenant compte de la nécessité d'assurer une souplesse dans la gestion des temps consacrés à la vie professionnelle et personnelle afin de répondre d'une part aux besoins des salariés et d’autre part aux nécessités de l’Entreprise, les Parties ont convenu de réviser les conditions d’utilisation du CET.
Pour tous les salariés
Afin de faciliter la prise des jours épargnés sur le compte épargne temps, ceux-ci pourront être utilisés sans motif, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, avec un délai de prévenance de :
1 mois pour une absence d’une durée de moins de 5 jours ;
2 mois pour une absence d’une durée comprise entre 5 et 10 jours ;
3 mois pour une absence d’une durée supérieure à 10 jours.
Pour les salariés d’au moins 50 ans et plus
Désormais, le nombre de jours pouvant être épargnés sur le CET dans les conditions prévues par les textes applicables à l’Entreprise est porté à 27 jours par an (contre 25 auparavant) pour les salariés d’au moins 50 ans et plus, quand ce nombre de jours est porté à 12 pour les salariés âgés de moins de 50 ans.
L’ensemble de ces mesures viennent modifier et réviser l’avenant du 20 juillet 2020, relatif à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 17 octobre 2000. THÈME 6 : LE DROIT A LA DECONNEXION Les technologies de l’information et de la communication - TIC -, (messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes et téléphonie mobile) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information. Néanmoins, ils doivent être utilisés à bon escient et respecter la vie privée des salariés. L’entreprise souhaite ainsi réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un respect nécessaire des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article 1 : Définitions
Les Parties s’accordent sur les définitions suivantes :
Droit à la déconnexion : Le droit reconnu à tout salarié de ne pas être connecté à des outils professionnels et de ne pas être contacté à titre professionnel, y compris via ses outils personnels, en dehors de son temps de travail.
Outils numériques : Les moyens de communication à la fois physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messageries instantanées, Internet, Intranet, applications) qui permettent d’être joignable à distance à des fins professionnelles.
Temps de travail : La période durant laquelle un salarié doit se consacrer à son activité professionnelle. Cela comprend notamment les plages habituelles de travail, que l’on soit en présentiel ou en distanciel, et les plages supplémentaires de travail à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés, des jours fériés non travaillés, des jours de repos, des temps d’absence autorisée, etc. Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives, sauf cas exceptionnels.
Article 2 : Mesures destinées à promouvoir et garantir le droit à la déconnexion 2.1. Principes généraux Les parties rappellent que :
La durée quotidienne du travail ne dépasse pas 9 heures de travail effectif, sauf circonstances spécifiques propres à l’activité (inventaires, soldes, promotions commerciales, fêtes de fin d’année, voyages professionnels…);
Les réunions collectives auront lieu pendant les heures d’ouverture à la clientèle du magasin, sauf cas exceptionnel et pour le personnel travaillant en back-office;
L’ensemble des demandes tendant à ne pas travailler un samedi sont étudiées.
Sauf circonstances spécifiques, la présence des cadres n’est pas exigée pendant toute l’amplitude d’ouverture du magasin. Il est néanmoins rappelé que les fermetures sont effectuées par roulement, parmi tous les membres de l’encadrement (back et front office).
2.2 Droits des salariés quant à l’utilisation des moyens de communication
Les salariés en période de repos ont le droit de ne pas prendre connaissance de leurs e-mails et de ne pas répondre aux éventuels appels téléphoniques et courriels (sauf situations particulières mentionnées ci-dessus : astreintes, urgences…).
L’utilisation de réseaux sociaux ou de messagerie instantanée à titre professionnel doit se faire de manière raisonnée. En dehors de ses horaires de travail, l’utilisateur, ajouté au groupe après consentement, n’est pas tenu de répondre aux sollicitations issues de ces outils sociaux, même s’il avait pu prendre connaissance du message.
Consciente de l’existence de groupes de discussions numériques, créés à des fins professionnels, notamment dans l’objectif de partager / communiquer des informations auprès des équipes, la Direction s’engage à créer une page 360 pour chaque magasin, afin d’encourager l’utilisation de ce canal pour la communication de ces informations.
Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion, mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Le droit à la déconnexion implique en effet une responsabilité individuelle et collective.
Les managers et la Direction doivent tenir un rôle d’exemplarité quant à la mise en œuvre des recommandations prévues par notre Charte du Droit à la déconnexion.
Aucun salarié de l’entreprise ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels durant des périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.
En outre, à tout moment, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique et / ou son interlocuteur RH sur les difficultés qu'il rencontre dans l'exercice de son droit à la déconnexion mais également, le cas échéant, sur tout dysfonctionnement qu'il a pu constater au sein de l'Entreprise / magasin à ce sujet. Le cas échéant, le service des Ressources Humaines veillera à apporter un accompagnement adapté aux salariés concernés.
2.2. Bonnes pratiques encadrant l'utilisation des outils numériques
Chaque salarié doit être acteur de son propre droit à la connexion, tout en veillant au respect des bonnes pratiques suivantes :
Déconnecter ses outils de travail numérique en dehors de son temps de travail (sauf situations particulières : astreintes, urgences, etc.) ;
Lors des périodes de repos ou d’indisponibilité (réunions, formations, entretiens individuels, congés, arrêts maladie, etc.), mettre à jour son statut afin de prévenir, et identifier la solution la plus adaptée pour pallier son absence (transfert de sa ligne, renvoi temporaire vers messagerie vocale, etc.) ;
Systématiser un message d’absence lorsqu’on ne souhaite pas être sollicité par mail en dehors de sa présence au travail ;
Permettre aux salariés, lors de leur retour d’absence, de prendre connaissance des sujets en cours ;
Tenir compte des périodes d’absence ou de repos de ses collègues et utiliser la fonction « envoi différé du message » lorsque la réception du message n’est pas urgente ;
S’interroger sur l’outil de communication adéquat pour solliciter un salarié (mail, téléphone professionnel, messagerie instantanée, sollicitation physique) et questionner sur le moment opportun pour le faire ;
Faciliter l’identification du contenu d’un mail en indiquant l’objet précis de celui-ci et le cas échéant, le degré d’urgence et l’échéance souhaitée pour son traitement ;
Ne pas utiliser systématiquement la fonction “répondre à tous” et s’assurer de n’avoir que les interlocuteurs intéressés en destinataires ou en copie de réponse à un mail.
2.3. Suivi et mécanisme d’alerte
Les supérieurs hiérarchiques qui constateront des abus de connexions aux outils de communication utilisés par leurs équipes, hors de leur plage de travail, veilleront à rappeler les bonnes pratiques et s’entretiendront avec les salariés concernés pour connaître les éventuelles difficultés rencontrées.
De même, le salarié qui estime ne pas pouvoir pleinement exercer son droit à la déconnexion devra en aviser son supérieur hiérarchique et/ou son référent RH dans une optique de détection et de prévention de la surcharge informationnelle.
A l’occasion de la diffusion de la présente charte, l’ensemble des salariés sera sensibilisé sur les bonnes pratiques indiquées. 2.4. Contrôle renforcé du suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours
Compte tenu du développement des nouveaux modes d'organisation du travail (outils de communication, télétravail ...), l'Entreprise et les organisations syndicales ont souhaité renforcer le suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours en appliquant de nouvelles mesures qui aideront à renforcer le dialogue régulier entre les salariés concernés, leur manager et responsable RH.
Pour compléter le dispositif actuel de suivi, la Direction ajoute à l'entretien annuel portant sur le forfait-jours :
un temps d'échange sur le droit à la déconnexion,
la faculté pour le salarié de solliciter un rendez-vous complémentaire avec le service RH,
En tout état de cause, tout au long de l'année, dans l’hypothèse où le salarié estimerait rencontrer une difficulté sur sa charge de travail ou si l’amplitude des jours de travail ne seraient pas, de manière habituelle, raisonnable, le salarié aura la faculté d'alerter son supérieur hiérarchique ou son interlocuteur RH par écrit pour déclencher un temps d'échange afin d'examiner la situation dans les meilleurs délais pour déterminer les solutions adéquates à y apporter.
CHAPITRE 6 : Les mesures destinées à favoriser l’expression des salariés
La qualité des relations de travail contribue au bien-être au travail de chaque individu mais également d’un collectif. Afin de favoriser l’exercice d’un droit d’expression directe et collective, les parties conviennent des mesures suivantes :
Article 1 : Mise en oeuvre d’une enquête d’engagement
Les enquêtes d'engagement sont essentielles car elles offrent aux salariés un espace de feedback ouvert. Les retours formulés demeurent nécessaires au processus de développement global de l’organisation et contribuent à l’amélioration de l’environnement de travail. L’expression permet de comprendre ce qui a le plus d’importance pour les salariés et permet ainsi de connaître les ressorts de l’engagement dans l’entreprise.
Soucieux de recueillir des données fiables et pertinentes sur le ressenti des salariés, la Direction s’engage à mettre en œuvre une enquête d’engagement durant la durée du présent accord.
Article 2 : Mise en place d’un événement festif annuel, mis en oeuvre dans le cadre des rituels managériaux
Dans le cadre du projet visant à harmoniser les rituels managériaux au sein de la MGL et à renforcer une culture de reconnaissance au sein de l’Entreprise, la Direction met en place un événement festif annuel visant à développer la cohésion et l’épanouissement des équipes. Ainsi, chaque année, la Direction de chaque établissement s’engage à organiser un événement festif et fédérateur.
Cet événement aura pour vocation de rassembler l’ensemble des salariés autour d’une célébration collective des succès, des accomplissements de l’année et des contributions de chacun.
Article 3 : Poursuite des rencontres mensuelles Direction / salariés La Direction entend poursuivre son engagement d’instaurer un moment privilégié de dialogue et d’échange entre la Direction et les équipes magasin, par le biais des rencontres mensuelles, au cours desquelles les sujets relatifs à l’établissement, son activité, son fonctionnement, ses résultats et tout autre aspect de la vie de ce dernier peuvent être abordés. Ces rencontres visent à créer un espace d’écoute où les salariés peuvent partager librement leurs points de vue, exprimer leurs besoins et formuler des questions sur des sujets tels que l’organisation de l’activité et les conditions de travail. Ils ont également pour objectif de permettre à la Direction d’apporter, le cas échéant, des éléments de réponse concrets aux préoccupations exprimées afin d’améliorer continuellement l'environnement de travail de l’ensemble des salariés. Tous les salariés de l’établissement sont conviés, à tour de rôle et sur le base du volontariat, à ces temps d’échange, organisés sur des créneaux horaires adaptés aux principales plages de travail des salariés.
Article 4 : Favoriser la coopération intergénérationnelle
L’évolution sociétale marquée par les différences générationnelles implique des transformations de valeurs, de comportements et de modes de vie, qui se manifestent d’une génération à l’autre. Au regard de la pyramide des âges de la Société, la Direction est consciente que les différences intergénérationnelles peuvent parfois entraîner des incompréhensions dans le cadre des relations de travail. La diversité au sein de l’organisation crée également des opportunités d’enrichissement de la dynamique professionnelle en combinant perspectives, expériences et compétences variées. La Direction souhaite initier une meilleure compréhension des spécificités générationnelles, tout en évitant les stéréotypes, afin de favoriser le bien-vivre ensemble et une collaboration harmonieuse entre ses salariés. À ce titre et pendant la durée de l’Accord, les parties s’accordent sur le déploiement d’un module de sensibilisation à destination des managers afin de mieux comprendre la génération arrivant sur le marché de l’emploi, leur mode de vie et leurs attentes en entreprise. Ce module sera dispensé sous forme de webinaire.
Pour les nouveaux managers, un module de formation dédié au management de la diversité est proposé.
CHAPITRE 7 : Les mesures destinées à l’accompagnement de la fin de carrière
Afin de préparer au mieux la transition entre vie professionnelle et retraite des salariés concernés, les Parties entendent mettre en place les mesures suivantes : Article 1. Augmentation du nombre de jours de mécénat de compétence
L’Entreprise souhaite renforcer son engagement auprès de service de causes d’intérêt général. Ainsi, l’Entreprise s’engage à consolider le mécénat de compétences pour les séniors en l’étendant à 5 jours pour les salariés de plus de 55 ans, contre 2 jours pour les autres collaborateurs.
Article 2. Accompagnement vers la retraite 2.1 Formation avant le départ en retraite
Les Parties rappellent que chaque salarié âgé d’au moins 55 ans peut bénéficier, sous réserve de l’accord du service RH, d’une formation dispensée par un organisme spécialisé, afin de lui permettre d’anticiper sa retraite dans les meilleures conditions, notamment d’un point de vue de son adaptation à ce changement de vie.
Enfin, l’Entreprise proposera aux salariés, 6 mois avant leur départ volontaire à la retraite, la formation aux gestes qui sauvent afin de leur permettre aux salariés d'acquérir les compétences nécessaires. Une communication sera faite afin de rappeler l’existence de ces sessions.
2.2 Mise en oeuvre d’une communication relative au dispositif de retraite progressive Dans le cadre de sa politique de gestion des fins de carrière, l’entreprise s’engage à renforcer la communication autour du dispositif de retraite progressive, via la mise en place d’actions d’information et de sensibilisation pour permettre à chaque collaborateur éligible de bien comprendre les modalités et les avantages de ce dispositif, et d’envisager sereinement une fin de carrière adaptée à ses besoins et aspirations personnelles.
Ce dispositif est le suivant :
Présentation du dispositif
La retraite progressive est un dispositif qui permet au salarié, en fin de carrière, de réduire son activité professionnelle. Il perçoit, pendant cette période, le salaire correspondant à une activité à temps partiel ainsi qu’une partie de sa retraite. Il continue également à cotiser pour sa retraite. Au moment où le salarié cesse totalement son activité professionnelle, la retraite définitive du salarié est recalculée en tenant compte de cette période à temps partiel.
Conditions pour pouvoir bénéficier d’un départ en retraite progressive
Le salarié doit pour cela, à la date de conclusion du présent accord :
Avoir atteint l’âge requis, lequel est fixé à 60 ans, pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2025
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondu ;
Exercer une activité :
soit à temps partiel, si sa durée du travail est décomptée en heures, représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet, sous réserve de l’application des dispositions légales relatives à la durée minimale de travail à temps partiel ;
soit à temps réduit, si sa durée du travail est décomptée en jours, représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée maximale exprimée en jours.
Pour les salariés ayant plusieurs employeurs, la quotité de travail à temps partiel globale, définie par addition des quotités de travail à temps partiel par rapport à la durée du travail à temps complet applicable dans chacun des emplois, doit être comprise entre 40 % et 80 %.
Demande du salarié
L'assuré qui souhaite obtenir une retraite progressive doit adresser sa demande de liquidation provisoire d'une fraction de pension de retraite à l'organisme, l'établissement ou le service gérant d'un des régimes de retraite auxquels il est affilié.
Au-delà des démarches de demande auprès de la Caisse nationale de l’Assurance Vieillesse et des éventuelles caisses de retraite complémentaire, le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande écrite au moins 6 mois avant son départ à la retraite progressive auprès du service RH.
Le service RH dispose d’un délai de 1 mois pour prendre sa décision, à compter de la réception de la demande de départ en retraite progressive du salarié. Le refus est possible lorsque la demande est incompatible avec l’activité du magasin.
L’accord sera donné pour une durée renouvelable d’une année et formalisé par avenant au contrat de travail du salarié concerné d’un commun accord entre les Parties signataires. Sauf renouvellement décidé dans les conditions figurant ci-dessus, cet avenant cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
Il est précisé que c’est cet avenant qui permet de pouvoir formuler une demande auprès de la Caisse de retraite concernée (ce contrat faisant partie des pièces demandées).
2.3 Prise en charge des cotisations lorsque le salarié décide de cotiser sur la base d’un taux plein
Principe
La liquidation de la retraite au titre de la retraite progressive est provisoire. Dans ce cadre, le salarié concerné continuera à cotiser et à valider des trimestres, dans les conditions légales, qui seront prises en compte au moment de son arrêt total d’activité et de la liquidation définitive de sa retraite.
A cet égard, il est rappelé qu’en cas d’emploi exercé à temps partiel, l’assiette de cotisations destinées à financer le régime de base d’assurance vieillesse obligatoire et le(s) régime(s) complémentaire(s) obligatoire(s) peut être maintenue, dans les conditions conventionnelles en vigueur, à la hauteur du salaire fixe et de la prime d’ancienneté éventuelle correspondant à une activité temps à plein. La cotisation salariale au régime de retraite est dans ce cas calculée sur cette même règle.
La part salariale correspondant à ce supplément d'assiette est prise en charge par le salarié. La part patronale correspondant à ce supplément d'assiette est prise en charge par l'Entreprise.
Amélioration du dispositif pour les salariés ayant une ancienneté de 10 ans
Lorsqu'un salarié bénéficiant du dispositif de retraite progressive justifie d'une ancienneté de 10 ans au sein de l'entreprise et sollicite le maintien de cotisations à l'assurance vieillesse sur la base d'un temps plein (dans les conditions précisées ci-dessus), la part salariale de ce supplément de cotisations sera prise en charge par l'entreprise, en plus de la part patronale déjà assumée pour l'ensemble des salariés concernés.
Cette prise en charge ne sera possible que pour les demandes formulées postérieurement à la signature du présent accord.
Dans tous les cas, si ce dispositif conduisait à l'acquisition de droits supérieurs à ceux des salariés à temps complet, l'assiette serait réduite à due concurrence.
Le changement interviendra le premier jour du mois suivant la conclusion de l’avenant.
Cet engagement relatif à la retraite progressive est pris dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables au jour de la conclusion du présent accord collectif et sous réserve de toute modification des dispositions relatives à l’assurance vieillesse, notamment en ce qui concerne la durée d’assurance et l’âge permettant de bénéficier de la retraite progressive.
CHAPITRE 8 : Communication Les Parties souhaitent rappeler l’importance de la communication concernant les principes et engagements du présent accord collectif, afin de les faire vivre au quotidien au sein de l’entreprise. En ce sens, la Direction s'engage à communiquer autant que possible de manière ciblée et individualisée pour sensibiliser l’ensemble des salariés sur les dispositions du présent accord collectif.
A ce titre, en complément de l’affichage du présent accord au sein de l'ensemble des magasins, la Direction s’engage à déployer une communication locale renforcée. De plus, les dispositions du présent accord collectif feront partie du contenu de la formation des Correspondants Handicap et Prévention.
Par ailleurs, la Direction s’engage à remettre à tout travailleur handicapé une communication portant sur les dispositions du présent accord, la politique Handi’Engagée de l’Entreprise et plus particulièrement sur l’identification du Correspondant Handicap et Prévention.
Chapitre 9 : Dispositions finales
Article 1 : Formalités de dépôt
Le présent accord est déposé selon les modalités fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. En accord avec les organisations syndicales, le présent accord est signé via un dispositif de signature électronique, conforme aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. L’accord collectif, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure mise en ligne par le Ministère du Travail. Un exemplaire est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Le dépôt comporte une version signée par les parties et une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Article 2 : Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Article 3 : Révision Les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Article 4 : Commission de suivi Les parties signataires souhaitent que l’application du présent accord se réalise dans les meilleures conditions possibles. C’est pourquoi elles décident de mettre en place une commission de suivi selon les dispositions suivantes:
Attributions :Cette commission est chargée d’examiner chaque année le bilan de l’application du présent accord et d’étudier le bilan récapitulatif des actions menées. Elle émet un avis sur ce bilan.
Elle sera saisie préalablement à tout différend tenant à l’application ou à l’interprétation des dispositions du présent accord.
Composition :
La commission est composée de :
Représentants de la société. Cette commission de suivi est présidée par un représentant de la Direction de la MGL. Il peut être assisté d’une ou plusieurs personnes, étant précisé que les représentants de l’entreprise ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants des organisations syndicales.
Dans la mesure du possible, le Médecin Coordonnateur
2 membres par organisation syndicale signataire représentative.
Réunions :La commission se réunit 1 fois par an, sur la durée de l’accord, à l’initiative et sur convocation de la Direction.
Moyens :
La mission des membres de la commission consiste à recenser et à communiquer toute difficulté d’application ou d’interprétation des dispositions du présent accord qui n’auraient pas pu être solutionnées préalablement. Chaque membre dispose, pour exercer sa mission, d’un crédit de 70 heures, par année civile complète, payées comme temps de travail. L’utilisation de ce crédit d’heures donne lieu à l’établissement de bons de délégation.
Fait à ____________________, le ______________________________ 2026, en 6 exemplaires originaux.
Pour la Société MGL :
Pour CFDT :
Pour SNEC-CFE-CGC :
Pour FO :
Pour CGT :
ANNEXE 1 : RAPPEL DES BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Peut bénéficier de cette obligation d’emploi le salarié qui est, à la date de signature du présent accord :
Reconnu comme handicapé (RQTH), attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
Titulaire de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
Victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % ;
Titulaire d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Titulaire des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Titulaire d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Titulaire de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité ».
