L’Association Maison de la Culture de Seine Saint Denis(30129225600049) sise 9 Bd LENINE-93000 BOBIGNY représentée par sa directrice Madame X,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale SYNPTAC-CGT représentée par Monsieur x agissant en qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Préambule
Le présent accord d’entreprise fait suite à la dénonciation de l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail signé le 28 octobre 1999 et modifié par un avenant signé le 30 septembre 2000.
Après consultation de la délégation unique du personnel et en répondant au souhait de la Directrice à son arrivée en septembre 2015, les signataires s’étaient en effet fixés comme objectif de revoir l’accord du 28 octobre 1999.
Cette initiative résultait de la volonté des parties de mieux adapter les règles relevant de l’accord d’entreprise au nouveau contexte dans lequel se trouvait la MC93, au vu de l’ancienneté de l’ancien accord, de la réorganisation nécessaire de la MC93en terme d’organisation du temps de travail, de la réouverture d’un lieu qui a évolué après une période de travaux, de l’arrivée d’une nouvelle direction porteuse d’un nouveau projet, mais aussi du contexte légal et conventionnel avec la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, aux ordonnances dites Macron réformant le code du travail et publiées au HYPERLINK "http://www.vie-publique.fr/th/glossaire/journal-officiel.html" Journal officiel entre septembre et décembre 2017.
Il est rappelé que la MC93 est une entreprise de spectacles spécialisée dans les projets de production et d’exploitation théâtrale et chorégraphique respectant les exigences du service public avec une ambition internationale et une politique dynamique de développement des publics. Ces caractéristiques exigent une capacité d’adaptation et d’imagination pouvant se caractériser par une modulation des horaires dont a déjà fait preuve l’équipe de la MC93tout au long du développement de son activité, tout en préservant un juste équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle. En signant le présent accord qui remplace et se substitue à l’accord d’octobre 1999 suite à sa dénonciation, les parties manifestent leur volonté :
de maintenir le niveau d’activité, de poursuivre l’amélioration des services rendus au public et aux artistes, d’améliorer la qualité de vie des salariés et de développer l’emploi, de responsabiliser les salariés dans l’organisation de leur temps de travail en développant la concertation entre les différents salariés notamment pour l’élaboration des plannings tout en sauvegardant le budget artistique ;
de mieux adapter les normes collectives et les usages aux réalités actuelles de l’entreprise et du secteur :
en uniformisant, quand cela est nécessaire, les multiples cas spécifiques.
en simplifiant et en clarifiant les nombreux règles et usages en vue d’une meilleure lecture des droits et devoirs de chacun.
Les parties ont donc convenu ce qui suit :
Chapitre I – Champ d’application et dispositions générales
Article 1 – Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réorganisation fonctionnelle de la MC93, il a pour objet notamment de clarifier les règles et références communes en termes d’organisation ou d’aménagement du temps de travail dans le respect du droit du travail. Il est le résultat d’une négociation entre les parties se basant sur le l’accord précédent, son avenant, les usages de la MC93, le cadre légal et conventionnel et les volontés exprimées en préambule. Il se substitue ainsi au précédent accord signé le 28 octobre 1999 tel que modifié par l’avenant du 30 septembre 2000 qu’ainsi qu’à tous les usages de l’entreprise précédant la mise en application du présent accord et ayant le même objet que les thèmes traités dans ce dernier.
Article 2 – Champ d’application et mise en œuvre de l‘accord
Les dispositions du présent accord collectif d’entreprise s’appliquent à l’ensemble des salariés de la MC93, quel que soit leur statut, leur catégorie d’emploi ou la filière à laquelle ils appartiennent à compter de son entrée en vigueur à l’exception :
des cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du Travail (en l’occurrence, il s’agit au sein de la MC 93 des cadres classés en groupe 1 et 2 de la Convention Collective des Entreprises Artistiques et Culturelles),
des artistes quel que soit leur statut, leur catégorie d’emploi ou la filière à laquelle ils appartiennent.
Le présent accord comprend des stipulations générales mais également des stipulations spécifiques ne s’appliquant qu’à certains types de salariés.
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par lettre recommandé avec accusé de réception par l’une ou l’autre des parties, moyennant un préavis de 3 mois pendant lequel les parties conviennent de rentrer en négociation afin de trouver de nouvelle base pour un accord. Pendant cette négociation, et jusqu’à la signature d’un nouvel accord, le présent accord continuera à courir, dans la limite d’une durée de 12 mois, et ce conformément à la règlementation en vigueur. Il pourra également être révisé, et ce conformément à la règlementation en vigueur. La partie sollicitant une telle révision devra indiquer les motifs de la révision sollicitée ainsi que la proposition de modification.
Article 4 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en application le premier jour du mois civil suivant sa date de signature.
Chapitre II – Durée du travail et organisation du temps de travail
Article 5 – Modulation du temps de travail
5-1- Cadre et champ d’application
La nature même des activités de la MC93 fait alterner périodes de répétition, de représentations, d’entretien et de préparation avec des relâches et des fermetures. Afin de mieux concilier les impératifs de l’activité, d’adapter le fonctionnement de l’entreprise tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à l’accueil et à la création des spectacles et d’améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnel et familiale, les parties conviennent que le temps de travail au sein de l’entreprise s’effectue dans le cadre d’une modulation du temps de travail intégrant l’octroi de jours de repos dits « jours de RTT » pour parvenir à une durée de travail annuelle de 1.547 heures.
Les parties conviennent de la nécessité d’éviter, dans la mesure du possible, l’éparpillement des périodes de travail en garantissant à chaque salarié la continuité de son activité malgré la modulation.
La modulation du temps de travail concerne l’ensemble du personnel de la MC93 rentrant dans le champ du présent accord, à l’exception :
des salariés sous contrats à durée déterminée de moins d’un mois quel que soit leur statut, leur catégorie d’emploi ou la filière à laquelle ils appartiennent,
des caissiers (ères), hôtes (esses) d'accueil, contrôleurs, hôtes (esses) de salle, employés de bar, employés de nettoyage, gardiens, agents de sécurité,
des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, conformément à l’article 7 du présent accord.
5-2 – Durée annuelle de travail et période de référence
La durée conventionnelle annuelle de temps travail effectif pour les personnels relevant du régime de la modulation du temps de travail est de 1 547 heures sur la période de référence allant du dernier lundi d’une semaine pleine du mois d’août au dimanche précédent ce jour l’année suivante. Elle correspond à une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35h sur l’année. La notion de temps de travail effectif retenue est celle est définie par l’article VI-2 de la Convention Collective des Entreprises Artistiques et Culturelles.
L’établissement de cette durée annuelle de 1 547 heures est obtenu de la manière suivante :
365 jours par an -104 jours de repos hebdomadaires -30 jours ouvrés de congés payés (25 jours conventionnels + 5 jours spécifiques à la MC93) -10 jours fériés par an (11 jours fériés moins la journée de solidarité) =221 jours de travail par an soit 221x7h = 1 547h
Pour les salariés engagés sous contrat à durée déterminée de plus d’un mois, la durée de la période de référence est celle de leur contrat.
5-3 – Organisation et suivi de la modulation
Un planning collectif annuel indicatif faisant figurer les périodes prévisibles d’activité haute et basse est établi par la direction avant chaque démarrage de saison. La modulation comprend des semaines de 0 à 48 heures.
La continuité du fonctionnement des services est assurée en tenant compte des particularités de fonctionnement propre à chaque service.
En fonction d’un nécessaire ajustement du planning annuel, il est effectué chaque mois une remise à jour des plannings individuels. Cette remise à jour est effectuée par les chefs de service sous réserve d’un respect d’un délai de prévenance de 72 heures, ou de 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles. Les heures déplanifiées dans un délai de prévenance inférieur à 72 heures ou 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles seront payées et considérées comme temps de travail effectif. Ce planning mensuel vient s’inscrire dans l’état annuel du temps de travail déjà réalisé et du temps de travail projeté concernant l’ensemble de la période de référence. L’intégration progressive du temps de travail réalisé permet des ajustements au cours de cette période. Les chefs de service centraliseront et viseront chaque mois les décomptes individuels du temps de travail réalisés des salariés sous leur autorité.
Les personnels enregistrent leurs heures de prise et d’interruption de travail :
- s’ils travaillent la journée entière (le matin en arrivant, au début et à la fin de la pause méridienne, en fin de journée), - s’ils travaillent en demi-journée (à l’arrivée et au départ).
5-4- Détermination de la semaine de travail – repos hebdomadaire – durée maximale du travail
La semaine civile s’entend comme le temps s’écoulant entre le lundi matin 0 heure et le dimanche soir 24 heures. Précision étant faite que si le salarié effectue ses heures de travail sur une tranche horaire débutant le dimanche et finissant dans la nuit du dimanche au lundi, il sera considéré que les heures de fin de tranche effectuées le lundi auront été effectuées sur la même semaine civile que celles effectuées en début de tranche horaire le dimanche.
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine si chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures de repos consécutifs.
La semaine de travail est ordinairement organisée sur 5 jours mais au regard de l’activité, le travail peut être organisé sur 6 jours aux conditions suivantes : chaque salarié de la MC93 ne pourra pas effectuer plus de 20 semaines civiles de 6 jours (consécutif ou non sur cette semaine civile) au cours d’une saison. Les heures travaillées les 16,17,18, 19 et 20ème sixième jour ouvriront droit à une majoration de 25% ou à un repos compensateur de 25 %. En raison de circonstances exceptionnelles, il pourra être dérogé à ce principe avec l’accord préalable du salarié et sous réserve d’une majoration de 100 % des heures travaillées le 6ème jour au cours des semaines travaillées au-delà de la limite des 20 semaines civiles de 6 jours sur la période de référence.
Chaque salarié bénéficie au moins d’un jour de repos fixe dans la semaine. Ce jour est fixé comme suit :
-pour le service technique au plateau, accueil et billetterie : le lundi. -Les gardiens ont un jour de repos fixe individualisé - pour les autres salariés : le dimanche, sauf dérogations exceptionnelles au repos dominical dans le cadre prévu par la règlementation en vigueur.
Le personnel pourra exceptionnellement, avec son accord et l’accord exprès de la direction, être appelé à travailler son jour fixe de repos. Les heures effectuées ce jour-là ouvriront droit à une majoration de salaire de 50% ou à un repos compensateur équivalent.
Les salariés sont soumis à la durée maximale de travail de 48 heures et de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, conformément à la règlementation en vigueur.
5-5- Durée quotidienne du travail
Sauf sur demande expresse du salarié, le minimum de présence journalière est de 4 heures.
La durée maximale du travail est de 10 heures par jour. Cette durée pourra être portée à 12 heures, dans les cas suivants :
- pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival ; - pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les 15 jours qui précèdent la première représentation ; - pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.
Un salarié, soumis à l'aménagement du temps de travail défini au présent titre ne peut pas être convoqué pour moins de 4 heures consécutives de travail dans la journée. Le nombre de jour par an avec une présence journalière de 4 heures sera limité à 20 au cours d’une saison. Les heures travaillées les 16,17,18, 19 et 20ème jour ouvriront droit à une majoration de 25% ou à un repos compensateur de 25 %.
5-6- Cumul de majorations
Les majorations de 6ème jour, de journée de 4 heures et de jour de repos ne sont pas cumulables. Il sera appliqué la majoration la plus favorable au salarié.
5-7- Régime des heures effectuées dans le cadre de la modulation
Les heures effectuées dans le cadre de la modulation en période haute, soit au-delà de 35 heures et en dessous de 48 heures par semaine, ne sont pas des heures supplémentaires et sont donc payées au taux normal. Le décompte des heures supplémentaires s’effectue en fin de période de référence, dès lors que la durée annuelle de référence de 1.547 heures est dépassée.
Dans le cas où cette durée de travail annuelle de travail effectif aurait été dépassée, il s’agit d’heures de dépassement jusqu’à la 1607ème heures et d’heures supplémentaires au-delà. Les heures de dépassement seront majorées de 10%. Ces heures supplémentaires seront payées avec application du taux de majoration prévu par le Code du travail. A la demande expresse du salarié, le paiement majoré pourra être remplacé par un repos équivalent placé obligatoirement sur le compte épargne temps, dans les conditions et limites prévues ci-après par le présent accord. Dans ce cas, les heures supplémentaires concernées ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires maximum annuel par salarié est de 150 heures.
5-8- Incidences d’un départ en cours d’année – activité partielle
Les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré les heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse pour les salariés à temps complet, ou effectuées en deçà du nombre d’heures moyen hebdomadaire pour les salariés à temps partiel en conservent le bénéfice.
Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures pour les salariés à temps complet ou au-delà du nombre d’heures moyen hebdomadaire pour les salariés à temps partiel, au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d'un contrat à durée déterminée, reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis.
En cas de sous activité exceptionnelle ne pouvant être absorbée par la modulation, la MC93 informera en temps réel l’administration et déposera une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle. Les périodes de récupération totale ou partielle prévues initialement par la programmation ne pourront faire l’objet d’une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle.
Article 6 - Dispositions applicables aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée d’usage de moins d’un mois hors artistes et aux salariés occupant des emplois spécifiques
6-1 – Salariés sous contrat de travail à durée déterminée d’usage de moins d’un mois
Ces salariés ne sont pas soumis à la modulation de leur temps de travail, leur présence occasionnelle et limitée dans l’établissement étant incompatible avec la mise en œuvre de celle-ci. Ces salariés sont rémunérés à l’heure sur la base des heures de travail effectivement réalisées et paiement des heures supplémentaires au-delà de la durée de travail hebdomadaire de 35 heures, dans le respect du code du travail. Ils ne peuvent être convoqués pour moins de 4 heures consécutives dans la journée de travail. Les journées de travail de 4 heures seront majorées de 10%. Le temps de travail sur un contrat de 6 jours ne pourra être inférieur à 35h.
6-2 - Salariés occupant des emplois spécifiques
Sont concernés les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée tenant les emplois suivants : caissiers (ères), hôtes (esses) d'accueil, contrôleurs, hôtes (esses) de salle, employés de bar, employés de nettoyage, gardiens, agents de sécurité.
Ces salariés ne sont pas soumis à la modulation de leur temps de travail.
Ces salariés sont rémunérés à l’heure sur la base des heures de travail effectivement réalisées et paiement des heures supplémentaires au-delà de la durée de travail hebdomadaire de 35 heures, dans le respect du code du travail.
Ces salariés ne peuvent être convoqués pour moins de 3,5 heures consécutives dans la journée de travail.
Article 7-Dispositions applicables aux salariés cadre autonomes
7-1- Salariés concernés
Les cadres autonomes sont les salariés au statut cadre dont les horaires de travail du fait des fonctions exercées ne peuvent être déterminées et qui ne sont pas soumis à un horaire précis et qui bénéficient d’une réelle autonomie d’organisation de leur travail, au sens des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail. En l’occurrence, il s’agit au sein de la MC93 des cadres classés 3 et de certains cadres classés 4 dans la nomenclature de la Convention Collective des Entreprises Artistiques et Culturelles.
7-2- Durée du travail
Les salariés cadres autonomes bénéficient d’un forfait annuel en jours de 213 jours sur la période de référence allant du dernier lundi d’une semaine pleine du mois d’août au dimanche précédent ce jour l’année suivante, ce forfait intégrant la journée de solidarité.
Cette durée annuelle de 213 jours est obtenue en déduisant de la durée annuelle de 218 jours les 5 jours de repos supplémentaires octroyés aux salariés par la MC93 pour porter leur nombre de jours de congés payés annuels de 25 jours à 30 jours ouvrés.
7-3- Octroi des jours de repos et rémunération
Le nombre de jours de repos à prendre par le salarié pour ne pas dépasser son forfait annuel de 213 jours est susceptible de varier légèrement chaque année en fonction du nombre effectif de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.
Les jours de repos seront calculés chaque année selon la méthode suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année (365 jours) -Les 52 samedis et 52 dimanches -Les 30 jours ouvrés de congés payés -Les jours fériés tombant un jour ouvré -Le forfait jour à effectuer (213 jours) = le nombre de jours de repos à prendre sur l’année
Le salarié embauché au cours de la période de référence précitée se voit attribuer au titre de cette période un forfait jour recalculé générant un nombre de jours de repos à prendre au cours de ladite période. En cas de départ au cours de la période de référence précitée d’un salarié, un état de ses droits à jours de repos sera effectué et une compensation positive ou négative sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié. La rémunération mensuelle étant lissée, toute embauche ou départ en cours d’année ne sera pas susceptible d’affecter cette dernière. Seul un état des jours pris ou à prendre sera effectué en cas d’embauche en cours d’année, comme vu précédemment. Comme les jours travaillés, les absences sont normalement décomptées en journées ou demi-journées. Si une absence doit faire l’objet d’une retenue sur salaire, cette retenue de rémunération sera réalisée sur la base du taux journalier tel que défini ci-dessus. Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
7-4- Décompte des jours travaillés/non travaillés
Chaque cadre concerné devra remplir le document individuel de contrôle des journées et demi-journées travaillées en vigueur dans l’entreprise et le remettre à l’employeur à chaque fin de mois. Un décompte récapitulatif annuel sera opéré à la fin de la période de référence par la direction de l’entreprise et adressé au salarié qui le signera et le retournera à la Direction. Il sera possible pour un salarié cadre d’inscrire son temps de travail effectué à la demi-journée si l’organisation de son temps de travail le justifie. Pour la valorisation des journées et demi-journées de repos affectées au compte épargne temps, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, la valeur d’une demi-journée par 44.
7-5- Temps de repos et Droit à la déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit et une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
7-6- Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’association assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Le salarié tiendra informé son supérieur des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation de son travail et/ou sur sa charge de travail, et l’amenant notamment à ne pas pouvoir bénéficier des temps de repos quotidien ou hebdomadaire, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie ou de l’administrateur qui le recevra dans les meilleurs délais et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur, un responsable de service ou l’administrateur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, ils pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L’employeur transmettra une fois par an aux membres du CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés.
Enfin, le cadre autonome bénéficiera d’un entretien annuel au cours duquel seront évoqués la charge de travail individuelle, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée passées, présentes et futures, conformément aux stipulations de l’article 8 ci-après.
Article 8 Entretiens individuels
Pour répondre à l’objectif de préserver la santé des salariés, un entretien annuel individuel spécifique sera mis en place tous les 2 ans pour l’ensemble du personnel et tous les ans pour les cadres autonomes. Lors de ces entretiens seront évoqués la charge de travail individuelle, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée passées, présentes et futures. Lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L’entretien portera également sur la rémunération du salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, …). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et son responsable de service examineront également si possible à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Le salarié peut solliciter un entretien supplémentaire à tout moment.
Article 9 - Dispositions applicables aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à temps partiel hors contrats d’usages
Sont considérés comme salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à temps partiel hors contrats d’usages, les personnels exécutant un temps de travail effectif inférieur à 1 547 heures sur la période de référence allant du 1er septembre au 31 août de l’année suivante, correspondant à une moyenne inférieure à 35h hebdomadaire sur l’année. La notion de travail effectif est définie par le code du travail et l’article VI-2 de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles.
Le temps partiel constitue un temps choisi. Il est mis en œuvre selon les modalités prévues par le code du travail et la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles.
Si le salarié est déjà à temps partiel au moment de la signature de l’accord d’entreprise intégrant un aménagement du temps de travail, la mise en place d'une telle modulation constitue une modification de son contrat de travail. L'accord du salarié sera nécessaire.
Les modifications d’horaire d’un salarié soumis à l’aménagement du temps de travail doivent lui être communiquées sept jours à l’avance. Toutefois le délai de prévenance dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié peut être réduit jusqu'à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, les heures déplacées seront majorées de 10% sous forme de repos.
Toute modification d’horaire est effectuée sous réserve d’un respect d’un délai de prévenance de 72 heures, ou de 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Toute modification d'horaire requiert l'accord du salarié.
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de référence, excède le nombre d'heures annuelles visé au contrat, les heures effectuées au-dessus de ce nombre ouvrent droit aux majorations pour heures complémentaires, selon les dispositions de la législation en vigueur et de la Convention Collective des Entreprises Artistiques et Culturelles, à savoir :
les heures complémentaires n’excèdent pas le 1/3 de cette durée,
lorsque les heures complémentaires dépassent le 1/10ème des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires au-delà du 1/10ème bénéficient de la majoration prévue à l’article L.3123-19 du code du travail, en dessous elles sont majorées de 10%,
les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de référence, soit 1547 heures de travail effectif sur l’année,
ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période de référence.
L’ensemble des autres règles relatives à la modulation du temps de travail et décrites à l’article 5 du présent accord est applicable aux salariés concernés par la modulation du temps de travail à temps partiel.
Article 10 – Compte Épargne temps
Le Compte-Épargne-Temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu'il y a affectées.
10-1 – Bénéficiaires du Compte Épargne Temps
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut ouvrir un compte épargne temps dès lors qu'il bénéficie d'une ancienneté ininterrompue d'un an. Le salarié n'est pas obligé de l'utiliser. Il y affecte des droits s'il le souhaite. Le salarié qui souhaite ouvrir un Compte Épargne Temps doit en avertir la direction de la X par lettre remise en main propre contre décharge.
10-2– Alimentation du Compte Épargne Temps
Tous les salariés bénéficiaires du CET peuvent, à leur convenance, affecter sur leur CET, des droits issus :
de congés payés annuels non pris, mais au-delà des 20 jours ouvrés que le salarié doit prendre (ces jours sont récupérables mais non monétisables),
de congés supplémentaires pour fractionnement ou issus de droits conventionnels,
de périodes de repos non pris (exemple : journées de RTT),
les heures comptabilisées en dépassement au terme de la période d’annualisation/modulation pourront en tout ou partie être affectée au Compte Épargne Temps dans un délai de deux mois à compter du terme de ladite période,
par le report des jours acquis dans le cadre du repos compensateur équivalent du paiement des heures supplémentaires (maximum 7 jours par période de référence – 7h de repos compensateur correspondant à une journée entière).
10-3 – Alimentation du Compte Épargne Temps
Le Compte Épargne Temps est exprimé en jours ouvrés. L’alimentation du compte à la demande du salarié sera réalisée par lettre remise contre décharge à la direction de la MC93. L’entreprise régularisera la demande dans un délai d’un mois. Le Compte Épargne Temps ouvert par chaque salarié est tenu par l'employeur qui communique deux fois par an aux salariés l'état de leur compte. L’alimentation du compte est plafonnée à 11 jours par an.
10-4 – Modalités d’utilisation du Compte Épargne Temps
Les jours de repos capitalisés au Compte Épargne Temps pourront être pris à l’initiative du salarié selon les mêmes modalités de dépôt et d’acceptation par l’employeur que celles des jours de congés payés.
Le compte épargne temps peut être utilisé dans les cas suivants :
pour financer tout ou partie des congés sans solde légaux et conventionnels (tels que prévus à l'article IX 4 de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles). Ils devront être d’une durée minimale de sept jours calendaires avec un délai de carence de deux mois entre chaque utilisation, sauf autorisation exceptionnelle du directeur ou de la directrice de la MC93, ou de son représentant. En cas de demande d’absence supérieure ou égale à trente jours calendaires, un préavis de trois mois devra être respecté par le salarié, le préavis sera d’un mois en cas d’absence entre 1 à 30 jours.
pour cesser de manière progressive l’activité avant un départ à la retraite.
pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre de dispositions légales spécifiques, notamment en cas de congé parental d’éducation.
pour rémunérer les temps de formation effectués hors du temps de travail.
Les jours capitalisés au Compte Épargne Temps peuvent être pris en une ou plusieurs fois mais toujours par journée entière.
Tout salarié pourra prendre les jours capitalisés à son CET dès lors que son compte est créditeur.
Le congé acquis par le salarié doit être utilisé dans le délai de cinq ans à compter du jour où le salarié a accumulé un congé au moins égal à vingt-cinq jours ouvrés. Toutefois, le délai d’utilisation est allongé de cinq ans supplémentaires, si, à l’expiration du premier délai de 5 ans, le salarié a un enfant de moins de 16 ans ou un des parents dépendant ou âgé de plus de 75 ans. Il n’y a pas de délai lorsque le salarié est âgé de plus de 50 ans.
10-5 – Rémunération du congé du Compte Épargne Temps
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une rémunération calculée sur la base de son salaire de base au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés.
La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumises aux mêmes charges sociales.
Pendant la prise des congés épargnés, le salarié perçoit la même rémunération que s'il avait travaillé et bénéficie des garanties du régime de prévoyance.
Le salarié à l’issue du congé retrouvera son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
10-6 – Cessation et transmission du Compte Épargne Temps
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales. La valeur du compte épargne temps peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur, si ce dernier relève du champ de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles, et par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues dans la convention concernée.
À défaut, le salarié peut demander avec l'accord de son employeur, la consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC) des sommes acquises par lui.
Les droits consignés auprès de la CDC peuvent ensuite être débloqués :
À tout moment, par le paiement de tout ou partie des sommes consignées, à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit,
À la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET ou un plan d'épargne salariale mis en place par un nouvel employeur.
Article 11 – Contrôle de la durée du travail des salariés ayant une durée de travail en heures
La comptabilisation et le contrôle des heures de travail réellement effectuées pour tout le personnel est assuré au moyen d’une fiche de relevé d’heures de travail hebdomadaire, remplie par chaque salarié, validée par le chef de service et portée à la connaissance de la direction ou de son représentant de l’établissement à chaque fin de mois, étant entendu qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans avoir été préalablement autorisée. Un point sera effectué mensuellement et annuellement entre le salarié et son chef de service pour faire le point sur le compteur de modulation du salarié. Ces relevés individuels servent de base à l’établissement de la paie. La direction se réserve le droit de substituer à ce système de relevé des heures tout autre dispositif assurant une comptabilité aussi fiable de la durée du travail, après avis du CSE.
Article 12 – Règles spécifiques aux grands déplacements
12-1 Dispositions générales
Pour les salariés soumis à la modulation de leur temps de travail, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail donnent lieu à une rémunération horaire au réel plafonné à 7 heures par trajet, sans pour autant être constitutifs d’un temps de travail effectif. Si le trajet intervient durant un 7ème jour de travail la rémunération horaire sera majorée de 100%.
Pour les autres salariés, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail ne sont pas non plus qualifiés de temps de travail effectif, mais constituent des servitudes qui donnent lieu à une comptabilisation selon les modalités de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles, avec les mêmes plafonds.
En dehors des temps de trajet, le temps de travail est comptabilisé de la même façon en tournée que dans le lieu de travail habituel du salarié.
12-2 Modes de transport :
Les voyages par voie ferrée s’effectuent en 2nde classe pour des temps de trajet n’excédant pas 2 heures et en 1ère classe pour tout trajet d’une durée supérieure à 2 heures. Les voyages par avion s’effectuent en classe économique.
En déplacement et en tournée, les trajets en taxis pourront être remboursés si le salarié doit se rendre de son lieu de travail à son lieu d’hébergement ou de son lieu de travail à un autre lieu de travail après minuit ou avant minuit s’il n’existe pas de transport en commun et que la distance ne peut être parcourue à pied en moins de vingt minutes, et avec l’accord préalable du chef de service.
En tournée, le salarié devra se conformer aux dispositions de transports prévues par l’entreprise. Il pourra cependant, s’il souhaite voyager avec son véhicule personnel, en faire la demande auprès du service production de la MC93. Après accord du service production, une indemnité équivalente au montant du billet de train au moment où le trajet a été confirmé sera versée au salarié. Dans ce cas, il sera de la responsabilité individuelle du salarié d’arriver en temps et en heure sur le lieu de travail. Si ce n’était pas le cas, il serait dans l’obligation de rembourser à la MC93tous frais supplémentaires engagés du fait de son absence, ou de son retard. A cet effet, il signera une « décharge » pour la MC93. Aucun frais de parking ne sera remboursé sauf accord préalable des chefs de service.
Tout supplément de prix engendré par la modification d’un transport pour des raisons personnelles sera à la charge du salarié si le salarié avait bien préalablement validé sa feuille de route. Il est noté que le salarié doit valider la feuille de route dans les 48 heures de l’envoi de celle-ci.
12-3 Ordre de mission :
Le déplacement du salarié doit faire l’objet d’un ordre de mission de l’employeur, celui-ci prend la forme de la feuille de route en usage dans la MC93. L’établissement de la feuille de route vaut autorisation de déplacement, celle-ci devra être remise deux mois avant le départ du salarié, si les conditions le permettent, et soumise à la consultation du CSE.
12-4 Indemnités de déplacement :
Concernant les hébergements et les repas, les règles de la Convention Collective des Entreprises Artistiques et Culturelles s’appliquent (à ce jour, article VIII-2). Il est rappelé que l’employeur peut prendre en charge l’organisation d’un repas, directement ou par un prestataire, en remplacement du versement de l’indemnité repas et que le salarié devra se conformer aux dispositions d’hébergement prévues par l’entreprise.
Les salariés conservent pour des raisons personnelles et alimentaires, le droit de préférer l'indemnité forfaitaire conventionnelle. Ils devront dans ce cas en informer l'employeur au plus tard une semaine après avoir pris connaissance des conditions de restauration proposées.
Si le salarié part en déplacement dans un pays dont la monnaie n’est pas l’euro, ses frais bancaires supplémentaires liés à des retraits d’argent dans ce pays lui seront remboursés sur présentation de justificatifs de ces frais.
Les déplacements effectués dans des pays où le coût de la vie est supérieur à la France, ainsi qu'à des époques et/ou dans des régions ou les variations saisonnières ont une forte influence sur les prix de l'hôtellerie et de la restauration, feront l'objet d'un accord préalable sur la réévaluation des indemnités conventionnelles de déplacement entre la direction et les représentants du personnel.
Les indemnités de déplacements seront versées avant le début de la période de déplacement.
Chapitre III – Congés annuels et exceptionnels
Article 13 – congés annuels
Conformément à l’article IX-1 de la Convention Collective des Entreprises Artistiques et Culturelles, la durée des congés est exprimée en jours ouvrés dans l’entreprise soit 30 jours ouvrés par an. Ces congés devront être posés selon les modalités suivantes :
Une semaine (5 jours ouvrés) au cours de la période hivernale,
Au moins 4 semaines (20 jours ouvrés) au cours de la fermeture annuelle de la MC93entre juillet et août. Les dates exactes de cette fermeture seront transmises au moins 6 mois avant la date de début de cette période.
La 6ème semaine de congés sera prise en accord avec le chef de service.
Les congés payés acquis du 1er juin de l’année civile N-1 au 31 mai de l’année civile N doivent être soldés à la fin de la période de référence de l’année N+1.
Article 14 – Congés exceptionnels
Les congés exceptionnels sont ceux prévus par la Convention Collective des Entreprises Artistiques et Culturelles (Article IX- 3), avec la spécificité suivante :
En cas de maladie d'un enfant de moins de 12 ans : Le salarié a droit à 10 demi-journées par an, quel que soit le nombre d'enfants, sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l’entreprise notamment par certificat médical.
Chapitre IV –Politique salariale
Article 15 – Grille des salaires
En préalable, il est important de rappeler le principe d'égalité professionnelle entre hommes et femmes et le principe à « travail égal, salaire égal ». La grille des salaires de la MC93 comporte dix-huit échelons, celle de la Convention Collective des Entreprises Artistiques et Culturelles en comporte douze. Échelons :
Jusqu’à l’échelon n°7, une progression à l’ancienneté se fera au minimum d’un échelon tous les deux ans, tel que prévu par la Convention Collective des Entreprises Artistiques et Culturelles,
de l’échelon 8 à 18 inclus, la progression sera d’un demi-échelon tous les 2 ans.
Les parties conviennent qu’en matière salariale, la grille des minimas salariaux des emplois autres qu’artistiques de la MC93 tels que définis à l’article X-4 de la Convention Collective des Entreprises Artistiques et Culturelles (grille des salaires bruts minima pour un horaire de 151h67), est d’une valeur égale à la grille des minimas salariaux de la Convention Collective des Entreprises Artistiques et Culturelles augmentée de 20%.
L’évolution de la grille de ces minimas salariaux de la Convention Collective des Entreprises Artistiques et Culturelles entrainera de facto une évolution équivalente de la grille des salaires minima de la MC93, à groupe et échelon équivalent et à date d’application similaire.
Article 16 – Indemnité de panier repas et titre-restaurant
Tout salarié doit disposer, entre deux périodes de travail, d’une heure de pause à l’heure du repas comprise :
entre 11 h 30 et 14 h 30 pour le déjeuner,
entre 18 h et 21 h pour le dîner,
La pause est de quarante-cinq minutes en cas de journée continue (quand la journée continue est imposée au salarié par la direction selon les modalités prévues à l’article V- 3 de la Convention Collective des Entreprises Artistiques et Culturelles).
Lorsque, par suite de nécessité de service, l’employeur demande au salarié d’effectuer une tâche qui diminue le temps de pause précité, l’employeur sera dans l’obligation de fournir un repas. Si l’employeur est dans l’impossibilité de fournir ce repas, il paiera une indemnité de panier telle que fixée par la convention collective de branche.
Il est considéré par ailleurs que tout salarié a droit à une indemnité de panier dès lors qu’il aura effectué ou dépassé 9h de travail dans la journée. Ces deux indemnités peuvent se cumuler.
Un titre-restaurant, pris en charge au minimum à 50% par l’employeur, est attribué à chaque salarié par jour travaillé dont l’horaire comprend une pause repas. Ce titre n’est pas dû si l’employeur prend en charge l’organisation d’un repas ou si le salarié reçoit une indemnité repas.
Article 17 – Travail de nuit
La période de travail de nuit est fixée entre minuit et 7 heures. Les heures effectuées ouvriront droit à une majoration de salaire de 50% à partir de minuit et 100% à partir d’une heure du matin, ou à un repos compensateur correspondant. Une collation sera fournie par l’employeur après 2 heures du matin, assortie d’une pause d’1/2 heure considérée comme du temps de travail effectif.
Article 18 : Prime d’équipement
Le personnel en CDDU a l’obligation de porter les équipements de protection et de sécurité exigés par la réglementation. La direction n’est pas tenue de fournir ces équipements (gants et chaussures), mais doit alors contribuer à l’achat et à l’entretien de ces équipements en versant aux intéressés une prime journalière, par jour partiellement ou totalement travaillé, d’équipement dont le montant est fixé lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Article 19 : Forfait de mobilités durables
Conformément à l’article 82 de la loi d’orientation des mobilités, l'employeur peut participer aux frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d’un forfait de mobilités durables.
Conformément au décret N° 2020-541 du 9 mai 2020, le forfait peut prendre en charge les trajets de rabattement vers ou à partir des arrêts de transport public, peut être cumulée avec la participation à l’abonnement de transport collectif. Le trajet effectué à vélo pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail et la gare ou la station de transport collectif.
L’ensemble du personnel présent dans l’entreprise peut bénéficier de cette indemnité :
salariés quelle que soit la nature du contrat, CDI, CDD, stagiaires…
personnels mis à disposition de l'entreprise par un organisme tiers, public ou privé.
Conformément à l’article L3261-3-1 du Code du Travail, le montant de l'indemnité kilométrique vélo (ikVélo) est fixé à 25 centimes d'euro par kilomètre. L’indemnité est plafonnée à 500 € net par an, elle n’est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales de droit commun.
Les salariés souhaitant bénéficier de l’ikVélo devront avoir lu et accepté les modalités de mise en œuvre intégrées au formulaire de demande :
Un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté. Le trajet vélo le plus direct entre le domicile du bénéficiaire et son lieu de travail sera considéré (sur la base des itinéraires vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires).
Le bénéficiaire informera l’employeur des trajets réalisés en vélo selon les modalités définies. L’indemnité pourra être versée forfaitairement ou à partir des déclarations (sur tableau papier ou saisies en ligne ou envoyées par messagerie), selon la fréquence demandée.
L’indemnité sera versée aux salariés mensuellement, tous les 6 mois, une fois par an.
L’employeur pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.
Article 20 – Treizième mois
Il est versé au personnel sous condition de présence dans les effectifs au 31 décembre de l’année concernée.
Le versement d’un « treizième mois » de salaire représentant l’équivalent du salaire contractuel de base du mois de décembre et qui sera versé avec le salaire du mois de décembre.
Il est versé dans les mêmes conditions requises que celles de la prime annuelle SYNDEAC et se substitue à celle-ci :
Son versement sera calculé au prorata temporis de la durée de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année concernée. Les salariés en CDD doivent avoir été sous contrat dans l’entreprise 8 mois au minimum (continu ou discontinu) de l’année concernée.
Article 21 – Prime de création
Dans le cadre d’une création dont la MC93 est le producteur, un salarié permanent ou un régisseur intermittent peut être amené à effectuer un travail supplémentaire de création lumière, son, vidéo, décor ou costumes sur ce spectacle. Dans cette hypothèse, il est convenu de verser au salarié concerné, le mois de la première représentation, en complément de son salaire habituel ou de son salaire de régisseur, une prime dite « prime de création ». Son montant est forfaitaire et d’un montant de 1 500 € brut quand le spectacle a déjà une exploitation prévue de plus de 10 représentations et de 500 € brut quand le spectacle a une exploitation prévue de 10 représentations ou moins. Il est entendu que cette prime ne peut concerner que le travail de création effectué sur un spectacle en dehors notamment de la mise en place pour un concert, une lecture ou un atelier.
Article 22 – Primes de feux (reprise du SYNDEAC)
Les salariés qui, dans le cadre de leurs fonctions, sont amenés à intervenir sur le plateau pour effectuer tout ou partie de leur travail à la vue du public, peuvent être appelés à revêtir une tenue particulière. Si cette tenue est une tenue de travail fournie par l'employeur ou par le producteur du spectacle qui a lieu chez l’employeur du salarié, ce dernier ne reçoit aucune indemnité. L’entretien de cette tenue est à la charge de l’employeur. Si le salarié doit fournir lui-même cette tenue particulière ou assurer l’entretien de la tenue fournie par l’employeur, il recevra une indemnité dite "feu habillé". Lorsqu'il lui sera demandé de participer au spectacle au-delà du simple exercice de sa fonction, il recevra une indemnité dite "feu de participation au jeu". Le montant de ces indemnités sera celui fixé lors de la NAO.
Article 23 – Prime de captation
Les salariés peuvent dans le cadre de leur travail apparaître à l’image lors d’une captation ou d’une retransmission de spectacle. Les salariés consentent à la captation et ou la retransmission sans rémunération de spectacle dès lors qu’elle se déroule dans un cadre documentaire, de communication ou d’archivage. Dans le cas d’une exploitation commerciale de la captation ou de la retransmission, une prime de captation de 200 € brut sera versée aux salariés apparaissant à l’image. Elle fera l’objet d’un écrit spécifique entre l’employeur et le salarié.
Chapitre VI– Modalités paritaires de suivi de l’application de l’accord
Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions du présent accord pendant la première année d’application à la fin de laquelle il sera procédé à un bilan, il est créé une commission paritaire de suivi de l’accord. Cette commission sera composée des représentants du personnel et de la direction de l’entreprise ayant participé à la réflexion sur la rédaction de cet accord. Elle devra se réunir au moins une fois par saison.
Chapitre VI - Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, auprès des institutions adéquates tel qu’imposé par la loi.
Fait à Bobigny, le 29 mars 2022 En trois exemplaires.
Pour L’organisation syndicale représentative des salariés, le SYNPTAC-CGT, Le délégué syndical, X
