LA FONDATION LENTERNIER – EHPAD Sainte Madeleine située 12, route de Guentrange 57100 THIONVILLE – siège de l'association - et la Résidence Autonomie Sainte Madeleine située 73, boucle de la Milliaire à 57100 THIONVILLE
Représentées par Madame en sa qualité de Directrice, dument habilitée cet effet au vu des statuts de la Fondation,
D’une part
ET
L'organisation syndicale CFTC représentée par sa déléguée syndicale
L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale
D'autre part
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle 2020 relative au temps de travail, les partenaires sociaux s’étaient accordés sur la mise en place, à durée déterminée, de nouvelles modalités visant, compte tenu des impératifs et nécessités liées à la prise en soin et en charge des résidents, en accord avec les salariés concernés, à permettre
- sur Ia base du volontariat, de porter le temps de travail à 12 heures de travail effectif par jour, tel que prévu aux articles L 3121-18 et L 3121-19 du code du travail, compte tenu des motifs liés à l'organisation du service ;
- de porter l'amplitude journalière à 13 heures.
Dans le prolongement de cette phase de test, et au vu des analyses déjà faites sur cette période, les parties avaient décidé, tel que prévu dans cet accord NAO 2020 de mener la réflexion plus globale et plus générale sur le temps de travail des salariés et donc de modifier et de réviser les accords collectifs en vigueur :
- l'accord collectif du 16 juin 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail ;
- l'avenant à l'accord sur l'modulation du 01 janvier 2013.
La volonté des parties était de pouvoir profiter des nouvelles opportunités légales permettant, par le champ de la négociation collective d'entreprise :
- d'encadrer le temps de travail effectif et les temps de pauses, - de fixer les durées maximales de travail, - de définir la durée de travail ainsi que les heures supplémentaires, - d'aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et d'appliquer ces mêmes modalités aux salariés à temps partiel, - d'ajuster en conséquence la période d'acquisition et de de prise des congés payés.
Ces modalités avaient pour objectif de permettre d'assurer et de veiller :
à la qualité de la prise en charge,
à l'articulation vie personnelle et vie professionnelle des salariés, -
aux rythmes de travail et de fonctionnement des services.
Les accords susmentionnés, se fondant sur les précédentes dispositions légales doivent être révisés et adaptés aux nouvelles opportunités légales qui étaient également de nature à mettre en place un régime unifié d'aménagement du temps travail des salariés à temps plein et à temps partiel.
L'modulation du temps travail avait été mise en place par l'effet de l'avenant du 01 janvier 2013 dans le cadre de l'année civile, combiné à une notion de cycle sur 4 semaines. Cette référence au cycle était entre temps devenue obsolète.
Un accord collectif de révision du 1er janvier 2021 avait pour objet de permettre à l'ensemble des salariés de la fondation, temps plein et temps partiel, de pouvoir bénéficier d'un système d'organisation du temps de travail adapté à ces impératifs et de consolider le mode d'aménagement unique du temps de travail prévu par les articles L.3121-41 et suivants du code du travail ; la période de référence annuelle civile étant adaptée au fonctionnement et aux enjeux financiers de la fondation.
Dès lors, les stipulations dudit accord constituaient un tout indivisible qui ne pouvait être mis en oeuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Les parties reconnaissaient aussi que ledit accord, au regard des intérêts de l'ensemble des salariés, mettait en place un dispositif globalement plus favorable que celui pouvant alors exister au sein de la fondation.
Outre les clauses concernées des accords collectifs qu'il révisait l’accord se substituait également aux usages et engagements existants au sein de la fondation au jour de sa conclusion et portant sur le même objet que les points traités dans le présent avenant et à savoir ceux relatifs aux congés, à la journée de solidarité et plus généralement relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés.
Cependant, par lettre du 2 juin 2024, les délégués syndicaux de la Fondation ont dénoncé cet accord du 1er janvier2021 entrainant ipso facto la révocation des accords antérieurs : accord du 16 juin 1999, accords du 14 janvier 2013 et du 3 juin2021.
Le présent accord de substitution a donc pour objet de répondre aux préoccupations énoncées dans la lettre de dénonciation et permettre à l'ensemble des salariés de la fondation, temps plein et temps partiel, de pouvoir bénéficier d'un système d'organisation du temps de travail adapté à ces impératifs et de consolider le mode d'aménagement unique du temps de travail prévu par les articles L.3121-41 et suivants du code du travail ; la période de référence annuelle civile étant adaptée au fonctionnement et aux enjeux financiers de la fondation.
ARTICLE 1 DURÉE - RENOUVELLEMENT - RÉVISION
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il est toutefois convenu que lors des négociations périodiques avec les syndicats représentatifs, tous les 18 mois conformément à l'accord sur la périodicité des négociations obligatoires, le thème du temps de travail conduira les partenaires à évoquer la nécessité d'ajuster ou d'envisager la révision de l'accord / des accords sur le temps de travail et leurs avenants, selon les constats faits depuis la précédente négociation.
Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Dès lors, s'agissant de la révision, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- La demande de révision est adressée par lettre RAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Le plus rapidement possible et dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- Les dispositions de l'accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, le jour suivant son dépôt auprès du service compétent.
***
S'agissant de la dénonciation, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
- La dénonciation sera notifiée par lettre RAR à chacune des autres parties signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud'hommes compétents ;
- Une nouvelle négociation sera envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre ;
- Durant les négociations, l'accord restera applicable sans modification ;
- A l'issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
- Ces documents signés par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions légales ; - Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date expressément prévue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, aux conditions légales en vigueur.
ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la FONDATION LENTERNIER, à temps complet et à temps partiel, titulaires d'un CDI ou d'un CDD.
Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord, les contrats aidés, contrats en alternance et contrats de professionnalisation.
ARTICLE 3 : DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL : DURÉE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL & TEMPS DE PAUSE
3.1.- TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DUREE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL :
La durée quotidienne de travail effectif pourra être continue ou discontinue (sauf pour les travailleurs de nuit, leur temps de travail quotidien étant en continu).
Cette durée quotidienne de travail pourra être en continue ou discontinue dès lors que le temps de travail effectif quotidien est au moins égal à 7 heures.
En application de l'article L 3121-18 du code du travail, elle ne peut excéder 10 heures de travail effectif. Toutefois, elle est portée à 12 heures aux conditions ci-après, en application de l'article L 3121-19 du code du travail, compte tenu des motifs liés à l'organisation du service des soins, de la continuité de la prise en charge des résidents et du volontariat.
La durée quotidienne de travail effectif pour les travailleurs de nuit ne dépassera pas 10 heures pour les salariés concernés car leurs activités les conduisent à réaliser des tâches de garde et de surveillance et qu'elles sont nécessaires pour assurer la protection des personnes (ou des biens) ainsi que la continuité des services de l'établissement.
En cas de travail discontinu, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra être fractionnée de plus de 2 vacations / plages de travail, d'une durée minimum de 2 heures.
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En cas de journée continue au moins égale 6 heures de travail effectif, la pause légale de 20 minutes est accordée.
Le temps de travail effectif s’entend du temps de présence, temps de pause compris du salarié. Ainsi, pour un salarié dont le travail effectif est de 7 heures et bénéficiant de 20 minutes de pause, son temps de présence est de 7 heures.
La pause est donc assimilée à du temps de travail effectif bien que décomptée comme du temps de travail effectif.
Toutefois, toutes les dispositions sont prises pour que chaque salarié bénéfice de l'effectivité de son temps de pause, pris par roulement entre les salariés du service de façon à ne pas laisser le service sans présence salariée. Dans le cas où le salarié est seul dans son service, il en informe un collègue en position de travail ou son responsable pour prendre, en tant que de besoin le relais, pendant son temps de pause.
Lorsque le temps de travail effectif est porté à 12 heures, en cas d’urgence et avec l’accord du salarié, le temps de pause quotidien est au moins égal à 30 minutes, soit un temps de présence minimum de 12 heures.
Le temps nécessaire aux transmissions entre deux postes successifs est matérialisé sur les plannings et fait partie du temps de travail effectif des salariés qui sont tenus d'y participer.
S'agissant de l'organisation des temps de repos, il est rappelé que le salarié bénéfice d'un temps de repos hebdomadaire : tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire. Le repos hebdomadaire pour chaque salarié, d’une semaine à l’autre, est d’au moins 24 heures consécutives. Il faut ajouter à ces 24 heures légales, l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux jours de travail. Les plannings organisent par roulement le repos hebdomadaire du dimanche, 1 Week-end sur deux ou 2 week-ends travaillés d'affilié, selon les possibilités du service. Avec l'accord du salarié ou à sa demande, il pourra travailler le dimanche de manière habituelle, le temps de repos hebdomadaire étant alors positionné sur les autres jours de la semaine.
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La présence aux réunions décidées par le responsable hiérarchique, le chef de service ou la direction est obligatoire dès lors qu'elle est expressément désignée comme tel sur la convocation à la réunion. Le temps correspondant à la réunion obligatoire est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Tel n'est pas le cas d'une réunion non expressément identifiée comme obligatoire, la présence du salarié étant alors purement facultative et ne donne alors pas lieu à rémunération et ne constitue pas un temps de travail effectif.
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Conditions d'application du temps de travail effectif porté à 12 heures sur la seule base du volontariat
- Tous les salariés peuvent être concernés, - les roulements seront organisés sur ce temps de travail sur la base du volontariat des salariés concernés, - les salariés seront sollicités à cet effet par leur chef de service ou la direction, - les salariés seront invités à faire connaître leur choix au terme d'un délai de réflexion d'une semaine calendaire, - l'absence de réponse dans le délai imparti vaut refus de pouvoir travailler 12 heures, - compte tenu de la nécessité de stabilité des plannings, l'accord explicite du salarié est donné pour une période minimale de 6 mois, renouvelable, - pour motif médical relevant de conclusions du médecin du travail, le salarié qui a donné son accord pour travailler 12 heures reviendra à ses conditions de travail antérieures ou en conformité avec les conclusions du médecin du travail. - le retour à un temps de travail effectif inférieur à 12 heures pourra également résulter d'une demande expresse de la direction, si les contraintes des plannings l'exigent et notamment en cas d'absences de salariés ou lorsque l'effectif au sein d'un service impose un ajustement temporaire des plannings. Sauf accord du salarié, le délai de prévenance est fixé à 24 heures.
3.2. – AMPLITUDE :
L'organisation du travail adoptée peut porter l'amplitude à 11 heures par jour. Elle sera de 12 heures maximum.
Le repos quotidien légal de 11 heures consécutives peut être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service. Dans ce cas, le salarié se verra attribuer des périodes de repos équivalentes aux heures de repos non attribuées, à prendre dans un délai maximal de 6 mois. A défaut de prise de ce repos, il donnera lieu à rémunération. La dérogation aux 11 heures de repos quotidien concerne les salariés de la filière soignante ainsi que ceux assurant le coucher et/ou le lever des résidents pour assurer la continuité des soins.
Cette dérogation au repos quotidien de 11 heures s'appliquera en cas d'absence d'un salarié ou avec l'accord du salarié.
3.3. – TEMPS D'HABILLAGE ET DESHABILLAGE
En application de la législation, le temps d’habillage et de déshabillage fait l’objet d’une « compensation » pour les salariés portant une tenue de travail (pantalon – tunique) imposée par l’employeur et nécessitant un change obligatoire au vestiaire.
En conséquence, les salariés concernés bénéficieront d’une prime d’habillage de 300 € bruts pour une durée de 226 jours travaillés.
Cette prime sera versée en janvier pour l’année civile écoulée et sera proratisée par jours de travail effectif avec port de la tenue de travail (temps partiel) .
Le calcul de la prime d’habillage se fera donc selon le calcul suivant : 300 € / 226 jours travaillés par an x nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.
Ce calcul sera également opéré en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année.
3.4 – PRIME DE PRESENTEISME
Les salariés en journée continuent, ne bénéficiant pas de la prime d’habillage et de déshabillage bénéficieront d’une prime de présentéisme de 300 € bruts annuels (pour une durée de 226 jours travaillés).
Cette prime sera versée en janvier pour l’année civile écoulée et sera proratisée par jours de travail effectif.
Le calcul de la prime de présentéisme se fera donc selon le calcul suivant : 300 € / 226 jours travaillés par an x nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.
Ce calcul sera également opéré en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année.
3.5 – JOURS DE FRACTIONNEMENT
Les jours de fractionnement (article L 3141-19 du Code du Travail) ne sont pas dus compte-tenu du fait que le fractionnement n’est pas imposé par l’employeur en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
3.6 – JOURS D’ANCIENNETE
Deux jours d’ancienneté sont octroyés aux salariés selon les conditions suivantes :
les salariés justifiant de plus de dix ans d’ancienneté jusqu’à 20 ans d’ancienneté au sein de la Fondation bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des dix ans, de deux jours de congé annuel supplémentaires
les salariés justifiant de plus de vingt ans d’ancienneté jusqu’à 30 ans d’ancienneté au sein de la Fondation bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des vingt ans, de un jour de congé supplémentaires
les salariés justifiant de plus de trente ans d’ancienneté jusqu’à 40 ans d’ancienneté au sein de la Fondation bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des trente ans, de un jour de congé annule supplémentaires
les salariés justifiant de plus de quarante ans d’ancienneté au sein de la Fondation bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des quarante ans, de un jour de congé annule supplémentaires
Ces jours seront alloués dès le mois de janvier aux salariés concernés qui devront impérativement les poser avec accord préalable du responsable de service sur l’année civile. S’ils ne sont pas pris au 31 décembre de l’année, ils seront perdus.
3.8 – JOURS DE REPOS POUR « TRAVAILLEURS DE NUIT »
Les deux jours de repos supplémentaires par an octroyés pour les salariés travaillant la nuit seront alloués selon les modalités suivantes :
un jour lorsque le salarié travaille 26 nuits ou plus sur le semestre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de juillet pour le premier semestre
un jour lorsque le salarié travaille 26 nuits ou plus sur le second semestre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de janvier de l’année suivante
Ces jours seront déduits du nombre d’heures à travailler sur l’année.
ARTICLE 4. AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Le principe du temps de travail aménagé sur l'année (civile) conduit à décompter le temps de travail des salariés sur l'année de façon à ce que les périodes de plus fortes activités au cours de l'année se compensent sur la période de référence avec des périodes de plus faibles activités et donc ayant un temps de travail réduit, voire avec jours ou des semaines de non-travail, selon les possibilités du planning, des équipes et des services.
En application de la loi, sont des heures supplémentaires les heures effectuées sur l'année et à son terme au-delà de 1.607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse (ou 1.600 heures plus 7 heures au titre de la journée de solidarité).
Pour les salariés à temps plein ayant une limite annuelle inférieure, du fait par exemple de l'octroi de jour de congés en plus, une limite inférieure est prévue pour les décomptes des heures supplémentaires. Ces limites inférieures sont définies ci-après.
Pour les salariés à temps partiel, sont des heures complémentaires les heures effectuées sur l'année et à son terme au-delà de la durée contractuelle de travail effectif, plus journée de solidarité. Le temps de travail annuel est alors proratisé.
La rémunération mensuelle des salariés est lissée ce qui signifie qu'elle est indépendante de l'horaire réel.
Champ d'application : Tous les salariés de la Fondation, à temps complet et à temps partiel, titulaires d'un CDI ou d'un CDD sont soumis à un temps de travail annuel, à l'exception des salariés qui sont soumis à un système de forfait en jours travaillés compte tenu de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Le présent article définit, en application de l'article L 3121-44 du code du travail :
4.1. - Période de référence :
Le temps de travail, sur et au terme de l'année civile (soit du 01.01 au 31.12 de chaque année).
4.2. - Temps de travail effectif annuel :
Le temps de travail effectif est fixé sur l'année civile à 1.607 heures, journée de solidarité incluse. Le décompte de cette durée légale se calcule comme suit :
365 jours - 104 jours de RH (repos hebdomadaire) - 25 jours ouvrés de CP (congés payés)
Cette durée de travail et les durées ci-dessous s'appliquent donc pour les salariés ayant des droits pleins à congés et présents sur toute la période annuelle civile.
Elle est proratisée pour les salariés à temps partiel, de même que pour les limites inférieures ci-après.
Elle est également proratisée en cas d'embauche ou de départ en cours d'année.
Par ailleurs, le temps de travail annuel est réduit de 14 heures (soit 1 jour de congé en plus) pour les salariés dont l'ancienneté au sein de la Fondation est supérieure à 10 ans et qui bénéficient d'un jour de congé payé en plus par an, à ce titre.
La réduction est de 21 heures (soit au total 3 jours de congés en plus), pour les salariés dont l'ancienneté au sein de la Fondation est supérieure à 20 ans.
La réduction est de 28 heures (soit au total 4 jours de congés en plus) pour les salariés dont l’ancienneté au sein de la Fondation est supérieure à 30 ans.
La réduction est de 35 heures (soit au total 5 jours de congés en plus) pour les salariés dont l’ancienneté au sein de la Fondation est supérieure à 40 ans.
Deux modes de calcul du temps de travail existent en application du décompte des jours fériés prévus par la Convention Collective :
pour tous les salariés recrutés avant le 1er décembre 2011 : nombre de jours ouvrés (lundi au vendredi) – les jours fériés calendaires + un jour au titre de la journée de solidarité
pour tous les salariés recrutés après le 30 novembre 2011 : nombre de jours ouvrés (lundi au vendredi) – les jours fériés ouvrés + un jour au titre de la journée de solidarité
Les jours fériés (limités aux jours fériés sur un jour ouvré pour les salariés embauchés après le 1er décembre 2011) sont décomptés de l’obligation annuelle de travail, ils seront identifiés sur le planning au même titre qu’un jour de repos non travaillé.
Lorsque le 1er mai sera travaillé, il sera payé double et donc pas récupéré. En ce cas, les sept heures de récupération du 1er mai seront ajoutées à l’obligation de travail annuel du salarié.
La durée est proratisée pour les salariés à temps partiel.
Le jour de congé pour ancienneté est déduit du temps de travail à compter de l'année suivant celle au cours de laquelle l'ancienneté nécessaire est acquise.
4.3. CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE OU D'HORAIRES DE TRAVAIL
Salariés à temps complet :
Les horaires avec le volume de travail est porté à la connaissance des salariés, par voie d'affichage ou de façon dématérialisée sur le logiciel dédié, avec un délai de principe de quinze jours (7 jours en cas de situation exceptionnelle).
Les salariés sont tenus, de leur propre initiative, de prendre connaissance régulièrement des plannings affichés ou consultables en ligne, voire même à la fin de chacun de leur poste. Pour tout changement de planning inférieur à 7 jours, les responsables de service avertiront les salariés de vive voix quand cela le permet ou par tout autre support de communication.
Toutefois, en cas d'urgence ou d'absence imprévue d'un salarié résultant notamment d'une maladie ou d'un accident, ou pour motif impératif lié à la situation médicale ou personnelle d'un ou de plusieurs résidents et que le délai de principe ne peut pas être respecté, la modification interviendra avec un délai de prévenance réduit
La direction veillera au sein d'un service ou d'une équipe à ce qu'un roulement soit fait entre les salariés ainsi sollicités avec un délai de prévenance réduit.
En deçà d'un tel délai et lorsque la continuité de la prise en charge ou en soins est mise en cause ou lorsque les conditions sanitaires peuvent être impactées, toute modification dans la répartition initialement prévue des horaires et jours de travail donne lieu lorsqu'elle est motivée par des cas d'urgence à une rectification du tableau de service.
Il sera fait appel aux salariés volontaires, dès lors qu'un effectif suffisant est volontaire pour remplir les missions urgentes à réaliser et qui ne peuvent être différées sauf à risquer de compromettre la santé ou la sécurité des personnes (ou des biens).
Il est précisé que les plannings de travail tiennent compte des limites légales suivantes :
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures
Salariés à temps partiel : modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail :
Les salariés à temps partiel se voient appliquer le même délai de prévenance de principe des salariés à temps complet. Les plannings sont communiqués par voie d'affichage ou de façon dématérialisée sur le logiciel dédié.
Les salariés sont tenus, de leur propre initiative, de prendre connaissance régulièrement des plannings affichés ou consultables en ligne, voire à la fin de chacun de leur poste.
4.4 – Heures supplémentaires et heures complémentaires :
Les heures complémentaires se décomptent à la fin de la période civile, soit au 31.12 de chaque année sauf départ du salarié en cours de période et sauf pour les salariés sous contrat à durée déterminée dont le décompte et le paiement se feront en fin de chaque mois. Toutefois les salariés à Temps partiel ne pourront effectuer que jusqu’à 1/3 de leur temps de travail.
Lorsque le salarié accepte, en raison notamment d'un cas d'urgence ou de l'absence imprévue d'un salarié résultant notamment d'une maladie ou d'un accident, ou pour motif impératif lié à la situation médicale ou personnelle d'un ou de plusieurs résidents, de modifier son planning et de revenir travailler « au pied levé ». Les heures supplémentaires lui sont payées avec une majoration de 50% dès la première heure.
Toutefois, pour les travailleurs de nuit, dont le temps de travail est en moyenne fixé à 32 heures de travail effectif, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 %.
4.4.1.- TRAITEMENT DES HEURES COMPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires donnent lieu au paiement à M.
4.4.3. CAS DU COMPTEUR INDIVIDUEL NEGATIF (TEMPS DE TRAVAIL INFERIEUR A LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL EFFECTIF DU SALARIE)
Si le salarié n'a pas réalisé les heures prévues et que cette situation est liée, en cours d'année :
à une demande du salarié de modification de planning,
en tout ou partie à une absence injustifiée, à une demande de congés sans solde ou à un congé pour convenance personnelle,
à une rupture de contrat de travail à son initiative ou à sa demande,
Ces heures constatées au terme de la période de décompte seront réclamées au salarié. Les heures ainsi à régulariser seront portées sur la ou les fiches de paie suivantes étant précisé que les retenues mensuelles seront limitées aux barèmes légaux en vigueur (article L 3252-1 et suivants du code du travail).
Cette régularisation s'applique au salarié dont le contrat de travail est rompu.
En toute hypothèse, il est rappelé que les heures non faites en raison de la maladie ne sont pas récupérables.
4.5 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Le logiciel paie est paramétré pour tenir compte des règles légales en la matière.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective seront comptabilisées dans le compteur temps pour leur durée prévue au planning et rémunérées comme telles (rémunération mensuelle lissée).
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d'absence auxquelles les salariés ont droit en application de la loi ou de la convention collective, ainsi que les arrêts maladie ou pour cause d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération dans le compteur temps du salarié.
Les éventuelles autres absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon son planning.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront donc neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.
Les absences donnent lieu à une retenue correspondent au temps qui aurait dû être travaillé.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue sur le salaire sera effectuée au réel (Montant de la retenue= taux horaire x Nbre d'heures d'absence).
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période annuelle, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période annuelle pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.
S'il apparait que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, les cas suivants sont à distinguer :
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période annuelle, une compensation sera opérée sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.
Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période annuelle n'a pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.
Le salarié entré en cours de période annuelle et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance remboursera l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié.
Dans ces cas et à défaut d'accord, le mécanisme de compensation sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles en application du code du travail.
Toutefois, lorsque le contrat de travail n'est pas rompu, il pourra être décidé d'un commun accord de réclamer ces heures sous forme d'heures qui s'ajouteront alors au nombre d'heures de travail effectif à réaliser au cours de l'année N+1 et qui viendront alors augmenter à due concurrence le temps de travail effectif annuel de l'année N+1. Cette nouvelle durée annuelle constituera alors le nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires de l'année +1, dans la limite de 1.607 heures (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, le surplus sera alors récupéré financièrement, dans les limites et conditions légales.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.
Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. Elles peuvent avoir la qualification d'heures supplémentaires ou complémentaires.
ARTICLE 5 : CONGÉS PAYÉS
La période d'acquisition des congés est fixée du 01.01 au 31.12 de chaque année.
5-2 - PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
La période de prise des congés sera la suivante : du 01.01 au 31.12 de l'année suivante.
Pour un salarié bénéficiant de ses droits pleins à congés payés, 4 semaines sont posées en semaines civiles complètes et entières. La 5ème semaine peut être fractionnée et prise en autant de jours dissociés les uns des autres.
5-3 - FRACTIONNEMENT ET REPORT DES CONGES
L'acceptation des congés proposés par le salarié ne donnera pas lieu à l'octroi de jours de congés fractionnement.
Lorsque du fait d'une absence prolongée du salarié, les congés, non pris avant l'absence, seront reportés. Ils seront pris immédiatement après la fin de celle-ci, dans son prolongement.
ARTICLE 6 : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EN FORFAIT JOURS
6.1 - CHAMP D’APPLICATION
Les catégories professionnelles suivantes peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres de direction et praticiens (médecins et pharmaciens) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la nature du travail ne les oblige pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres participant aux soins ayant une responsabilité d’encadrement
- MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’organisation du temps de travail pour les salariés visés ci avant sera le forfait en jours sur l’année civile prévu à l’Article L.3121-48 du Code du travail.
Ils disposeront d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et l’interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine, et en assurant la continuité du service
Leur rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission qui leur est confiée dans la limite du nombre de jours travaillés fixés ci-dessous.
- FIXATION DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours, dans la limite de 218 jours. Les salariés temps plein en forfait jours bénéficient en outre de 18 jours de repos ouvrés annuels en contrepartie du nombre d’heures effectué par semaine au-delà de 35 heures. Ceci porte le temps de travail effectif en moyenne à
208 jours de travail sur l’année pour un temps plein présent l’année complète.
Cette moyenne sera précisée annuellement en fonction du nombre de jours fériés dû au salarié, de l’année bissextile ou non, et au prorata de son temps de travail et du nombre de mois travaillés sur l’année. Soit en moyenne : 365 jours (année non bissextile) – 104 Samedi et Dimanche – 11 jours fériés– 25 jours de congés payés – 18 jours de repos forfaitaires+ 1 jour de solidarité). Chaque salarié cadre devra respecter le nombre de jours annuels à travailler.
Sauf demande express de l’employeur, il ne pourra prétendre à travailler plus que son forfait. Dans la mesure où le temps de travail des salariés en forfait jours ne contient pas de référence horaire, ils ne pourront pas prétendre - à l’application du régime des heures supplémentaires.- à des jours dits de fractionnement (article L.3141-19 du code du travail).- à des congés d’ancienneté. Le forfait jour effectif de jours de travail annuel ne pourra être dépassé qu’à la seule condition que la rémunération du salarié soit en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, et soit donc supérieure à la stricte application de la convention collective. En ce cas, le plafond de jours travaillés ne pourra dépasser 226 jours par an.
- MODALITES DE PRISE DES JOURNEES DE REPOS
La prise de ces journées de repos ne doit pas entraver le bon fonctionnement du service. Le salarié concerné doit veiller à la permanence du service pendant ses absences. Le salarié doit établir un planning prévisionnel semestriel de ses congés en tenant compte des nécessités de service. Celui-ci sera soumis à l’accord de son hiérarchique. La direction pourra refuser par écrit les demandes de congés si la permanence et continuité du service n’est pas assurée. Les jours de repos non-pris dans l’année sont perdus sauf s’ils ont été refusés pour raisons de services par le supérieur hiérarchique.
MODALITES DE CONTROLE
Le récapitulatif des jours de repos permettra d’évaluer un éventuel dépassement de la limite annuelle de jours travaillés ; celle-ci n’étant envisageable qu’avec l’accord préalable de la Direction.L’organisation de travail du salarié en forfait jours et sa charge de travail seront suivis régulièrement. Ainsi, au minimum un entretien annuel de suivi (pouvant compléter l’entretien individuel annuel) aura lieu avec le supérieur hiérarchique. Il permettra de faire le point sur la charge de travail. Cet entretien sera l’occasion de préciser la répartition du temps de travail sur l’année, en appréciant notamment la variation et l’intensité de la charge de travail en fonction des périodes.De même, l’amplitude des journées d’activité du salarié et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle seront évoquées.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD – SUIVI ET FORMALITES
7.1 – INTERPRETATION ET SUIVI
En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, une commission d'interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des délégués syndicaux de la Fondation
La saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l'accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l'ensemble des membres du CSE, ainsi qu'à la direction.
La difficulté d'interprétation, ayant fait l'objet de l'étude par la commission, sera fixée à l'ordre du jour de la réunion suivante du CSE pour être débattue.
*** Le suivi de l'accord est assuré par la commission mentionnée ci-dessus. Elle se réunira, à l'initiative de la direction ou de l'une des parties, au plus tard 2 mois avant le terme de l'application du présent accord.
En tant que de besoin, la réunion de suivi donnera lieu à l'établissement d'un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d'affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l'intranet de la Fondation, le cas échéant.
Le résultat du suivi sera fixé à l'ordre du jour de la réunion suivante du comité social et économique pour être débattue.
7.2 - DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera adressé par l'entreprise à la DIRECCTE / DREETS du GRAND EST conformément aux dispositions légales. Il sera également adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social.
Il est soumis aux formalités d'agrément aux conditions légales en vigueur.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à THIONVILLE le 07 février 2025 en 4 exemplaires originaux
Pour les organisations syndicales : Pour la Fondation
