A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
du 25 mars 2007
ENTRE :
La Société SAS MAISON DES DRUS Siret 498 791 649 00177 Dont le siège social est situé ZA DES TRABETS, 312 RTE DU NANT JORLAND -74310 LES HOUCHES, Code NACE 5610 A Et l’ensemble de ses établissements Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal en sa qualité de directrice générale Ci-après dénommée « La société » ou « La Direction »,
D’une part,
ET :
La délégation au CSE
Ci-après dénommé « Les membres du CSE ou le personnel »,
D'autre part,
ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ QUE :
A titre liminaire, les Parties souhaitent rappeler leur attachement au respect des dispositions relatives au temps de travail.
Le présent avenant à l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail modifie un certain nombre de dispositions, qui se substituent de plein droit aux précédentes stipulées dans l’accord d’aménagement du temps de travail initial, en date du 25 mars 2007.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-33 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d'entreprise le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale, la modulation du temps de travail, les modalités de prise des repos compensateurs, mais également les modalités de mises en œuvre d’une convention de forfait en jours conformément aux articles L 3121-58 et suivants du même code.
Il est rappelé que compte tenu de l’activité exercée au sein de la société, l’aménagement du temps de travail est essentiel pour faire face notamment aux fluctuations de cette première. Un avenant à l’accord du 25 mars 2007 est apparu nécessaire et ce afin de définir les modalités pratiques de l’annualisation, en raison des évolutions légales mais également internes à l’entreprise.
L’accomplissement d’heures au-delà de la durée légale du travail est nécessaire afin de : −de répondre aux besoins des clients ; −d’éviter la captation des parts de marché par ses principaux concurrents, et donc de préserver sa compétitivité dans un secteur de plus en plus concurrentiel ; −de répondre aux souhaits et exigences imposées par le secteur de la restauration.
Les Parties ont jugé nécessaire de préciser dans un avenant les dispositions applicables aux repos compensateurs, lequel est destiné à : −permettre de fixer des contreparties financières ou les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires réalisées ; −fixer les garanties sociales accordées aux salariés pour effectuer des heures supplémentaires ou dans le cadre du forfait jour; - faciliter le paiement des heures supplémentaires au-delà d’un plafond et de ce fait améliorer le niveau de rémunération des salariés.
Les Parties rappellent également leur volonté de préserver la vie sociale et familiale des salariés concernés par l’Accord.
A ce titre, les parties reconnaissent que l’élaboration et la négociation de cet accord sont respectueuses des conditions fixées par le Code du travail et que le CSE a été consulté. Bien qu’informés, les représentants au CSE déclarent ne pas avoir souhaité prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche.
Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :
1. Champ d’application Le présent chapitre concerne l’ensemble du personnel de la société, à l’exclusion des salariés des catégories visées au point 1.2 ci-dessus. Pour les salariés à temps complet, la durée de travail conventionnelle normale de référence, applicable à l’entreprise est fixée à 35 heures par semaine, sous réserve des aménagements de la durée prévus par le présent accord et des dispositions contractuelles spécifiques.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est celle prévue contractuellement.
1.1. Personnels concernés Sous réserve des dispositions de l’article 1.2 ci-dessous, le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail, permanent ou saisonnier, autrement dit sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Certaines catégories particulières du personnel seront soumises, par le présent accord, à des conditions d’aménagement spécifique du temps de travail.
Le champ d’application de ces régimes d’aménagement du temps de travail sera précisé en tête de chaque chapitre.
1.2. Personnels non concernés Le présent accord ne s’applique pas : aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail. 2. Modalités d’approbation du présent avenant et consultation du personnel
Le présent accord est conclu dans le cadre L2232-25 du Code du travail, compte tenu de l’effectif de l’entreprise supérieur à 50 salariés et de l’absence de délégué syndical :
Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l'article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail. Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21. La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au troisième alinéa, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation. 3. Généralités : dispositions applicables à l’ensemble du personnel (modification de l’article 1 de l’accord initial)
La société souhaite rappeler les modalités de décompte du temps de travail applicables selon l’accord d’aménagement du temps de travail afin de pouvoir apporter des ajouts, modifications ou suppressions.
3.1. Définition du temps de travail effectif (modification de l’article 1.1.2) Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le temps de travail effectif commence au moment où les salariés se présentent, après s’être changés, en tenue de travail à leur poste de travail. Le décompte du temps de travail effectif est suspendu durant les pauses déjeuners / diners.
3.2. Temps de trajet – mobilité du personnel (précision sur l’article 1.2.5) Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les parties jugent opportun de rappeler que le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-4).
Les déplacements effectués dans le cadre de la mobilité interne du personnel, c'est-à-dire les déplacements effectués entre le lieu de travail habituel et le site de rattachement, sont considérés comme du temps de travail effectif et comptabilisés en tant que tel. Ainsi, lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et exécute une prestation à sa demande en partant du lieu de travail duquel il dépend, le temps de trajet correspondant est du temps de travail effectif.
Par exemple, le temps de trajet en ascenseur ou via les remontées mécaniques : - donnera lieu à rémunération dans le cadre de la prise en compte de la mobilité du personnel. - sera pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
3.3. Exclusion des temps de pause et de repas Sans préjudice des stipulations de l’article 2.2, les temps consacrés aux pauses et aux repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail. Ainsi, le temps correspondant au temps de repas du midi et du soir n’est pas un temps de travail effectif. Ce temps de pause sera décompté sur une durée de 0.50 heures par repas. Il est rappelé que le temps de pause pourra varier selon le poste et le site sur lequel s’effectue la mission du salarié. Le salarié bénéficiera d’une pause de 0,25 minutes le matin et de 0,25 minutes l’après-midi, étant précisées que ces pauses ne sont pas du temps de travail effectif. Il est précisé que les salariés doivent être opérationnels aux horaires qui leur sont communiqués par voie de planning, ce qui signifie que les salariés doivent être à leurs postes et prêts à travailler.
3.4. Exclusion du temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage Conformément aux dispositions de l’article L3121-3 du code du travail, le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif. Il est rappelé que le temps de travail commence une fois que le salarié est en tenue de travail et prêt à prendre son poste. Ce temps de travail se termine, de même, après la fin du poste et avant que le salarié se change éventuellement avant de regagner son domicile. Les salariés pouvant arriver et repartir en tenue de travail, le temps d’habillage et de déshabillage ne donne pas lieu à contreparties.
3.5. Durées maximales de travail effectif (modification de l’article 1.2.3)
3.5.1. Durée journalière du travail
En raison des fluctuations propres à l’activité dans le secteur HCR; ainsi que de la saisonnalité affectant le dit secteur, l’entreprise doit faire face régulièrement et principalement à des situations d’activité accrues liée notamment aux conditions météorologiques, mais également à des difficultés d’organisation. En application de l’article L.3121-19 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du même code, la durée journalière maximale de travail peut dépasser 10 heures de travail effectif, sans pouvoir porter cette durée à plus de 12 heures par jour et ce, exceptionnellement. Lorsque les salariés atteignent une durée de travail de 10 heures de travail dans la journée, il en informe la direction, pour que soient prises des mesures permettant de respecter la durée maximale journalière de travail.
3.5.2. Durée hebdomadaire maximale de travail
Conformément aux articles L.3121-20 et L3121-22 du code du travail, le temps de travail effectif défini aux articles 2.2. ci-dessus ne peut excéder :
48 heures de travail effectif pour toute semaine civile
44 heures de travail effectif en moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives
Toutefois, par dérogation aux dispositions rappelées aux paragraphes ci-dessus, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail et conventionnelles applicables, afin de faire face aux contraintes de la production et aux difficultés de livraison, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures en moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Les parties s’engagent à respecter les règles conventionnelles applicables en matière de repos hebdomadaires, selon le statut du salarié et de l’établissement (permanent ou saisonnier).
3.5.3. Repos hebdomadaire
Il est rappelé que le repos hebdomadaire est défini comme suit par la convention collective HCR :
1° Repos hebdomadaire
a) Principe général : 2 jours consécutifs ou non par semaine. En cas de fractionnement, toute demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption de 35 heures consécutives entre 2 journées de travail. b) Établissements permanents Pour tous les salariés autres que les saisonniers : — 1,5 jour attribué comme suit : soit 1,5 jour consécutif, soit 1 jour une semaine et 2 jours (non obligatoirement consécutifs) la semaine suivante, soit 1 jour une semaine et la demi-journée non consécutive, soit 1 jour dans la semaine et la demi-journée cumulable sans que le cumul dépasse 6 jours ; — la demi-journée supplémentaire peut être différée et reportée à raison de 2 jours par mois. Le repos non pris peut être compensé en temps (par journée entière ou demi-journée) ou, en cas d’impératif de service, en rémunération à la fin de l’année suivant l’ouverture du droit à repos pour les établissements de 10 salariés au plus, à la fin des 6 mois suivant l’ouverture du droit à repos pour les établissements de plus de 10 salariés. c) Établissements saisonniers et salariés saisonniers des établissements permanents Dans les établissements saisonniers (ouverture 9 mois) et pour les salariés saisonniers des établissements permanents : — 1 jour minimum attribué chaque semaine (repos pouvant toutefois être suspendu au plus 2 fois par mois et 3 fois par saison) ; — les 2 demi-journées supplémentaires peuvent être différées et reportées, à concurrence de 4 jours par mois, par journée entière ou par demi-journée. Les jours de repos non pris doivent être compensés en temps ou en rémunération en fin de saison. Dans les établissements saisonniers pratiquant le régime du cycle, la possibilité de suspendre l’intégralité du repos hebdomadaire ne peut être mise en œuvre qu’une seule fois par période entière de 8 semaines.
Les dispositions relatives au temps d’astreinte sont supprimées (article 1.2.4 de l’accord initial de 2007).
3.7. Prise des congés payés (modification de l’article 2.1.3 de l’accord initial
L'entreprise n'impose, ni ne privilégie, la prise du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de l’année N.
En conséquence, le collaborateur qui souhaiterait prendre des congés payés, hors la 5ème semaine, en dehors de cette période légale, pourra le faire avec l'accord formel de l’employeur. Dans ce cas, et en application des dispositions de l'article L 3141-21 du Code du Travail, ce congé n’ouvrira pas droit à congés supplémentaires pour fractionnement.
Compte tenu des contraintes liées au secteur d’activité et plus particulièrement à la météo, l’employeur se réserve la faculté de refuser la prise de congés payés l’hiver durant la période courant du 15 décembre au 30 avril.
Les jours de congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
3.8. Travail de nuit (suppression de l’article 2.2.5 de l’accord initial) Le travail de nuit donne lieu au décompte des heures et non plus à une forfaitisation, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
4 . Dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail
Les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat de travail, hors les salariés sous convention de forfait annuel en jours. La Société met en place un aménagement du temps de travail afin de tenir compte des contraintes organisationnelles auxquelles elle doit faire face et rappelle qu’elle applique l’aménagement conventionnel HCR prévue par la branche.
4.1. Modulation (modification de l’article 2.2)
4.1.1 Objet de la modulation La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles relatives à la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites de la présente section définissant la modulation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.
La période de référence pour la modulation est l’année civile, soit du 1er juin au 31 mai.
Compte tenu l’activité saisonnière de l’entreprise, la modulation devrait permettre d'améliorer la répartition du temps de travail et la gestion des contrats, plus particulièrement ceux à durée déterminée.
La durée de travail des salariés à temps plein est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature des présentes, à 1 607 heures par an, soit 35 heures par semaine. Toutefois, compte tenu de la charge de travail globale à laquelle doit faire face l’entreprise, l’employeur se réserve la faculté de pouvoir fixer le temps de travail des salariés sur la base d’une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures, dans le cadre d’une forfaitisation. Le salarié embauché sur une base supérieure à 35 heures par semaine bénéficiera d’une convention de forfait en heures sur la semaine, arrêtée contractuellement. Il bénéficiera du paiement mensuel des heures supplémentaires accomplies, au taux de majoration défini au 4.2.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail est celle fixée contractuellement. La Société applique l’aménagement du temps de travail prévu par l’accord de branche HCR et notamment les dispositions spécifiques relatives aux majorations des heures complémentaires.
La durée du travail pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois définie dans le cadre du présent accord. Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.
Ces 1607 heures annuelles comprennent les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité.
Sur la semaine, la répartition des horaires de travail pourra varier entre 0 et 48 heures conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sans que : - les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent pas des heures supplémentaires, à l’exception de celles qui sont contractualisées ; - les heures accomplies au-delà de 48 heures constituent des heures supplémentaires donnant lieu à paiement immédiat.
A titre exceptionnel, la durée hebdomadaire pourra dépasser 46 heures sans excéder 48 heures (sauf autorisation expresse de la DREETS), afin de faire face aux fluctuations des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, plus particulièrement durant les vacances scolaires. Dans ces conditions, les heures de dépassement des seuils seront des heures supplémentaires et rémunérées sur le mois considéré.
4.1.2. Programmation de la modulation du temps de travail La période de très forte activité court du mois de décembre au mois d’avril, puis du mois de juin au mois de septembre.
Les périodes de faible activité sont les mois suivants : mai, octobre et novembre.
Au mois de mai, octobre et novembre, deux à trois semaines de congé sont imposées, la Société étant notamment fermée en novembre.
Le calendrier des heures sera établi en début de période et peut faire l'objet de modifications. Les salariés seront prévenus sous un délai de 14 jours avant son entrée en vigueur.
Il est rappelé que compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 heures jusqu’à un maximum de 48 heures.
La modulation vise à mettre en place une durée annuelle de travail égale à 1607 heures ou plus selon les dispositions contractuelles applicables ; la répartition des horaires hebdomadaire est la suivante : du lundi au dimanche.
En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 4 du présent accord, par des périodes de basse activité.
Ainsi, le temps de travail sera réparti selon un horaire hebdomadaire supérieur, égal ou inférieur à 35 heures, sur 5 jours de travail par semaine, en fonction du programme indicatif établi par la Direction en début de période.
Durant la période de référence, les salariés accompliront des périodes inégales de travail établies selon les volumes hebdomadaires suivant :
-En semaines hautes, les salariés pourront accomplir jusqu’à 44 heures de travail hebdomadaire sur 5 jours ; et exceptionnellement 48 heures par semaine ; -En semaines médianes, les salariés accompliront entre 36 à 43 heures de travail hebdomadaire sur 5 jours ; -En semaines basses, les salariés accompliront 35 heures hebdomadaire sur 4 jours à 5 jours, voire moins.
La variation de semaines hautes, médianes et basses correspond à la variation constatée de l’activité.
Les périodes d’activité dense permettront aux salariés de générer en compensation des jours de repos qui seront positionnés durant les périodes où l’activité est moins soutenue, selon le calendrier indicatif établi par la direction.
4.1.3.
Information des salariés relative à la programmation de la modulation du temps de travail et de leurs horaires de travail
La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié avant le début de ladite période, selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition. Cette programmation indicative fera l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique s’il existe, puis sera porté à la connaissance de chaque salarié concerné. Le planning prévisionnel sera transmis par mail ou remis en main propre à chaque salarié avant chaque début de cycle au moins 14 jours à l’avance.
Les horaires de travail sont communiqués selon les modalités suivantes au fur et à mesure pendant la période de référence en respectant un délai minimum de prévenance de 14 jours ouvrés.
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans un délai de 14 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles, notamment en cas de remplacements pour salarié.es absent.es, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
4.1.4. Rémunération
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ou au-delà de la durée contractuelle fixée au contrat sont des heures dites de modulation, compensées par des heures de repos, appelées heures de compensation.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités. A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.
Prise en compte des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le ou la salarié avait été présent. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.
Arrivée et départ en cours de période de référence
Le salarié embauché en cours de période de modulation suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur. Il en sera de même des personnes embauchées en contrat à durée déterminée. Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche, d’une fin ou d'une rupture du contrat de travail en cours de période de modulation, il sera procédé à une régularisation. La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence suite à une embauche sera calculée prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours. La valorisation de la durée du travail prenant en compte une période de congés payés, une retenue mensuelle ou annuelle sera effectuée le cas échéant compte tenu du fait que le salarié n’aura pas acquis un droit complet à congés payés.
S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit conformément à l’article 4.2 du présent accord. Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire
4.1.5. Compteur individuel
Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés, annexé au bulletin de paie, permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence. Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
le nombre d’heures mensuelles contractuelles ;
le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation ;
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation ;
le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.
4.2 Heures supplémentaires (modification de l’article 2.2.4 de l’accord initial)
4.2.1. Décompte des heures supplémentaires Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées :
En fin de période annuelle, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles journée de solidarité incluse ; ou au-delà de la durée fixée au contrat ;
En cours de période, les heures effectuées au-delà de la limite haute, soit 48 heures.
A l’intérieur de cette période annuelle, les parties sont convenues de définir les modalités de décompte des heures supplémentaires en sus de 35 heures.
De ce fait, le compteur des heures supplémentaires est corrélé à la durée annuelle modulée.
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. La période de référence relative au décompte des heures supplémentaires effectuées sur une période de 12 mois s’étend du 1er juin au 31 mai.
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de la hiérarchie, après son accord préalable, ou constatées et approuvées par elle de façon quotidienne. A ce titre, chaque salarié ayant été conduit à effectuer des heures supplémentaires au cours de la semaine doit transmettre par écrit à la direction un décompte de ces heures. Ce décompte est ensuite retranscrit dans un tableau au format excel ou autre permettant d’assurer un bon suivi des heures effectuées. En outre, la Société se réserve la faculté d’assurer le bon suivi des heures effectuées au moyen d’un système de pointeuse.
4.2.2. Contrepartie des heures supplémentaires des salariés permanents et saisonniers Il est rappelé que, sauf stipulations contraires, les salariés sont embauchés sur une base de 35 heures ou sur une base contractuelle supérieure à la durée légale, fréquemment sur une base de 39 heures par semaine, conformément à la brache HCR. Les heures effectuées sur la base de la durée légale sont rémunérées au taux normal, puis les heures supplémentaires effectuées au-delà sont récupérées ou indemnisées selon les modalités fixées ci-après.
Heures supplémentaires accomplies dans le cadre de la modulation (modification des taux de majoration prévus dans l’article 2.2.4.4 de l’accord initial)
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures par an ou calculée sur la base de la durée contractuelle, mais dans le cadre de la limite haute de modulation, c’est-à-dire celles n’excédant pas 48 heures par semaine, et qui n’ont pu être récupérées avant la fin de la période de référence, définie au 4.1, soit au 31 mai, seront rémunérées selon les modalités suivantes :
-majoration de 10 % pour les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36e, 37e, 38e et 39e heures) ; -majoration de 20 % pour les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1 928 heures (correspondant en moyenne aux 40e, 41e et 42e heures) ; -majoration de 25 % pour les heures supplémentaires effectuées entre 1 929 heures et 1 973 heures (correspondant en moyenne à la 43e heure) ; -majoration de 50 % pour les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures (correspondant en moyenne à la 44e heure et au-delà).
Heures supplémentaires accomplies au-delà la limite haute de modulation, soit 48h par semaine.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 48 heures par semaine donneront lieu au paiement d’une contrepartie en repos, dont les majorations sont fixées comme suit : 50 %.
La contrepartie des heures supplémentaires et de leur majoration, dans les conditions définies au présent accord, est indemnisée par un repos de substitution équivalent, appelé Repos Compensateur de Remplacement (RCR) dans les conditions suivantes.
4.2.3. Modalités de prise des repos compensateur de remplacement
Le droit à récupération acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos et/ou du repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès qu’il atteint 7 heures.
L’entreprise se réserve la possibilité d’imposer la prise d’une semaine complète, hors congés payés, durant les périodes de fermeture ou en cas d’intempéries ou en cas de fermeture des remontées mécaniques.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre un repos, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère d’un salaire. Chaque salarié sera informé tous les mois de son droit à contrepartie obligatoire en repos sur la feuille horaire mensuelle. Lorsque le salarié souhaite prendre un RCR au titre des heures supplémentaires effectuées, celui-ci doit solliciter, par écrit, l’accord de la Direction qui elle-même répondra par écrit. Ce procédé permettra un suivi rigoureux des compteurs d’heures supplémentaires.
Les conditions de prise du repos compensateur sont étudiées de façon concertée avec les salariés, en fonction de l'organisation et des flux de charges de travail, en veillant à assurer l'équité entre les salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Les heures de récupération au titre du RCR doivent être en principe, prises avant la fin de la période basse, sur demande du salarié acceptée par l’employeur. Le salarié formule sa demande par tout moyen lui donnant date certaine, au moins 8 jours à l’avance. La demande doit mentionner la date et la durée du repos. Le repos compensateur doit être pris par journée entière ou par demi-journée. L’employeur informe le salarié de son accord ou de son refus, 8 jours ouvrables suivant la demande. En cas de refus, le droit est seulement reporté et le salarié doit formuler une autre proposition de date à l’intérieur de la période basse prévu au premier alinéa ci-dessus. Si plusieurs salariés formulent des demandes de récupération simultanées qui ne peuvent être satisfaites pour des raisons d’organisation, les demandes seront départagées selon l’ordre de priorité suivant : 1. La situation de famille ; 2. Les demandes déjà différées ; 3. L'ancienneté dans l'entreprise. 4. L’exercice d’un cumul d’emplois ou d’activités. En l’absence de demande de prise du repos compensateur dans le délai de 6 mois, par le salarié, les heures ne sont pas perdues. Lorsqu’il constate le dépassement du délai relatif à la période basse, l’employeur propose des dates de prise du repos compensateur de remplacement et en informe le salarié par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Les dates proposées par l’employeur devront se situer dans un délai de 12 mois à partir de la date d’acquisition des repos. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour formuler d’autres dates qui devront être acceptées par l’employeur. A défaut de proposition dans ce délai, les dates proposées par l’employeur seront définitives.
4.3.4. Relevé des temps travaillés et rémunération
Les horaires de travail sont relevés pour chaque salarié, sur une feuille mensuelle. Chaque mois, ces relevés horaires sont examinés par le service RH et reportés sur le bulletin de salaire du salarié ou sur un document annexé au bulletin de salaire. Ce document indique le droit du salarié aux récupérations découlant du repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, de la contrepartie obligatoire en repos. Toute contestation des relevés de pointage des horaires retranscrits sur le bulletin de salaire doit être portée à la connaissance du service RH dans les 15 jours de la réception du bulletin de salaire, par le salarié. A l’issue de ce délai, aucune contestation n’est plus recevable. Les salariés susvisés occupés à temps plein sans avoir conclu de convention individuelle de forfait seront rémunérés sur une base forfaitaire de 151.67 heures mensuelles.
4.4. Forfaitisation des heures supplémentaires
Il pourra être convenu entre la Société et le salarié, de prévoir une durée de travail hebdomadaire ou mensuelle intégrant un certain nombre d’heures supplémentaires, sans pouvoir excéder 43 heures par semaine. La forfaitisation de la durée du travail doit être acceptée par le salarié et devra faire l’objet d'une convention individuelle de forfait établie par écrit, dont la mention est stipulée au contrat de travail. La convention individuelle de forfait devra indiquer le montant de la rémunération qui devra être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires. Les heures accomplies au-delà des celles prévues dans la convention de forfait donneront lieu aux contreparties prévues à l’article 4.2 ci-dessous.
4.5. Contingent annuel d’heures supplémentaires (modification de l’article 2.2.4.6 de l’accord initial)
4.5.1. Plafond et limites
Le contingent annuel est celui déterminée par la convention collective HCR, soit 360 heures par an, mais sans limite trimestrielle, sous réserve de respecter les limites hebdomadaires autorisées. Le décompte s’effectue sur la période de modulation définie aux articles susvisés. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Toutefois, les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article 4.2.2 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
4.5.2. Contrepartie en repos en cas de dépassement du contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires peut être dépassé lorsque les nécessités de l’entreprise le requièrent. Dans ce cas, le dépassement du contingent annuel applicable dans l'entreprise, donne lieu à une consultation du comité social et économique, s’il existe. Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit, pour chaque salarié concerné, à une contrepartie obligatoire en repos (COR) conformément aux dispositions légales en vigueur. Chaque salarié sera informé tous les mois de son droit à contrepartie obligatoire en repos sur la feuille horaire mensuelle. Les heures de récupération au titre de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) doivent être en principe, prises dans les 6 mois de leur acquisition, sur demande du salarié, acceptée par l’employeur. Le salarié formule sa demande par tout moyen lui donnant date certaine, au moins 8 jours à l’avance. La demande doit mentionner la date et la durée du repos. Le repos compensateur doit être pris par journée entière ou par demi-journée. L’employeur informe le salarié de son accord ou de son refus, 8 jours ouvrables suivant la demande. En cas de refus, le droit est seulement reporté et le salarié doit formuler une autre proposition de date à l’intérieur du délai de 6 mois prévu au premier alinéa ci-dessus.
5. Convention de forfait en jours (mise en conformité de l’article 6.2)
5.1. Personnel concerné
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail et aux dispositions conventionnelles applicables selon la convention collective des travaux publics, le salarié qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable peut conclure une convention de forfait en jours sur l'année. Sont visés par le présent chapitre, les cadres définis par la convention collective HCR.
5.2. Nombre de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse. La période de référence est la période courant du 1er juin au 31 mai. Cependant, pour certains cadres, afin de tenir compte des besoins spécifiques de la société ou des demandes des salariés, une convention de forfait en jours pourra être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours visé ci-dessus. Dans cette hypothèse, les salariés concernés par ces conventions à quantum spécifique, n’auront pas le statut de salariés à temps partiel. Pour les cadres, entrés en cours d’année civile, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
5.3. Convention de forfait
La soumission d’un collaborateur au dispositif de forfaits jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite ou d’un avenant au contrat de travail. La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le collaborateur sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte. Le refus du collaborateur de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail. Le contrat de travail ou son avenant signé par le collaborateur devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre pour l'exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
5.4. Garanties des collaborateurs soumis au forfait en jours
La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos. Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique. A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc...) mis à sa disposition par la société ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés. Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels. Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point. Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre : -éviter les envois de mails hors du temps de travail ; -ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ; -favoriser les échanges directs ; -rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ; -alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver en concertation avec l’employeur une solution alternative permettant d’y remédier. L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Un document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document mentionne :
les journées ou demi-journées effectivement travaillées,
les repos hebdomadaires,
les congés payés,
les jours fériés,
les congés conventionnels,
les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours,
les absences pour autre motif (maladie, etc…).
Ce document ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié doit rester accessible à l’employeur pour lui permettre d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que le forfait n’est pas impossible à respecter. Ce document permet également de s’assurer que les repos quotidiens et hebdomadaires et une durée de travail raisonnable sont respectés par le salarié. Ce document individuel permet à l’employeur d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la pose de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence et de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur dresseront un bilan :
des modalités d’organisation du travail du salarié,
de la durée des trajets professionnels,
de la charge individuelle de travail,
de l’amplitude des journées de travail,
de l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
La société réalisera un compte rendu écrit de l’entretien. Les mesures et les solutions arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au cours de l’entretien pour assurer la prévention ou le règlement des difficultés seront également consignées dans ce document. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les éléments du bilan visés ci-dessus.
5.5. Dépassement de forfait – Récupération des jours de repos
Le salarié totalisant une année de présence au sein de l’entreprise pourra, en accord avec l’employeur, dépasser le volume de temps de travail fixé dans le forfait annuel en renonçant à tout ou partie de ses jours de repos, sous réserve d’avoir bénéficié de l’intégralité de ses droits à congés payés. Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra excéder 228 jours sur la période annuelle de référence. Le salarié formulera sa demande par écrit, dans un délai de 7 jours calendaires avant la prise du repos programmé. L’employeur pourra s’y opposer, notamment en période de forte activité ou en raison des besoins du service. Chaque jour de repos auquel il aura ainsi été renoncé sera en priorité récupéré au cours de la période N, et en cas d’impossibilité sera reporté sur le période N+1, sur la base d’une journée normale, appréciée à la date de la récupération. Un avenant à la convention individuelle de forfait sera formalisé. Il ne disposera pas pour l’avenir. Le paiement sera effectué sur la paie du mois suivant le mois du jour de repos déprogrammé.
5.6. Rémunération des cadres soumis au forfait en jours
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. En cas d’absence pendant une demi-journée, une retenue correspondant à la moitié de cette valeur sera opérée. Est réputé demi-journée d’absence toute partie non travaillée avant ou après la pause méridienne normalement consacrée au repas. Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.
5.7. Information des représentants du personnel
Le CSE, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur l'aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés. La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du forfait, sur l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
5.8. Droit à la déconnexion
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique. A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc...) mis à sa disposition par la société ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés. Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels. Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point. En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion pendant les périodes suivantes :
périodes correspondant à son temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives
périodes correspondant à son temps de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives.
périodes de congés payés et les périodes de repos complémentaires (Jours RTT).
Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre :
éviter les envois de mails hors du temps de travail ;
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
favoriser les échanges directs ;
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
alerter sa hiérarchie en cas de débordements constatés.
S’il est constaté par l’employeur ou par le salarié que ce dernier n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, la direction et le salarié s’efforceront de trouver, en concertation, avec une solution alternative permettant d’y remédier.
6. Dispositions communes
6.1 Durée
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er juin 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
6.2 Révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2232.21 du Code du travail, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le présent Code.
Tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de l’entreprise et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Une consultation du personnel et/ou des membres du CSE sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
6.3 Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé dans les conditions définies ci-après, par l'une ou l'autre des parties signataires. L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes : - les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit, la dénonciation à l'employeur ; - la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt et d’une publicité dans les conditions prévues à l’article 10 ci-après.
6.4: Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent avenant sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bonneville.
Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chacun des salariés de l’entreprise.
6.5: Clause de suivi et de sauvegarde
Une réunion de suivi sera organisée une fois par an sur l'aménagement du temps de travail ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion. En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.
