Accord d'entreprise MAISON LEFEBVRE

Accord d'aménagement du temps de travail

3 accords de la société MAISON LEFEBVRE

Le 14/11/2025

• Durée collective du temps de travail
• Heures supplémentaires (contingent, majoration)
• Compte épargne temps
• Travail du dimanche
• Travail de nuit
• Travail à temps partiel
• Forfaits (en heures, en jours)
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société MAISON LEFEBVRE, SARL inscrite au R.C.S. Saint-Malo sous le n° 531 573 962 dont le siège est situé RUE DU MIROIR DU TEMPS Zone Artisanale Les Landes Fleuries 22100 QUEVERT représentée par………………………………, agissant en qualité de co-gérante.

Ci-après « la société »

D’une part,

Et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société MAISON LEFEBVRE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, comme l’atteste le procès-verbal des élections annexé au présent accord.

Ci-après désigné "les Membres Titulaires du CSE"

D’autre part,

Les soussignés étant ci-après désignés ensemble les "Parties" ou séparément la "Partie".

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

PREAMBULE
Dans le but d’optimiser le temps de travail des salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail, la société souhaite adapter l’aménagement du temps de travail au sein de la société.
Les modalités d’aménagement du temps de travail dans l’entreprise doivent permettre de maintenir au profit des salariés du temps libre, tout en préservant la dynamique de l’entreprise, l’efficacité de son organisation et sa capacité de croissance.

Les objectifs recherchés par le présent accord sont les suivants :

• Initier une organisation du travail permettant de répondre aux attentes des clients et aux besoins de l’activité ;
• Assurer la pérennité et le développement économique de la société, et ainsi, l’emploi des salariés.

L’accord a pour objet :

• D’aménager le temps de travail des salariés sur une période de référence annuelle ;
• De définir les modalités d’organisation de la durée de travail ;

La Société, dépourvue de délégué syndical, a décidé d’engager des négociations avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, afin de conclure un accord d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. Le présent accord a été signé au terme de deux réunions de négociations qui se sont tenues les 16/10/2025 et le 06/11/2025

A l’issue de la dernière des réunions, intervenue le 14/11/2025, les Parties ont conclu le présent accord (ci-après « L’Accord») qui se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans la société MAISON LEFEBVRE et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

La négociation entre l'employeur et les élus s’est déroulée dans le respect des principes d’indépendance de ces derniers vis-à-vis de l'employeur, d’élaboration conjointe de l’accord, de concertation avec les salariés, et en laissant la faculté aux élus de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Les élus ont reçu de l’employeur toutes les informations qu’ils ont demandées.

Après discussion et négociation, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Le présent accord est applicable aux salariés à temps plein et à temps partiel de la société MAISON LEFEBVRE qui exercent leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la Société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, ou qu’il s’agisse de salariés intérimaires.

TITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable à l’ensemble des salariés et des intérimaires de la société. Il est rappelé que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet selon les dispositions de l’article L 3121-43 du code du travail.

Sont exclus du dispositif d’aménagement de la durée du travail à l’année prévus par le Titre I du présent accord, les salariés suivants :

• les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail ;
• les salariés autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours à l’année (ex : Cadres autonomes, commerciaux itinérants..).

ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL

• Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En conséquence, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Il est également rappelé que l’assimilation, par la loi ou la convention collective, de périodes non travaillées à du travail effectif (pour les congés payés ou l’ancienneté par exemple) ne vaut pas pour le décompte de la durée de travail.

• Situation des salariés à temps plein

À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés sera effectué selon des périodes de plus ou moins forte activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures n’excède pas, sauf exception visée à l’article 5, 1607 heures (incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité), les heures effectuées au-delà de cet horaire annuel étant traitées comme heures supplémentaires.

La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
Dans le cadre de cette durée annuelle, les heures effectuées de façon hebdomadaire dans la limite du plafond légal hebdomadaire (soit 46 heures sur 12 semaines), qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (pas de majoration, ni imputation sur le contingent annuel).

• Situation des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel suivent strictement le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail que les salariés à temps plein, étant rappelé qu’ils ne peuvent, en moyenne sur l’année, en aucun cas atteindre et a fortiori dépasser, la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La répartition des horaires de travail pourra varier entre 0 heure et 34 heures conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les temps pleins.

• Contrôle des heures travaillées

Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps. Ces décomptes seront conservés dans l'entreprise pendant cinq ans.

Une comptabilisation mensuelle individuelle des heures sera effectuée et sera remise en fin de mois au salarié. Au vu de l’état des heures accomplies, il pourra être procédé à une modification des horaires individuels ou à l’octroi de demi-journées ou journées de repos.
Au mois de février de chaque année, la Direction et le CSE procèderont à une analyse des heures effectivement réalisées par les salariés au regard des plannings de production afin d’évaluer le nombre potentiel de prise de jours de repos susceptibles d’être posés avant la fin de la période. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être décomptées qu’au- delà de la limite de 1607 heures annuelles pour un salarié à temps plein.

• Durées maximales journalières et hebdomadaires de travail

La durée journalière de travail effectif de 10 heures pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L3121-19 du code du travail.

En outre, la durée hebdomadaire moyenne de travail pourra être portée à 46 heures sur douze semaines consécutives conformément à l’article L. 3121-23 du Code du Travail. À l'intérieur de cette même période, la limite absolue de 48 heures par semaine s'applique.
Par ailleurs, sur autorisation du Dreets, la période de haute activité pourra être portée au-delà de 46 heures sur plus de 12 semaines consécutives. En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, la durée maximale hebdomadaire pourra être portée jusqu’à 60 heures.

• Repos, Pauses

De manière à respecter le droit à la santé des salariés, il est rappelé que les limites fixées à ce jour sont les suivantes :

• le repos quotidien minimal entre deux journées de travail : 11h00 ramené à 9 heures de manière exceptionnelle et dans les conditions fixées par l’article D3131-4 du code du travail;
• l’amplitude maximale de la journée de travail : 13h00 selon les dispositions légales.
• le repos hebdomadaire minimal consécutif, incluant par principe le dimanche : 35h00.
• Réduction exceptionnelle du repos quotidien minimal

En cas de surcroit d'activité ou en raison des contraintes imposées par l’activité de la société et de la nécessité d’assurer la continuité de certains services, le repos quotidien pourra être ramené à 9 heures consécutives de manière exceptionnelle.
Conformément aux dispositions des articles D. 3131-4 et D3131-6 du Code du travail : en cas de réduction exceptionnelle du temps de repos quotidien ramené à 9 heures, à défaut d’octroi d’un repos équivalent au salarié concerné, une contrepartie en repos équivalente sera accordée au salarié ne bénéficiant pas des 11 heures de repos quotidien.

• Temps de pause

Le présent accord a également pour objet de mettre en place une gestion spécifique des temps de travail et de pause des salariés travaillant suivant un horaire ininterrompu d'au moins six heures, au sein de l’entreprise.

Le temps de pause est au minimum de 20 minutes consécutives dès 6 heures de travail. Ce temps de pause n’est pas payé.
Conformément à la réglementation, le temps de pause devra être pris avant la 6ème heure de travail effectif.


ARTICLE 3 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur la période de référence annuelle qui commence le 1er jour de la semaine 51 de l’année N et se termine le dernier jour de la semaine 50 de l’année N +1.

La mise en place d’une annualisation du temps de travail a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur toute ou partie de l’année, de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité, les heures effectuées en période « haute » étant en principe neutralisées par celles effectuées en période « basse ».

• Cadre de référence des horaires de travail

La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail, soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures. Le compteur d’heures mensuelles s’arrête le dernier dimanche de la période à 24 heures.

• Durée hebdomadaire du travail

• Durée hebdomadaire du travail du salarié à temps complet

Afin de satisfaire les besoins de l'activité tout en permettant, sous certaines conditions précisées ci-après, l'octroi de jours de repos sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail effectif des collaborateurs à temps complet est supérieure ou égale à la durée légale du travail (35 heures) ou à l'équivalent annuel de cette durée (1607 h).
La durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 35 heures et donne droit à la rémunération conventionnelle à taux plein.

• Durée hebdomadaire du travail du salarié à temps partiel

Sauf cas de dérogations, la durée minimale de travail est égale aux durées minimales légales, soit une durée moyenne correspondant à 24 heures hebdomadaires ou à l'équivalent annuel de cette durée (1102 heures).

• Durée moyenne de l’annualisation

• Principe de l’annualisation

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

• Plafond annuel d’heures travaillées

Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle :

• Pour les salariés à temps plein : horaire annuel de travail : 1 607 heures (explicatif du mode de calcul en annexe 1 du présent accord).

• Pour les salariés à temps partiel : l’horaire annuel fixé ci-dessus sera proratisé par rapport à leur temps de travail hebdomadaire.

• Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, l’horaire de travail relevant du présent accord représentera le résultat du prorata entre d’une part le nombre de jours théoriquement réalisables pendant la durée du contrat et d’autre part le nombre de jours théoriquement réalisables pendant la période totale d’annualisation.

Par exemple, une période de contrat de travail de 4 mois contenant 87 jours théoriques (non compris les jours fériés) réalisée pendant une période d’annualisation contenant 228 jours théoriques contiendra donc 611 heures de travail hors congés payés (1 607 * 87/228).

3.3.3. Modification de l’horaire ou de la durée du travail
En cas de changement de modification des plannings collectif individuel et hebdomadaire, la durée du travail et/ou la modification de l’horaire envisagée par semaine et modifiée est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage sous réserve d’un délai de prévenance de 4 jours calendaires.
Le planning de travail pourra être modifié, compte tenu des impératifs liés à l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 4 jours calendaires.

Ce délai est réduit à 1 jour ouvré, notamment lorsque les circonstances exceptionnelles imposent de modifier rapidement la durée et/ou l’horaire de travail (surcroît temporaire d’activité sur une commande stratégique pour l’entreprise, de travaux à accomplir dans un délai déterminé non prévisible, remplacement de salariés absents).
S’agissant des salariés à temps partiel et conformément à l’article L.3123-24 du Code du travail, le délai de prévenance sera de 7 jours ouvrés susceptible d’être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.

• Bilan d’activité :

Un bilan annuel d’activité sera établi en fin de période pour chaque salarié et pour la vérification de la durée annuelle de travail réalisée par le personnel concerné.
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures réellement effectuées par le salarié et les heures rémunérées au salarié.

Le compteur individuel de suivi comporte :

• Le nombre d’heures de travail effectif réalisées dans le mois,
• Le nombre d’heures non travaillées légalement rémunérées au salarié dans le mois (congés payés, jours fériés, …).
• Le nombre d’heures d’absence non rémunérées (congés sans solde, …).
• La durée effective rémunérée au salarié, calculée à partir de la durée rémunérée inscrite au contrat, déduction faite des absences non rémunérées.
• L’écart mensuel constaté entre la durée du travail contractuelle et le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois,
• Le cumul des heures de travail effectif constaté depuis le début de la période d’annualisation.
• Le cumul des écarts constatés depuis le début de la période.

Le cumul des heures travaillées et des écarts constatés contenus dans le compteur individuel, fera l’objet d’un bilan annuel d’activité. Ce document sera communiqué en fin de période ou lors du départ du salarié au cours de la période de référence.
Le ou la salarié(e) est informé(e) mensuellement du cumul des écarts constatés depuis le début de la période dans un document qui lui sera remis.

• Périodes de haute activité

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, hors dérogation accordée par le DREETS.

• Périodes de basse activité

Pendant ces périodes, aucune limite inférieure n’est fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.

ARTICLE 4 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.
La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.


ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

• La notion d’heures supplémentaires

Dans le cadre de la durée annuelle de travail des salariés travaillant à temps plein, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de 35 heures, qui seront compensées par des semaines de plus basse activité comprenant par exemple des jours de récupération, ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (pas de majoration ni d’imputation sur le contingent annuel).

Constituent des heures supplémentaires, les seules heures effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence.

Elles seront effectuées uniquement à la demande de la Direction ou après accord préalable de la hiérarchie.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites suivantes :

• 10 heures par jour pouvant être portée à 12 heures par jour en application de l’article L3121-19 du code du travail;
• 46 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines ;
• 48 heures au cours d’une même semaine

• . Contrepartie des heures supplémentaires

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations suivantes :

• 25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an et jusqu’à 1974 heures par an;
• 50% pour les heures effectuées au-delà de 1974 heures par an
• En cours de période de référence :

• Pour les salariés dont la durée contractuelle hebdomadaire est fixée à 35 heures, soit 1607 heures annuelles : En cours de période de référence, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires puisqu'elles peuvent être compensées par des périodes basses (possibilité de semaine à zéro).

De même en cours de période, elles n'ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

• Pour les salariés avec durée du travail contractuelle annuelle de référence supérieure à 1607 heures (+ de 35 heures hebdomadaires) : les heures supplémentaires structurelles déjà payées au mois le mois en cours de période de référence, par respect du contrat individuel de travail, seront prises en compte pour déterminer les seuils de majoration des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée intégrant ces heures supplémentaires structurelles.

Toutes les heures réalisées au-delà de 43 heures par semaine seront payées mensuellement.

• En fin de période annuelle de référence : paiement des heures supplémentaires restant dues

L'employeur arrête les comptes de chaque salarié à l'issue de la période de référence. Au terme de la période de référence,

soit au dernier jour de la semaine 50 , il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes:

• En cas de solde de compteur créditeur:

Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est créditeur ou positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle de 1 607 heures, les heures au-delà de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Les parties conviennent que les heures supplémentaires récupérées par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes qui n’aura pas été remplacé par un repos compensateur équivalent en cours de période, donnera lieu à paiement en fin de période.

• En cas de solde débiteur :

Seules les heures non réalisées du fait du salarié (absences injustifiées) pourront faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur pourra récupérer le trop perçu en procédant à une compensation avec le salaire du 12ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivants l’arrêt du compteur dans la limite de 10% du montant du salaire.

• Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires ayant fait l’objet d’une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.

ARTICLE 6 : HEURES COMPLEMENTAIRES (TEMPS PARTIEL)
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.

Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence. Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent dépasser 1/3 de la durée annuelle de travail prévue au contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (1607 heures).
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle annuelle, calculée sur la période annuelle est rémunérée, à la fin de période de référence au taux majoré de :

• 10% pour les heures accomplies dans la limite de 1/10 de l’horaire contractuel
• 25% pour les heures effectuées dans la limite de 1/3 de l’horaire contractuel

Au terme de la période de référence, soit au dernier jour de la semaine 50 de l’année N +1., il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :

• En cas de solde de compteur créditeur:

Si le volume d’heures travaillées par le salarié est supérieur à la durée moyenne contractuelle, la différence correspond à des heures complémentaires qui seront majorées aux taux prévus à l’article 6 du présent accord. Le paiement des heures complémentaires et des majorations afférentes donnera lieu à paiement en fin de période.

• En cas de solde débiteur :

Si le volume d’heures travaillées par le salarié est inférieur à la durée moyenne contractuelle : le trop-perçu par le salarié donnera lieu à une retenue sur salaire ne pouvant excéder le 1/10eme du salaire mensuel.
Seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération.
ARTICLE 7 : PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE
Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement.
Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :

• Arrivée en cours de période (recrutement, retour de congé parental, etc.) :

En fin de période, le compteur du salarié est comparé à l'horaire de référence au prorata du temps réellement travaillé, la régularisation s'effectuera de manière analogue aux autres salariés.

• Départ en cours de période :

Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail :

En cas de solde créditeur, une régularisation est effectuée par paiement, le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, majorées aux taux précisés aux précédents articles 5 et 6 du présent accord.

En cas de solde débiteur, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. En cas de rupture de contrat pour quel que motif que ce soit, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

Seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération.

Dans ce cas, l’employeur pourra récupérer le trop-perçu en procédant à une compensation avec le salaire du 12ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivants l’arrêt du compteur dans la limite de 10% du montant du salaire.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donneront pas lieu à régularisation.
ARTICLE 8 : MODALITES SPECIFIQUES EN CAS D’ABSENCE, ET D’ENTREE OU DE SORTIE EN COURS DE PERIODE

• TRAITEMENT DES ABSENCES

Les absences, par principe, ne sont pas assimilées à du travail effectif.
la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit sur la paye du mois de décembre.


ARTICLE 9 - GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Ils bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun.

Sauf cas de dérogations, la durée minimale de travail est égale aux durées minimales légales, soit une durée moyenne correspondant à 24 heures hebdomadaires ou à l'équivalent pluri- hebdomadaire de cette durée. Les horaires de travail seront regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée correspond à 3,5 heures par jour.
S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures.

• En période de forte activité, la durée de travail hebdomadaire peut être portée à un maximum équivalent à la durée moyenne de travail effectif hebdomadaire indiquée au contrat de travail augmentée d’1/3 sans que cela ne puisse avoir pour effet de porter la durée de travail hebdomadaire à hauteur de la durée légale de travail. Ces heures de travail sont réparties sur 5 jours maximum.

• En période de basse activité, la durée de travail hebdomadaire peut être ramenée à 0 heures.

ARTICLE 10 - MODALITES DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

• Le document individuel de suivi comporte :
• le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois et sur chaque semaine,
• le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’annualisation ;
• le nombre d’heures potentielles de travail pour la période annuelle déduction faite des jours fériés et congés payés ;
• le nombre d’heures potentielles de travail sur la semaine, réduit des éventuelles absences constatées (autres que les jours fériés et congés payés).
• Le salarié est informé mensuellement du cumul des heures depuis le début de la période par un document de suivi individuel.

Ainsi qu’il est prévu à l’article 3.3.5 du présent accord, un bilan annuel d’activité sera établi en fin de période pour chaque salarié et pour la vérification de la durée annuelle de travail réalisée par le personnel concerné.


ARTICLE 11 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Dans la mesure où tous les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, le système de contrôle auto – déclaratif du temps de travail est étendu à tout le personnel de l’entreprise.
Le décompte individuel de la durée du travail nécessite un système de contrôle auto – déclaratif du temps de travail, signé par le salarié et contre-signé par son responsable.
Chaque membre du personnel déclare son temps de travail au début et à la fin de chaque période de travail qui doit être un temps de travail effectif. Tout abus constaté est sanctionné.
La déclaration des horaires portera chaque jour sur l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail.

Etant entendu qu’une pause minimale de 30 minutes consécutives dès lors que le salarié travaille 6 heures par jour, au moins.

Ainsi, la durée du travail est décomptée quotidiennement et de manière hebdomadaire en récapitulant le nombre d’heures de travail accomplies, ou assimilées à du travail effectif, par chaque salarié.

ARTICLE 12 – TEMPS D’HABILLAGE – TEMPS DE DESHABILLAGE



TITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
La présente partie de l’accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
La mise en place de conventions individuelles de forfaits en jours de travail sur l’année permet à ces salariés une meilleure adéquation de leur durée du travail avec l’exercice de leurs fonctions.

ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE
La présente partie de l’accord prévoit les modalités de conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. Cette convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrat ou avenant individuel conclu avec chaque salarié concerné.

L’accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, ainsi que le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait annuel est établi et enfin les caractéristiques principales de ces conventions de forfait.

• - Salariés concernés

La présente partie de l’accord s’applique à tous les salariés concernés par le forfait annuel en jours qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps dédié à la réalisation de leur mission, laquelle ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils appartiennent.

L’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.

La convention de forfait en jours sur l’année est donc pleinement adaptée à cette catégorie de salariés. Il s’agit de salariés dits « Cadres » ou « non-cadres autonomes » dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans

l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et ce, peu importe le coefficient dont ils bénéficient selon la Convention Collective applicable.
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront être, en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps réduit.

• - Définitions

• Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du code du travail.
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

• Durées maximales de travail

Les salariés concernés par un forfait annuel jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;
• à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ;
• aux durées hebdomadaires maximales prévues par le code du travail
• et aux durées maximales obligatoires prévues par la convention collective nationale de la branche.

En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours. Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :

• aux congés payés (25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables à l’année)
• au repos quotidien (11 heures consécutives minimum).
• au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, incluant par principe le dimanche)
• et ne devront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.

ARTICLE 3 – MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3 .1 Période de référence pour le calcul de la durée du travail :
Il est conclu avec les salariés visés dans le champ d’application du présent accord des conventions individuelles de forfait correspondant à

218 jours par an (y compris journée de solidarité).

Cette durée annuelle de travail de

218 jours correspond à une année courant du 1er janvier au 31 décembre, pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Ce décompte exclut les jours de congés d’ancienneté et les congés supplémentaires qui viennent en déduction des 218 jours travaillés.

En cas de travail à temps réduit, le nombre de jours travaillés sur l’année sera calculé au prorata du temps de travail par rapport à une durée du travail à temps plein.

Le principe du forfait

218 jours pourra s’appliquer :

• à tous les « cadres » qui seront embauchés à compter de la date de signature du présent accord,
• à tous les salariés promus cadres à compter de la signature de l’accord, comme, par avenant à leur contrat de travail,
• à tous les cadres actuellement présents dans l’entreprise,
• à tous les salariés dit « non cadres autonomes ».

Chaque jour travaillé, quel que soit le jour ou les horaires, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 218 jours.

Le décompte peut être effectué par demi-journées si cela est compatible avec les horaires du salarié.

Exemple :

Selon les missions attachées à l’activité administrative :
le salarié travaille le matin jusqu’à 14 h au plus tard = ½ journée le salarié travaille l’après-midi à compter de 14 h= ½ journée le salarié travaille le matin et termine après 14 h= 1 jour

3 .2 Droit à des jours non travaillés (JNT)

• Définition des « JNT»

Compte tenu du fait que le salarié travaille

218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours non travaillés dits journées de récupération du temps de travail (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Le présent dispositif se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions d’autres dispositifs ayant le même objet sous quelque forme que ce soit.

• Calcul des « JNT »

Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.
Le décompte de ces «JNT » est réalisé sur la base du nombre de jours total de l’année considérée duquel sont retranchés le repos hebdomadaire et le repos dominical, les jours fériés, les jours de congés payés et les jours travaillés.

Exemple :

Pour l’année 2026

• Nombre de jours : 365
• Plafond maximal du forfait jours : 218
• Nombre de samedis et de dimanches : 104
• Nombre de jours de congés payés : 25
• Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end (*) : 9 (attention, le lundi de Pentecôte est compté comme une journée de solidarité)

Cela donne donc le calcul suivant : 365 – 218 – 104 – 25 – 9 =

9 JNT en 2026.

Le nombre de jours de JNT sur l’année fera l’objet d’une information au salarié en début de période de référence.

• Prise des « JNT » :

Les jours non travaillés ou de repos doivent être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
Si à titre exceptionnel, le salarié devait être amené à travailler le samedi, jour habituellement non travaillé, il devra veiller à ce que le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives soit respecté et positionnera le JNT auquel il a droit dans les meilleurs délais.
En tout état de cause, les parties veilleront à ne pas dépasser le plafond maximal de jours travaillés par an de 235 jours.

• - Rémunération forfaitaire

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait.

Cette rémunération annuelle sera versée sur 12 mois.

Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.
Le salaire rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié suivant le principe du lissage dans le cadre du forfait en jours ce, sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées.
La rémunération est également indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

• – Décompte du temps de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel par le salarié en forfait jours, établi sous la responsabilité de l’employeur. Ce dispositif permet d’effectuer à tout moment le décompte précis des jours effectivement travaillés dans l’année par le personnel soumis au forfait en jours sur l’année.
Ce document de suivi mensuel de forfait fera apparaître notamment le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Congés payés,
• Jours fériés chômés,
• Jours de repos lié au forfait (JNT)
• Jours de congés d’ancienneté
• Jours de congés supplémentaires

Sur la base de ce système, la société et notamment le supérieur hiérarchique du salarié concerné établira un décompte des journées ou demi-journées effectivement travaillées. A la fin de la période, un récapitulatif annuel des décomptes mensuels sera établi.

• - Traitement des absences

• Le décompte des jours de congés et de repos

Les jours de congés et de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée, après validation du responsable hiérarchique. Ces demandes doivent être soumises au manager au moins 15 jours ouvrables avant la date de l’absence souhaitée.

Un décompte régulier des journées ou demi-journées de travail et de repos s’effectue par mention sur un document électronique établi chaque jour de travail par l’auto-déclaration de l’intéressé, sous sa responsabilité.

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés entrant dans le champ du présent accord, et de l’impossibilité de la hiérarchie de suivre précisément le temps de travail effectif de ces salariés, ces derniers veilleront concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur ou à venir et, entre autres, aux dispositions relatives à la durée du repos hebdomadaire et de la durée minimale de repos quotidien.
L’amplitude journalière de travail ne pourra excéder 13 heures.

• Impact des droits à congés

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de droits à congés en sus du congé annuel légal complet, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours en sus auxquels le salarié peut prétendre (par exemple congés conventionnels, …).

• Le décompte des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple : si un salarié est absent durant deux mois (soit, dans cet exemple : 44 jours de travail), le décompte du forfait annuel sera calculé comme suit : 218 - 44 = 174 jours, restant au total à réaliser d’ici la fin de la période.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule : Salaire journalier = salaire de base annuel brut divisé par le nombre de jours ouvrés de l’année concernée par l’absence.

• - Salariés embauchés ou sortant en cours d’année

• Entrée en cours de période

En cas d’entrée d’un salarié en cours de période et pour la première période de mise en place, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée.

La rémunération du salarié sera lissée.

• Sortie en cours de période

Par nombre de jours proratisés, il faut comprendre le nombre de jours de travail par application du forfait annuel en jours sur la période incomplète considérée, du fait d’une sortie en cours de période.
Par nombre de jours effectivement travaillés, il faut comprendre le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié sur la période incomplète considérée, du fait d’une sortie en cours de période.

En cas de sortie en cours de période, le nombre de jours qui aurait dû être travaillé en application du forfait sur la période incomplète, sera calculé au prorata temporis.

A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de droits à congés en sus du congé annuel légal complet, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours en sus auxquels le salarié peut prétendre (par exemple congés conventionnels, …).

• Le décompte des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple : si un salarié est absent durant deux mois (soit, dans cet exemple : 44 jours de travail), le décompte du forfait annuel sera calculé comme suit : 218 - 44 = 174 jours, restant au total à réaliser d’ici la fin de la période.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule :
Salaire journalier = salaire de base annuel brut divisé par le nombre de jours ouvrés de l’année concernée par l’absence.


Si ce nombre ne correspond pas au nombre de jours effectivement travaillé par le salarié sur ladite période, il sera procédé aux régularisations suivantes ;

• Constat d’un solde positif (nombre de jours proratisé < nombre de jours effectivement travaillés)

En cas de constat d’un solde positif, il sera procédé au paiement des jours travaillés en sus du nombre proratisé de jours de travail dû en application du forfait.

• Constat d’un solde négatif (nombre de jours proratisé > nombre de jours effectivement travaillés) : Il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect du droit applicable.

3.7. Possibilité de renoncement préalable à une partie de ses jours de repos
Les parties rappellent que chaque salarié peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit au plus tard le 1er décembre de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit et signé d’une part par le salarié et d’autre part par la Direction.
Un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’entreprise appliquera un taux de majoration à ce temps de travail supplémentaire de 10% de la rémunération correspondante.

Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit tacitement.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, conformément à l’article L3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an.


ARTICLE 4 – PROTECTION DE LA SANTE ET SECURITE DES SALARIES

• Suivi individuel de la charge de travail

Un entretien annuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien est rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Ce suivi est assuré également par l’entreprise chaque mois à l’occasion de la remise par le salarié du document de suivi mensuel mentionné à l’article 3.4.

• Procédure d’alerte et de veille

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au présent article.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Toutes mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail seront arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Lorsque le salarié n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, toute mesure permettant de remédier à cette situation est prise d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

• Suivi collectif annuel

La Direction met également en œuvre un suivi collectif de l’application du forfait annuel en jours. A ce titre, chaque année, l’employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Un bilan de l'application de l'accord est établi à la fin de chaque année.

• Comptabilisation du temps de présence : Système autodéclaratif

Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail et d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations liées au temps de présence journalier et hebdomadaire, et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, un dispositif de gestion des temps par auto déclaration est mis en place.


TITRE 3 – CONGES PAYES ET DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
La présente partie de l’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société qui exercent leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la Société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, ou qu’il s’agisse de salariés intérimaires.

ARTICLE 2 – LES CONGES PAYES

2.1 Conformément aux dispositions légales (Article L3141-13 du code du travail), la période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.

Les salariés s’engagent à prendre 2 semaines de congés payés sur la période du 1er juin au 30 septembre de chaque année.
Le salarié a droit à un congé de 2,0833 jours ouvrés ou 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Les congés payés sont pris par demi-journée ou journée complète uniquement.

Les parties conviennent que l’autorisation donnée par la Direction, aux salariés qui le souhaitent, de prendre une partie de leur congé en dehors de la période de référence (1er mai au 31 octobre), entraînera automatiquement renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement.

2.2. Le salarié qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont le report n’a pas été autorisé, risque de les perdre à la fin de la période de prise.

ARTICLE 3 – LE DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.
L'effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A ce titre, le salarié bénéficie des mesures suivantes visant à garantir son droit à la déconnexion :

• le salarié n’est pas tenu de se connecter à son adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ;
• D’autre part, sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le salarié en dehors des heures de travail.
• Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.

Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salariés seront informés de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique.
Ce qui permettra auxdits salariés de bien couper tout moyen de communication, tout en pouvant être mobilisés par téléphone en cas d’extrême urgence. Ces cas d’urgence ne peuvent pas être définis à l’avance, mais devront rester en tout état de cause exceptionnel.
TITRE 4 – HORAIRES DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – HORAIRES COLLECTIFS

• Les parties au présent accord conviennent d'afficher l'horaire collectif et la répartition de la durée du travail hebdomadaire habituellement applicable au sein de chaque service. Cet affichage mentionnera la durée hebdomadaire de travail selon le service concerné, ainsi que les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.
• Pour les salariés employés, le cas échéant, selon un horaire qui leur est propre, un planning individuel, comportant les mêmes mentions que celles rappelées ci-avant, sera remis aux intéressés par tout moyen écrit, quel qu'en soit le support papier ou numérique retenu pour cette information, tel qu'un écrit remis en main propre, un courrier électronique adressé sur la messagerie professionnelle de l'intéressé, en respectant un délai de prévenance raisonnable fixé à quatre jours calendaires avant leur prise d'effet par le présent accord.

• Les horaires collectifs ou individuels sont communiqués par voie d'affichage dans chacun des lieux de travail en respectant un délai de prévenance raisonnable fixé à quatre jours calendaires avant leur prise d'effet par le présent accord.

A défaut de planning spécifique établi semaine par semaine, c'est l'horaire collectif affiché en vigueur dans le service qui s'applique.

• Les changements de planning - collectif ou individuel - durée ou horaires de travail - sont réalisés dans les mêmes conditions, en respectant un délai de prévenance raisonnable fixé à quatre jours ouvrés avant leur prise d'effet par le présent accord.

Pour des raisons d'urgence portées à la connaissance de la société à une date ne lui permettant pas de respecter le premier délai de prévenance (telles que notamment le remplacement de salariés absents, des travaux non planifiables à réaliser dans un délai impératif), la modification d'horaires des collaborateurs à temps complet pourra se faire en respectant un délai de prévenance d’un jour ouvrable.

• Les horaires et durées de travail, sont organisés par la Société, dans le respect des durées maximales autorisées de travail et les repos légaux.

ARTICLE 2 – TRAVAIL LE SAMEDI
Article 2.1 –Principes applicables au travail le samedi
Les salariés pourront, sur décision de la Direction, être amenés à travailler, en plus de leur horaire hebdomadaire de travail, le samedi dans l’établissement auquel ils sont rattachés.

Les salariés concernés par cette mesure sont notamment les salariés occupant les postes suivants (sans que cette liste ne soit exhaustive) :

• postes de fabrication et de conditionnement qui œuvrent pour le bon fonctionnement du service au client et le personnel encadrant destiné à la fabrication et au conditionnement
• autres postes nécessaires au bon déroulement des opérations de livraison

Le fait pour un salarié de travailler le samedi ne pourra avoir pour effet de porter sa durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale hebdomadaire légale, sauf autorisation.
La décision de travailler le samedi et donc de bénéficier des contreparties relève de la direction. Aucun salarié ne dispose d’un droit à travailler le samedi ou même certains samedis.

Article 2.2 - Contreparties du travail le samedi
Une prime forfaitaire pour travail le samedi d’un montant de 50 € bruts sera versée au salarié concerné sous réserve d’effectuer au minimum 1,5 heures de travail effectif le samedi.


ARTICLE 3 – JOURNEE DE SOLIDARITE

ARTICLE 4 – JOUR FERIE

En cas de travail exceptionnel un jour férié, le salarié se verra attribuer un jour de repos compensateur ou, en cas d'impossibilité d’attribution de ce jour de repos, une indemnisation dans les conditions légales prévues pour le 1er mai, conformément à l’article 49 de la convention collective des Industries Charcutières.

TITRE 5 – TELETRAVAIL
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail : il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le.la collaborateur.trice est amené.e à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord vise la situation du collaborateur.trice qui effectue alternativement son activité professionnelle depuis son domicile et dans les locaux habituels de la société MAISON LEFEBVRE. Les parties conviennent que le domicile s’entend de la résidence déclarée par le collaborateur.trice.

Le télétravail se distingue du travail mobile et nomade (situation d’un collaborateur.trice qui ne bénéficierait pas d’un lieu de travail fixe au sein de la société MAISON LEFEBVRE ) non visés par le présent accord.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié.e et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.euse.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique conventionnel dédié à la société MAISON LEFEBVRE pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 – Champ d’application et critères d’éligibilité
Le présent accord s’applique aux salarié.es de la société MAISON LEFEBVRE dont la fonction est dite « télécompatible »
Sont ainsi éligibles au télétravail les collaborateurs.trices qui justifient des conditions cumulatives suivantes :

• titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel de 80 % et plus, sous réserve que la durée télétravaillée n'aboutisse pas à moins de 3 jours en présentiel par semaine (cf. article 5.1) ; ceci afin de ne pas empêcher une bonne intégration au collectif de travail pour des personnes qui, par leur horaire, sont déjà suffisamment éloignés de leurs collègues de travail.
• disposant d’une autonomie suffisante au poste de travail (soit la capacité à effectuer des tâches sans supervision continue, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre les problèmes) ;

• occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service

A cet égard, il appartient à la Direction d’apprécier si le télétravail n’est pas de nature à entraîner une désorganisation du service ;

• dont les fonctions n’exigent pas par nature une présence physique permanente dans les locaux de la société MAISON LEFEBVRE.

• répondant aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.

Sont exclus du dispositif du télétravail les collaborateurs.trices en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.) et les stagiaires, l’objet de leur contrat ou convention imposant une présence et un accompagnement individuel au sein de la société MAISON LEFEBVRE.
Article 3 - Principe du volontariat et de confiance mutuelle
Les parties signataires rappellent que le télétravail, dans le respect des intérêts tant du.de la collaborateur.trice que de la société MAISON LEFEBVRE, ne peut s’inscrire que dans une

démarche fondée sur le volontariat et à l’initiative du.de la collaborateur.trice qui dispose en tout état de cause d’un poste de travail dans les locaux de la société MAISON LEFEBVRE.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le.la collaborateur.trice et la Direction, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Le télétravail reposant sur le volontariat des collaborateurs.trices, l’initiative de la demande appartient aux collaborateurs.trices concerné.es, le télétravail étant un choix individuel soumis à la validation de l’employeur.
La confiance partagée entre les collaborateurs.trices et le responsable hiérarchique est indispensable. Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l’accord de la société MAISON LEFEBVRE.

Article 4 - Mise en œuvre du télétravail régulier (Cas 1)
La procédure décrite ci-après est applicable uniquement pour les services administratifs et en dehors de circonstances exceptionnelles permettant d'appliquer le télétravail aux collaborateurs.trices.

• - Initiative de la demande

Le.la collaborateur.trice qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe sa hiérarchie et le service Ressources Humaines par écrit en complétant une demande écrite relative au télétravail établi par la Direction.
Le télétravail peut être proposé au.à la collaborateur.trice par sa hiérarchie. Le.la collaborateur.trice est libre d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation de son travail.

• - Examen de la demande

La Direction est garante de l’efficacité et de la qualité des collectifs de travail. Il lui appartient d’examiner la faisabilité de la demande et de formuler un avis sur la proposition. En ce sens, la Direction veillera à examiner avec soin l’opportunité d’accepter les demandes ou de les refuser.
Le.la Directeur.trice concerné.e et le/la Responsable des Ressources Humaines prendront une décision commune de refus ou d’acceptation, au regard des critères d’éligibilité énoncés à l’article 2 du présent accord.

Les parties s’engagent à apporter une réponse dans un délai de 30 jours au plus après que la demande de passage en télétravail ait été formulée.
En cas de réponse négative, celle-ci sera portée à la connaissance du.de la collaborateur.trice par le biais du formulaire de demande relative au télétravail, ce de manière motivée.

L’acceptation de la demande n’est valable que pour le poste de travail occupé par le.la collaborateur.trice au moment de celle-ci. En cas de changement de poste, le.la collaborateur.trice devra effectuer une nouvelle demande.

• - Le formulaire de demande relative au télétravail

L’accord entre le collaborateur.trice et la Direction sera formalisé par le biais d’un formulaire de demande relative au télétravail établi par la Direction, précisant notamment :

• Le rattachement hiérarchique du.de la télétravailleur.euse ;
• La durée maximum télétravaillée ;

Le formulaire sera transmis au service des Ressources Humaines.

Le.la collaborateur.trice s’engage à fournir, une fois sa demande acceptée, une attestation sur l’honneur précisant que les conditions liées à son domicile sont bien remplies, ainsi qu’une attestation de son assurance habitation justifiant de la couverture de son domicile pour son activité effectuée en télétravail.

Le formulaire de demande relative au télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste que le.la collaborateur.trice occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, ce document devient automatiquement caduc.

• - Suspension de la situation de télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener la société MAISON LEFEBVRE à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail (par exemple nécessité d’un renfort dans le service suite à arrêts maladies ou congés payés, à des retards importants ou des tâches exceptionnelles dans l’activité …)
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles les collaborateurs.trices doivent faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de leurs missions dans leur lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause leur qualité de télétravailleur.euse.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail sera rétablie et le.la collaborateur.trice exercera à nouveau son activité selon les conditions qui lui étaient antérieurement applicables.

• - Période d’adaptation

Une période d’adaptation individuelle de 2 mois permettra à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier s’il est compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du salarié.e.
Durant cette période chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai pourra être réduit ou supprimé sous réserve d’un accord réciproque des parties.

Un bilan de situation entre le manager et le.la collaborateur.trice à l’issue de cette période d’adaptation devra être réalisé. Les parties décideront conjointement de la poursuite ou non du télétravail.

• - Réversibilité après la période d’adaptation

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. Les parties affirment son caractère réversible au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est réciproque : les collaborateurs.trices comme la Direction peuvent la mettre en œuvre.
Chacune des parties pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines.
Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties dans les situations ayant notamment pour conséquence de faire perdre au.à la collaborateur.trice son éligibilité au télétravail au sens de l’article 2 du présent accord.

Article 5 - L’organisation du télétravail régulier

• - Rythme du télétravail régulier

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur.euse de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 2 jours au maximum par semaine.
Le télétravail d’une journée maximale par semaine ne sera possible que si et seulement si au moins 3 jours de travail en présentiel sont réalisés au cours de la semaine considérée. La journée télétravaillée sera définie en accord avec le.la responsable hiérarchique afin de respecter l’organisation de travail du service. La journée télétravaillée pourra ne pas être fixe et modifiée d’une semaine à l’autre.
Le télétravail est proscrit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.

• - Plages horaires de disponibilité

Le respect des durées maximales de travail et de repos

Les collaborateurs.trices en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. Les télétravailleurs.euses exerceront leur activité dans le respect des mêmes plages horaires que celles applicables lorsqu’ils.elles sont présent.e.s dans l’entreprise.
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur.euse (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les collaborateurs.trices en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de

travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement identiques à celles des autres collaborateurs.trices.
L'activité demandée au télétravailleur.euse est équivalente à celle des collaborateurs.trices en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de la société MAISON LEFEBVRE.
Ainsi, les dispositions relatives aux durées maximales de travail et temps de repos s’appliquent pendant les journées télétravaillées. La hiérarchie veille au strict respect de ces dispositions à caractère impératif.
Le télétravailleur.euse et son.sa responsable hiérarchique ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe en présentiel (réunion téléphonique, visioconférence, etc.).

En cas d’empêchement (maladie, …) le collaborateur.trice devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur au sein de la société MAISON LEFEBVRE.
Le collaborateur.trice en situation de télétravail déclare ses heures/jours travaillés selon les modalités définies au sein de la société MAISON LEFEBVRE.
Plages horaires de disponibilité durant lesquelles le salarié doit être joignable
Les collaborateurs.trices en télétravail sont impérativement tenus de se rendre joignables durant les horaires collectifs ou individualisés mis en place au sein de la société MAISON LEFEBVRE et permettant au personnel d’organiser son temps de travail, en choisissant quotidiennement et sans préavis ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages variables, dans la limite de la durée légale du travail en vigueur.

Pendant son temps télétravaillé, le.la collaborateur.trice s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par la société MAISON LEFEBVRE (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les meilleurs délais.

• - Charge de travail

Le télétravail mis en œuvre sur la base du volontariat doit permettre au collaborateur.trice de bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation de son travail, sans pour autant porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

La Direction s’entretiendra périodiquement avec le collaborateur.trice sur le suivi des conditions d’exercice de ses missions en télétravail et un bilan à l’occasion de son entretien annuel sera réalisé.
La Direction doit ainsi réguler la charge de travail de leurs collaborateurs.trices, en faisant régulièrement le point avec eux. Il s’agit de prévenir la surcharge de travail, mais aussi la sous- charge et l’isolement.

Article 6 - Définition des modalités organisationnelles et mise à disposition du matériel nécessaire

• - Santé et sécurité au travail

• - Règles générales relatives à la santé et à la sécurité

Le télétravailleur.euse est informé.e des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.
Il.Elle bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R. 4542-17 et R. 4542-18 du Code du travail.

• - Accident du travail

Les télétravailleurs.euses bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Un accident survenu au télétravailleur.euse à son domicile pendant les jours et plages de télétravail sera couvert par la législation professionnelle.
Dans ce cas, le télétravailleur.euse doit informer immédiatement la Direction de l’accident et au plus tard dans les 24 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

• - Protection de la vie privée

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du collaborateur.trice en télétravail. A cet effet et au-delà des plages impératives fixées à l’article 5.2, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles le salarié est joignable sont définies en concertation avec la Direction.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

• – Droit à la déconnexion

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salarié.e.s, il est rappelé aux collaborateurs.trices en télétravail qu’ils.elles doivent faire un usage raisonné des outils numériques mis à leur disposition.
Le télétravailleur.euse s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

• – Lieu du télétravail et conformité des locaux

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur.trice sous la responsabilité pleine et entière du.de la télétravailleur.euse.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le.la collaborateur.trice au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le formulaire rempli par le.la télétravailleur.euse et son manager le cas échéant.
Le.la collaborateur.trice s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
Afin que la société MAISON LEFEBVRE puisse s’assurer de la conformité du logement avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail, le.la collaborateur.trice s’engage à fournir une attestation du l’honneur sur le fait qu'il dispose d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur.
Le.la télétravailleur.euse s'engage à vérifier préalablement à la mise en place du télétravail que l'utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation. Il fournit à ce titre à la Direction une attestation de son assureur.

• – Equipements liés au télétravail

Dans l’hypothèse où le collaborateur.trice ne serait pas déjà équipé.e dans les locaux de la société MAISON LEFEBVRE, l’employeur s’engage à lui fournir les outils nécessaires adaptés aux besoins de son activité, à savoir :

• un ordinateur portable ;
• les logiciels informatiques adaptés au télétravail.

Le matériel mis à la disposition du collaborateur.trice en situation de télétravail est réservé à un usage strictement professionnel, et la société MAISON LEFEBVRE reste propriétaire de celui-ci.

L’employeur s’engage à entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail comme ils le seraient dans les locaux.
En contrepartie, le.la collaborateur.trice en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le collaborateur.trice doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Le collaborateur.trice s’engage à restituer le matériel sur demande de la société MAISON LEFEBVRE , mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la société MAISON LEFEBVRE l’estime nécessaire.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Article 7 : Droits et devoirs du collaborateur.trice en télétravail

• – Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, évaluation des résultats, formation...) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l'entreprise …), les télétravailleurs.euses bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres travailleurs.euses de la société MAISON LEFEBVRE.
L’employeur s'assure régulièrement, et en particulier lors de l'entretien individuel, que le télétravailleur.euse bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste similaire aux autres collaborateurs.trices, et que son niveau d'information sur la vie de l'entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l'entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du télétravailleur.euse.

• - Protection des données et confidentialité

Le collaborateur.trice en télétravail s’engage à respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la société MAISON LEFEBVRE dans le cadre des règles en vigueur, notamment la charte informatique. Le télétravailleur.euse est tenu.e d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.
Il doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les éléments confidentiels qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.

Le télétravailleur.euse s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.
Le télétravailleur.euse prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la société MAISON LEFEBVRE en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Article 8 - Les cas particuliers de recours au télétravail

• - Le recours au télétravail en cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles

Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles, ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salarié.e.s disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la société MAISON LEFEBVRE.
Il ne fera pas l'objet de la procédure prévue par l’article 4 du présent accord.
Conformément aux dispositions légales applicables, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un simple aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société MAISON LEFEBVRE et garantir la protection des salarié.e.s.
Ce dispositif est déclenché par la Direction. Il peut concerner, compte-tenu du caractère exceptionnel de cette modalité, tous les collaborateurs.trices de la société MAISON LEFEBVRE pour autant que la nature de leur métier le permette.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause ou de la cessation de ses effets.
À l’issue de cette période, les collaborateurs.trices retrouvent leur organisation de travail habituelle.

En cas de déclenchement de ce dispositif, le représentant de la Direction en informe le CSE.

• – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs.euses en situation de handicap et des femmes enceintes

Des modalités particulières peuvent, le cas échéant, être convenues en fonction des préconisations du médecin traitant et en concertation avec le médecin du travail.
Il est rappelé toutefois que si les fonctions exigent un aménagement spécifique du poste de travail lié à l’état de santé du salarié et sollicité par la médecine du travail, le télétravail pourra être exclu.

• – Modalités d’accès au télétravail lors des formations professionnelles organisées en visioconférence

A titre exceptionnel, concernant les formations professionnelles organisées en visioconférence, la Direction pourra le cas échéant organiser leur suivi en télétravail. Dans ce cas, le télétravail d’une journée maximale par semaine visé à l’article 5.1 du présent accord ne sera pas maintenu pour la semaine concernée.

• – Le travail ponctuel à distance pour les collaborateurs.trices ne pouvant/souhaitant pas bénéficier du télétravail régulier

Le travail ponctuel à distance, dans le cas présent, n’est ouvert qu’aux collaborateurs.trices occupant les postes compatibles à une telle modalité d’organisation de travail.
Sont éligibles à ce dispositif : les titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel de 80 % et plus ; ceci afin de ne pas empêcher une bonne intégration au collectif de travail pour des personnes qui, par leur horaire, sont déjà suffisamment éloignés de leurs collègues de travail.
Ce dispositif peut concerner les collaborateurs.trices ne souhaitant pas télétravailler de manière régulière. La mise en place de ce dispositif se réalise de manière concertée entre le collaborateurs.trices et la direction pour des activités bien déterminées pouvant s’effectuer à distance.

Il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 1 jour par mois hors formation à distance sous réserve que la mise en place de ce dispositif n’aboutisse pas à moins de 3 jours en présentiel pour la semaine concernée.
La.le collaborateur.trice souhaitant bénéficier du présent dispositif en font la demande auprès de la Direction au moins 7 jours à l’avance. La direction fera ses meilleurs efforts pour répondre positivement ou négativement dans les plus brefs délais.

• - Le travail ponctuel à distance dans une démarche préventive, écologique et économique

Afin de limiter le risque routier, notre impact écologique le tout dans une démarche économique, la Direction pourra accepter ou refuser la demande d’un.e collaborateur.trice d’opter pour le travail ponctuel à distance en début et /ou fin de demi-journée afin d’éviter un aller/retour après une réunion,…

Le travail ponctuel à distance, dans le cas présent, n’est ouvert qu’aux collaborateurs.trices occupant les postes compatibles à une telle modalité d’organisation de travail titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel de 80 % et plus. Il est convenu entre les parties de limiter le travail ponctuel à distance, dans le cas présent, à 7 heures maximales par mois.
La.le collaborateur.trice souhaitant bénéficier du présent dispositif en font la demande auprès de la Direction au moins 7 jours à l’avance. La direction fera ses meilleurs efforts pour répondre positivement ou négativement dans les plus brefs délais.


Article 9 – Remboursement des frais liés au télétravail à domicile


Il est rappelé que les collaborateurs.trices en télétravail, bénéficient d’un lieu de travail fixe dans les locaux de l’employeur et que le télétravail est mis en place à leur demande.

Le télétravail étant mis en place sur le système du volontariat, aucune indemnité d’occupation n’est due au.à la collaborateur.rice qui demande à travailler à domicile alors qu'un tel local est effectivement mis à sa disposition.
Il est rappelé que le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le volontariat et à l’initiative du collaborateur.trice qui dispose en tout état de cause d’un lieu de travail à sa disposition, dans les locaux de la société MAISON LEFEBVRE.

TITRE 6 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord collectif d’entreprise se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions d’autres dispositifs ayant le même objet sous quelque forme que ce soit.
D’une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ayant le même objet, et exclut tout cumul d’avantage ayant le même objet, y compris sous la forme d’usage.

ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026

Il a été conclu après que la société ait engagé des négociations avec le comité social et économique, en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail qui prévoient notamment :

« I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés : […] par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique. Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code ».
Les négociations avec les membres du comité social et économique se sont alors engagées afin de conclure un accord d’entreprise venant se substituer aux dispositions conventionnelles de branche précitées de même nature.

ARTICLE 3 – DUREE - REVISION - DENONCIATION

• Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

• Révision

Il pourra être révisé dans les mêmes formes que sa conclusion.

Il pourra en effet apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

• Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé, dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du code du travail à tout moment par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires.

La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de 3 mois.
Une copie du présent accord sera affichée sur le panneau d’affichage de chaque établissement.

ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail- emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de DINAN. Le présent accord sera mis à la disposition du personnel auprès du service administratif et comptable. Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de faire un premier bilan de la mise en œuvre du présent accord dans un délai de 2 périodes annuelles de référence soit avant le dernier jour de la semaine 50 de l’année 2028.
Le suivi sera réalisé, une fois tous les deux ans, lors d’une réunion du comité social et économique, une analyse de l’application des accords sur la durée du travail et en particulier les adaptations éventuellement nécessaires de l’accord.

Fait à QUEVERT,
Le 14/11/2025
Les membres titulaires du CSEPour la société MAISON LEFEBVRE
de la société MAISON LEFEBVRE


ANNEXE 1 : MODE DE CALCUL DES 1607 HEURES / AN
En paye : La base de calcul pour la rémunération d’un salarié annualisé est de 1820 heures à savoir 35h/semaine x 52 semaines.
En temps de travail effectif : La base de calcul de l’annualisation est la durée de travail annuelle d’un salarié à temps complet qui est de 1607 heures de travail effectif.
Les 1607 heures de travail effectif sur l’année pour un salarié à temps complet sont obtenues de la manière suivante :

Une année compte
365
Jours
Les samedis et dimanches correspondent à
104
Jours
Jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche
8
Jours
5 semaines de congés payés
25
Jours
Un salarié travaille en moyenne donc
228
Jours
228= 365 – (104+8+25)


Sur un rythme de travail de 5 j/ semaine
45.6
Semaines
(228/5 = 45.60 semaines)


Le nombre d’heures réalisé par le salarié à l’année :
1.596
Heures
(45.60 semaines * 35h/semaine) = 1.596


L’administration effectue un arrondi à
1.600
Heures
On ajoute la journée de solidarité
7
Heures
Durée légale annuelle

1.607

Heures

Nota : les calculs établis par l’administration correspondent à un nombre de jours « moyens ». Ainsi, en moyenne une année compte 8 jours fériés (sur une liste de 11) qui ne « tombent » ni un samedi, ni un dimanche).

Mise à jour : 2025-12-17

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/