Article L 2242-2 2°, L 2242-10 et -11 OU L 2242-17 1°, 3°, 4°, 5°, 6° et 7° du code du travail
ENTRE
La Société Marie Surgelés
Représentée par En sa qualité de Directeur Général Ci-après désignée par « L’Entreprise »
D'une part,
ET
Le syndicat CGT, représenté par son Délégué Syndical Central
Le syndicat CFDT, représenté par son Délégué Syndical Central
Le syndicat CNT-SO, représenté par son Délégué Syndical Central
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule :
La qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif de ses collaborateurs pour favoriser l’engagement de tous dans la promotion de la QVT. L’article L. 2242-1 du code du travail modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 prévoit que l'employeur engage tous les 4 ans une négociation sur l'
égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Une réunion préparatoire de la négociation s’est tenue le 09 octobre 2018 au cours de laquelle a été défini un calendrier et la liste des informations devant être communiquées. Les parties se sont rapprochées afin de négocier le présent accord portant plus spécifiquement sur la qualité de vie au travail.
Les thèmes suivants ont été abordés :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
La préparation et le départ en retraite
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Le développement des échanges entre salariés autour de la santé, la sensibilisation à la sécurité
L’amélioration de l’environnement de travail
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.
La prévoyance et la protection sociale complémentaire ;
Le droit à la déconnexion
Les parties conviennent que les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (L2242-17 2° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-19 du code du travail), feront l’objet d’accords respectifs.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit :
Article I - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas constituer une entrave à l’exercice d’une responsabilité familiale. Ainsi, l’entreprise s’oblige à informer et accompagner ses salariés dans le cadre de l’articulation entre ces deux activités. A ce titre, les parties ont souhaités traiter de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et plus particulièrement des thèmes suivants :
L’encadrement du retour d’un salarié à l’issue d’une longue absence motivée par des raisons familiales.
La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation
A – L’organisation d’un entretien d’orientation professionnel au retour d’un salarié absent pour des raisons familiales
L’entreprise veillera notamment à encadrer le retour d’un salarié à l’issue d’une longue absence motivée par des raisons familiales.
A ce titre, elle s’engage à ce que les salariés bénéficient d’un entretien d’orientation professionnelle dit formalisé au retour d’un congé maternité, adoption et parental d’éducation. Cet entretien aura notamment pour vocation à préparer les conditions de reprise du travail ou encore, les formations à mettre en place pour faciliter le retour du salarié. Pour ce faire, un entretien d’orientation professionnelle sera proposé au retour de congé familial. Dans la mesure où la réponse à cette sollicitation serait positive, une date d’entretien sera proposée dans les 2 semaines à compter de la réponse du salarié. Cet entretien aura lieu dans le cadre de l’« entretien de réacceuil » où il est notamment abordé les changements divers qui ont eu lieu dans l’entreprise, sur le site ou dans l’équipe depuis l’absence du salarié quel qu’elle soit.
B – La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale des salariés dans l’organisation de l’entreprise
L’entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation.
A ce titre, l’entreprise fera le nécessaire pour permettre à chacun de répondre à ses obligations professionnelles et personnelles en limitant les réunions trop tardives (débutant au-delà de 17h00 ou se terminant au-delà de 19h00), trop matinales (avant 7h30) ou lors des pauses déjeuner.
Dans le cas contraire, chaque responsable de réunion veillera à permettre à chacun de gérer ses contraintes personnelles.
Les managers seront sensibilisés par le service RH aux impacts sur la vie familiale de réunions tardives, matinales ou lors des pauses déjeuner. Ils seront invités à prendre en considération cette problématique dans l’organisation de ces rassemblements en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Par ailleurs, lors de l’entretien annuel, le salarié et son hiérarchique évoqueront leur charge de travail et son articulation avec la vie familiale.
Enfin, l’entreprise fera le nécessaire pour permettre aux salariés de pouvoir planifier au moins 2 semaines de congés estivaux avec leur conjoint, s’agissant des salariés dont le conjoint ne travaille pas dans l’ entreprise. Les Directeurs de site mettront en place des critères de priorité pour la validation de ces congés. Le cas échéant les salariés devront se soumettre à fournir des pièces justificatives (ex : attestation de l'entreprise du conjoint mentionnant que son entreprise ferme à telles dates).
Article II- La préparation et le départ en retraite
L’entreprise Marie Surgelés est concernée par de nombreux départs en retraite et le sera encore dans les prochaines années. L’entreprise souhaite accompagner les salariés qui le souhaitent dans la préparation du départ de l’entreprise considérant que ce changement n’est pas anodin pour celles et ceux qui appréhendent la situation, voire dans certains cas, vivent l’approche du départ de l’entreprise difficilement.
Les parties ont souhaité aborder :
la phase de préparation au départ de l’entreprise des salariés proches de la retraite,
Le départ en retraite.
A ce titre, l’entreprise fera le nécessaire pour permettre aux salariés proches de la retraite de se faire accompagner pour obtenir des informations pour monter leur dossier retraite. Les salariés pourront faire remonter leur souhait de formation « préparation à la retraite » lors des entretiens annuels. Leur demande sera étudiée au même titre que les autres besoins de formation, lors de la constitution du plan de développement des compétences du site.
S’agissant du dernier jour travaillé précédent le départ en retraite, l’entreprise considère ce dernier jour travaillé dans l’entreprise comme étant « un jour libre », non planifié. Ainsi, la personne pourra prendre le temps nécessaire aux « au revoir » à ses collègues. Il est convenu, quelque soit le site, que tout salarié partant à la retraite peut, s’il le souhaite organiser un pot de départ dans une salle de l’entreprise dans le respect du règlement intérieur en vigueur dans l’établissement. Pour cela, le salarié formule la demande au Directeur du site. L’entreprise participe aux frais liés à l’organisation de ce pot de départ dans l’entreprise, selon les critères décidés par le Directeur du site et sur présentation de factures dans la limite du montant fixé par la Direction du site.
Le salarié retraité est convié à la soirée des vœux qui suit son départ en retraite.
Article III- La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler leur attachement au principe de non-discrimination.
Conformément aux dispositions des Article L1132-1 et suivant du Code du travail, elles rappellent notamment que : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
Une discrimination directe correspond à « la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence , une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ». A l’inverse « constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »
Les parties considèrent qu’aucune discrimination ne doit être tolérée, et aucune hiérarchie ne doit être effectuée dans la lutte contre les différentes discriminations, qu’elles soient directes ou indirectes.
Elles ont toutefois souhaité s’intéresser plus spécifiquement aux mesures de lutte contre la discrimination dans les domaines suivants : 1° Le recrutement 2° L’emploi 3° La formation professionnelle A – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement
Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi, l’entreprise garantie que les règles retenus pour le recrutement sont fondées uniquement sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciés objectivement en dehors de tout présupposé discriminatoire.
L’entreprise veillera ainsi à ce qu’aucun candidat à un emploi ou à un stage ne soit discriminé par ses modalités de recrutement interne ou externe.
Dans cette optique, l’entreprise s’engage à présenter des offres d’emploi ou de stage neutre. Elle n’utilisera aucun critère de sélection jugé discriminant par la loi tel que le sexe, l’âge, la nationalité etc.
Elle s’engage également à ce que l’ensemble des recrutements sur postes considérés comme traditionnellement d’homme ou de femme, soit ouvert indistinctement aux deux sexes.
Soucieuse de respecter la vie privée des candidats à un emploi ou un stage, l’entreprise s’engage également à ce qu’aucune offre ne mentionne des demandes d’informations sur la situation de famille (ex : célibataire sans enfant etc.)
L’entreprise accepte d'informer le candidat sur les différentes étapes du processus du recrutement et les, éventuelles, méthodes d'évaluation auxquelles il devra se soumettre. Les résultats sont confidentiels, et ne seront portés à sa connaissance que s’il en fait la demande.
B – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière d’emploi
Dans le prolongement de la conciliation vie privée/vie professionnelle, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère lié à « la situation de famille » n’entre en considération dans l’attribution d’une promotion, d’une prime etc.
Il en est de même pour l’ensemble des autres critères précisés dans l’article L 225-1 du Code Pénal.
L’évolution professionnelle des salariés doit être offerte sans discrimination. Elle ne doit reposer que sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle. L’entreprise veillera à ce que tous les salariés puissent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Lors des entretiens annuels d’évaluation, l’appréciation des salariés ne doit laisser place à aucunes évaluations discriminatoires. Si un salarié s’estime victime d’une discrimination, ou s’il est témoin d’une telle situation il doit en alerter son supérieur hiérarchique qui prendra les mesures nécessaires pour faire cesser cette situation. C – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle
Compte tenu de l’importance de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences des salariés, l’entreprise, soucieuse d’avoir une politique de formation professionnelle dynamique, s’engage à ce que chaque salarié, qu’elle que soit sa qualification professionnelle, son âge, son sexe, son origine, son état de santé etc. soit informé et ait accès à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés.
A ce titre chaque salarié doit pouvoir saisir son supérieur hiérarchique ou à défaut son responsable des ressources humaines pour que soit examiné son parcours de formation et ses besoins qu’ils estiment nécessaire.
Pour refuser l’accès à une formation, l’entreprise ne pourra s’appuyer sur aucun critère reconnu discriminatoires par la loi. Un refus ne peut s’appuyer que sur des raisons objectives telles que budget non disponible, calendrier, organisation de l’entreprise.
Si la nature de la formation demandée par un salarié n’entrait pas dans son champ de compétence, l’entreprise s’engage toutefois à l’informer des dispositifs de formation extérieur au plan d’entreprise, tel que le CPF, le CPF de transition professionnelle, le dispositif Pro-A, la VAE, le Bilan de compétence
Article IV Le développement des échanges entre salariés autour de la santé, la sensibilisation à la sécurité
Afin de favoriser les échanges entre les salariés, de mobiliser, fédérer autour d’événements pour créer du lien dans un contexte de nombreuses arrivées, les parties ont convenu la mise en place d’événements rassemblant les salariés sur la thématique de la santé et la sécurité.
Sécurité :
A ce titre, chaque année, chaque site organise
une journée « action sécurité » à destination des salariés. Cette journée est l’occasion d’échanger sur la thématique santé et sécurité auprès de tous, au même moment et de faire des sensibilisations orientées. Le responsable sécurité de chaque site est en charge d’organiser et déployer l’évènement.
Par ailleurs,
chaque salarié a la possibilité de contribuer à l’amélioration des processus de son site en proposant sa candidature à la Direction pour participer à la réalisation d’audits sécurité et ou qualité. Sa candidature sera étudiée avec attention et le salarié recevra réponse à sa proposition et le cas échéant, une formation.
Santé :
Les parties conviennent de l’importance de développer les échanges dans la convivialité, de fédérer et rassembler autour du thème de la santé. Il est décidé la mise en place d’une
« journée d’animation caritative »
A ce titre, les salariés de Marie Surgelés seront invités à un événement sportif qui se tiendra dans la période d’application de l’accord. Il permettra de dégager des ressources à destination d’une œuvre caritative. Un groupe de travail sera constitué et définira le cahier des charges avec la Direction (création d’un questionnaire pour sonder le personnel, définir l’événement, le lieu, la date, le budget, constituer un comité d’organisation, mettre en place des critères pour choisir l’œuvre caritative destinataire des fonds, l’étude des projets caritatifs, la mise en place d’une commission de redistribution des fonds, etc..). Le projet sera présenté au Comité de Pilotage GPEC de Marie Surgelés qui suivra l’avancée et le validera. Un point régulier pourra être fait lors des réunions d’établissements sur chaque site.
Article V L’amélioration de l’environnement de travail
L’amélioration des locaux et un facteur d’amélioration du bien-être, considérant le temps passé au travail plusieurs jours par semaine. L’entreprise s’engage dans une démarche d’amélioration/ modernisation des locaux, matériel à disposition sur les sites.
A ce titre, chaque site peut organiser des groupes de travail initié par le Directeur d’usine qui désigne un pilote sur des thématiques d’amélioration s’agissant des salles de pause, vestiaires etc.. A titre d’exemple, une démarche est engagée sur le site de Mirebeau pour la modernisation de la salle de pause, sur le site de Chacé pour le rafraichissement des peintures de vestiaires, sur le site d’Airvault pour la mise en place d’écran en salle de pause pour donner diverses informations.
Un point sera fait lors de réunions CHSCT sur les plans d’actions et avancées suite aux groupes de travail.
VI La prise en compte du handicap
Les parties au présent accord ont souhaité envisager la situation des travailleurs handicapés, négociation prévue par les dispositions de l’article L2242-17 4° du code du travail.
Considérant que les travailleurs handicapés peuvent être particulièrement exposés aux facteurs de stress, de discrimination et de violence, et que les salariés eux même peuvent au cours de leur carrière professionnelle être amenés à remplir les critères de la définition de travailleur handicapé, il a semblé primordial aux parties d’envisager leur situation.
De plus, il a été constaté que l’aménagement d’un poste rendu nécessaire pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés peut parfois entrainer des relations difficiles dans l’environnement de travail du fait que ceci rend indisponible ledit poste et concentre les autres salariés sur des postes éventuellement plus difficiles, dégradant ainsi leurs conditions de travail.
Ainsi les parties ont souhaité traiter des aspects suivants afférant aux travailleurs handicapés :
Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
Les conditions de travail et d'emploi ;
Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise
Le rapport prévu à l’article
L. 5212-1 fera l’objet d’une présentation, lesdites informations seront mises à disposition dans le BDES.
Ainsi, les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration au sein de l’entreprise des personnes handicapées à travers :
La constitution d’un réseau et de partenariat propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées
Le maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.
Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.
A – Définition du travailleur handicapé
« Répond à la définition de travailleur handicapé toute personne dont la situation répond aux critères définis par l’article
L. 5212-13 du Code du travail. Sont notamment visés :
Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) (cette commission s’est substituée, depuis le 1er janvier 2006, aux Cotorep)
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article. 394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés »
B –
Les conditions d'accès à l'emploi des travailleurs handicapés :
Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre afin de favoriser l’embauche de personnes handicapées. Il sera notamment procédé :
A la diffusion des offres disponibles auprès des sociétés spécialisées en recrutement de personnes handicapées.
Au déploiement d’actions de sensibilisation des personnes en charge du recrutement
Au développement de la collaboration avec le secteur protégé (Centre d’aide par le travail et entreprises adaptés). A ce titre il sera mis à la disposition de l’ensemble du personnel un référentiel par prestation des entreprises du secteur protégé de la région afin que leur offre soit systématiquement étudiée en cas de recours aux prestations correspondantes.
Dans le cas de recrutement d’un salarié handicapé, et ce quel que soit la forme et l’objet du contrat,
un entretien se tiendra au plus tard un mois après l’embauche entre le salarié, le hiérarchique et le responsable ressources humaines ou l’assistant(e) ressources humaines du site afin de voir les conditions d’intégration de la personne à son poste et dans son environnement de travail et afin de traiter d’éventuels points de difficultés ou nécessitant des améliorations.
C – Conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle des travailleurs handicapés- Egalité de traitement
Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle aux mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre ils peuvent saisir leur supérieur hiérarchique ou à défaut leur responsable des ressources humaines pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaire.
Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés ; eu égard à leurs compétences et aptitudes. Les hiérarchies seront sensibilisées sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.
D – Les conditions de travail et d'emploi des travailleurs handicapés
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. Si cela s’avère possible, les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des plages de repos en cours de journée. Le médecin du travail, les assistantes sociales ou conseillers sociaux et le représentant des Ressources Humaines de l’établissement sont les interlocuteurs privilégiés qui peuvent informer et accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé.
Afin de faciliter la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap, chaque salarié handicapé ou faisant les démarches visant à la reconnaissance du handicap,
bénéficiera d’une demi-journée maximum par an pour le renouvellement de son dossier, afin d’effectuer les démarches administratives et ce, sur présentation du justificatif constitué de la reconnaissance d’handicapé.
L’entreprise entend poursuivre le développement du partenariat avec le Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) pour accompagner chaque établissement dans l’étude des postes et le reclassement des salariés reconnus travailleurs handicapés
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapé l’entreprise mènera des études d’aménagement nécessaire en relation avec le CHSCT.
Article VII- L’exercice du droit d’expression
Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement.
Les parties conviennent de promouvoir comme suit la libre expression des salariés, cette organisation permettant notamment que soient évoquées les situations de risques psycho-sociaux et plus généralement de souffrance au travail :
A – Portée du droit d’expression
Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.
Situer dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de l’entreprise.
Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Le droit d’expression collective et directe est régi par les dispositions des articles L2281-1 et suivants du code du travail : « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. »
Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.
Niveau des réunions permettant l’expression des salariés
Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des réunions organisées telles que
Groupes de travail pluridisciplinaire tels qu’évoqué lors des analyse AT / MP,
Groupes de travail dans le cadre du projet GAP « Gestion Autonome de la Performance »,
Ce type de réunions permettant de faire exprimer chaque salarié sur les difficultés rencontrées dans leur lieu de travail.
Le droit d’expression des salariés s’exerce également dans le cadre des routines de communication mises en place dans les usines de Marie Surgelés s’agissant de la production et la maintenance (ex : lors d’une Tournées de Supervisions Active (TSA), le salarié peut faire remonter des opportunités qu’il voit, des idées d’amélioration, des dysfonctionnements.
B – Transmission des demandes, propositions et avis
A la fin de chaque réunion annuelle d’expression, une synthèse des questions/réponses ou des demandes, propositions et avis exprimés est établi par l’animateur responsable qui assurera le suivi.
C – Information et suivi des demandes, proposition et avis
Information des salariés
Les compte-rendu des réunions d’expression sont laissés à la disposition des salariés concernés qui peuvent les consulter auprès de la direction.
La suite réservée est communiquée aux salariées par l’intermédiaire de l’animateur responsable dans les trois mois maximum suivants la réunion.
Information du comité d’entreprise, du CHSCT, des délégués du personnel
Un bilan annuel (semestriel, trimestriel…) des demandes, propositions, avis et suites données est présenté au comité d’entreprise (d’établissement) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
D – Liberté d’expression
Conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.
Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.
E – Droit d’expression de l’encadrement
L’encadrement bénéficiera des mêmes modalités d’organisation du droit d’expression mais s’organisera en réunion tenue séparément des ouvriers / employés. Une seule réunion sera organisée pour l’ensemble des encadrant de l’établissement :
Généralement la réunion se tient sur le site, le jour des vœux de la Direction. Une réunion est également organisée pour l’encadrement siège, le jour des vœux de la Direction du site de Mirebeau.
F – L’expression Individuelle des salariés L’expression individuelle des salariés est assurée au travers des entretiens professionnels ou entretiens d’évaluation annuels. Plus largement chaque salarié peut demander à rencontrer le Responsable Ressources humaines ou les services santé & Sécurité au travail.
Article V- Droit à la déconnexion et bonne utilisation des mails
Droit à la déconnexion pour tous les statuts. Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. La loi du 8 aout 2016 a instauré une obligation de négociation à compter du 1er janvier 2017 sur le plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place d’un dispositif de régulation de l’outil numérique, avec pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
En effet la mise à disposition du personnel d’outils nomades informatiques et/ou téléphoniques offrant des possibilités multiples de connexion à distance et /ou en dehors du temps de travail, représente une évolution importante des modes de travail.
L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, mais également pour assurer la qualité de vie au travail.
La Direction souhaite promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication, au service de la compétitivité de l’entreprise et respectueuse de la vie privée des salariés.
En effet, bien utiliser ces outils est désormais devenu un impératif de bonne organisation du temps, d’efficacité de communication et en résultant, de qualité du travail sans déperdition.
Au-delà de cela, la qualité des échanges et leur efficience sont des critères à prendre en compte comme doivent l’être les incidences de ces nouveaux outils sur l’organisation et la qualité de vie au travail (stress, surcharge, urgence, interruption, dépersonnalisation de la relation etc ..)
A – Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Tous utilisateurs des nouvelles technologies nomades de l’information et de la communication est tenu d’utiliser les moyens mis à sa disposition dans le respect de sa vie personnelle et de celle de ses collègues et/ou collaborateurs.
Par ailleurs la mise à disposition d’un outil nomade de communication et/ou de connexion sera limitée aux salariés pour lesquels lesdits outils sont rendus nécessaires pour la réalisation de leur mission.
Un guide de bonnes pratiques de l’utilisation des outils nomades sera remis à tout salarié préalablement à la mise à disposition d’un PC portable, d’un téléphone portable, smart phone et ou tablette.
Ainsi l’utilisateur est informé que l’utilisation de ces outils mis à sa disposition par l’entreprise se fait par principe sur le temps de travail et qu’ils n’ont pas pour vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.
Aussi, de façon à limiter d’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels, l’utilisateur est tenu de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques pendant ces périodes.
En cas d’envoi d’un mail en dehors de ces périodes, il est demandé de privilégier l’utilisation des fonctions d’ « envoi différé » des mails les soirs ou les week-ends.
Il est par ailleurs informé qu’il n’a pas, sauf cas de période d’astreinte, l’obligation de répondre sur ces périodes de repos aux mails ou appels qui lui sont adressés.
Le fait de ne pas répondre sur ces périodes ne saurait justifier une faute, et plus largement l’exercice par l’utilisateur du droit à la déconnexion ne saurait influer sur son appréciation.
Le management est acteur de l’effectivité des bonnes pratiques et la Direction réaffirme le devoir d’exemplarité du management en la matière.
Le management veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et ne saurait en tenir compte lors de l’évaluation.
Chaque salarié ayant une adresse mail @marie.fr dispose d’un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. B – Les dispositifs de régulation de l’outil informatique Les parties s’accordent à considérer que la meilleure communication est celle qui se fait de visu, et qu’elle doit être privilégiée dans la mesure du possible.
A défaut la communication se fera par téléphone. Puis uniquement si l’un de ces modes n’est pas possible ou pas adapté, par email ;
Ainsi l’utilisateur devra s’interroger préalablement à l’envoi d’un email sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres modes de communication.
L’email devra respecter les règles suivantes :
N’aborder qu’un seul sujet à la fois,
Indiquer un objet précis et en adéquation avec le contenu du message.
S’obliger à une rigueur formelle dans la rédaction d’un message :
Règle de politesse, salutations
S’interroger sur la manière dont réagirait un tiers à la lecture du message dans l’hypothèse où il serait transféré ou copié.
S’identifier et laisser ses coordonnées en fin de message pour être rappelé téléphoniquement.
Garder un ton courtois et non agressif : ne pas écrire un message en lettre majuscule
Sans sous-entendus.
Cibler de façon précise le destinataire, et ne mettre plusieurs destinataires, ou des copies cachées que si c’est strictement nécessaire. Eviter les listes de diffusion.
Les outils « accusé réception » et « urgent », « mail prioritaire » ne doivent pas être utilisés systématiquement,
Lors ce qu’un message traite d’un dossier important et urgent il est préférable de téléphoner à votre interlocuteur préalablement,
En cas d’absence prolongée (au-delà de 1 ou 2 jours), il est préférable d’utiliser la fonction « gestionnaire d’absence » et d’indiquer dans le message automatique d’absence, le nom et les coordonnées de la personne à contacter pendant votre absence.
S’interroger sur l’heure d’envoi, et utiliser si nécessaire les outils d’envoi différés.
L’utilisateur, afin de préserver son efficacité et sa concentration devra éviter les alertes sonores de réception de mail, et devra, si son poste le permet, travailler hors connexion ou fermer le logiciel de mail de façon à se réserver 2 ou 3 plages pour consulter l’arrivée de ses nouveaux messages.
Par ailleurs pendant les réunions, il est recommandé de ne pas consulter ses mails et de travailler si cela est possible, hors connexion.
Enfin, il est rappelé que le contenu d’un mail est engageant pour l’utilisateur et pour l’entreprise, en conséquence, l‘utilisateur devra se laisser le temps de la réflexion pour répondre à un mail.
En cas de mail perçu comme agressif, ou de situation manifeste d’incompréhension, il est demandé de cesser d’utiliser l’outil mail avec cet interlocuteur et privilégier le contact physique ou le téléphone.
L’ensemble de ces règles sont rendus applicables afin de préserver, tant la vie privée des salariés que leur bien-être au travail. C’est pourquoi l’entreprise réaffirme la nécessité pour chacun des utilisateurs d’être pleinement acteur du respect de ces règles.
Article VIII- Régime de prévoyance
L’entreprise est déjà couverte par des dispositions en matière de garanties prévoyance, lesquelles ont été mises en place par décision unilatérale de l’employeur.
Article IX - Durée de l’accord, révision
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 2 juillet 2018 la périodicité de la négociation est portée à 3 années. Ainsi le présent accord et conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 1er avril 2019.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec A.R., adressée à toutes les autres parties, à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins avant la fin de chaque période de référence semestrielle.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel différent.
A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.
Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.
Article VII – Publicité et Dépôt de l’accord
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 1er avril 2019.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
A l'expiration du délai d'opposition, et conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Poitiers.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Article VIII – Publication partielle de l’accord
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées. lors du dépôt de l’accord.
Fait en 6 exemplaires originauxA Mirebeau , le 2019
