Accord portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail MARLINK SAS
Entre MARLINK S.A.S au capital de 71 099 553 Euros, n° B 433 700 648 RCS Bobigny, ayant son Siège Social au 137, rue du Faubourg Saint-Denis 75010 PARIS, représenté par r, Directeur général de Marlink Holding SAS, qui est à son tour le président de MARLINK SAS; ci-après dénommée MARLINK SAS.
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives :
Délégation syndicale CFE-CGC représentée par Délégation syndicale CGT représentée par Délégation syndicale SUD représentée par
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule
Dispositions Générales
Chapitre I : Champ d’application du salarié en régime de travail horaire
Article I. 1 Champ d'application
Chapitre II : Dispositions communes aux salariés concernés par le chapitre I
Article II. 1 Définition du temps de travail effectif et comptabilisation des heures de travail effectif Article II. 2 Durée maximale hebdomadaire Article II. 3 Durée journalière de travail Article II. 4 Période de référence Article II. 5 Durée du travail Article II. 6 Horaires individuels Article II. 7 Repos quotidien et hebdomadaire Article II. 8 Temps de pause Article II. 9 Enregistrement des horaires Article II. 10 Rémunération Article II. 11 Nombre de JRTT et logique d’acquisition Article II. 12 Acquisition des JRTT Article II. 13 Modalités de prise des JRTT Article II. 14 Monétisation des JRTT et alimentation du compte épargne temps Article II. 15 Heures supplémentaires et repos compensateur
Chapitre III : Salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours
Article III. 1 Champ d’application Article III. 2 Rémunération forfaitaire Article III. 3 Caractéristiques du forfait annuel en jours Article III. 4 Convention individuelle de forfait jours Article III. 5 Organisation de l'activité et rappel des règles en matière de respect des repos obligatoires Article III. 6 Suivi de la charge de travail du salarié et enregistrement des journées de travail Article III. 7 Droit à la déconnexion
Chapitre IV : Cadres dirigeants
Article IV. 1 Champ d'application
Article IV. 2 Durée du travail
Chapitre V : Congés payés
Article V. 1 - Ouverture du droit à congés payés Article V. 2 - Période de référence pour l’acquisition congés payés Article V. 3 - Période de référence pour la prise des congés payés Article V. 4 - Prise des congés payés Article V. 5 - Fractionnement du congé principal
Chapitre VI : Travail le dimanche, la nuit et les jours fériés
Articles VI.1 Travail occasionnel la nuit
Articles VI.2 Travail occasionnel un jour férié ordinaire
Articles VI.3 Travail occasionnel le dimanche
Articles VI.4 Temps de repos
Chapitre VII : Travaux programmés en dehors des plages mobiles durant la semaine
Chapitre VIII : Temps de trajet et déplacements professionnels
VIII.1 Temps de trajet et déplacements professionnels VIII.2 Contreparties VIII.3 Compteur spécifique pour les heures de trajet liées à une mission
Chapitre IX : Astreinte
Article IX. 1 Définition du temps d’astreinte et du temps d’intervention
Article IX. 2 Organisation des astreintes
Article IX. 3 Contrepartie de l’astreinte
Article IX. 4 Temps d’intervention
Article IX. 5 Déplacements au cours de l’astreinte
Article IX. 6 Fréquence, durée de l’astreinte, respect des temps de repos et des durées maximales
Chapitre X : Commission de suivi
Chapitre XI : Dispositions finales
Article XI. 1 Durée de l’accord Article XI. 2 Révision et dénonciation de l’accord Article XI. 3 Accords et usages antérieurs Article XI. 4 Dépôt de l’accord et publicité
Préambule :
Le présent accord a pour objet l’organisation, l'aménagement du temps de travail, les congés payés, le travail occasionnel de nuit, du dimanche, des jours fériés, les astreintes, ainsi que les déplacements professionnels des salariés de Marlink SAS.
Le présent accord se substitue à l’accord relatif à l’organisation du travail, la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 5 avril 2016 (à l’exception de son chapitre 6 relatif au compte épargne temps) et toute annexe, et plus généralement à l'ensemble des dispositions en vigueur dans les matières visées par le présent accord, quelle que soit leur origine juridique (dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux, etc).
Pour parvenir à la conclusion de celui-ci, les parties se sont rencontrées au cours de cinq réunions de négociations organisées aux dates suivantes :
R 1 : 20/11/2023 ;
R 2 : 21/12/2023 ;
R 3 : 13/05/2024 ;
R 4 : 11/06/2024
R 5 : 23/09/2024
DISPOSITIONS GENERALES Le présent accord s’applique à tous les salariés de Marlink SAS.
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION DU SALARIE CONCERNES PAR LE REGIME HORAIRE
Article I.1 Champ d’application
Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés qui ne sont ni cadres dirigeants, ni éligibles au forfait jours. Ainsi, tous les salariés non-cadres et les cadres opérationnels de proximité répondent à cette modalité au sein de MARLINK SAS.
Les parties conviennent qu’au sein des catégories de salariés cadres concernées par cette organisation du temps de travail, se trouvent notamment ceux qui relevaient de l’ancienne classification Dbis, à savoir :
- Chargé d'exploitation maintenance - Chargé de Recouvrement ; - CS Expert, Documentation and Process ; - Customer Support Team Manager ; - Electronic Development & Field engineer - Field Engineer ; - Gestionnaire de la tarification ; - IM ServiceDesk Engineer ; - Office IT Engineer ; - Responsable exploitation maintenance ; - Sales service Manager junior ; - Service Delivery Manager ; - Technical Support Expert Senior ; - Technical Team Leader ; - Teleport Hosting Team Leader.
Il est précisé que tout poste non connu à ce jour et créé ultérieurement qui entrerait dans les catégories et critères précisés ci-dessus bénéficiera de ce dispositif, validé par le département RH.
CHAPITRE II : DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES CONCERNES PAR LE CHAPITRE I
Article II.1 Définition du temps de travail effectif et comptabilisation des heures de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Seules les heures de travail effectif rentrent dans le décompte de la durée du travail pour le calcul des heures supplémentaires et pour le contrôle du respect des durées maximales.
Les heures de travail effectif effectuées par le salarié sont appréciées dans le cadre de la semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h.
Seules les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail en vigueur au sein de l’entreprise (38 heures avec attribution de 17 JRTT) donneront lieu au versement des majorations pour heures supplémentaires.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s'entend comme temps de travail effectif.
Article II.2 Durée maximale hebdomadaire de travail effectif
La durée maximale de travail est de 48 heures sur une semaine quelconque et de 44 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives.
Article II.3 Durée journalière de travail
La durée maximale journalière de travail effectif est de 10 heures.
Cette durée s'apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures.
Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures en cas d’interventions exceptionnelles notamment à la suite de pannes ou de dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d’activité qui n’auraient pas été résolu dans le cadre de l’organisation normale du travail. La dérogation est limitée à 5 jours ouvrables sur un mois civil pour un même salarié.
Article II. 4 Période de référence
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an pour les salariés visés à l’article I.1.
La période de référence correspond à l’année civile et commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Article II. 5 Durée du travail
Le temps de travail hebdomadaire des salariés visés à l’article I.1 est égal à 38 heures avec attribution de journées ou de demi-journées de repos dites « JRTT ».
Compte tenu des JRTT octroyés sur l’année (
cf. article II.11), la durée annuelle de travail est de 1.607 heures.
La durée moyenne de travail d’un salarié à temps complet correspond par semaine sur l’année à 35 heures (soit 151,67 heures par mois, mentionnées sur les bulletins de paie).
De manière indicative, la durée journalière de travail effectif est donc fixée à 7,60 heures, soit 7 heures et 36 minutes.
Article II. 6 Horaires individuels
i. Définition
Il est tout d'abord rappelé que la durée de travail effectif d'un salarié à temps complet correspond à 35 heures hebdomadaires sur l'année et que la durée hebdomadaire de référence est de 38 heures.
Il est instauré un dispositif d'horaires individuels permettant aux salariés d'adapter chaque jour les heures d'arrivée et de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages mobiles (voir ci-après).
Les salariés doivent toutefois :
respecter un temps obligatoire de présence (appelées plages fixes) ;
respecter strictement la durée hebdomadaire de référence (38 heures ni plus ni moins hormis le recours aux heures supplémentaires) ;
tenir compte, en liaison avec le responsable hiérarchique, des nécessités de bon fonctionnement du service
respecter les durées maximales de travail, les durées quotidiennes et hebdomadaires de repos visées au présent accord.
Ces horaires sont affichés dans les locaux.
ii. Plages mobiles et fixes des horaires individuels
Une journée de travail est composée en fonction des besoins du service de plages fixes (total 6 heures) et de plages mobiles (au-delà de 6 heures).
La pause méridienne sera posée sur la plage de 12 heures à 14 heures. Elle est de 45 minutes minimum.
Les plages fixes constituent des plages de présence obligatoire de :
9h00 à 12h00
14h00 à 17h00
Les plages mobiles seront les suivantes :
8h00 – 9h00
17h00 – 19h00
La durée quotidienne de travail peut donc varier d’un jour à l’autre à condition de respecter les plages fixes et d’effectuer obligatoirement 38 heures hebdomadaire (ni plus, ni moins). Il n’est pas possible de reporter des heures effectuées au-delà de 38 heures hebdomadaire d’une semaine sur l’autre, ni sur le mois suivant.
iii. Dérogation mensuelle à la présence obligatoire durant une plage fixe
Les horaires de travail individuels reposent sur une confiance réciproque entre les salariés et la Direction. Ils ont été mis en place pour permettre aux salariés de disposer d'une souplesse pour adapter leurs horaires en fonction des impératifs professionnels et personnels.
A la condition de respecter strictement la durée hebdomadaire de 38 h de travail et d’obtenir au préalable l’accord de son responsable, il pourra être dérogé à la présence obligatoire durant une plage fixe dans la limite de 3h48 heures par semaine. Cette possibilité est envisagée dans la limite de deux semaines par mois, étant précisé que les crédits et débits sont à constituer et à consommer sur la même semaine.
Pour bénéficier de cette dérogation, les salariés visés par le présent chapitre devront faire varier leurs horaires quotidiens au cours de la semaine où celle-ci sera mise en œuvre, de telle sorte que la durée hebdomadaire de travail de 38 h soit strictement respectée.
Exemple 1 pour un salarié qui souhaite ne pas travailler durant la plage fixe du mercredi après-midi (14 h – 16h) :
Exemple 2 pour un salarié qui souhaite ne pas travailler durant la plage fixe du lundi matin (9h – 12 h) :
Cette possibilité n’est offerte que dans le cadre de 2 semaines au cours d’un même mois.
Pour reprendre les 2 exemples, si un salarié utilise la dérogation à la présence obligatoire le mercredi après-midi lors de la semaine 1 et la dérogation à la présence obligatoire le lundi matin lors de la semaine 2, il ne pourra pas déroger aux présences obligatoires en semaine 3 et 4.
Le vendredi, l’horaire de travail du salarié s’achève, dans le respect de la plage fixe, dès lors qu’il a atteint 38 heures sur la semaine.
Article II.7 Repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotidien est d’une durée minimale de onze heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante.
Toutefois, cette durée peut être réduite à 9 heures consécutives en cas d’interventions exceptionnelles, notamment à la suite de pannes ou de dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d’activité qui n’aurait pas été résolu dans le cadre de l’organisation normale du travail. La dérogation est limitée à 5 jours ouvrables sur un mois civil pour un même salarié.
Les salariés concernés devront bénéficier en contrepartie de l’octroi d’une période de repos prise dans la semaine qui suit et équivalente au nombre d’heure de repos dont ils n’ont pas pu bénéficier du fait de l’application de la dérogation, par exception lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible, d’une indemnité compensatrice équivalente.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures), soit une durée minimale totale de 35 heures consécutives.
Aucun salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutivement.
Article II. 8 Temps de pause
Le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne constituent pas un temps de travail effectif.
Tout travail quotidien de plus de 6 heures donne lieu à une pause de 20 minutes consécutives non comptabilisées dans le temps de travail effectif.
Chaque salarié doit en principe respecter un temps de pause « déjeuner » de 45 minutes minimum. Le temps pris au-delà de 45 minutes devra être récupéré dans la journée ou dans la même semaine dans le cadre des horaires individuels.
Pour les salariés soumis à une organisation pluri-hebdomadaire avec attribution de jours de repos (38 heures avec attribution de 17 JRTT), ces derniers devront badger et débadger lorsqu’il prendront leur pause méridienne de sorte que la déduction de cette pause méridienne s’effectuera au réel dans l’outil de gestion.
Article II. 9 Enregistrement des horaires
Les horaires des salariés soumis à une organisation pluri-hebdomadaire avec attribution de 17 JRTT seront enregistrés dans l’outil de gestion du temps applicable à l’entreprise et selon les modalités définies dans une note de service.
Article II. 10 Rémunération
La rémunération mensuelle de base des salariés visés à l’article I.1 est lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur l’année de 35 heures (soit 151,67 heures par mois, mentionnées sur les bulletins de paie).
Article II. 11 Nombre de JRTT et logique d’acquisition
Chaque salarié relevant du dispositif visé à l’article I.1 et travaillant l’intégralité de la période de référence annuelle acquiert théoriquement, pour une durée de travail hebdomadaire de 38 heures, 17 JRTT par an.
Cette acquisition se fait au prorata du temps de présence. Un prorata sera effectué si entrée et/ou sortie en cours d’année (cf article II.12).
Article II. 12 Acquisition des JRTT : impact des absences/entrées/départs en cours d’année
II. 12.1. Absences
A l’exception des congés payés, des jours fériés, des JRTT et des congés exceptionnels attribués par l’employeur, les autres périodes d'absence rémunérées ou non, non assimilées à du travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.
II. 12.2 Entrée en cours d’année
En cas d'entrée en cours de période de référence (1er janvier - 31 décembre), le nombre de JRTT sera calculé prorata temporis sur la base du temps de travail effectif du salarié sur l’année.
II. 12. 3 Départ en cours d'année
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice versée dans son solde de tout compte.
Réciproquement, si le salarié a pris trop de JRTT à son départ de l’entreprise, une déduction correspondante sera mise en œuvre dans son solde de tout compte.
Article II. 13 Modalités de prise des JRTT
Les JRTT sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis. Ils peuvent être pris en journée ou en demi-journée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'aucun report sur la période de référence suivante.
Les salariés déposeront leurs demandes de journées de temps libre à leur Responsable hiérarchique qui validera ces dates sous réserves des nécessités de service.
Ces demandes doivent être déposées et validées selon un délai de prévenance de minimum 48 heures. Le salarié peut relancer son manager en cas d’absence de réponse.
La Direction pourra s'y opposer en raison de nécessité de service et/ou de pics d’activité.
La Direction se réserve également, à titre exceptionnel, la possibilité pour des considérations d’organisation du travail (ex : surcroit exceptionnel d’activité) de demander au salarié de différer la prise de certains JRTT posés, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures.
Dans le respect des nécessités de service et en accord avec la hiérarchie, les JRTT peuvent être accolés à des congés payés.
Enfin, un JRTT sera automatiquement retiré le lundi de Pentecôte, au titre de la journée de solidarité, dans l’outil de gestion du temps applicable à l’entreprise.
Article II. 14: Monétisation des JRTT et alimentation du compte épargne temps
Les salariés peuvent alimenter leur compte épargne temps par des JRTT non pris dans les limites fixées par l'accord dédié à celui-ci.
À ce titre, les stipulations conventionnelles relatives au compte épargne temps demeurent (cf. Article X.3 Accords et usages antérieurs du Chapitre XI du présent Accord) et sont rappelés en annexe.
Article II. 15 Heures supplémentaires et repos compensateur
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Constitue une heure supplémentaire, l’heure de travail effectif réalisée au-delà de 38 heures par semaine à la seule demande expresse de l’employeur (en pratique du manager).
Chaque mois, le salarié est informé du nombre d’heures supplémentaires réalisé.
Heures supplémentaires compensées par l’attribution de repos compensateurs de remplacement
50% de ces heures supplémentaires et majorations afférentes sont pris en repos compensateurs de remplacement.
La récupération en temps des heures supplémentaires réellement effectuées ne rentre pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Paiement du reliquat des heures supplémentaires et majorations afférentes
Le reliquat d’heures supplémentaires et majorations afférentes excédant 50% seront payés le mois suivant où elles ont été effectuées, conformément aux dispositions légales, soit 25 % du salaire pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) et 50 % à partir de la 44e heure.
CHAPITRE III : SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
Article III. 1 Champ d’application
L’article L. 3121-58 du Code du travail, précise que peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est expressément rappelé par les parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront notamment informer leur hiérarchie de leur activité.
Les parties conviennent qu’au sein des catégories de salariés cadres qui relèvent du forfait annuel en jours, se trouvent notamment ceux qui relevaient de l’ancienne classification Dbis, à savoir :
Comptable autonome;
Comptable général
CC Technical support manager ou expert
Contrôleur de gestion ;
Financial Planning & Analysis Manager ;
Ingénieur Systems ;
Key accounts manager ;
SecOps Team Leader
Responsable comptable ;
Sales Service Manager Senior.
Il est précisé que tout poste non connu à ce jour et créé ultérieurement qui entrerait dans les catégories et critères précisés ci-dessus bénéficiera de ce dispositif, validé par le département RH.
Article III. 2 Rémunération forfaitaire
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de ses fonctions.
La rémunération est lissée sur l’année et sera versé par 12ème, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article III. 3 Caractéristiques du forfait annuel en jours
III. 3.1 Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés (
appelé « JT ») est fixé annuellement à 207 jours (journée de solidarité non incluse) pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence visée au III. 3. 3.
Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année civile complète et pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés, sans tenir compte d’éventuels congés supplémentaires conventionnels légaux ou exceptionnels qui viendraient en déduction des jours travaillés.
III. 3.2 Forfaits réduits
Des conventions de forfait jours réduit, inférieur au seuil précité, pourront être conclues en cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné.
On parle de forfait jours réduit dès lors que la convention individuelle de forfait prévoit un nombre de jours travaillés inférieur au plafond fixé par le présent accord, soit inférieur à 207 jours.
Le nombre de jours travaillés sera précisé dans la convention individuelle de forfait jours réduit.
La charge de travail du salarié devra être adaptée en conséquence et sa rémunération sera proratisée.
III. 3.3 Période annuelle de référence et calcul du nombre de JNT
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
La méthode théorique de calcul retenue en principe pour définir le nombre de jours non travaillés est la suivante, hors année bissextile :
365 jours calendaires : - le nombre de samedis et dimanches ; - le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ; - 25 jours de congés payés ; - 207 jours travaillés ; = nombre de JNT par an.
Exemple pour 2023 : 365 jours en 2023 - 105 samedis et dimanches ; - 9 jours fériés chômés tombant un jour ouvré ; - 25 jours de congés payés ; - 207 jours travaillés ; = 19 JNT Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendront en déduction des jours travaillés.
La Direction garantit à ses collaborateurs 20 JNT annuels pour une année complète sans absence.
Il est précisé que le nombre de JNT acquis par le salarié est en fonction du nombre de jours effectivement travaillés.
III. 3.4 Modalités de prise des JNT
Les JNT seront librement répartis par le salarié sur l’ensemble de l’année de référence, en tenant compte des nécessités de service et de sa charge de travail, sous la supervision de son supérieur hiérarchique qui assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Les JNT seront pris par journées entières ou demi-journées pendant l’année de référence, au plus tard avant l’échéance de celle-ci (soit avant le 31 décembre).
Les JNT seront pris à la demande du salarié en respectant les principes suivants :
- le salarié devra soumettre à son supérieur hiérarchique la date de ses JNT, en respectant un délai de prévenance de minimum 48 heures. La Direction pourra s’y opposer en raison de nécessité de service et/ou de pics d’activité ;
- la Direction se réserve également, à titre exceptionnel, la possibilité pour des considérations d’organisation du travail (ex : surcroit exceptionnel d’activité) de demander au salarié de différer la prise de certains JNT posés, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures.
- Un JNT sera automatiquement retiré le lundi de Pentecôte, au titre de la journée de solidarité, dans l’outil de gestion applicable à l’entreprise.
- Dans le respect des nécessités de service et en accord avec la hiérarchie, les JNT peuvent être accolés à des congés payés.
II est de la responsabilité du Responsable hiérarchique de faire en sorte que tous les JNT puissent être pris par les collaborateurs selon les conditions définies au présent Accord.
Ainsi, les salariés devront veiller, en accord avec la Direction, à prendre tous leurs JNT, avant la fin de la période de référence ou, à défaut, à informer leur Responsable hiérarchique de leur souhait de mettre en œuvre le dispositif de rachat des JNT dans les conditions définies au III.3.5 ci-dessous ou d’alimenter leur CET dans les conditions définies au III.3.6 ci-dessous.
III. 3.5 Modalités de rachat des JNT
Le forfait annuel de 207 jours travaillés pourra, par exception, être dépassé, par accord écrit des parties, dans la limite de 224 jours travaillés.
En effet, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés à la présente section pourront s’ils le souhaitent, et après accord de la Direction, renoncer à une partie de leurs JNT, dans la limite mentionnée ci-dessus, moyennant le versement d’une majoration de salaire de 15% de la valeur des JNT auxquels le salarié souhaite renoncer.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par période de référence.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 224 jours.
Dans cette hypothèse, le salarié transmet sa demande par écrit à son Responsable hiérarchique (copie à la Direction des Ressources humaines) qui lui répondra dans un délai maximum de 15 jours.
L’accord de la direction, valable uniquement pour la période de référence en cours, sera matérialisé par un avenant au contrat de travail qui fixera le nombre de JNT rachetés et le montant de la majoration, conformément aux modalités prévues par les dispositions du présent accord.
Le salarié concerné veille à informer son Responsable hiérarchique de son souhait de mettre en œuvre ce dispositif, par courriel, avant la fin du mois de novembre de l’exercice auquel se rapportent les JNT concernés.
III.3.6 Alimentation du compte épargne-temps
Les salariés en forfait en jours peuvent alimenter leur compte épargne temps par des JNT non pris.
À ce titre, les stipulations conventionnelles relatives au compte épargne temps demeurent (cf. Article X.3 Accords et usages antérieurs du Chapitre XI du présent Accord qui sont rappelées en annexe).
III.3.7 Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours d’année
Incidence des absences en cours d’année sur les JNT
Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation entrainera une réduction du nombre de JNT de façon strictement proportionnelle de la manière suivante : (Nombre de JNT x nombre de jours d’absence) /nombre de jours à travailler dans l’année = réduction du nombre de JNT ».
Incidence des absences sur la rémunération :
Pour les absences en cours de mois, le décompte est fait au plus favorable vis-à-vis du salarié. Soit à la présence, soit à l’absence, et s’il est absent du premier au dernier jour du mois, il sera procédé à un décompte de l’intégralité du salaire mensuel.
-Exemple : calcul de l’absence aux nombres de jours réels d’absences : Soit un salaire mensuel de 5.000 €/mois, 5.000/21.67 = 230.73 € journalier et pour une absence de 5 jours ouvrés 230.73*5 = -1153.65 €.
-Exemple : calcul de l’absence par rapport à la présence du salarié durant le mois : Pour un mois, de 22 jours ouvrés et avec une absence de 7 jours ouvrés; Calcul de l’absence 7*230,73 = 1.615,14 € ; Calcul de la présence 15*230,73 = 3.461,01 ; Ce qui fait un total de 5.076,15 soit 76,15 € de trop donc le calcul pour définir l’absence est de 5.000-3.461,01 = 1538,99 € de retenue.
-Calcul pour un mois complet d’absence : quel que soit le nombre de jour ouvré durant le mois, la retenue sera de -5.000 €.
3.7.3Entrée en cours d’année :
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l'année :
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Départ en cours d’année :
En cas de départ en cours d’année, le salarié est payé pour le nombre de jours exact travaillé durant le mois du départ.
Exemple : s’il quitte l’entreprise en ayant travaillé 5 jours ouvrés durant le mois de départ (pour un salaire mensuel de 5.000 €) 5*230,73 = 1.153,65 de salaire payé III.3.8 Formation et impact sur les JT des salariés en forfait jours
Les salariés soumis au forfait jour bénéficient de 2 jours de formation supplémentaires par an, hors plan de formation, pour développement personnel.
Ces actions de formation pourront permettre :
une ouverture à de nouvelles connaissances ou à un approfondissement d’un domaine de connaissances générales (économiques, financières, juridiques…) ;
un développement de compétences individuelles (communication, gestion du temps…).
Ces formations font l’objet d’un co-investissement pour le salarié à hauteur de 2 jours/an et pour l’entreprise d’une prise en charge des coûts pédagogiques.
Ces 2 journées de formation pour développement personnel sont des actions non directement liées au poste de travail mais qui sont néanmoins intégrées dans le parcours professionnel du cadre.
Ces 2 jours de formation sont imputés sur les JT et réduisent donc le nombre de JT (207) prévu au forfait jour.
Article III. 4 Convention individuelle de forfait jours
Conformément aux dispositions légales, la mise en œuvre du forfait jours annuels fait l’objet de la signature avec le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait prenant la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat.
La convention individuelle de forfait rappelle la nature des missions et fonctions du salarié et l’autonomie dont il dispose.
Ainsi, la convention individuelle de forfait jours fait référence au présent accord et énumère :
− La nature des missions du salarié justifiant le recours à cette modalité ; − Le nombre de JT dans l’année ; − La rémunération correspondante ; − Les modalités de décompte des JT et des absences ; − Les conditions de prise des JNT et la possibilité de rachat des JNT dans la limite prévue au présent accord ; − Le nombre d’entretiens portant sur l’adéquation entre la charge de travail du salarié et le nombre de jours travaillés, l’amplitude de ses journées de travail, et les modalités de suivi et de contrôle de sa charge de travail, ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; − Le dispositif d’alerte prévu ;
− Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Article III. 5 Organisation de l’activité et rappel des règles en matière de respect des repos obligatoires
Le salarié soumis au forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise.
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié soumis au forfait jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail légales ou conventionnelles.
Toutefois, le salarié soumis au forfait jours bénéficie nécessairement des temps de repos obligatoires, soit :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le jour de repos hebdomadaire est, en principe, le dimanche.
En outre, le salarié en forfait jours bénéficie des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés conformément au cadre légal et conventionnel, ainsi que des JNT déterminés pour chaque période annuelle du forfait jours.
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié soumis au forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail, mais devra renseigner précisément le dispositif mensuel d’enregistrement des JT, à l’aide de l’outil de gestion mis à sa disposition à cet effet visé au III.6.1 ci-dessous.
La charge de travail des salariés en forfait-jours doit rester raisonnable et l’employeur doit veiller à assurer une bonne répartition, dans le temps, de celle-ci. Cela sera contrôlé régulièrement par la hiérarchie dans les conditions visées aux III.6.1 et III.6.2 ci-dessous.
De son côté, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. En cas de difficulté, il doit alerter sa hiérarchie dans les conditions visées au III.6.3 ci-dessous.
Article III. 6 Suivi de la charge de travail du salarié, enregistrement des journées de travail (« JT »)
Un suivi régulier de l’organisation de travail de ces salariés, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées sera assuré par leur Responsable hiérarchique afin de leur permettre de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des JT et le suivi de la charge de travail ci-dessous exposés.
III. 6.1 Outil de suivi du forfait
Un décompte mensuel des journées ou demi-journées de travail (JT) et de journées non travaillées (JNT) sera établi par le salarié soumis au forfait jour (système auto-déclaratif) sous le contrôle de son supérieur hiérarchique afin d’assurer le suivi de ses temps de travail et de repos, et validé par ce dernier.
Ce décompte s’effectuera par le biais de l’outil de gestion du temps mis à sa disposition à cet effet.
Ce décompte du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
jour non travaillé (JNT) ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (ex : congés exceptionnels et supplémentaires pour événements familiaux) ;
jours fériés chômés.
Cet outil de gestion rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Le salarié indiquera dans l’outil de gestion du forfait les éventuelles amplitudes anormales de travail afin qu’il y soit remédié dans les meilleurs délais.
Ce décompte, effectué par le biais de l’outil de gestion, sera établi mensuellement et adressé à la fin du mois au Responsable hiérarchique pour validation.
Si des difficultés sont constatées, le salarié au forfait jours et son Responsable hiérarchique détermineront des mesures pour y remédier, le cas échéant, avec le support de la Direction Ressources Humaines.
Un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés sera établi par la Direction des Ressources Humaines pour chaque salarié concerné afin de vérifier le respect du volume du forfait annuel de jours travaillés. Ce récapitulatif sera conservé trois ans, conformément aux obligations légales.
III. 6.2 Entretiens annuels et périodiques
6.2.1 Entretien annuel Un entretien individuel spécifique sera organisé chaque année entre le responsable hiérarchique et chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année.
Cet entretien sera réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de JT, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle, familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées l’amplitude des journées d’activité, ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Seront également évoqués les éventuels dépassements du nombre de JT prévu au forfait.
Cet entretien individuel annuel est conduit par le Responsable hiérarchique, à la lumière des informations relevées dans le dispositif de suivi du forfait au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.
Si des difficultés sont constatées, le salarié au forfait-jours et son Responsable hiérarchique arrêteront ensemble des mesures pour y remédier.
À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien est rempli par les parties, afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
6.2.2 Entretiens périodiques
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son Responsable hiérarchique, à partir du dispositif de suivi du forfait renseigné chaque mois par le salarié et visé par son Responsable hiérarchique.
III. 6.3 Dispositif d’alerte avec possibilité de demande d’entretien
En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, le salarié soumis au forfait-jours à la possibilité à tout moment d’émettre une alerte auprès de son Responsable hiérarchique ou des Ressources humaines qui le recevra sous dans les plus brefs délais et formulera par écrit les mesures mises en place pour remédier à la situation.
Ce dispositif d’alerte pourra également être enclenché par le Responsable hiérarchique du salarié en cas de non-respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié.
Le salarié peut également solliciter une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
Article III. 7 Droit à la déconnexion
Le droit à déconnexion vise à assurer le respect des durées maximales du travail, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et le droit au repos.
L’autonomie dont dispose le salarié au forfait jours dans l’organisation de son travail ne doit pas faire obstacle à son droit à la déconnexion qu’il pourra exercer dans les conditions définies par l’accord collectif sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de Marlink SAS.
À ce titre, le salarié au forfait-jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
En outre, le forfait jours annuels doit s’articuler avec un usage régulé des outils numériques et de communication afin d’assurer le respect des temps de repos, l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle et ainsi préserver la santé des salariés au forfait jours annuels.
Le respect de ces principes s’applique aux salariés, dans le cadre d’un bon usage des outils de communication à distance, et de la diffusion de bonnes pratiques favorisant l’exercice du droit à déconnexion définies par l’accord collectif sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de Marlink SAS.
Chaque nouveau salarié sera informé des bonnes pratiques à adopter en matière du droit à la déconnexion via l’accès à l’accord sur la déconnexion.
La convention individuelle de forfait jours rappellera également et explicitement le droit à la déconnexion.
Enfin, les salariés soumis au forfait jour seront régulièrement sensibilisés sur les risques, les enjeux et sur les bonnes pratiques à adopter, à savoir :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichier trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas de nécessité ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Ces bonnes pratiques, pourront évoluer si l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de Marlink SAS venait à être modifié.
CHAPITRE IV : CADRES DIRIGEANTS
Article IV. 1 Champ d’application
Conformément à l’article L.3111-2 alinéa 2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres :
auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise ;
qui relèvent du groupe G de la grille de classification de la Convention collective des Télécommunications.
Ces critères sont cumulatifs.
Article IV. 2 Durée du travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 alinéa 1 du Code du travail, la législation sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité n’est pas applicable aux cadres dirigeants.
II est toutefois rappelé que ces cadres bénéficient des dispositions du Code du travail relatives aux congés payés et autres congés.
CHAPITRE V : CONGES PAYES
Article V. 1 – Ouverture du droit à congés payés
Tout salarié présent au cours de la période de référence a droit à des congés payés, quelle que soit la nature du contrat de travail, la durée du travail et le statut du salarié.
Ainsi, les salariés à durée déterminée et ceux à temps partiel bénéficient des droits à congés payés dans les mêmes conditions que les salariés en contrat à durée indéterminée et que ceux à temps complet.
Article V. 2 – Période de référence pour l’acquisition congés payés
Il est rappelé que les congés payés sont calculés sur la période de référence allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
La période de référence des salariés ayant quitté Marlink SAS en cours d’année s’achève à la date de rupture du contrat de travail.
Les congés payés annuels s’acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence.
Tout salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés, soit 25 jours ouvrés de congés payés sur une période de 12 mois de travail effectif.
Ainsi, un salarié qui travaille moins d’un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli.
Lorsque le nombre de jours calculé comme indiqué ci-dessus n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier supérieur.
L’acquisition de congés payés pour les salariés en arrêt de travail pour maladie (ordinaire ou pour accident du travail ou maladie professionnelle) s’effectuera conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article V. 3 – Période de référence pour la prise des congés payés
Il est donné priorité à la prise des congés payés pendant les vacances scolaires.
Les congés annuels doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année suivante.
Les salariés entrés en cours d’année peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre l’année suivante.
Article V. 4 – Prise des congés payés
L’employeur s’assure de la prise de l’ensemble des droits à congés payés acquis au cours de la période de référence, les salariés devant bénéficier de leur congé annuel.
À ce titre, il est rappelé que l’exercice du congé ne peut pas être remplacé par le paiement d’une indemnité, à l’exception de la situation du départ du salarié de l’entreprise en cours d’année donnant lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre du solde de congés payés acquis et non pris.
V. 4. 1. Congé principal
Conformément aux dispositions légales, 4 semaines de congés payés sont en principe à prendre au cours de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, lorsque le salarié bénéficie d’un droit à congés payés complet.
Le congé principal comporte au minimum 2 semaines consécutives de congés payés (10 jours ouvrés) et au maximum 4 semaines consécutives (20 jours ouvrés) au cours de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les modalités de prise des congés payés font l’objet d’échanges entre le salarié et le manager qui doivent veiller à la prise des 4 semaines de congés payés au cours de la période légale susvisée, sauf fractionnement visé au V.5.
V. 4. 2 Ordre des départs en congés payés
Les salariés sont informés de la période de prise des congés payés, ainsi que de l’ordre des départs, deux mois avant l’ouverture de celle-ci, soit au plus tard le 1er mars de l’année.
Le planning des congés payés doit être établi par le manager avant le 1er mars de l’année en tenant compte à la fois des souhaits personnels des salariés et des nécessités de service. Il doit s’assurer des modalités permettant d’assurer la continuité de service sur la période.
En cas de demandes concurrentes ne pouvant toutes être satisfaites en raison de l’activité, les critères suivants sont appliqués pour l’ordre des départs en congés payés :
- La situation familiale : notamment la présence d’enfants scolarisés à charge, les possibilités de congés du conjoint ou partenaire lié par un Pacs, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé, ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, la situation de garde alternée ou de famille monoparentale ; - L’ancienneté du salarié au sein de MARLINK SAS.
En outre, conformément aux dispositions légales, les salariés mariés ou pacsés, travaillant au sein de MARLINK SAS, ont droit à un congé simultané.
L’employeur ne peut modifier l’ordre et les dates de congés moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de modification, l’employeur prend à sa charge les frais occasionnés par celle-ci, sur justificatifs, déduction faite des éventuelles indemnités versées par les assurances annulation prises par le salarié.
V. 4. 3 Report des congés payés
Les congés payés garantissant au salarié une période annuelle de repos, ils ne peuvent être reportés sur l’année suivante en dehors des dérogations prévues par le Code du travail telles que le report en cas de maternité, congé d’adoption, accident du travail, maladie professionnelle ou maladie du salarié, et dans les conditions prévues par la loi.
Ces situations limitatives permettent au salarié de prendre son reliquat de congés payés en dehors de la période normale de prise et par conséquent de ne pas perdre ses congés payés non pris sur la période en raison de son absence.
Article V. 5 - Fractionnement du congé principal
Comme indiqué au V.4.1 ci-dessus, 4 semaines de congés payés sont, en principe, prises au cours de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Par exception, le reliquat du congé principal de 4 semaines qui serait pris à la demande de l’employeur en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre peut être fractionné, avec l’accord du salarié, en une ou plusieurs fois.
Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Le droit à congés supplémentaires dans le cadre du fractionnement du congé principal est apprécié au regard du solde des congés payés au 31 octobre, soit à l’expiration de la période de prise du congé principal.
Le fractionnement du congé principal de 4 semaines en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires mentionnés ci-dessus.
CHAPITRE VI : TRAVAIL LA NUIT, LE DIMANCHE, ET UN JOUR FERIE
Article VI. 1 Travail occasionnel la nuit
VI.1.1 Travail occasionnel la nuit
Les heures de travail occasionnelles entre 22 heures et 7 heures du matin sont considérées comme du travail de nuit.
Dès lors qu’elles n’entrent pas dans l’horaire habituel de travail, elles donnent lieu à une compensation en temps équivalente ou à une majoration de 50%.
VI.1.2 Travail occasionnel la nuit d’un week-end ou d’un jour férié
En cas de travail occasionnel la nuit d’un week-end (nuit du samedi et du dimanche) ou la nuit d’un jour férié, la majoration est de 110% au lieu de 100%.
Article VI. 2 Travail occasionnel un jour férié
ordinaire
Le travail d’un jour férié ordinaire donne lieu au choix du salarié à une compensation en temps équivalente ou à une majoration à 100%.
Article VI. 3 Travail occasionnel le dimanche
Le travail occasionnel le dimanche donne lieu à une compensation en temps équivalente, le jour de repos étant récupéré ultérieurement ou à une majoration de 100%.
Dans le cas où un salarié qui est soumis au forfait jour est amené, dans le cadre de séminaires ou à la demande de l’employeur à travailler le dimanche, il déclare un JT pour ce dimanche.
En contrepartie, il obtient un JNT qui vient en déduction du nombre de JT visé à son forfait.
Ce JNT doit pouvoir être pris par le salarié dans les mêmes conditions que les autres JNT et visées au III. 3.4 du Chapitre X.
Article VI. 4 Temps de repos
Les managers et les salariés concernés au titre de se présent chapitre, veilleront au temps de repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures).
Les salariés concernés ne peuvent donc pas travailler au-delà de 6 jours maximum consécutifs.
CHAPITRE VII : TRAVAUX OCCASIONNELS PROGRAMMES EN DEHORS DES PLAGES MOBILES DU LUNDI AU VENDREDI
Les travaux programmés en heures non ouvrables concernent des travaux occasionnels de maintenance, d’exploitation du réseau et des équipements qui doivent être réalisés en dehors des plages mobiles.
Les horaires habituels de travail sont occasionnellement décalés, de sorte qu’ils ne constituent pas des heures supplémentaires.
Ces travaux se distinguent donc :
- du travail posté de nuit en raison de leur caractère occasionnel ;
- des temps d’intervention pendant les astreintes.
Ces travaux sont programmés en semaine, du lundi au vendredi.
Les majorations pour les heures effectuées occasionnellement durant la semaine sur des horaires de nuit (22h-7h) sont compensées de la façon suivante :
Le travail occasionnel de nuit donne lieu à une majoration de 50% du taux horaire ou à une compensation en temps équivalente.
Les salariés sont avisés de ces interventions au moins 2 semaines à l’avance afin de prendre en compte à la fois les besoins de l‘entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés. Ce délai pourra être réduit avec l’accord du salarié.
CHAPITRE VIII : TEMPS DE TRAJET ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
VIII.1 Temps de trajet et déplacements professionnels
VIII.1.1 Lieu de travail habituel
Le temps qui correspond au parcours du domicile au lieu de travail habituel est exclu du temps de travail effectif.
Seuls les salariés en astreinte visés au Chapitre VIII du présent accord verront leur temps de trajet pour se rendre sur site pour intervention comptabilisé comme temps de travail effectif.
VIII.1.2 Lieu d’exécution du contrat de travail autre que le lieu de travail habituel
Les déplacements professionnels effectués en dehors des heures de travail, y compris lorsque les salariés sont empêchés de regagner chaque jour son domicile, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que le salarié dispose d’une liberté de vaquer à des occupations personnelles, n’est pas à la disposition de l’employeur et n’a pas à se conformer à ses directives.
Lorsque le temps de déplacement pour se rendre du domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail autre que le lieu de travail habituel ou pour en revenir excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce dernier ne constitue pas du temps de travail effectif si le salarié n’a pas à se tenir à la disposition de son employeur, à se conformer à ses directives et dispose d’une liberté de vaquer à des occupations personnelles.
En revanche, ce temps de déplacement donnera lieu au versement d’une contrepartie sous forme de repos.
Ce temps de déplacement constituera du temps de travail effectif, si le salarié doit se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Les temps de déplacement pour se rendre, à la demande de l’entreprise, à une formation sur un autre lieu que le lieu de travail habituel sont considérés comme du temps de travail effectif.
VIII.2 Contreparties
Les déplacements des salariés, à la demande de l’employeur, nécessités par des raisons de services, donnent lieu à une contrepartie en repos lorsqu’ils occasionnent des temps de trajet anormalement longs, dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, équivalente à (pourcentage) du temps de trajet supérieur au temps de trajet normal du salarié, dès lors qu’ils sont effectués en dehors des horaires habituels de travail.
VIII.2.1 Déplacements professionnels sur le territoire national
Montants définis en annexe
VIII. 2.2 Déplacements professionnels à l’étranger
Montants définis en annexe
VIII.3 Compteur spécifique pour les heures de trajet liées à une mission
Un compteur spécifique est créé pour décompter les heures de trajet liées aux missions.
CHAPITRE IX : ASTREINTES
Article IX. 1 Définition du temps d’astreinte et du temps d’intervention
Le régime d’astreinte est défini comme suit en application de l’article L 3121-9 du Code du travail :
« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». Le temps d’intervention est le temps pendant lequel le salarié effectue un travail.
Seule la durée de l’intervention, ainsi que les temps de déplacement occasionnés par l’exigence de déplacements physiques sur le lieu de l’intervention (voir article VIII.5), sont considérés comme du temps de travail effectif.
La période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient à la disposition de l’entreprise ne constitue pas du temps de travail effectif et est prise en compte dans le calcul du temps de repos. Le salarié, pendant ce temps, peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Par conséquent, le salarié en astreinte qui n’est pas amené à intervenir pendant le temps de repos quotidien ou hebdomadaire est considéré comme ayant bénéficié du repos en intégralité. Article IX. 2 Organisation des astreintes IX. 2.1 Détermination des salariés d’astreinte et délai de prévenance
Au sein de MARLINK SAS, l’astreinte concerne notamment les salariés suivants : les salariés de l’équipe Téléport/ VAS / CCTS et Réseaux.
Il est précisé que tout poste non connu à ce jour et créé ultérieurement qui entrerait dans les catégories et critères précisés ci-dessus bénéficiera de ce dispositif, validé par le département RH.
La programmation individuelle doit être portée à la connaissance de chaque salarié quinze jours à l’avance dans l’outil de gestion.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit, à condition de prévenir le salarié au moins un jour franc à l’avance.
IX. 2.2 Détermination des périodes d’astreinte
Les astreintes sont programmées en dehors des plages mobiles et déterminées par les services concernés dans le cadre des périodes définies ci-après.
Les périodes d’astreinte peuvent être les suivantes :
Semaine : du lundi au vendredi, la période d’astreinte débute à [18h00] et se termine le lendemain à [08h00].
Week-end : du samedi au dimanche, la période d’astreinte débute le samedi à [8h00] et se termine le lundi à [08h00].
Jour férié : la période d’astreinte débute la veille du jour férié à [18h00] et se termine le lendemain du jour férié à [08h00].
IX.2.3 Modalités pratiques
Au sein de MARLINK SAS, l’astreinte consiste en l’obligation :
de pouvoir être joint à l’aide d’un numéro de mobile que MARLINK SAS s’engage à leur fournir pour la période d’astreinte,
d’intervenir à distance pour procéder à l’intervention nécessaire sur simple appel, et cela dans un délai inférieur à une heure ;
de se rendre sur le site d’exploitation désigné, à tout moment d’une période donnée, en cas d’incident qui requérait leur présence dans un délai inférieur à une heure ;
Le téléphone portable mis à disposition par MARLINK SAS doit être allumé et la batterie chargée.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’impossibilité d’intervenir sur le site ou à distance, il doit immédiatement prévenir sa hiérarchie.
Toute intervention devra être déclarée dans l’outil de gestion en indiquant la date, les heures, les durées d’intervention, ainsi que les interventions sur site ou à distance, et sera soumise à la validation du manager. La validation du manager est nécessaire pour la prise en compte pour le passage en paie.
A chaque fin de mois, le nombre d’heures d’astreintes accomplies au cours du mois écoulé sera mentionné dans l’outil de gestion.
Article IX.3 Contrepartie de l’astreinte
Les salariés concernés par l’astreinte percevront une indemnité renseignée en annexe:
Au même titre que les autres salariés, les salariés en forfait jours peuvent être amenés à être intégrés dans le planning d’astreintes.
En conséquence, et par exception à leur régime, ils perdent pour ces astreintes leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation précités.
En cas de dépassement du forfait jours, les heures payées ne peuvent donner lieu à récupération.
Article IX. 4 Temps d’intervention
La durée d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
La rémunération du temps d’intervention est prévue comme ci-dessous :
Travail occasionnel en journée : taux horaire non majoré. Il s’agit des heures effectuées avant ou après les heures de nuits (avant 22h00 et après 7h00) mais pas encore dans l’heure de travail.
Travail occasionnel de nuit en semaine : taux horaire majoré à 50% ou compensation en temps de repos équivalente à 50% du temps travaillé.
Travail occasionnel de nuit en week-end (samedi et dimanche) et jour férié : taux horaire majoré à 110% ou compensation en temps de repos équivalente à 110% du temps travaillé.
Travail du dimanche et jour férié : majoration de 100% ou compensation en temps de repos équivalente à 100% du temps travaillé, le repos hebdomadaire du dimanche étant récupéré ultérieurement.
Article IX. 5 Déplacements au cours de l’astreinte
Les temps de déplacement occasionnés par l’exigence de déplacements physiques ont la nature de temps de travail effectif dans la limite du trajet estimé domicile/ lieu d’intervention.
Ils sont rémunérés dans les conditions identiques à celles des temps d’intervention.
Lorsque le salarié d’astreinte se trouve dans l’obligation de faire usage de son véhicule personnel pour un déplacement strictement lié à l’astreinte, le salarié percevra une indemnité spécifique destinée à couvrir l’ensemble des frais occasionnés par l’usage de son véhicule conformément au barème kilométrique annuellement publié par l’administration fiscale.
Article IX. 6 Fréquence, durée de l’astreinte, respect des temps de repos et des durées maximales
Dans le cadre des périodes d’astreinte définies à l’article IX. 2.2, la fréquence et la durée de l’astreinte sont définies dans le service, dans les conditions suivantes :
Un salarié ne peut pas être d’astreinte plus d’un week-end par mois ;
Un salarié ne peut pas être d’astreinte plus d’une semaine par mois ;
La durée d’une période d’astreinte ne peut excéder 7 jours consécutifs conformément à l’accord de branche.
Lorsque l’astreinte donne lieu à une intervention, le salarié d’astreinte devra bénéficier entièrement de la durée minimale légale de repos continue (11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures pour le repos hebdomadaire) à la fin de son intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement de ce temps avant le début de son intervention.
En cas d'intervention pendant le temps d’astreinte, le salarié verra son horaire de travail et sa répartition à l'intérieur de la semaine aménagée, afin de tenir compte du temps d'intervention et des durées maximales de travail et de la nécessité de prendre ses repos.
Ainsi, et dans la mesure où une période d’astreinte est susceptible d’entraîner une intervention, les managers veilleront à ce que la programmation des astreintes tienne compte du respect des repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales de travail.
Un salarié intervenant au cours d'une période astreinte ne pourra reprendre le travail que s'il a bénéficié d'un repos minimal quotidien et hebdomadaire.
Par exemple, un salarié en astreinte de 20 heures à 9 heures qui intervient de 1 heure à 2 heures du matin, ne reprendra son poste qu’à partir de 13 heures.
CHAPITRE X : COMMISSION DE SUIVI
Le suivi de l’accord fera l’objet d’une réunion annuelle de la commission de suivi.
Celle-ci est composée d’un représentant par organisation syndicale représentative et de deux représentants de l’employeur.
CHAPITRE XI : DISPOSITIONS FINALES
Article XI.1 Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au
1er janvier 2025 après avoir été déposé sur la plateforme « TéléAccords ».
Article XI.2 Conditions de révision et de dénonciation
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
▪ toute demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres partie(s) signataire(s) et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ; ▪ Une négociation doit s’engager dans un délai maximum de trois mois, suivant la notification de la demande de révision par l’une des parties ; ▪ les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la DRIEETS. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Article XI.3 Accords et usages antérieurs
Le présent accord se substitue à l’accord relatif à l’organisation du travail, la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 5 avril 2016 (à l’exception de son chapitre 6 relatif au compte épargne temps) et toute annexe, et plus généralement à l'ensemble des dispositions en vigueur dans les matières visées par le présent accord, quelle que soit leur origine juridique (dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux).
Il en résulte que les dispositions relatives au compte épargne temps demeurent et ne sont pas affectées par le présent Accord. Article XI.4 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Paris (75010).
Chaque partie signataire disposera également d’un exemplaire original.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de MARLINK SAS sur les panneaux d’affichage réservé à cet effet.
Fait à Paris le 07/10/2024
En 5 exemplaires originaux
Pour la Société MARLINK SAS Directrice des Ressources Humaines -
