Afin de répondre à une demande du personnel de plus de souplesse dans la gestion du temps de travail pour tenir compte des contraintes personnelles et familiales, tout en veillant à garantir une activité permettant à l’entreprise de se développer et répondre à la demande de nos clients, la Maroquinerie de Saint Antoine a souhaité mettre en place un régime des horaires individualisés en application de l’article L. 3122-23 du Code du Travail. Dans le même état d’esprit, les parties ont souhaité accorder aux collaborateurs cadres exerçant une activité autonome une durée du travail calculée sur une base annuelle par l’octroi de jours de repos pris de façon individuelle. Le présent accord met fin aux notes de service traitant de sujets afférents en vigueur au sein de la Maroquinerie de Saint Antoine.
Chapitre I – Temps de travail et horaires individualisés des artisans en forfait heures
Article 1 – le champ d’application
L’organisation du temps de travail sous la forme des horaires individualisés concerne tous les salariés de l’entreprise à temps plein en forfait heure. Les salariés travaillant à temps partiel ou bénéficiant d’un aménagement du temps de travail pour des raisons médicales sont exclus de ce régime. Les modalités les concernant feront l’objet de dispositions particulières.
Article 2 – la définition des horaires individualisés :
Les horaires individualisés appelés également horaires flexibles ou horaires variables permettent aux salariés concernés une organisation plus souple de leur temps de travail dans le respect :
Des règles d’hygiène et de sécurité qui s’imposent à tous
De la vie de l’Atelier et du travail en équipe qui nécessite la présence simultanée du plus grand nombre de collaborateurs
Du volume d’activité normalement prévu pour l’horaire en vigueur, tenant compte des nécessités de chaque Service ou Atelier.
Ainsi, chaque jour le collaborateur :
A le choix de son heure de prise de poste et de fin de poste, à l’intérieur de périodes journalières appelées Plages Variables
Doit impérativement être présent à l’intérieur de périodes journalières appelées Plages Fixes.
2.1. L’Horaire Hebdomadaire Théorique :
Il est expressément convenu que la durée hebdomadaire de travail de 35 heures peut être majorée du nombre d’heures supplémentaires programmées à l’initiative de l’entreprise pour répondre au carnet de commandes, et en conséquence peut varier d’une année sur l’autre voire au cours de l’année. A cet effet conformément à la réglementation en vigueur, l’horaire hebdomadaire fixé fera l’objet d’une information, consultation du Comité d’Entreprise, d’un affichage et d’une information de l’Inspection du Travail. En conséquence, toute modification suivra le même processus d’information et consultation. Néanmoins, cette durée hebdomadaire du travail est dite théorique, puisque chaque salarié bénéficiaire des horaires individualisés a la possibilité, dans le cadre défini ci-dessous, d’effectuer plus ou moins d’heures par semaine que cet horaire théorique, tout en veillant à respecter l’horaire hebdomadaire théorique défini, report de crédit d’heures compris.
2.2. Plages fixes :
La plage fixe correspond à la période pendant laquelle tout salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail, sous réserve des dispositions légales relatives notamment aux Représentants du Personnel ainsi qu’en application des dispositions de la réglementation relatives aux absences assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du temps de travail. Il est convenu que toute modification de la durée hebdomadaire du travail résultant du recours aux heures supplémentaires n’aura aucune incidence sur la durée et la répartition des plages fixes telles que définies dans le présent accord.
2.3. Plages variables :
La plage variable correspond quant-à-elle à la période où tout salarié peut fixer librement son horaire d’arrivée et de départ. Bien évidemment, dans l’hypothèse où l’entreprise viendrait à modifier la durée du temps de travail hebdomadaire théorique, la Direction consultera le Comité d’Entreprise.
2.4. La durée journalière de travail :
Pour chaque journée de la semaine une durée journalière théorique est fixée en fonction de l’horaire hebdomadaire de travail attendu telle que défini à l’article 3.2. Cette durée théorique permet notamment de comptabiliser les absences. Bien évidemment, pour réaliser l’horaire théorique défini, chaque collaborateur devra exercer son activité pendant les plages fixes et une partie des plages variables tout en veillant, et cet élément est essentiel, à respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires du temps de travail.
2.5. Le Compteur d’Heures :
Le compteur d’heures permet à un salarié d’effectuer, à son initiative, un nombre d’heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée au sein de l’Entreprise, sans que celles-ci ne soient considérées comme des heures supplémentaires au sens de la réglementation en vigueur. Ce dernier s’agrémente par les crédits d’heures et débits d’heures enregistrées tout au long de l’année résultant des initiatives du salarié au sein des plages variables. Les heures ainsi faites pourront être reportées sur les semaines suivantes, permettant ainsi de moduler le temps de travail, soit :
A la seule initiative du salarié sur les plages variables,
Après autorisation de son Supérieur Hiérarchique dans le respect des règles établies dans la société pour les plages fixes.
En tout état de cause, le régime de ces récupérations ne doit pas avoir pour conséquence le non-respect de l’horaire théorique qui reste un élément essentiel au bon fonctionnement de la société et devant être respecté par tous les salariés. Une attention particulière devra être portée par chaque salarié sur le principe qui sous-tend le compteur d’heures. Il existe principalement pour apporter de la souplesse en cas d’obligations personnelles nécessitant une absence. Chaque salarié devra donc veiller à l’utiliser principalement pour celles-ci. Il ne se substitue pas aux congés payés.
Article 3 – L’organisation des horaires de travail
3.1. L’horaire hebdomadaire :
La durée hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise, heures supplémentaires comprises, est à ce jour de 38 heures, étant rappelé que la durée légale hebdomadaire du travail est égale à 35 heures.
A compter du 1er janvier 2025, les salariés auront le choix, pour un temps complet, entre :
Une durée du travail hebdomadaire à 38h
ou
Une durée du travail hebdomadaire à 37h.
Il est expressément convenu que ce choix individuel l’est pour une durée de 6 mois dans les conditions fixées ci-après à l’article 3.2. 3.2. La durée journalière théorique de travail :
La durée journalière théorique sera ainsi fixée :
Du lundi au jeudi : Y = (Horaire hebdomadaire attendu – horaire X du vendredi) / 4.
Le vendredi : X h
Soit, pour les collaborateurs ayant choisi une durée hebdomadaire de travail de
38 heures, conformément à l’article 3.1 :
Le vendredi : 5h
Les autres jours de la semaine : 8h15
Et pour les collaborateurs ayant choisi une durée hebdomadaire de travail de
37 heures, conformément à l’article 3.1 :
Le vendredi : 5h
Les autres jours de la semaine : 8h00.
Il est convenu qu’aux mois de mai et de novembre de chaque année, le collaborateur aura la possibilité de choisir sa durée horaire hebdomadaire de travail, entre 38 heures à 37 heures, pour le semestre suivant.
Rappelons que les semestres sont découpés ainsi : du 1er janvier au 30 juin et du 1er juillet au 31 décembre de chaque année.
Un formulaire devra être rempli par le collaborateur mentionnant son choix. Le choix du collaborateur est d’une durée d’un semestre (6 mois) reconductible à chaque semestre par tacite reconduction.
En cas de changement d’option, le collaborateur devra en informer le service R.H. un mois minimum avant le changement (soit au mois de mai pour le 2nd semestre et au mois de novembre pour le 1er semestre suivant) sur le formulaire prévu à cet effet et annexé au présent accord.
3.3. Les Plages Fixes :
La plage fixe est de 20h00 du lundi au jeudi et de 2h00 le vendredi. Elle est répartie comme suit :
Du lundi au jeudi : de 9h00 à 11h45 et de 13h45 à 16h00
Le vendredi de 9h00 à 11h00.
3.4. Les Plages Variables :
Compte tenu de l’horaire théorique en vigueur à ce jour au sein de la société, la plage variable est définie de la manière suivante :
Du lundi au jeudi : de 7h15 à 9h00, puis de 11h45 à 13h45, puis de 16h00 à 17h45
Le vendredi : de 7h15 à 9h et de 11h à 13h00 (ou 15h30 les jours de travail autonome identifié dans le calendrier annuel transmis).
En cas de réalisation d’heures supplémentaires, une plage variable est fixée le vendredi après-midi à partir de 11h00 et jusqu’à 15h30. Il est précisé que durant les pauses déjeuner aucune activité de production n’est organisée afin de permettre à chaque salarié de disposer du temps nécessaire au déjeuner et à une période de repos.
3.5. La pause déjeuner :
La pause déjeuner doit durer 30 minutes minimum, et doit être prise entre 11h45 et 13h45. Le badgeage est obligatoire. Concernant la journée du vendredi, cette pause déjeuner est à prendre obligatoirement en cas de journée supérieure ou égale à 6h00 de travail.
3.6. Le Compteur d’Heures :
Le compteur d’heures s’agrémente par les crédits d’heures et les débits d’heures enregistrés tout au long de l’année résultant des initiatives du salarié au sein des plages variables. Chaque collaborateur aura donc, de sa propre initiative, la possibilité d’effectuer un nombre d’heures au-delà de l’horaire hebdomadaire fixé, qu’il soit de 37h ou 38h, en respectant les deux plafonds suivants :
Plafond de trois heures de crédit sur une semaine
Plafond de vingt heures de crédit sur le compteur.
Les collaborateurs devront respecter expressément ces deux plafonds, à défaut l’entreprise pourra prendre les mesures adaptées pour que cela le soit. Chaque collaborateur, après avoir respecté impérativement sa présence à l’intérieur des plages fixes journalières, pourra compléter son horaire théorique par un débit d’heures dans son compteur.
Un salarié ne peut jamais être en débit par rapport au nombre d’heures comptabilisées dans le compteur. En conséquence, un collaborateur ne pourra exercer son activité professionnelle pendant une durée inférieure à la durée hebdomadaire théorique fixée que si son compteur d’heures mentionne un crédit suffisant.
3.7. Non-respect de l’horaire :
Le débit n’étant pas autorisé, et compte tenu de la souplesse du système, toute heure manquante, c’est-à-dire toute heure d’absence sans motif légitime, en-deçà de l’horaire théorique hebdomadaire, report du crédit d’heures compris, fera l’objet, en cas d’abus, de sanctions disciplinaires.
3.8. Absences sur plage fixe :
Sous réserve de l’accord exprès et préalable du Supérieur Hiérarchique, ainsi que le prévoit le présent réglementaire, il est possible de poser des journées ou des heures d’absence de récupération pendant les plages fixes. Pour toute absence sur plage fixe, l’accord du Responsable Hiérarchique devra être demandé et obtenu au plus tard 5 jours ouvrés avant l’absence considérée. Des sanctions disciplinaires seront envisagées en cas d’abus, d’absence, et/ou de retards sur les plages fixes non justifiées.
3.9. Enregistrement des temps :
L’adoption de l’horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l’ensemble du personnel. Chaque collaborateur devra donc enregistrer toutes ses entrées et toutes ses sorties sur les bornes prévues à cet effet. Il est rappelé que cette action de badgeage :
Est strictement individuelle et il est interdit de badger pour un autre
Est instituée afin d’assurer une bonne gestion de l’organisation du temps de travail de chacun et en conséquence des Ateliers et Services
Est instituée pour faciliter la preuve auprès de la Sécurité Sociale en cas d’accident de trajet.
3.10. Le Lecteur :
De façon permanente, le lecteur affiche l’heure, les minutes. Lorsque le salarié badge, le lecteur affiche notamment :
Le crédit d’heures à jour J-1, qui ne doit pas excéder 20 heures
Le cadre horaire de la journée communément appelé dans le présent accord l’horaire théorique attendu.
Pour le calcul des débits et crédits, le lecteur prendra en compte l’horaire de travail effectif journalier par rapport à un horaire théorique de :
Du lundi au jeudi : 8h15 ou 8h selon le forfait choisi (37 ou 38 heures hebdomadaires de travail)
Le vendredi : 5 heures à ce jour
La mise à jour des compteurs d’heures s’effectue informatiquement. Toutefois, il convient à chacun de veiller à respecter les dispositions du présent accord. Les défaillances éventuelles de calcul ne pouvant en aucun cas justifier les dérives de comportements individuels.
3.11. L’oubli de badgeage :
Tout oubli de badgeage devra faire l’objet d’une information du responsable en indiquant précisément les heures d’entrée et de sortie qui les communiquera au Service du Personnel pour régularisation de la situation. Les responsables devront être informés des oublis de badgeage dans les huit jours ouvrés qui suivent l’évènement, sans quoi la régularisation ne pourra pas être effectuée autrement que sur les bases de l’horaire théorique. D’éventuels oublis ou erreurs de badgeage ne peuvent qu’être ponctuels. En cas de répétitions, des sanctions peuvent être envisagées.
3.12. Les retards :
Compte tenu de la souplesse du système, les parties conviennent que les retards ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels et justifiés. Bien évidemment les retards ne sont répertoriés qu’après le début des plages fixes.
3.13. Absences autres que congés payés :
En cas d’absence inopinée, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt son responsable hiérarchique et fournir une justification auprès de la Direction dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure. L’adresse d’envoi est la suivante : MSA, 59 rue de Charenton, 75012 Paris. 01 43 44 96 21 (standard)
En cas d’absence pour maladie ou accident, la justification se fait par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même formalité devant être observée en cas de prolongation. Sous réserve des droits des représentants du personnel, des autorisations exceptionnelles d’absence peuvent être accordées par la Direction, après avis favorable du responsable hiérarchique. En cas d’absence autorisée en cours de journée sur plage fixe, le badgeage à l’entrée et à la sortie est obligatoire. Les absences sans solde ne sont pas admises. Il est possible d’utiliser le compteur pour des absences d’une journée, il sera alors défalqué l’horaire théorique de la journée prise. Ces absences, soumises elles aussi à autorisation préalable avec un préavis de 5 jours ouvrés au moins, seront possibles à raison de 2 évènements par mois (un évènement étant une journée ou demi-journée). Il ne sera possible d’accoler des heures de compteur à des congés payés, uniquement avant ou après ces congés.
Cas particuliers d’absence : Le compteur d’heures ne s’utilise pas pour les examens médicaux obligatoires dans le cadre d’une grossesse. Le salaire lié à ces absences est maintenu sur justificatif.
3.14. Le paiement des heures :
Conformément à la réglementation en vigueur, toute heure effectuée à la demande de l’entreprise au-delà de 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif venant à modifier l’horaire théorique hebdomadaire est considéré comme heure supplémentaire. Pour la comptabilisation des heures, il est précisé que les heures faites au-delà de l’horaire théorique hebdomadaire à l’initiative du salarié agrémentent d’abord le compteur dans la limite des deux plafonds définis à l’article 3.6.
3.15. Le solde de tout compte :
Dans l’hypothèse où un salarié se verrait verser un solde de tout compte, le solde des heures de son compteur d’heures lui seront intégralement rémunérées conformément à la réglementation en vigueur.
Article 4 – L’organisation des horaires de travail à temps partiel et les aménagements pour raison de santé.
Compte tenu de la réglementation en vigueur applicable aux salariés à temps partiel, le régime des horaires individualisés ne leur est pas applicable et ils doivent respecter l’horaire de travail défini dans leur contrat de travail sans possibilité de report d’heures d’une semaine à une autre ou d’un mois à l’autre. Par ailleurs, les salariés bénéficiant d’un mi-temps thérapeutique dans le cadre de la réglementation en vigueur doivent respecter les horaires hebdomadaires définis par le Médecin du Travail et leur répartition définie par l’entreprise.
Chapitre II – Définition du Temps de Travail Effectif.
Pour rappel, la notion de temps de travail effectif renvoie à la durée du temps de travail applicable au sein de la société. Ainsi, conformément à la réglementation en vigueur, sont assimilées à du temps de travail effectif les seules absences reconnues comme telles par la réglementation en vigueur à ce jour à savoir notamment :
Le congé de formation professionnelle ou de formation individuelle
Les congés pour évènements familiaux
Les heures de délégation des représentants du personnel
Les heures passées pour l’exercice de la mission de conseiller salarié
Les pannes de matériel si le salarié reste à la disposition de l’entreprise
Les visites médicales
Les périodes couvertes par la nullité du licenciement
Les temps de permanence dans l’entreprise.
En conséquence, à compter de l’entrée en vigueur de cette organisation des horaires, il conviendra de se référer aux seules dispositions légales ou conventionnelles pour apprécier si une absence est assimilée ou pas à du temps de travail effectif pour la durée du temps de travail.
Article 1 – la Mensualisation de la Rémunération :
Pour rappel, la société ayant recours traditionnellement à des heures supplémentaires tout au long de l’année et afin de tenir compte des demandes des salariés à percevoir une rémunération lissée tout en bénéficiant d’un horaire individualisé, il a été décidé ce qui suit :
La société calcule, dès lors que l’horaire hebdomadaire défini est supérieur à 35 heures de travail effectif, les salaires mensuels de ses collaborateurs en tenant compte des heures supplémentaires mises en place dans les conditions définies à l’article 3.1 du présent texte.
Ces heures supplémentaires structurelles font l’objet d’une mensualisation sur la base du coefficient 4.335 pendant toute la durée de leur mise en œuvre.
Le montant correspondant est mentionné spécifiquement sur le bulletin de salaire.
Les heures supplémentaires effectuées exceptionnellement au-delà de ces heures structurelles font l’objet d’une indemnisation conformément à la réglementation en vigueur. Dans l’hypothèse où, en cours d’année, le nombre d’heures supplémentaires structurelles est modifié, un nouveau calcul de la mensualisation de ces heures est établi afin de tenir compte de cette évolution.
Article 2 – Suivi du système d’horaires individualisés :
Le Comité d’Entreprise a émis un avis favorable à la mise en place de ces horaires individualisés et sera associé par la Direction au suivi de ce système. Les Représentants du Personnel pourront également proposer toute mesure d’ajustement au regard des difficultés rencontrées.
Article 3 – Date d’effet et de Durée :
Ces horaires individualisés entreront en vigueur au 1er janvier 2025.
Chapitre III – Durée de travail des cadres autonomes en forfait jours
Article 1 – Personnel concerné
Les parties au présent accord ont convenu, compte tenu de l’organisation de l’entreprise et de son activité, de la nécessité de prévoir un aménagement du temps de travail sur l’année pour un catégorie de salariés spécifiques. Les parties entendent donc faire bénéficier aux seuls salariés visés aux deuxième alinéa de l’article L.3121-58 du Code du travail le dispositif du forfait annuel en jours, c'est-à-dire :
Aux seuls « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
L’autonomie s’apprécie au regard de la nature des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux collaborateurs, qui le conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié, qui tout en étant soumis aux directives de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Sont concernés au sein de la Maroquinerie de Saint Antoine :
Les cadres classés à partir du niveau IV échelon 3 jusqu’au niveau VI échelon 1 inclus de la classification de la Convention Collective Nationale des industries de la maroquinerie, dont la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome.
Article 2 - Conditions de mise en place
La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours suppose la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait laquelle doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, qu’il s’agisse du contrat de travail initial ou d’un avenant annexé à celui-ci.
Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié fait expressément référence au présent accord et précise notamment :
La nature des fonctions justifiant le recours au forfait jours ;
Le nombre exact de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le respect nécessaire des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 3 - Durée du travail
Elle est définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait et est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.
Ce nombre de jours est fixé à 211 (y compris la journée de solidarité) pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses droits à congés payés au cours de la période de référence.
La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Il sera, par conséquent, accordé aux salariés visés à l'article IV.1 des jours de repos dits « JRTT » dont le nombre est, à titre d’exemple, obtenu de la façon suivante : 365 jours calendaires – (104 jours de repos hebdomadaire + 25 jours ouvrés de congés payés + 2 jours ouvrés de fractionnement + 1er mai + nombre de jours fériés chômés + 211 jours de travail) = nombre de jours de repos (JRTT).
Le nombre réel de jours de repos (JRTT) devra être calculé chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés sur la période de référence à venir, puis communiqué aux salariés avant que cette même période ne débute.
A titre d’exemple pour l’année 2025, calcul RTT forfaits jours 2025 :
365 jours - 104 jours de WE - 10 jours fériés (hors WE) - 27 jours de CP - 211 jours travaillés obligatoires = 13 jours de RTT
Le positionnement des jours de repos des salariés en forfait jours se fait en concertation avec la hiérarchie et dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ces jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée et posés sur l’année civile de référence au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi, ils seront perdus.
L’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail des cadres autonomes en forfait jours du présent accord seront applicables au 1er janvier 2022.
Article 4 – Amplitude et repos
Les salariés en forfait en jours organisent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et des exigences liées à l’activité.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé, que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Ces mêmes salariés bénéficient néanmoins des règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Il est précisé que ces limites ont pour seul objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13 heures.
Aussi, afin d’assurer aux salariés concernés une durée du travail raisonnable, de nature à préserver la santé et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les parties au présent accord ont décidé de la mise en place de mesures de suivi, assorties d’un dispositif de vigilance.
Article 5 - Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail
5.1. Décompte et contrôle des journées travaillées :
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours ou demi-journées de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, …). A cette fin, chaque salarié concerné devra renseigner mensuellement un état déclaratif faisant apparaître les jours effectivement travaillés et les jours de repos de toute nature pris au titre du mois écoulé. Cet état, qui précisera à date le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel, sera systématiquement transmis au supérieur hiérarchique du collaborateur, pour contrôle et suivi.
Le cas échéant, le salarié pourra assortir sans validation d’un commentaire adressé à son responsable notamment en cas d’anomalie contenue dans l’état récapitulatif généré informatiquement, ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée du travail.
5.2. Evaluation et suivi de la charge de travail :
Chaque année, a minima à l’occasion de l’entretien annuel, le salarié bénéficiant d’un forfait en jours et son responsable hiérarchique échangeront spécifiquement sur la charge de travail de l’intéressé, son organisation, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
Cet entretien, réalisé conjointement à l’établissement de la feuille de route pour l’année à venir, permettra notamment au manager et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel. Il permettra également de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, et de la bonne répartition du travail dans le temps. Un volet du support d’entretien annuel permettra de formaliser cet échange.
5.3. Suivi de la charge de travail et dispositif de vigilance :
Il appartient à chaque manager d’assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours placés sous sa responsabilité. Si, dans le cadre de ce suivi, le responsable d’un salarié en forfait jours est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par celui-ci et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations déraisonnables, il devra organiser un échange avec ce dernier dans les meilleurs délais afin de le sensibiliser sur le sujet, et le cas échéant, convenir avec lui d’actions correctives.
Par ailleurs et réciproquement, il appartient à tout salarié en forfait jours se trouvant confronté à des évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou engendrant des difficultés dans la prise effective de son temps de repos, de le signaler à son responsable hiérarchique, notamment sous la forme d’un commentaire lors de la transmission du document mensuel de suivi. Tout signalement intervenu dans ce cadre sera systématiquement porté à la connaissance de l’interlocuteur Ressources Humaines du collaborateur concerné.
Dans les deux hypothèses visées ci-dessus, après échange qui devra intervenir dans les meilleurs délais, et au regard des constats objectifs effectués, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures qu’ils jugeront nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation.
Article 6 – Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période
6.1. Rémunération :
Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours perçoivent, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, une rémunération annuelle forfaitaire définie dans le cadre de leur convention individuelle. Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des jours de repos (JRTT), la répartition mensuelle de cette rémunération est lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.
6.2. Incidences des absences :
Les périodes d’absence assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos dits « JRTT » Les autres périodes d’absence non assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dits « JRTT ».
6.3. Incidences des entrées/sorties :
Le droit individuel aux jours de repos dits « JRTT » est calculé au prorata du temps de présence du salarié au cours de l'année civile de référence.
Si un salarié n’a pas acquis et n’a donc pas pris la totalité des jours de congés payés légaux et conventionnels sur l’année civile de référence (embauche en cours de période), le plafond annuel de 211 jours visé à l’article IV.3 du présent accord est augmenté à due concurrence.
En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours de repos (JRTT) correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ, ou à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement de son solde de tout compte.
Dans le cas où le salarié aurait utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos (JRTT) que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.
Article 7 – Faculté de renonciation à des jours de repos
Les parties rappellent que l’article L.3121-59 du Code du travail permet au salarié qui le souhaite, en accord avec son employeur, de renoncer à une partie de ses jours de repos (JRTT) en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Les jours de repos auxquels le salarié peut renoncer sont ceux alloués en contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre jour de repos (congés payés, jours fériés chômés, etc.).
La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos est basée sur le volontariat, et est subordonnée à une autorisation écrite de l’employeur prenant la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait valable pour l’année civile en cours. Les parties au présent accord rappellent que l’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande du salarié.
En outre, en cohérence avec la philosophie et les pratiques de l’entreprise, les parties tiennent à réaffirmer leur attachement au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle afin de garantir la santé et le bien-être des salariés, et entendent dans ce cadre que soit privilégiée et encouragée la prise des jours de repos (JRTT) par les salariés.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours de repos auxquels le salarié en forfait jours pourra éventuellement renoncer ne saurait être supérieur à 5 jours au titre d’une année civile. Pour l’appréciation de cette limite, il sera tenu compte des jours éventuellement versés au profit du régime de retraite complémentaire, ainsi que des éventuels dons de jours de repos au profit d’un salarié dont l’enfant est gravement malade.
Le taux de la majoration de salaire applicable au temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation par le salarié à des jours de repos (JRTT) est égal à 10%.
Article 8 – Droit à la déconnexion
Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) (utilisation de la messagerie électronique, messagerie instantanée, ordinateurs portables, smartphones…) qui font partie intégrante de l’environnement de travail de nombreux salariés, sont aujourd’hui indispensables au fonctionnement de l’entreprise, notamment en ce qu’elles :
Facilitent la communication et l’interactivité entre les différents services
Permettent la mise à disposition immédiate et illimitée de l’information
Permettent aisément la mise en place d’un travail collaboratif en équipe
A ce titre, le développement des outils digitaux et numériques figure nécessairement parmi les axes stratégiques de l’entreprise.
Toutefois, si ces NTIC ont permis de faciliter considérablement le travail des collaborateurs qui les utilisent, elles ont également bouleversé en profondeur le contenu de leur travail, leur rapport au travail ainsi qu’au temps de travail.
Une utilisation inappropriée des NTIC peut en effet donner lieu à des sollicitations excessives, des formes de dépendance à l’information, ou encore à une remise en cause de la frontière entre vie professionnelle et personnelle. Ces différentes situations peuvent elles-mêmes avoir potentiellement pour effet de nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des collaborateurs. Pour toutes ces raisons les parties au présent accord :
Affirment d’une part, qu’il est indispensable que les utilisateurs des NTIC bénéficient de manière effective d’un droit à la déconnexion afin de leur garantir des temps de repos, de congés et un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle ;
Conviennent d’autre part, de ne pas recourir à des solutions extrêmes pour y parvenir, telles que par exemple des coupures de réseau ou l’interdiction de messages électroniques sur certaines plages horaires, qui auraient des incidences directes sur le bon fonctionnement de l’activité, par nature continue en raison de son rayonnement international.
Il s’agit de concilier et d’encadrer la souplesse d’organisation de sa charge et de son temps de travail qu’offrent les outils numériques aux salariés et la responsabilisation de chacun quant à leur utilisation raisonnable. Il s’agit enfin et avant tout d’un sujet de management et de communication claire et explicite entre le responsable hiérarchique et le collaborateur sur les règles, les attentes et le bon usage des outils numériques professionnels.
8.1. Principe et champ d’application du droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion est le droit reconnu au collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (téléphone mobile, smartphone, ordinateur portable, tablette etc.) durant ses temps de repos et de congés. Ainsi, pendant son temps de repos, le collaborateur n’est pas tenu de prendre connaissance des diverses sollicitations qui lui sont adressées via ces outils de communication à distance, ni bien sûr d’y répondre. Corrélativement, il doit s’abstenir de solliciter d’autres collaborateurs, en particulier ceux à l’égard desquels il exerce des responsabilités managériales et doit de ce fait faire preuve d’exemplarité. Tenant compte de ce principe, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des temps et jours de travail ne saurait être justifiée que par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
8.2. Modalités favorisant le respect effectif du droit à la déconnexion :
L’application effective du droit à la déconnexion s’exerce en premier lieu en dehors du temps ou des horaires habituels de travail, mais également, dans une moindre mesure, durant le temps de travail, et passe notamment par :
L’affirmation de ce principe dans la « Charte Groupe de bon usage de l’informatique, et des outils numériques et de communication » remis à chaque nouvel embauché ;
Une clarification et un partage des règles entre le responsable hiérarchique et son équipe relatif au bon usage des outils numériques aussi bien pendant le temps de travail qu’en dehors ;
Un développement des bonnes pratiques qui passe notamment par une démarche de communication spécifique à destination de l’ensemble des collaborateurs ;
Une incitation forte à l’envoi différé des mails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail ;
Le recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent.
L’incitation des collaborateurs à privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que l’email, en particulier les face à face ou les appels téléphoniques ;
L’invitation faite aux salariés amenés à exercer des tâches qui requièrent une concentration longue et continue, de s’aménager pendant leur journée de travail des temps de déconnexion ;
Un échange spécifique entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur, lors de l’entretien annuel d’évaluation, sur l’effectivité de son droit à la déconnexion.
Chapitre IV – La Commission de suivi
Le Comité Social et Economique est chargé de veiller à l’application et à la mise en œuvre du présent accord. Les Représentants du Personnel pourront également proposer toute mesure d’ajustement au regard des éventuelles difficultés rencontrées. Les Représentants du Personnel se réuniront à cet effet au moins une fois par an.
Chapitre V – Date d’effet et durée
La date d’effet de l’accord est fixée au 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Chapitre VI – Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, notamment au motif suivant :
Modifications des dispositions législatives, conventionnelles et règlementaires ayant contribué à la conclusion du présent accord.
Une telle dénonciation devrait alors être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord et faire l’objet d’un dépôt auprès des services du Ministre chargé du travail, ainsi qu’au secrétariat -greffe du Conseil des Prud’hommes, qui ont reçu dépôt de l’accord ainsi dénoncé. Si un nouvel accord de branche ou interprofessionnel rendait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord ou en diminuait significativement l’intérêt pour l’entreprise ou les salariés, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter ou de faire survivre le présent accord à ces nouvelles conditions.
Chapitre VII – Interprétation et conciliation
Le présent accord fait la loi des parties qui l’ont signé ou qui auront, par la suite, adhéré en totalité ou sans réserve à ses dispositions. Les difficultés qui pourraient naître dans son application, par suite notamment d’interprétations différentes, seront soumises au Comité Social et Economique et autant de membres désignés par la Direction. Les décisions prises pour l’interprétation de l’accord sont prises à l’unanimité et font l’objet d’un procès-verbal.
Chapitre VIII – Publicité de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt dans les conditions ci-après définies. Conformément aux dispositions du code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, un remis auprès de la DREETS, et l’autre au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion. Une version sur support électronique est également communiquée à la DREETS du lieu de signature de l’accord. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Enfin, en application des articles R. 2262-1 et suivants du code du Travail, le présent accord et ses annexes seront transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 16 octobre 2024
Pour la société Maroquinerie de Saint Antoine
XXXXXXXXXXXXXXXX Responsable des Ressource Humaines
