Accord du 15/10/2024 sur la durée du temps de travail Portant révision de l’accord du 29 mars 2018
Préambule Le 29 mars 2018, la société a conclu un accord portant sur la durée du travail, avec pour objectif de définir un cadre adapté aux besoins des salariés et de l'entreprise. Cet accord a depuis structuré notre organisation du temps de travail. Au fil des années, nous avons constaté la nécessité d'une évolution de cet accord. Une réflexion a donc été initiée à partir des constats suivants : - Avec la pratique, il est apparu nécessaire de préciser certaines dispositions de l’accord du 29 mars 2018 pour en assurer une application cohérente et adaptée aux besoins et réalités opérationnelles de notre entreprise. - Des évolutions réglementaires sont intervenues depuis la conclusion de l’accord du 29 mars 2018. Sa révision permet donc les prises en compte de ces évolutions afin d’assurer une conformité avec les dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord. Conscients également de l'importance d'offrir un cadre de travail attractif et égalitaire à nos collaborateurs, nous avons souhaité améliorer certaines dispositions pour répondre aux attentes et aux aspirations des salariés. Cet accord de révision marque donc une nouvelle étape dans notre engagement à promouvoir un environnement de travail juste, équilibré et conforme aux exigences légales. C’est au regard de l’ensemble de ces éléments et en concertation avec les représentants du personnel que la révision du présent accord a été conclue. Il est rappelé qu’en l’absence de délégué syndical au sein de la société la société, le présent accord a été conclu conformément aux dispositions de l’article L 2232-25 du Code du travail. Les parties se sont réunies les 9 septembre et 7 octobre 2024. A l’issue de ces réunions de négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit.
Dispositions générales
Article 1- Cadre de l’accord
Le présent accord relatif à la durée du travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles prévues par le Code du travail, ainsi que des dispositions de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite "Convention collective Syntec" (IDCC 1486). Cet accord s'inscrit dans le cadre des règles fixées par ces textes, qui encadrent la durée du travail, les modalités de son aménagement, ainsi que les dispositions relatives aux congés et aux temps de repos. Les parties s’accordent donc à ne pas recopier ici les stipulations de branche afin d’éviter tout risque d’écran, d’ambiguïté ou de modification involontaire. Article 2- Champs d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit le statut ou la nature du contrat de travail, sous réserve des exclusions expressément prévues par le présent accord. Tous les salariés et les éventuels futurs salariés intégrants ultérieurement la société seront bénéficiaires du présent accord dans les mêmes modalités. Sont exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants, qui ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du code du travail. Pour rappel, selon l’article L.311-2 du code du Travail, est cadre dirigeant le salarié qui remplit les conditions cumulatives suivantes :
Se voir confier des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, ce qui implique, selon la jurisprudence, que le cadre dirigeant doit participer à la Direction de l’entreprise.
Percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Article 3- Articulation du présent accord avec les textes existants Le présent avenant fait office d’avenant intégral à l’accord sur la durée du travail signé le 29 mars 2018. Il le remplace entièrement pour l’avenir. Les notes d’application de cet accord subsistent et s’appliquent de plein droit au présent accord. Article 4 - Définitions
4.1 Durée de travail effectif
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L. 3121-1 du code du travail qui dispose : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
4.2 Temps de pause
Le temps de pause est défini comme étant un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail, pendant lequel les salariés peuvent vaquer à leurs occupations personnelles. Il est convenu entre les parties que les temps de pause des salariés sont exclus du décompte du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune rémunération.
4.3 Durée et amplitude du travail
La durée de travail effectif journalière ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations prévues par l’article L. 3121-18 du code du travail. La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :
48 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les parties conviennent enfin de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L. 3122-1 du code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, pauses incluses. Elle comprend donc des plages de temps de travail effectif et des temps de pause, exclus du décompte du temps de travail effectif. Cette amplitude ne pourra pas dépasser la limite de 13 heures. Afin de garantir un réel repos à tous les salariés mais également de préserver leur vie privée, les parties conviennent que la plage de repos quotidien de 11 heures minimum prévue à l’article L 3131-1 du Code du travail devra être prise, sauf exception préalablement autorisée par la Direction au regard de circonstances exceptionnelles, au plus tard à 21h.
4.4 Heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires ne concerne pas les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours (modalité D). Toute heure accomplie au-delà de la durée du travail hebdomadaire contractuelle effective est une heure supplémentaire. Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans l’accord préalable de la société. En aucun cas, elles ne pourront être commandées à l’initiative unilatérale du salarié ou du client le cas échéant. En conséquence, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées à la demande du management :
Pour les collaborateurs en modalité A, au-delà de la 35ème hebdomadaire de travail effectif
Pour les collaborateurs en forfait horaire hebdomadaire de la modalité B, au-delà de la 38ème heure de travail hebdomadaire effectif ;
Pour les collaborateurs bénéficiant d’un forfait heures (modalité C), au-delà de la 38h30ème heure de travail hebdomadaire effectif.
Les heures supplémentaires et leurs contreparties font l’objet d’un dispositif spécifique détaillé dans la note d’application n°6 du présent accord, note d'application soumise au CSE en date du 28 novembre 2022. Chaque collaborateur doit veiller au respect des règles associées à ce dispositif et tenir informé son management des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
4.5 Astreintes
Une période d’astreinte s’entend comme une période durant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. En cas d’intervention, la durée de celle-ci est considérée et traitée comme étant du temps de travail effectif. Les astreintes et leurs contreparties font l’objet d’un dispositif spécifique détaillé dans la note d’application n°7 du présent accord, note d'application soumise au CSE en date du 28 novembre 2022.
Aménagement du temps de travail Les salariés de la société sont répartis en 2 catégories :
D’une part, le personnel soumis à l’horaire collectif comprenant les salariés soumis aux modalités A, B et C de temps de travail (section 1)
D’autre part, les cadres autonomes soumis au forfait annuel en jours, soit les salariés soumis à la modalité D de temps de travail (section 2)
Section 1 : Salariés soumis à l’horaire collectif Article 5- Durée du travail
5.1 Modalité A
La modalité A est la modalité standard de temps de travail. La durée hebdomadaire de travail des collaborateurs relevant de cette modalité est fixée à 35 heures. Cette modalité de temps de travail est accessible à tous les salariés de la société dont le temps de travail est décompté en heures. Les salariés à temps partiel relèvent donc de cette modalité. La journée de solidarité sera chômée par les salariés relevant de cette modalité.
5.2 Modalité B
Les salariés relevant de la modalité B sont susceptibles d’accomplir des variations horaires dans la limite de 3 heures supplémentaires par semaine par rapport au droit commun de 35 heures. Ils sont soumis à un horaire hebdomadaire et forfaitaire de travail de 38h. Conformément à l’article L3121-56 du code du travail, tous les salariés de la société, cadre et ETAM, peuvent relever de la modalité B, sous réserve que la nature des tâches à accomplir nécessite que la durée du travail soit supérieure à celle de droit commun et reste inférieure à celle de la modalité C. Les salariés à temps partiel, cadre et ETAM, ne peuvent relever de cette modalité. Le personnel relevant de la modalité B bénéficie d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie, soit la classification dont il relève.
5.3 Modalité C
Compte tenu de la nature de la tâche à accomplir (notamment leur responsabilité particulière en matière d’expertise ou la coordination de travaux de collaborateurs travaillant à la même tâche), et bien qu’ils ne disposent pas d'une autonomie complète dans l’exercice de leurs fonctions, certains salariés ne peuvent suivre un horaire prédéfini. Ces salariés relèvent alors de la modalité C de temps de travail. Conformément à la Convention Collective applicable, ils sont amenés à réaliser des variations d’horaires accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit une variation maximum de 3 h 30 d’heures supplémentaires par semaine. Ils sont donc soumis à une durée hebdomadaire de travail de 38h30. La comptabilisation du temps de travail des salariés se fait également en jours avec un contrôle annuel du temps de travail. Ils ne peuvent pas travailler plus de 217 jours (auquel s’ajoute la journée de solidarité qui n’est pas rémunérée) sur une année calendaire compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels pour l’entreprise, y compris la journée de travail effectuée au titre de la solidarité, en application des articles L.3133-7 à L.3133-10 du Code du travail. Les salariés bénéficient donc de jours de repos qui sont calculés chaque année. En lien avec les conditions liées à la nature de la tâche à accomplir, l'accès à cette modalité est subordonné à une condition de positionnement. Afin d’être éligible à l'accès à la modalité C, le salarié devra remplir la double condition ci-dessous :
Être positionné a minima sur la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la convention collective SYNTEC
Bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie, soit la classification dont il relève.
Avoir une rémunération au moins égale à 3200€ brut à la date d’entrée dans la modalité, étant précisé que cette condition liée à la rémunération ne représente pas une condition de maintien dans la modalité en cas d’évolution de ce seuil d’accès.
Ces conditions d'accès pourront être modifiées après décision commune avec le CSE.
5.4 Suivi de la charge de travail
En cas de difficulté inhabituelle d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, les salariés ont la possibilité de solliciter un entretien avec leur supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines.
En cas d’urgence, ils peuvent émettre une alerte par écrit auprès de leur supérieur hiérarchique. Un entretien sera organisé dans les 8 jours et les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation seront formulées par écrit.
Section 2 - Cadres au forfait annuel en jours. Article 6- Salariés en forfait annuel en jours (modalité D) Les Parties au présent accord conviennent que, par application de l’article L3121-58 du Code du Travail sont soumis à une convention de forfait annuel en jours, les salariés cadres de la société, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du large degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Plus spécifiquement, il est convenu que sont soumis au forfait annuel en jours les salariés cadres bénéficiant :
D’une réelle autonomie ;
De responsabilités de management élargi ou des missions commerciales ou de consultants ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ;
A minima de la position 3.1 de la grille de classification des cadres et d’une rémunération mensuelle brute, rémunération variable comprise de 120% du salaire minimum applicable à la position 3.1. Cette rémunération minimale aura vocation à évoluer en fonction de l’évolution de la grille des salaires SYNTEC.
6.1 Modalités de mise en œuvre du forfait annuel en jours
Le recours au forfait jours doit être prévu par une convention individuelle de forfait, qui peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant mentionnant :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient
Le nombre de jours travaillés dans l'année
Les règles de décompte du temps de travail
La rémunération correspondante
Les garanties octroyées au salarié en forfait annuel en jours en matière de charge de travail, repos et équilibre vie professionnelle et vie privée.
6.2 Période de référence et nombre de jours travaillés
La période de référence est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. 6.2.1 Forfait jour classique Les salariés en forfait annuel en jours travaillent sur la base de 217 jours travaillés dans l’année, par période de référence complète, jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité qui n’est pas rémunérée. Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année. 6.2.2 Forfait jour réduit Le forfait jour excluant la possibilité de temps partiel, en accord avec le salarié et l’entreprise, il est possible de conclure une convention annuelle de forfait jours réduits, notamment dans le cadre d’un congé parental à temps partiel par exemple. Cette convention pourra prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini précédemment. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
6.3 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié en forfait annuel en jours établit un suivi de son temps de travail au moyen d’un support auto déclaratif mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. Ce suivi est établi par le salarié, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, qui se voit adresser chaque mois le support auto déclaratif rempli, et qui contrôle :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Les jours de repos pris ainsi que leur qualification des jours de repos ;
Le respect du repos obligatoire hebdomadaire et quotidien ;
Le caractère raisonnable de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité du salarié.
6.4 Garanties
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, la société assure le suivi régulier de leur organisation du travail, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
6.5 Repos minimum obligatoire
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient toutefois d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives, étant précisé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Sauf exception conforme aux dispositions légales, ils ne pourront en aucun cas débuter leur journée de travail avant 7h00, ni la finir après 21h00.
6.6 Déconnexion
L’exercice du droit à la déconnexion des cadres en forfait annuels en jours s’effectue dans les conditions et selon les modalités définies par les dispositions de l’article 9 et suivants du présent accord.
6.7 Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie personnelle et son activité professionnelle, et sa rémunération. Au cours de l’entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent décider ensemble, si nécessaire, de mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement rencontrées durant la période écoulée. Ils évaluent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et, si nécessaire, discutent des adaptations susceptibles d’être mises en œuvre en termes d'organisation du travail.
6.8 Dispositif d’alerte
Si le salarié en forfait annuel en jours rencontre des difficultés liées à son organisation, sa charge de travail et notamment la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires ou la prise de ses jours de repos, il peut en avertir par tout moyen écrit son supérieur hiérarchique, en détaillant l’objet de ses difficultés. A la suite de ce signalement, le supérieur hiérarchique du salarié organise un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours, hors circonstances exceptionnelles. Au cours de l'entretien, le salarié et le supérieur hiérarchique analysent les difficultés rencontrées et établissent les actions à mettre en œuvre pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. A l’issue de l’entretien, un compte-rendu des mesures envisagées est établi. Le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent, le cas échéant, convenir d’organiser un entretien de suivi afin d’évaluer l’efficacité des actions mises en œuvre.
Article 7- Jours de repos (JNT – Jours non travaillés)
7.1 Période de référence et acquisition
Les JNT s’acquièrent mois par mois, en fonction des droits de chacun, sur la base de la fraction suivante : nombre de jours de JNT/12 pour un temps complet. La période de référence d’acquisition des JNT coïncide avec l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. En cas d’absence au poste de travail, si cette absence ne constitue pas du temps de travail effectif, le nombre de JNT attribués sera réduit à due proportion.
7.1.1 Acquisition de JNT pour les salariés en modalité B de temps de travail
Il est forfaitairement attribué aux salariés relevant de la modalité B, 8 JNT par année civile venant s’ajouter aux congés payés et incluant la journée de solidarité. Cette journée de solidarité sera chômée pour les salariés relevant de cette modalité par la pose d’un JNT Direction.
7.1.2 Acquisition de JNT pour les salariés en modalité C et D de temps de travail
Les salariés en modalités C et D bénéficient de jours de repos au cours de la période de référence, dont le nombre est déterminé chaque année en fonction du positionnement des jours fériés chômés. Le nombre de JNT correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est calculé comme suit : Nombre de jours calendaires pour l’année considérée duquel sont déduits :
218 jours travaillés
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
25 jours ouvrés de congés annuels payés
Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré
Ce nombre sera calculé par la Direction au titre de chaque période de référence. Les salariés seront informés du nombre de jours de repos supplémentaires dont ils disposent au titre de l’année à l’ouverture de la période. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Les jours de repos s’acquièrent au prorata temporis du temps de travail effectué sur l’année et peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, il sera établi un décompte prorata temporis (au prorata du nombre de jours ouvrés pour le dernier mois) des JNT acquis et des JNT consommés.
7.1.3 Abattement du nombre de JNT Quelle que soit la modalité, les JNT sont accordés au titre du temps de travail effectif. Les journées ou demi-journées d’absences qui ne sont pas considérées comme du travail effectif (absences dites abattantes), impactent le nombre total de jours travaillés prévus au contrat de travail, en réduisant proportionnellement le nombre théorique de jours non travaillés pour l'année de référence. Les absences considérées comme du temps de travail effectif sont précisées à l'article 9.2 du présent accord. Il en va de même pour les arrivées et les sorties en cours de période. En cas de départ au cours de l’année civile, une régularisation des sommes dues en fonction des jours acquis et des jours réellement consommés par le collaborateur depuis le début de la période de référence sera réalisée au terme du contrat.
7.2 Traitement des JNT en cas de changement de modalité en cours de période
En cas de changement de modalité, il est procédé à un calcul des JNT auquel le collaborateur avait éventuellement droit au prorata du temps passé avant son changement de modalité. Si le nombre de JNT effectivement pris avant son passage à une autre modalité est supérieur au nombre de JNT auquel il avait droit, les JNT excédentaires viennent en déduction du nombre de JNT auquel le salarié aura dorénavant droit au titre de la modalité dont il relèvera (ce nombre étant lui-même déterminé au prorata du temps restant à courir entre le changement de modalité et la fin de la période de référence). Le cas échéant, une régularisation sera opérée sur le salaire de l'intéressé. Si le nombre de JNT pris avant son changement de modalité est inférieur au nombre de JNT auquel il avait droit, ces jours seront à prendre avant la fin de la période de référence, en plus des JNT auxquels il pourra prétendre au titre de la modalité dont il relève dorénavant.
7.3 Modalités de prise
La prise des JNT se fait en fonction des principes énoncés ci-après. Ces JNT seront pris pour partie à l’initiative du salarié et pour partie à l’initiative de l’entreprise, selon la répartition suivante :
⅓ des JNT arrondis à l’entier supérieur sont pris au gré du salarié [JNT Collaborateur dit JNT C]
⅔ des JNT sont posés au gré de l’employeur [JNT Direction dit JNT D]
Les JNT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière. Ils peuvent être accolés à une période de congés payés légaux ou conventionnels. En tout état de cause, afin d’assurer l’effectivité du droit au repos des salariés, l’ensemble des jours acquis sur l’année de référence devront être posés et effectivement pris au 31 décembre de l’année d’acquisition. Il ne sera accordé de dérogations aux règles précédentes qu'à titre tout à fait exceptionnel, pour des raisons de service et sous réserve d'un accord écrit préalable de la Direction, après avis favorable du responsable hiérarchique.
7.3.1 Modalité de prise spécifique aux JNT Collaborateur (JNT C)
La prise des JNT Collaborateur fera l’objet d’une demande préalable, suivant la même procédure de pose que pour les congés payés. L’unité minimale de prise d’un JNT est la demi-journée. Pour les collaborateurs en modalité D dont le temps de travail est uniquement décompté en jour, la journée est constituée de deux plages, l’une avant 13h et la seconde après 13h. 7.3.2 Modalité de prise spécifique aux JNT Direction (JNT D) Les JNT Direction peuvent être imposés par le management avec un délai de prévenance de 1 jour franc. Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles et non prévisibles, comme une panne des moyens de connexion, une fermeture du site client ou tout autre événement rendant impossible l'exécution de la prestation de travail, un demi JNT Direction correspondant au restant de la journée concernée sera décompté sans délai de prévenance pour les salariés qui n’ont pas pu être affectés à une tâche.
7.4 Modalités de rachat
A titre exceptionnel et en accord avec la Direction, les salariés peuvent demander à renoncer à des jours de repos. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ce rachat ne peut pas avoir pour conséquence de porter leur nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par année civile. Ce rachat de jours de repos sera formalisé par un formulaire validé par le salarié ayant la valeur juridique d’un avenant au contrat de travail signé entre les parties. Dans le cadre de ce rachat de jours de repos, les salariés bénéficient du versement d'une majoration dont le taux est fixé en fonction de la modalité de temps de travail dont ils dépendent :
Majoration de 25 % de la rémunération pour les salariés dépendant des modalités C et D
Majoration de 40% de la rémunération pour les salariés dépendant de la modalité B
Les modalités de rachat sont précisées dans la note d’application RH n°2.
Congés et autorisations d’absence Article 8- Gestion des absences En cas d’absence non prévue, le collaborateur se doit de prévenir au plus tôt son management, et de transmettre son justificatif dans les délais prévus par le règlement intérieur (48 heures suivant le début de l’absence). Cette transmission a lieu via le portail de gestion des absences. Le non-respect de ces règles expose le collaborateur aux sanctions prévues dans le règlement intérieur. Pour toute demande d’absence inférieure ou égale à 5 jours, le délai de prévenance applicable est de deux semaines. Ce délai est porté à deux mois, pour toute absence supérieure à 5 jours. Article 9- Congés payés
9.1 Période de référence et de prise
L’acquisition de congés payés au sein de la société se fait en jour ouvré. Les droits à congés payés s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. La période de prise des congés payés démarre le 1er juin de l’année en cours et s'achève le 31 mai de l’année suivante. Tout report au-delà de cette période nécessite une demande écrite formulée par l’employeur. La période de prise des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Conformément à la réglementation, un congé minimum de 10 jours ouvrés continus devra être pris pendant la période du 01/05 au 31/10 de chaque année. Dans la mesure où les dates de prise de congés sont proposées par le collaborateur, il est rappelé qu’en cas de fractionnement du congé principal de 24 jours, aucun jour de congé supplémentaire ne lui sera accordé. Enfin, s’agissant du report des congés payés, au 31 mai de l’année en cours, seuls 5 jours de congés payés acquis au titre de la période de référence N-2 peuvent être conservés. Ces congés payés reportés devront être posés et pris, au plus tard, au 31 octobre de l’année en cours.
9.2 Périodes considérées comme temps de travail effectif pour le droit à acquisition de congés payés
Sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés :
Les périodes de congés payés
Les périodes de congé maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption
Les contreparties obligatoires sous forme de repos octroyées en contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel
Les JNT
Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie quelle qu’en soit son origine ;
Les absences pour congés conventionnelles (événements familiaux, ancienneté, enfant malade)
Les temps de formation professionnelle sur le temps de travail ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
Les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire par l’employeur en application de la convention collective ;
Les absences exceptionnelles pour l’exercice du droit syndical prévues à l’article 1 de la convention collective.
9.3 L’acquisition spécifique de congé payés pendant la suspension du contrat de travail pour cause de maladie
Lorsqu’elles donnent lieu à un maintien de la rémunération en application de la convention collective (soit toute absence pour maladie d’origine professionnelle ou non, d’une durée consécutive ou non de 90 jours au maximum, sur une période de douze mois consécutifs glissants), l’acquisition de congés payés pendant la suspension du contrat de travail pour cause de maladie n’est pas affectée. Au-delà de 90 jours d’absence sur une période de 12 mois glissants, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre de la suspension du contrat de travail pour cause de maladie est de 2 jours ouvrables (1,67 jours ouvrés) par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) par période de référence. Article 10- Congés conventionnels A l'exception des congés conventionnels mentionnés ci-dessous, les salariés bénéficient des congés pour événements familiaux dans les modalités prévues par l’article 5.7 de la convention collective Syntec. Ces jours de congés pourront être consommés en journées complètes ou en demi-journées.
10.1 Congés d’ancienneté
Par dérogation aux stipulations de l’articles 23 de la convention collective applicable, les parties s’accordent à accorder une demi-journée de congé supplémentaire en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits, c'est à dire au 1er mai de l’année en cours, selon les conditions d’ancienneté suivantes :
Après une période révolue de 3 années d’ancienneté : un demi-jour ouvré supplémentaire
Après une période révolue de 5 années d’ancienneté : un demi-jour ouvré supplémentaire, soit un total de 1 jour supplémentaire
Après une période révolue de 8 années d’ancienneté : un demi-jour ouvré supplémentaire, soit un total de 1,5 jours supplémentaires
Après une période révolue de 10 années d’ancienneté : un demi-jour ouvré supplémentaire, soit un total de 2 jour supplémentaire
Après une période révolue de 13 années d’ancienneté : un demi-jour ouvré supplémentaire, soit un total de 2,5 jours supplémentaires
Après une période révolue de 15 années d’ancienneté : un demi-jour ouvré supplémentaire, soit un total de 3 jour supplémentaire
Après une période révolue de 18 années d’ancienneté : un demi-jour ouvré supplémentaire, soit un total de 3,5 jours supplémentaires
Après une période révolue de 20 années d’ancienneté : un demi-jour ouvré supplémentaire, soit un total de 4 jour supplémentaire
Ces jours de congés supplémentaires acquis au titre de l’ancienneté doivent, à défaut de faire l’objet d’une monétisation, être consommés au plus tard le 31 mai de la période suivante. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés sur une période ultérieure. La note d’application RH n°2 fixe les modalités de rachat éventuel des jours d’ancienneté pour les salariés concernés. Le taux de rachat de ces périodes de repos acquises au titre de l’ancienneté est fixé à 125%.
10.2 Autorisation d'absence pour enfant malade
En plus du dispositif légal, les salariés justifiant de la charge d’un enfant malade de moins de 12 ans, se verront offrir 2 jours d’absence autorisée rémunérée par année civile quel que soit le nombre d’enfant du salarié, destinés à la garde de l’enfant malade. La mobilisation de ces jours d’absence sera à justifier par la production d’un certificat médical mentionnant la nécessité pour le salarié de rester auprès de l’enfant malade. Ces autorisations d’absence sont accordées au salarié à titre personnel. En aucun cas elles ne pourront être reportées d’une année sur l’autre, transférable à un autre salarié ou mutualisable de quelque manière que ce soit. Enfin, par dérogation aux dispositions de l’article 7.3 du présent accord, les salariés bénéficiant de JNT, pourront affecter 50% du solde total acquis de ces JNT (JNT Collaborateur et JNT Direction) à la garde de cet enfant sous réserve de présenter un certificat médical justifiant la nécessité pour le salarié de rester auprès de l’enfant malade.
10.3 Autorisations d’absence pour stagiaires
La société la société est un établissement d’accueil de stagiaires. Afin de leur garantir un droit au repos, il est accordé à chaque stagiaire un jour d’autorisation d’absence rémunérée par mois de stage effectué. Cette autorisation d’absence est reportable d’un mois sur l’autre. Néanmoins, en cas d’embauche suite au stage, les jours acquis ne pourront pas être affectés au contrat de travail qui fait suite au stage. Ils devront être en conséquence pris avant la fin du stage.
10.4 Congé dans le cadre de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Afin de confirmer la démarche volontariste de la société visant à définir des mesures inclusives en faveur des personnes reconnues travailleurs en situation de handicap, les parties consentent à accorder une journée de congé supplémentaire dédiée à la réalisation des démarches RQTH. Sont donc concernés les collaborateurs souhaitant obtenir une RQTH ainsi que les collaborateurs disposant d’une RQTH pour les démarches de renouvellement. Cette absence pourra être prise en demi-journée ou en journée complète dans le cadre de tout rendez-vous permettant au salarié de constituer son dossier (Rendez-vous médical ou administratif). Afin de respecter le principe de confidentialité, le collaborateur qui souhaite bénéficier de cette absence devra poser un jour de congé payé “classique”. A réception du justificatif, le service RH se chargera de convertir l’absence en absence justifiée rémunérée. Aucune mention du motif d’absence ne sera faite.
Article 11- Don de jours de repos Conformément aux dispositions réglementaires, les salariés peuvent faire don de jours de repos à un collègue. Le donateur Tout salarié de la société pourra, en accord avec sa hiérarchie, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses congés (5ème semaine de congés payés et congés d’ancienneté) au bénéfice d’un autre salarié de la société remplissant les conditions d’éligibilité au don de jours. Et cela, quelle que soit sa catégorie dès lors :
qu’il assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants conformément à un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident précités.
qu’il est proche aidant (conjoint, enfant, frère ou sœur…) d’une personne en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou d’une personne âgé et en perte d'autonomie conformément à un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la personne.
Le bénéficiaire Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Le bénéficiaire conserve également le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Les modalités de ce don de jours (type et nombre de congés donnés, les critères d’éligibilité) seront précisées dans une note d’application RH n° 8 du présent accord, soumise aux représentants du comité d’entreprise.
Article 12- Journée de solidarité La journée de solidarité est fixée chaque année sur le lundi de Pentecôte. Pour les collaborateurs ne disposant pas de JNT (Modalité A, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation et stagiaires), la journée de solidarité est une journée chômée et offerte par la société. Pour les collaborateurs en modalité B, un JNT Direction est décompté automatiquement et est affecté à cette journée.
Droit à la déconnexion Article 13 - Garantie d’un droit à la déconnexion Conformément aux dispositions de l’article 9 du Code Civil, tout le personnel de la société a droit au respect de sa vie privée, ainsi qu’à la préservation de l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. En outre, l’ensemble du personnel de la société doit bénéficier d’un repos suffisant pour garantir sa santé et sa sécurité. En conséquence, une fois son temps de travail quotidien ou hebdomadaire accompli, aucun salarié n’est tenu de consulter ses outils de travail, d’aucune manière que ce soit, sauf exception légalement admise et encadrée (astreinte, urgence…). L’urgence ou la nécessité impérieuse de service doit s’entendre comme une action qui, de manière exceptionnelle, ne peut être reportée à plus tard, en raison de l’actualité ou bien en raison du fonctionnement de l’activité. Cette action doit être validée par le N+1. Aucun délai de réponse à un message électronique ou à toute autre sollicitation numérique ne pourra être reproché à un salarié de la société si ce délai est dû à l’accomplissement de sa période de repos, sa prise de congés ou tout autre absence autorisée telle que le temps du repas. Enfin, les parties rappellent que le droit à la déconnexion ci-dessus affirmé a pour corollaire un devoir de déconnexion. Par conséquent, aucun salarié ne doit solliciter ses collègues ou managers ou d’une manière générale, ne doit travailler pendant l’accomplissement de sa période obligatoire de repos quotidien ou hebdomadaire, ainsi que pendant ses congés ou toute autre absence rémunérée.
Article 14- Référent droit à la déconnexion et procédure d’alerte La personne en responsable de la Direction des Ressources Humaines est désignée comme référente droit à la déconnexion dans l’entreprise. En cas de difficulté dans l’application de l’accord, le salarié concerné en fera part dans un premier temps à son responsable hiérarchique. En cas de difficultés persistantes, il est invité à alerter la DRH qui dispose de la faculté d’étudier le cas et d’y apporter la solution adéquate en collégialité avec le CSE.
Dispositions finales Article 15- Date d’application et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025, ou le cas échéant, en application de l’article L2261-1 au plus tard à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents (secrétariat greffe du CPH et DREETS). Article 16- Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Les Parties prévoient la possibilité de se réunir à l’occasion d’une réunion ordinaire du Comité Social et Économique à la demande de l’une d’entre elles, dans la limite d’une réunion par an, pour opérer un bilan relatif à son application.
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. Article 17- Indépendance des clauses Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.
Si une ou plusieurs de ces clauses devaient être déclarées nulles et/ou nuls d’effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion serait sans effet sur les autres clauses qui conserveraient toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
Article 18- Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à la demande et comporter l’indication des stipulations dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande de révision. Si cette négociation n'aboutit pas à un accord dans un délai de deux mois à compter de la première réunion, la demande de révision sera réputée caduque.
Dans ce cas, les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
L’avenant éventuel de révision devra être conclu et déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 19- Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
La partie signataire qui dénoncera le présent accord devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises et conformément à l’article D 2231-8 du Code du travail.
La demande de dénonciation comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour les parties signataires de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant ces négociations, l’accord reste applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement. A l’issue de ces négociations sera établi soit un avenant ou un nouvel accord soit un procès- verbal de clôture constatant le désaccord.
En cas de procès-verbal constatant le défaut d’accord, l’accord ou les dispositions dénoncées resteront applicables sans aucun changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois.
Article 20- Dépôt de l’accord Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction :
En un exemplaire original au secrétariat du Greffe des Prud’hommes compétent ;
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (« TéléAccords ») dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Un exemplaire à jour du texte est mis sur l’intranet de la Société. L’accord est également tenu à la disposition des salariés qui peuvent venir le consulter au service R.H. aux heures de présence des personnes concernées, ce dont les salariés seront informés.
Fait à Paris, le 21/11/2024
Pour la société
Pour les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE
