TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc117779008 \h 6 ARTICLE 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc117779009 \h 7 ARTICLE 2 – Dispositions générales PAGEREF _Toc117779010 \h 7 2.1Temps de travail effectif PAGEREF _Toc117779011 \h 7 2.2Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc117779012 \h 7 2.3Temps de trajet PAGEREF _Toc117779013 \h 8 2.4Durée maximale de travail PAGEREF _Toc117779014 \h 8 2.5Journée de solidarité PAGEREF _Toc117779015 \h 8 2.6Heures supplémentaires PAGEREF _Toc117779016 \h 8 2.7Période de référence PAGEREF _Toc117779017 \h 8 2.8Rémunération des salariés PAGEREF _Toc117779018 \h 9 ARTICLE 3 – Les différentes modalités de temps de travail PAGEREF _Toc117779019 \h 9 3.135 heures hebdomadaires PAGEREF _Toc117779020 \h 9 3.1.1Salariés concernés PAGEREF _Toc117779021 \h 9 3.1.2Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc117779022 \h 9 3.1.3Heures supplémentaires PAGEREF _Toc117779023 \h 9 3.239 heures hebdomadaires PAGEREF _Toc117779024 \h 10 3.2.1Salariés concernés PAGEREF _Toc117779025 \h 10 3.2.2Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc117779026 \h 10 3.2.3Rémunération PAGEREF _Toc117779027 \h 10 3.2.4Jours de récupération du temps de travail PAGEREF _Toc117779028 \h 10 3.2.5Heures supplémentaires PAGEREF _Toc117779029 \h 10 3.3Forfait 207 jours PAGEREF _Toc117779030 \h 10 3.3.1Salariés concernés PAGEREF _Toc117779031 \h 10 3.3.2Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc117779032 \h 10 3.3.3Rémunération PAGEREF _Toc117779033 \h 11 3.4Forfait 218 jours PAGEREF _Toc117779034 \h 11 3.4.1Salariés concernés PAGEREF _Toc117779035 \h 11 3.4.2Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc117779036 \h 11 3.4.3Rémunération PAGEREF _Toc117779037 \h 12 3.5Temps partiels PAGEREF _Toc117779038 \h 12 3.5.1Définition PAGEREF _Toc117779039 \h 12 3.5.2Modalités de passage temps partiel / temps plein PAGEREF _Toc117779040 \h 12 3.5.3Heures complémentaires PAGEREF _Toc117779041 \h 12 3.5.4Congés payés PAGEREF _Toc117779042 \h 12 3.5.5Jour de Récupération du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc117779043 \h 13 ARTICLE 4 – Organisation des forfaits jours PAGEREF _Toc117779044 \h 13 4.1Conditions de mise en place PAGEREF _Toc117779045 \h 13 4.1.1Pour les nouveaux embauchés PAGEREF _Toc117779046 \h 13 4.1.2Salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc117779047 \h 13 4.2JRTT et jours de repos PAGEREF _Toc117779048 \h 14 4.3Charge de travail PAGEREF _Toc117779049 \h 14 4.3.1Temps de repos et déconnexion PAGEREF _Toc117779050 \h 14 4.3.2Suivi de la charge PAGEREF _Toc117779051 \h 14 4.3.3Entretiens individuels PAGEREF _Toc117779052 \h 14 4.3.4Suivi par les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc117779053 \h 15 4.3.5Suivi médical PAGEREF _Toc117779054 \h 15 ARTICLE 5 – Jours de récupération du temps de travail PAGEREF _Toc117779055 \h 15 5.1Formule de calcul PAGEREF _Toc117779056 \h 15 5.1.1Salariés à 39 heures hebdomadaires PAGEREF _Toc117779057 \h 15 5.1.2Salariés au forfait jours annuel PAGEREF _Toc117779058 \h 15 5.2Forfait jours réduit PAGEREF _Toc117779059 \h 16 5.3Modalité de prises des JRTT PAGEREF _Toc117779060 \h 16 5.3.1JRTT mensuels PAGEREF _Toc117779061 \h 17 5.3.2JRTT annuels PAGEREF _Toc117779062 \h 17 5.4Acquisition des JRTT PAGEREF _Toc117779063 \h 17 5.5Pose des JRTT PAGEREF _Toc117779064 \h 18 5.6Processus de demande PAGEREF _Toc117779065 \h 18 ARTICLE 6 – Compte épargne et temps PAGEREF _Toc117779066 \h 18 6.1Principes généraux PAGEREF _Toc117779067 \h 18 6.2Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc117779068 \h 18 6.2.1Comptabilisation PAGEREF _Toc117779069 \h 18 6.2.2Volume annuel et plafond PAGEREF _Toc117779070 \h 19 6.2.3Mise en œuvre PAGEREF _Toc117779071 \h 19 6.3Alimentation du CET PAGEREF _Toc117779072 \h 19 6.3.1Alimentation à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc117779073 \h 19 6.3.2Alimentation à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc117779074 \h 19 6.4Utilisation du CET PAGEREF _Toc117779075 \h 20 6.4.1Congés permettant l’utilisation du CET PAGEREF _Toc117779076 \h 20 6.4.2Modalités d’utilisation du CET PAGEREF _Toc117779077 \h 20 6.4.3Délai de prévenance PAGEREF _Toc117779078 \h 20 6.4.4Utilisation du CET par l’employeur PAGEREF _Toc117779079 \h 21 6.4.5Situation du salarié PAGEREF _Toc117779080 \h 21 6.4.6Règles d’indemnisation PAGEREF _Toc117779081 \h 21 6.4.7Utilisation du CET pour la constitution d’une épargne PAGEREF _Toc117779082 \h 21 6.4.8Retour anticipé du salarié PAGEREF _Toc117779083 \h 21 6.4.9Liquidation du CET PAGEREF _Toc117779084 \h 21 ARTICLE 7 – Dispositions relatives à l’accord PAGEREF _Toc117779085 \h 22 7.1Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc117779086 \h 22 7.2COMMISSION DE Suivi de l’accord PAGEREF _Toc117779087 \h 22 7.3REVISION ET Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc117779088 \h 22 7.3.1Révision PAGEREF _Toc117779089 \h 22 7.3.2Dénonciation PAGEREF _Toc117779090 \h 23 7.4COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc117779091 \h 23 7.5Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet PAGEREF _Toc117779092 \h 23 7.6Formalité de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc117779093 \h 23 Annexes PAGEREF _Toc117779094 \h 25 Grille de classisfication des Cadres PAGEREF _Toc117779095 \h 25 Tableaux des rémunérations minimales des forfaits 207 jours PAGEREF _Toc117779096 \h 25
Entre
La société
Raison sociale :
MECANO ID
Siren :399 435 379 Siège Social :9 rue Paul Charrier – 31100 Toulouse
Représentée par :M. XXX Agissant en qualité de :Gérant
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part, et
Le
Comité Social et Economique ayant voté à la majorité de ses membres,
Dont le procès-verbal est joint au présent accord, Représenté par Messieurs XXXX En vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 27 octobre 2022.
Ci-après dénommé «
les membres du C.S.E. »
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
Préambule
Depuis 1994, la société MECANO ID accompagne ses clients issus principalement du secteur Spatial. Au cours des dernières années l’entreprise a évolué de façon significative dans un secteur en pleine mutation. Face à la croissance de l’effectif et aux évolutions législatives, l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail et ses modalités d’application signé le 31 mai 1999 n’est plus adapté. C’est dans ce contexte que les Représentants du Personnel et la Direction ont décidé conjointement de faire évoluer les dispositions relatives à la durée et l’organisation du temps de travail. Les Parties conviennent que les dispositions de cet accord sont dérogatoires à la Convention Collective de la SYNTEC. L’objet du présent accord est de répondre aux objectifs principaux suivants : Intégrer les évolutions législatives, Préciser la méthode de décompte du temps de travail pour toutes les catégories de salariés, Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. Le présent accord constitue une réelle opportunité pour redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail qui doivent concourir à simplifier et à accroître l’efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face à l’activité fluctuante de l’entreprise. L’esprit de cet accord est aussi de préserver la culture d’entreprise de MECANO ID qui repose essentiellement sur la responsabilité individuelle et sur la confiance qui est donnée à chaque salarié de pouvoir, dans le cadre de règles bien définies, réguler au mieux son temps de travail. Les parties rappellent que les dispositions issues de l’accord d’entreprise ARTT en date du 31 mai 1999 cesseront de produire effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise MECANO ID. Les dispositions du présent accord se substituent pleinement, à sa date de prise d’effet, à tous les usages, engagements bilatéraux ou unilatéraux et accords atypiques relatifs aux thèmes couverts par ledit accord notamment pour ce qui a trait à la durée du travail, l’organisation du travail, les RTT et les heures supplémentaires. Toute disposition qui n’aurait pas fait l’objet d’adaptation ou de précision par un article du présent accord est par nature régie par la Convention Collective de la SYNTEC applicable ou par la législation en vigueur. Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer, à compter du 1er janvier 2023 à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Dispositions générales Les paragraphes ci-après rappellent les dispositions légales relatives à l’organisation du travail.
Temps de travail effectif Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les temps de pauses et le temps de repas, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à sa disposition. Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Repos quotidien et hebdomadaire Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Il est rappelé que la législation impose à tous les salariés, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Par dérogation aux dispositions légales les Parties conviennent que les temps de repos quotidien et hebdomadaire seront respectivement de 12 heures et de 36 heures, sauf en cas exceptionnels dûment motivés pour lesquels les temps de repos quotidien et hebdomadaire seront ceux prévus par la loi. Le temps de repos quotidien n’intègre pas les temps de voyage dans le cadre de déplacements professionnels. Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche, sauf cas exceptionnels. Les chefs de service veillent, avec l’aide des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent. Temps de trajet Il s’agit du temps consacré pour se rendre du domicile du salarié au lieu d’exécution du contrat de travail ou inversement. Le temps de trajet n’est en règle générale pas décompté comme un temps de travail effectif (article L3121-4 alinéa 1 du Code du travail).
Durée maximale de travail Selon les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, il est rappelé que les limites maximales des durées de travail, sauf dérogations exceptionnelles, sont les suivantes : Durée quotidienne maximale : la durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures par jour, sauf dérogations (articles D.3121-4 à D 3121-7 du Code du travail), Durée hebdomadaire maximale : au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures. La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (article L3121-36 du Code du travail).
Journée de solidarité Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap prend la forme d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans la cadre de la période de référence. Il est convenu que la journée de solidarité est par défaut le lundi de Pentecôte chez MECANO ID sauf décision contraire. Les membres du C.S.E. seraient alors consultés.
Heures supplémentaires La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail.
Période de référence La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile. Elle s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Cette période de référence s’applique aux congés payés et aux jours de récupération du temps de travail mentionnés ci-après.
Rémunération des salariés La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur l’ensemble de la période de 12 mois. La rémunération est donc indépendante de la durée réelle de travail et de la prise des jours de récupération du temps de travail et des congés payés, sauf en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (telles que notamment absences pour congés sans solde, absences injustifiées, etc.). Elle est, donc, versée sur la base de l’horaire contractuel soit 35 heures hebdomadaires.
Les différentes modalités de temps de travail Cet article définit les différentes modalités d’aménagement du temps de travail applicables dans l’entreprise. Il est précisé que ces différentes modalités ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients. Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur chef de service et des Ressources Humaines leur affectation dans une modalité par courrier. Toutefois, la décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction et aux Ressources Humaines, étant précisé que la modalité des forfaits jours suppose une proposition de l’entreprise acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. Les termes « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient donc pas que l’affectation dans une modalité revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité.
35 heures hebdomadaires Salariés concernés Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci. Sont notamment concernés, les salariés en contrat en alternance ou de professionnalisation ou les salariés qui en ont fait le choix.
Organisation du temps de travail La durée de travail de cette modalité est fixée à 35 heures hebdomadaire sans jours de RTT. Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi. Les parties conviennent de la possibilité de déroger à cette disposition en prévoyant une répartition de la durée du travail sur 4 jours par semaine. Cette dérogation est soumise à l’approbation de la Direction.
Heures supplémentaires Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l’article 2.6 du présent accord seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à un paiement avec les majorations prévues légalement ou en récupération des heures.
39 heures hebdomadaires Salariés concernés Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci. Les salariés cadres refusant la modalité du forfait jour présenté ci-dessous sont également concernés par cette modalité.
Organisation du temps de travail La durée de travail de cette modalité est fixée à 39 heures hebdomadaires avec jours de récupération du temps de travail (JRTT). Les 39 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.
Rémunération Conformément aux dispositions de l’article L.3122-5 du Code du travail, afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151.67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).
Jours de récupération du temps de travail Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 39 heures de travail par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de récupération du temps de travail (JRTT) dans les conditions et modalités fixé en article 5 du présent accord, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35 heures.
Heures supplémentaires Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l’article 2.6 du présent accord seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à un paiement avec les majorations prévues légalement ou en récupération des heures.
Forfait 207 jours Salariés concernés Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés cadres. Le forfait 207 jours est le forfait nominal pour tous les cadres de l’entreprise.
Décompte du temps de travail La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé de 207 jours de travail par an incluant la journée de solidarité pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d’ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d’entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective. Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de jours restant à couvrir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante : Nombre de jours travaillés=207 x nombre de jours restant jusqu'à la fin de l'annéeNombre de jours dans l'année Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jour de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés. Exemple : Un salarié est entré dans l’entreprise le 1er février 2022. Il est soumis à un forfait de 207 jours. Nombre jour calendaire du 1er février au 31 décembre = 307 jours Le calcul serait : 207 x 307 / 365 = 174 jours ouvrés à travailler
Rémunération Les salariés concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle brute supérieure : Au minimum conventionnel et, Au minimum de la grille en vigueur dans l’entreprise dont les modalités sont précisées dans le tableau en annexe 1 du présent accord. La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Forfait 218 jours Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés cadres qui le demandent et cumulant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la demande (sauf pour les positions cadres 3-2 et 3-3). La demande est soumise à validation au chef de service, des Ressources Humaines et de la Direction.
Décompte du temps de travail La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé de 218 jours de travail par an incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d’ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d’entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective. Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de jours restant à couvrir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante : Nombre de jours travaillés=218 x nombre de jours restant jusqu'à la fin de l'annéeNombre de jours dans l'année Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jour de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
Rémunération Les salariés concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie. La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Temps partiels Définition Sont des salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures. Il est également précisé, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n’est pas remise en cause par l’entrée en vigueur du présent accord.
Modalités de passage temps partiel / temps plein Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge aux Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date. Les Ressources Humaines disposent d’un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.
Heures complémentaires En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite prévue par la loi ou le cas échéant par la convention collective. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective.
Congés payés Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jour de congés payés que les salariés à temps plein. Pour ce qui les concerne, le décompte des congés payés acquis est effectué en fonction de leurs jours ouvrés, c’est-à-dire en fonction des jours travaillés selon le temps partiel convenu. Le nombre de jours de congés pris par un salarié à temps partiel sera calculé de la façon suivante : Prise en compte comme point de départ le 1er jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé (et pas des seuls jours où il devait effectivement travailler), Prise en compte de tous les jours ouvrés inclus dans la période d'absence jusqu'à la reprise du travail.
Jour de Récupération du temps de travail (JRTT) Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours de RTT proratisés en fonction des modalités horaires qu’il sera décidé d’un commun accord avec la Direction. Par exemple, un salarié à temps partiel peut demander à travailler 31h20 par semaine payées 28h et bénéficier de 17.6 RTT sur l’année.
Organisation des forfaits jours Conditions de mise en place La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’en avenant de celui-ci.
Pour les nouveaux embauchés Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent avenant, le choix de la modalité dépendant d’une part de la fonction du salarié, et d’autre part d’une décision de la Direction.
Salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord Les salariés n’étant pas soumis au forfait jours avant l’entrée en vigueur du présent accord et étant concernés par cette nouvelle organisation du temps de travail se verront proposer une convention de forfait de 207 jours. Il sera alors procédé comme suit. Les Ressources Humaines, après les avoir informés de leur situation au regard du nouvel accord, leur adressera par lettre remise en main propre contre décharge, une proposition de clause sur leur durée du travail correspondant à la modalité dont ils relèvent selon les termes du présent accord. Les salariés disposeront d’un délai d’un mois pour retourner le document dûment signé, revêtu de la mention « lu et approuvé ». Le refus du salarié de signer ladite clause ne remet pas en cause le contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute. Néanmoins, le refus de la signature de l’avenant par le salarié pourrait entraîner l’impossibilité de son maintien dans la modalité à laquelle il était jusqu’alors soumis, si sa situation n’est pas conforme aux termes du présent accord. La Direction proposera alors au salarié concerné son positionnement dans la modalité « 39 heures hebdomadaires ». Un salarié qui refuserait son affectation dans cette modalité d’aménagement du temps de travail proposé, se verra en dernier lieu proposer la modalité de 35 heures sans jours de RTT.
JRTT et jours de repos Afin de ne pas dépasser les plafonds convenus pour un salarié à temps plein, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés, selon la méthode de calcul figurant à l’article 6.1.1 du présent accord. La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter la vie privée et la vie professionnelle de chacun. Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec les Ressources Humaines, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 20% du salaire de base jusqu’à 222 jours travaillés dans l’année, et 35% au-delà. Cette majoration est précisée dans la convention individuelle de forfait. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours.
Charge de travail Temps de repos et déconnexion Les salariés concernés bénéficient des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l’article 2.2 ci-dessus. Le temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels ne sont pas intégrés dans le calcul du temps de repos quotidien. Le temps de repos quotidien n’intègre pas les temps de voyage dans le cadre de déplacements professionnels. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition. Les chefs de service seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient de respecter cette obligation pour eux et leurs équipes et devront s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuits, week-ends et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés. La connexion aux outils de communication à des fins professionnelles durant la nuit, les week-ends et les congés payés est une pratique prohibée par la Direction comme cela est décrit dans la charte relative de la déconnexion.
Suivi de la charge Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le management assurera un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des équipes. Des indicateurs seront mis en place pour permettre aux responsables hiérarchiques et aux ressources humaines de vérifier que les heures effectuées restent raisonnables et respectent les maxima légaux.
Entretiens individuels Le chef de service convie, deux fois par an, les salariés soumis à la convention de forfait jours à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourront avoir lieu suite à l’entretien annuel d’évaluation ou à un autre entretien.
Au cours de ces entretiens, les chefs de service et les salariés évoqueront : La charge individuelle de travail, L’organisation du travail et l’amplitude journalière du travail, L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, La rémunération, Le solde des congés payés et des RTT. Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié et son chef de service arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels. En cas de désaccord, l’une ou l’autre partie pourra faire appel à l’arbitrage des Ressources Humaines. Le salarié, s’il le souhaite, pourra se faire accompagner par un représentant du personnel de son choix appartenant à la société.
Suivi par les instances représentatives du personnel Les membres du C.S.E. seront informés et consultés chaque année sur : Le recours aux forfaits jours dans la société : nombre de salariés, répartition par sexe, nombre de jours travaillés (minimum, moyen et maximum), nombre de salariés par tranche de jours travaillés, Suivi de la charge de travail ses salariés : nombre d’alertes, synthèse des mesures prises. Ces informations seront indiquées dans la BDESE.
Suivi médical Il est rappelé que chaque salarié peut bénéficier à sa demande d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
Jours de récupération du temps de travail Les parties rappellent que les JRTT sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou afin de respecter le nombre de jours maximum prévu pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. Un JRTT est considéré avec une durée de 7 heures.
Formule de calcul Salariés à 39 heures hebdomadaires Pour les salariés présents à temps plein, la durée nominale est de 39 heures par semaine. Ils bénéficient de 22 jours de RTT sur la période de référence qui permet d’avoir une durée hebdomadaire moyenne ramenée à 35 heures.
Salariés au forfait jours annuel Le nombre de JRTT sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours dans l’année, selon la formule suivante : Nombre de jours calendaires dans l’année - Nombre de jours tombant un samedi / dimanche - Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé - Nombre de jours de congés payés légaux - Nombre de jours de travail convenu dans la convention de forfait - Une journée de solidarité
= Nombre de JRTT théorique dans l’année
Il est entendu que les jours d’ancienneté, les jours pour évènements familiaux légaux ou conventionnels et toute autre jour d’absence accordé au titre des dispositions légales ou conventionnelles s’ajoutent à ces JRTT. Le nombre de JRTT est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre de jours fériés positionnés sur un jour ouvré. A cet égard, il est expressément précisé que le nombre de JRTT théorique, crédités en début d’année, sera calculé par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence.
Forfait jours réduit Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 207 jours en fonction du poste concerné. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jour travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue. Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an). Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit : Nombre de jours calendaires dans l’année - Nombre de jours tombant un samedi / dimanche - Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé - Nombre de jours de congés payés légaux - Nombre de jours de travail convenu dans la convention de forfait réduite - Une journée de solidarité
= Nombre de JRTT théorique dans l’année
Modalité de prises des JRTT Les JRTT et les jours de repos sont pris par demi-journées, sur la période de référence. Les JRTT acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre). Les JRTT acquis et non pris au 31 décembre, seront transférés sur le Compte Epargne Temps de l’entreprise (CET), selon les modalités définies à l’article 8 du présent accord. Les JRTT sont posés comme les jours de congés payés.
JRTT mensuels Chaque salarié disposant de JRTT et présent à temps complet sur l’année dispose de 12 JRTT dits mensuels (JRTTM). Les salariés concernés doivent obligatoirement poser 1 JRTTM par mois avec la possibilité de scinder en 2 demi-journées, consécutives ou pas. Le salarié doit planifier son JRTT avant la fin du mois précédent sinon il sera automatiquement planifié par l’outil de gestion des congés, le premier jour travaillé du mois courant. Par exemple : le jour de RTTM d’avril doit être planifié avant le 31 mars 2022, sinon il sera automatiquement posé le vendredi 8 avril 2022. Le salarié a la possibilité de reporter un RTTM sur le mois suivant en faisant une demande à son chef de service dans l’outil de gestion interne des congés.
JRTT annuels Les salariés étant soumis à un horaire de 39 heures par an avec l’octroi de 22 JRTT disposent de 10 JRTT dit annuels (JRTTA). Ces JRTT s’acquièrent tous les mois à raison de 0.83 RTTA (10/12ème). Les salariés peuvent disposer de ces 10 JRTTA dans les mêmes conditions que pour les Congés Payés. Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours annualisés, le nombre de jours de JRTTA dépendra du nombre de JRTT calculé en fonction de l’article 6.1.1 du présent accord, selon la formule suivante : Nombre de JRTT théorique de l’année - 12 JRTTM
= Nombre de JRTTA
Acquisition des JRTT Dans le cas d’un départ ou d’une arrivée en cours d’année, les nombre de jours JRTTM et JRTTA seront acquis au prorata du temps de présence. Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits d’acquisition de JRTT. Il en va ainsi pour : Les congés payés légaux et d’ancienneté, Les congés exceptionnels accordés en application des disposition légales ou conventionnelles, Les jours fériés, Les congés maternité et paternité, Le repos compensateur de remplacement, Les heures de délégation, Les formations réalisées pendant le temps de travail, Les accidents de travail et maladies professionnelles reconnues comme tels par la sécurité sociale dans la limite d’1 an. Toutes les autres absences (maladie, congé sans solde, congé parental total, etc.) entrainent une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.
Pose des JRTT La pose des JRTT doit être faite au cours de la période de référence. Cela reste soumis à l’approbation du chef de service. Sauf accord express de la Direction, les salariés doivent poser le même type de congé pour la même journée (pas de mix entre CP, RTTA, RTTM, CET). 10 jours, 5RTTM et 5 RTTA, restent à la disposition de l’entreprise pour permettre une augmentation de la flexibilité du travail (gestion de la charge, prise en compte d’évènements particuliers tels que des ponts, etc.). Ils pourront être imposés par l’entreprise dans les conditions suivantes : A chaque salarié individuellement ou à l’ensemble de salariés, Jours groupés ou non, Délai de prévenance égal au double du congé imposé.
Processus de demande Les salariés doivent poser les demandes d’absence (CP, JRTT, …) sur l’outil interne de gestion des temps en respectant un délai de prévenance équivalent au double de la durée de congés sollicité. Le chef de service autorise ou refuse la demande de congés dans l’outil interne en fonction des nécessités du service. Il doit donner une réponse selon un délai pouvant aller de 1 jour à 1 semaine selon la durée du congé sollicité.
Compte épargne et temps Conformément aux dispositions aux articles L. 3151-1 à L.3152-3 du Code du travail, les Parties conviennent de mettre en place au sein de l’entreprise un Compte Epargne Temps (CET). Le CET a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent d’accumuler des périodes de repos en les capitalisant dans un compte, en vue de bénéficier d’un congé rémunéré, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.
Principes généraux Le Compte Epargne Temps est constitué par le salarié dans les limites précisées à l’article 7.2.2 du présent accord. L’unité d’alimentation retenue pour la gestion du CET est l’unité de temps.
Salariés bénéficiaires Tout salarié sous contrat à durée déterminée ou indéterminée ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise peut demander à bénéficier d’un CET.
Comptabilisation Il est décidé que l’alimentation du CET se fera exclusivement en temps. L’unité d’alimentation minimale retenue est la demi-journée.
Volume annuel et plafond Les jours placés sur le CET doivent être au maximum de 10 jours ouvrés par an. Le CET est limité à 100 jours par salarié.
Mise en œuvre L'alimentation du CET se fait une fois par an, en fin d’année. À cette fin, les salariés doivent remplir un formulaire d'alimentation du CET avant la fin de la période de prise des congés payés. Ce formulaire sera accessible dans l’outil de gestion des congés et devra être validé par le chef de service et les Ressources Humaines.
Alimentation du CET L’alimentation du CET peut se faire en mobilisant des jours : De repos compensateur, De JRTT non pris, Tout ou partie de la 5ème semaine de Congés Payés, Des jours de congés conventionnels (congés d’ancienneté). Le salarié indiquera à l’employeur son souhait d’affectation de jours sur son CET via un formulaire de demande. Celui-ci pourra accepter ou refuser cette affectation selon le contexte de charge. En pratique, la prise de congés et les heures supplémentaires étant suivies au fil de l’eau par le chef de service et les Ressources Humaines, la situation de fin d’année devrait être maîtrisée par les 2 parties. Dans ce formulaire, il sera indiqué les jours mis à l’initiative du salarié et ceux à l’initiative de l’employeur.
Alimentation à l’initiative du salarié Le salarié qui le souhaite peut alimenter son CET. Dans ce cas, les jours mis sur le CET ne sont pas majorés au titre des heures supplémentaires.
Alimentation à l’initiative de l’employeur L’employeur pourra affecter sur le CET tout ou partie des heures accomplies au-delà de la durée collective du travail, autrement dit les heures supplémentaires réalisées. Ces heures seront par conséquent majorées, en fonction des dispositions légales ou conventionnelles. Les JRTT transférés par l’employeur du fait à une surcharge de travail trop importante seraient également majorées en fonction des dispositions légales ou conventionnelles. Pour les salariés en forfait jours, les jours transférés seront convertis en heures, considérant les taux de majoration définis au paragraphe 5.2. Etant entendu qu’une journée correspond à 7 heures et une demie journée à 3.5 heures. Afin de déterminer, les JRTT non pris liés à une surcharge de travail, les JRTT doivent avoir été posés dans l’outil de gestion des congés et refusés par le chef de service.
Utilisation du CET Congés permettant l’utilisation du CET Le CET ne peut être utilisé sous forme de complément de rémunération. Les jours épargnés dans le CET pourront être utilisés en vue de l’indemnisation des congés suivants, sous réserves que le salarié remplisse les conditions fixées par la loi, et le cas échéant par la convention collective, pour pouvoir en bénéficier : Un congé parental d’éducation à temps partiel ou à temps plein (article L.1225-47 à L.1225-51 du Code du travail), Un congé de solidarité familiale (article L.3142-16 du Code du travail), Un congé sabbatique (article L.3142-91 du Code du travail), Un congé pour convenance personnelle (ou congé sans solde), Un congé pour création ou reprise d’entreprise (article L.3142-78 à L.3142-80 du Code du travail). Ils pourront également être utilisés en vue d’indemniser : Un passage à temps partiel sous réserve de l’accord de la Direction sur ce temps partiel, Une absence pour formation en vue d’une Validation des Acquis de l’Expérience, Une cessation progressive ou totale d’activité avant un départ à la retraite acté par la Direction.
Modalités d’utilisation du CET Les droits acquis versés dans le CET sont utilisables à partir du premier jour ouvré épargné. Le congé pris dans le cadre du CET doit avoir une durée minimale d’une demie journée. Les jours de CET pour convenance personnelle doivent être pris en dernier lieu (après avoir utilisé les CP et JRTT de l’année). Les demandes doivent être faites dans l’outil prévu à cet effet dans le respect des délais de prévenance prévus par l’article 8.4.3. L’employeur dispose de la faculté de différer la date de départ en congé dans les cas où la loi le prévoit et dans les conditions définies par celle-ci. Délai de prévenance Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la demande de congé doit être déposée en respectant un délai du double de la durée du congé. Par exemple : 2 jours de délai de prévenance pour un congé d’1 jour, 6 jours de délai de prévenance pour un congé d’3 jours, 2 semaines de délai de prévenance pour un congé d’1 semaine.
Utilisation du CET par l’employeur L’employeur pourra, en cas de baisse de charge, utiliser 50% du solde des jours du CET du salarié, dans la limite maximum de 5 jours par an sauf cas exceptionnels ou obligation de la DREETS.
Situation du salarié Selon le type de congé sollicité (défini à l’article 7.4.1), le temps d'absence rémunéré pourra être considéré comme une période de travail effective pour le calcul des congés payés et la détermination des droits des salariés liés à l'ancienneté, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles propres à chaque type de congé. Le salarié continue à bénéficier durant son congé des régimes de prévoyance et santé de sa société employeur. Durant tout le congé pris en CET, consistant en une suspension d’activité, le salarié continue d’être tenu par ses obligations vis-à-vis de la société.
Règles d’indemnisation Lors de l’utilisation du CET, les jours de congé pris à ce titre sont décomptés en jours ouvrés par l’entreprise. La maladie ou l’accident ne prolonge pas le congé du salarié et n’interrompt pas le paiement de l’indemnité.
Utilisation du CET pour la constitution d’une épargne Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits capitalisés dans son CET pour alimenter un dispositif d’épargne pour la retraite collective.
Retour anticipé du salarié Si le salarié souhaite interrompre son congé pris en CET avant la fin, il doit adresser une demande motivée et accompagnée de justificatifs au service des Ressources Humaines par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum 15 jours avant la date du retour projetée (sauf délai de prévenance plus court prévu par la loi). L’employeur a la possibilité de refuser le retour anticipé. Si le retour anticipé est accepté, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Liquidation du CET En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET, à la date de rupture du contrat, calculée sur la base du salaire de base fixe mensuel brut perçu au moment de la liquidation du compte. Cette indemnité a le caractère d'un salaire, elle est ainsi soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu'à impôt sur le revenu. Le salarié pourra demander la consignation de ses droits à la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions prévues par l'article L. 3154-3 du Code du travail. Il devra en faire la demande par écrit avant la fin de son préavis. Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur. En cas de rupture du contrat de travail suivie d'une embauche par un nouvel employeur, la valeur du compte pourra être transférée au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles en vigueur dans la nouvelle entreprise.
Dispositions relatives à l’accord
Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2023.
COMMISSION DE Suivi de l’accord Une commission de suivi composée de 2 représentants des membres du CSE (ou organisation syndicale représentative le cas échéant) et de 2 membres de la Direction sera mise en place. Cette commission sera également en charge d’examiner les dysfonctionnements éventuels, de proposer le cas échéant des mesures d’ajustement ou d’adaptation et résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord. Elle se réunira 2 fois par an les 3 premières années d’application de l’accord. Elle se réunira ensuite une fois par an.
REVISION ET Dénonciation de l’accord Révision Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être proposée par écrit (lettre, courriel, ...) et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il ne soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement, Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cet écrit, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues, Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes : La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès du ministère et au greffe du Conseil des prud’hommes de TOULOUSE, Une nouvelle négociation devra être ouverte, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai d’1 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement, A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un accord de substitution constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus, Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
COMMUNICATION DE L’ACCORD Le présent accord est diffusé à tous les salariés. Un livret explicatif de cet accord sera également adressé pour la bonne compréhension de tous et sera transmis à chaque embauche. Les Ressources Humaines veilleront à son bon déploiement. Chaque collaborateur est invité à se rapprocher des RH pour toute question ou suggestion liée à son application et à son respect.
Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet Les accords ou usages existant et ayant pour objet l’Aménagement du temps de travail cesseront d’exister dès la mise en application du présent accord.
Formalité de dépôt de l’accord La validité de cet accord est subordonnée à : D’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, D’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative. Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur le site mis en place à cet effet par le ministère du travail (site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), avec une version intégrale et signée et une version anonymisée (c’est-à-dire sans les prénoms et noms des personnes physiques, signataires et négociateurs de l’accord). La version de l’accord anonymisée (en version .docx) qui sera rendue publique sera alors automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur le site Legifrance.
Conformément à l’article D2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de TOULOUSE.
Un exemplaire sera remis aux parties signataires.
Fait à Toulouse, le 02/11/2022
Pour les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
Monsieur XXX :
Monsieur XXX :
Monsieur XXX :
Monsieur XXX :
Pour la Société :
Monsieur XXX
Gérant
Annexes
Grille de classisfication des Cadres
Tableaux des rémunérations minimales des forfaits 207 jours
* Valeurs indicatives calculées selon les salaires minimums de la convention collective à la signature du présent accord.
