AVENANT A L’ACCORD SUR LE TRAVAIL DE NUIT ET L’ASTREINTE
Il a été conclu le présent avenant à l’accord d’entreprise du 18 décembre 2014 portant sur le travail de nuit et l’astreinte. Le présent avenant est conclu en application des textes suivants :
Les articles L.3121-1 et suivants du code du travail
Les articles L.3122-1 et suivants du code du travail
Entre les soussignés :
MEDIAMEETING, société par actions simplifiées au capital social de 59 419 Euros, dont le siège social est situé sis à Toulouse (31100), 99 route d’Espagne, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le numéro 451 592 356.
Représentée par la société NEXTMEETING SAS, en sa qualité de présidente, représentée par XXX ET
Le Comité Social et Economique de MEDIAMEETING ayant pris sa décision à la majorité des membres présents lors de la réunion du 05 novembre 2020 dont le procès-verbal est annexé au présent avenant.
PREAMBULE :
Le présent avenant à l’accord sur le travail de nuit et l’astreinte a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit et de l’astreinte au sein de l’entreprise
MEDIAMEETING afin d’assurer la continuité de service requise par les besoins clients.
La mise en œuvre du travail de nuit doit garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail. Il est également abordé dans cet avenant, les astreintes qui permettent d’assurer les moyens de la permanence du service attendue par nos clients ainsi que les modalités de compensation associées.
ARTICLE 1 – OBJET et Champ d’application
L’accord a pour objet de déterminer les modalités de la mise en place du travail de nuit et de l’astreinte au sein de l’entreprise
MEDIAMEETING.
Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, y compris aux stagiaires conformément à l’article L.124-14 du code de l’éducation.
ARTICLE 2 - Recours au travail de nuit
La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le cadre notamment :
Programme radio 24/24
Projets business Mediameeting
Programme CM twitter
Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période. Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié. L’entreprise précisera le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences…), effectuera un appel à candidature et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, …) et familiale des salariés. Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, sauf si ce dernier constitue une clause Spécifique de son contrat de travail, ne pourra être sanctionné.
ARTICLE 3 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique. Travail de nuit : Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié : Toutes les heures effectuées entre 23h et 6h du matin sont considérées comme travail de nuit. Travailleur de nuit : Est considéré comme travailleurs de nuit, tout salarié : *dont le temps de travail est basé sur un décompte et qui accomplit : - soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ; - soit sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire. Compte tenu de la planification des horaires des salariés et de l’organisation du travail, la qualité de travailleur de nuit, pourra être reconnue a posteriori. Une régularisation sera effectuée dès lors qu’il sera constaté qu’un salarié remplit les conditions de travailleurs de nuit.
ARTICLE 4 – Contreparties au travail de nuit
Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent deux types de contreparties qui se déclinent :
Pour l’ensemble des salariés concernés par le travail de nuit sous forme de majoration de salaire.
Pour le salarié considéré comme travailleur de nuit sous forme de repos compensateur.
4.1 – Contrepartie sous forme de repos pour les travailleurs de nuit En cas de travail de nuit, au cours de la plage horaire comprise entre 23h et 6h du matin, le salarié bénéficie d’une majoration de 20% de son taux horaire de base pour une durée inférieure à six heures consécutives de travail effectif. Une majoration de 25% du taux horaire est appliquée sous réserve que les heures effectuées de nuit soient incluses dans un poste comportant au moins six heures consécutives. Articles 4.2.1 – Acquisition Le salarié, travailleur de nuit, bénéficie, d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers...). Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de nuit effectives réalisées et se calcule comme suit : De 216.5h à 433h 1 jour De 434h à 866h 2 jours De 867h à 1299h 3 jours Au-delà de 1299h 4 jours Cette mesure ne s’applique qu’au travailleur de nuit, défini à l’article 3 du présent accord. Les heures de nuit sont comptabilisées dès la première heure travaillées dans l’amplitude 23h – 6h du matin. Article 4.2.2 -Cas particulier des salariés en forfait jours Le salarié en forfait jours, travailleur de nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers ….). Le temps de repos est calculé en fonctions de nuit effectives réalisées : Nombre de nuits réalisées Jours de repos correspondants : De 30 à 60 nuits 1 jour De 61 à 80 nuits 2 jours Au-delà de 80 nuits 4 jours
Article 4.2.3 – Information sur le travail de nuit et sur le droit au repos Le salarié concerné par le travail de nuit est informé :
Soit de manière mensuelle pour les travailleurs de nuit.
Soit de manière trimestrielle pour les autres salariés.
L’information devra contenir les données suivantes :
Nombre d’heures effectuées de nuit
Droit au repos acquis
Article 4.2.4 -Utilisation de la contrepartie en repos Dès que le salarié travailleur de nuit a atteint 1 jour de repos il peut en bénéficier. Le jour de repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum à compter de son acquisition, à défaut il peut être imposé par le responsable hiérarchique.
Pour les salariés en forfait jours, la consommation se fera par journée de repos dans un délai de 3 mois à compter de son acquisition, à défaut, elle peut être imposée par le responsable hiérarchique.
ARTICLE 5 – Affectation d’un travailleur de nuit à un travail de jour
Dans la mesure où l’affectation à une mission incluant du travail de nuit est soumise au volontariat, sauf lorsqu’une clause spécifique du contrat de travail le prévoit, la notion de volontariat s’exerce aussi dans le sens du passage du travail de nuit vers un travail de jour, lorsque le salarié en fait la demande. Néanmoins, une demande de sortie du travail de nuit par le salarié nécessite un temps de recherche d’opportunité d’une nouvelle mission pour ce dernier et d’identification éventuelle d’un remplaçant. Le salarié occupant un travail de nuit et souhaitant occuper un travail de jour fera connaître sa demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines, une réponse lui sera apportée dans un délai de 15 jours après présentation du courrier. L’entreprise s’organisera pour trouver au plus vite un salarié pouvant assurer son remplacement sur la mission ainsi qu’un poste de travail de jour correspondant autant que possible au rôle et compétences de l’intéressé(e). Afin d’assurer, d’une part, la recherche d’un nouveau poste et, d’autre part, la transition avec le remplaçant(e), un préavis pourra être observé. Il n’excèdera pas 3 mois. Il sera tenu compte des obligations familiales sous-jacentes à la demande afin d’accélérer ce processus de sortie du travail de nuit. Ces obligations devront être justifiées. Lors d’une 2ème demande de sortie anticipée d’un travail de nuit dans les 12 mois qui suivent la 1ère , le préavis sera porté à 6 mois, y compris pour les demandes suivantes, sauf sur justification d’obligations familiales tendant à accélérer le processus de sortie du travail de nuit.
ARTICLE 6 – Articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
La demande de passage à un poste de jour, justifiée par le fait que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, sera traitée prioritairement afin de lui permettre aux salariés travailleurs de nuit exerçant des activités sur un poste équivalent de jour. L’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés travailleurs de nuit exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (Conseiller Prud’homal, pompier volontaire, etc.) d’assurer leurs engagements. Les salariés soumis aux dispositions du présent accord, bénéficient d’une prise en charge à 50 % de leur frais de déplacement.
ARTICLE 7 – Modalités de gestion de la rémunération d’un travail en horaire habituel de nuit vers un travail en horaire habituel de jour
Ces modalités concernent les cas de sorties définitives d’un poste incluant du travail de nuit à l’initiative de l’employeur ou pour inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail ou en cas de force majeure. Le salarié, pour bénéficier de ces dispositions, devra avoir affecté en continu pendant les 2 dernières années à un poste lui ouvrant droit à la qualité de nuit. Ces affectations peuvent inclure jusqu’à 3 mois, consécutifs ou non, de périodes hors travail de nuit, sauf si elles sont consécutives à une demande de la part du salarié de sortie anticipée vers un travail de jour. Lorsque le salarié remplit ces conditions, il bénéficiera d’une garantie temporaire de maintien de sa majoration de salaire et des primes dans les conditions suivantes : à l’arrêt des majorations liées au travail de nuit, il lui sera versé une compensation correspondant à :
Le 1er mois : 50% de la majoration des heures de nuit moyennées sur les 12 derniers mois
Le 2ème mois : 30 % de la majoration des heures de nuit moyennées sur les 12 derniers mois
Le 3ème mois 20 % de la majoration des heures de nuit moyennées sur les 12 derniers mois
En cas d’arrêt en milieu de mois, les mois à prendre en considération pour le calcul de la compensation seront les 12 mois précédents.
ARTICLE 8 -Mesures destinées à l’amélioration des conditions de travail des salariés
Articles 8.1 – Surveillance médicale Les salariés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit et tous les 6 mois par la suite, dans les conditions fixées à l’article R.3122-19 du Code du Travail. Le médecin du travail est informé par l’entreprise de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit. En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande. Lorsque leur état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, les salariés doivent être transférés, à titre définitif ou temporaire, sur un travail de jour correspondant à leur qualification et à leur rémunération, hors majoration pour travail de nuit, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
Article 8.2 – Sécurité L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit :
Les plannings devront être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements, ...).
Les sites de travail qui sont amenés à accueillir des salariés pendant les heures de nuit sont équipés de système de sécurité (code d’accès, porte renforcée ou grille de sécurité, alarme)
ARTICLE 9 – Protection de la maternité
Conformément à l’article L.1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée à un travail de jour, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail.
Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération. Pour le calcul du maintien du salaire, le salarié de référence comprendra la moyenne des majorations perçues au cours des 12 derniers mois à l’exclusion de toute autre indemnisation liée à la présence effective de la salariée (frais kilométrique).
Cette rémunération ainsi revalorisée sera maintenue pendant la durée de son congé maternité. Pour la prise du congé d’adoption, le salarié (homme ou femme) bénéficiera des mêmes avantages qu’en cas de congé maternité.
ARTICLE 10 – Egalité de traitement et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l’article L . 1133- 1 du code du travail.
En outre, une telle décision devra veiller à respecter le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en termes de formation professionnelle.
ARTICLE 11 – Formation professionnelle
Les salariés, amenés à travailler la nuit, bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du DIF ou du CPF.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point CE lors de la présentation du bilan formation.
ARTICLE 12 – Durée du travail de nuit et d’organisation des temps de pause
La durée du travail de nuit ne pourra excéder 8 heures conformément à l’article L3122-34 du Code du travail. Lorsque le temps de travail de nuit atteint au moins 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes qui sera considéré comme temps de travail effectif.
ARTICLE 13 – Recours à l’astreinte
Les astreintes sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, en ce qu’elles permettent préserver la qualité du service aux clients, la bonne marche des moyens matériels de l’entreprise et/ou de réparer ses installations.
ARTICLE 14 – Définition de l’astreinte
Conformément aux dispositions légales, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise dans l’heure qui suit la demande d’intervention.
Le salarié est tenu de rester en plein possession de ses moyens. En période d’astreinte, le salarié doit veiller à ce que sa vie privée n’entrave pas sa mobilité en cas d’interventions (garde d’enfants, etc.).
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 31313-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164- 2
La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Temps passé en intervention
Le temps passé en intervention sur place ou à distance, y compris le déplacement aller-et -retour est considéré comme du temps de travail effectif. Il est rémunéré comme tel avec l’application d’une majoration de 25 %.
Si les interventions sont réalisées pendant les heures de nuit, elles donnent droit aux majorations en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 15 – Programmation individuelle des périodes d’astreintes
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Un roulement entre deux collaborateurs minimums sera assuré par service proposant des astreintes.
ARTICLE 16 – Document récapitulatif :
En fin de mois, l’employeur remettra à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.
ARTICLE 17 – Contrepartie de l’astreinte
Astreinte dite d’encadrement :
Ce type d’astreinte concerne les personnes en charge des décisions d’ordre éditoriales. La période d’astreinte est la suivante : du lundi au jeudi de 19h à 9 heures, et les astreintes du week-end du vendredi 19h au lundi 9h.
L’astreinte donne droit au salarié à une compensation de rémunération à hauteur de 130 euros, pour une astreinte du lundi au lundi.
Astreinte dite de « présentation »
Ce type d’astreinte est mis en place pour assurer la permanence de l’antenne. Ces astreintes permettent de faire face à l’absence imprévue des salariés à l’antenne. La période d’astreinte est la suivante : du vendredi 19h au lundi 9h.
L’astreinte donne droit au salarié à une rémunération complémentaire à hauteur de 80 euros.
Astreinte technique :
Ce type d’astreinte est mis en place pour garantir les conditions techniques de la continuité du service client, et faire face aux incidents techniques susceptibles de se produire. La période d’astreinte est la suivante : Du lundi au jeudi de 19h à 9 heures, et les astreintes du week-end du vendredi 19 heures au lundi 9h. L’astreinte donne droit au salarié à une compensation de rémunération à hauteur de 80 euros, pour une astreinte du lundi au lundi.
Astreinte CM Twitter de nuit en semaine : Ce type d’astreinte est mis en place pour garantir la continuité du service de gestion des fils twitter la nuit en cas d’incidents techniques susceptibles de se produire. Cette astreinte couvre la période de 20h à 6h le lendemain matin, du lundi soir 20h au vendredi matin 6h. Chaque période hebdomadaire d’astreinte donne droit à une rémunération de 60€ brut. Astreinte CM Twitter week-end : Ce type d’astreinte est mis en place pour garantir la continuité du service de gestion des fils twitter le weekend en cas d’incidents techniques susceptibles de se produire. Cette astreinte couvre la période de 20h le vendredi soir à 6h le lundi matin. Chaque période de week-end d’astreinte donne droit à une rémunération de 80€ brut.
Astreinte générique nuit : Ce type d’astreinte est mis en place pour garantir la continuité des services de gestion de projet et de conduite de ligne éditorial de Mediameeting la nuit. Elles sont fixées en fonction des nécessités de la mission par le chef de service. Cette astreinte couvre la période de 20h à 6h le lendemain matin, du lundi soir 20h au vendredi matin 6h. Chaque période hebdomadaire d’astreinte donne droit à une rémunération de 60€ brut. Astreinte générique week-end : Ce type d’astreinte est mis en place pour garantir la continuité des services de gestion de projet et de conduite de ligne éditorial de Mediameeting le weekend. Elles sont fixées en fonction des nécessités de la mission par le chef de service. Cette astreinte couvre la période de 20h le vendredi soir à 6h le lundi matin. Chaque période de week-end d’astreinte donne droit à une rémunération de 80€ brut.
ARTICLE 18 – Protection de la santé des collaborateurs en astreinte
Un suivi médical annuel sera effectué pour tout salarié effectuant au moins 80 jours d’astreinte dans l’année, qu’elle qu’en soit la durée.
ARTICLE 19 – Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandée adressé à tous les signataires. Dans ce cas, la Direction et les organisations représentatives du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.
ARTICLE 20 – Révision
Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 suivants du Code du Travail.
A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
Fait en 2 exemplaires à Toulouse, le 05 novembre 2020,
