Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies le :
Le 18 décembre 2025 ;
Les 9 – 21 – 28 janvier 2026 ;
Les 4 – 11 et 19 février 2026.
A l’issue de ces discussions, il a été convenu ce qui suit entre :
La société Meralliance Armoric SAS, représentée par en sa qualité de Président,
d'une part,
Et,
La confédération syndicale de la CFDT représentée par
d’autre part.
Et,
La confédération syndicale de la CGT représentée par
d’autre part.
MERALLIANCE ARMORIC S.A.S. Une société de Thai Union Group Siège social : 55 avenue de Keradennec 29556 Quimper Cedex 9, France
SAS au capital de 3.267.678,50€ 344 042 759 - RCS Quimper Code APE : 1020Z
T : 33 (0)2 98 64 72 72 F : 33 (0)2 98 64 72 70 TVA intracommunautaire : FR 80 344 042 759 MERALLIANCE ARMORIC S.A.S. Une société de Thai Union Group Siège social : 55 avenue de Keradennec 29556 Quimper Cedex 9, France
SAS au capital de 3.267.678,50€ 344 042 759 - RCS Quimper Code APE : 1020Z
Les négociations annuelles obligatoires s’inscrivent dans le dispositif de négociation par application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen ».
Les négociations annuelles, comme l’année précédente, sont regroupées en 3 thèmes.
Thème 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Salaires
Durée effective du travail
Temps de travail (incluant le temps partiel et le travail intermittent)
Partage de valeur ajoutée (Participation & Intéressement)
Thème 2 : L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;
Articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle
L’égalité hommes / femmes et les objectifs
Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les modalités d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé
L’exercice du droit d’expression des salariés
Thème 3 : La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (Applicable dans les entreprises de plus de 300 salariés)
Dans le cadre des négociations, les Partenaires Sociaux et la Direction conviennent que les thèmes 1 et 2 soient négociés chaque année.
Le thème 3 quant à lui fera l’objet d’une négociation d’un accord GEPP au cours de l’année 2026.
Article I – Champs d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société Meralliance Armoric en fonction de leur statut et de leur coefficient.
Il couvre la période du 1er mars 2026 au 28 février 2027.
Article II – MAINTIEN des Acquis Sociaux
L’ensemble des acquis individuels et collectifs et/ou issus de la Convention Collective des produits alimentaires élaborés et/ou d’accords d’entreprise et/ou d’usages qui n’auraient pas fait l’objet de révision dans le présent accord restent en vigueur.
Article III – Rémunération – Temps de Travail - partage de la valeur ajoutée
Salaires
Durée effective du travail
Temps de travail (incluant le temps partiel et le travail intermittent)
Partage de la valeur ajoutée
Chapitre 1 – Rémunération
Rappel, les parties signataires s’engagent à examiner et modifier si nécessaire les dispositions qui seraient de nature à défavoriser l’égalité entre les hommes et les femmes ou conduire à des écarts de rémunération sur des postes similaires.
Salaires
Revalorisation de salaire des cadres
L’évolution des salaires de la catégorie Cadre se fera sur la base d’augmentation individuelle selon le système de rémunération en vigueur dans le groupe Thai Union.
Grille Salaires Ouvriers & Employés & AM
La nouvelle grille de salaire sera appliquée à compter du 1er mars 2026
- Grille Salaires Ouvriers & Employés au 01.03.26
Grille Meralliance Armoric au 01.03.26
Soit une revalorisation de
+ 1,25 % de la grille Ouvriers & Employés. Ce montant est indépendant de l’enveloppe d’augmentation individuelle.
- Grille de salaire AM au 01.03.26
Grille Meralliance Armoric au 01.03.26
Soit une revalorisation de
+1,25 % de la grille AM. Ce montant est indépendant de l’enveloppe d’augmentation individuelle.
En parallèle, un travail d’actualisation de l’accord de classification a été mené sur 2025 avec les partenaires sociaux. Un avenant sera signé avant la fin du mois de février, avec une application au 1er mars 2026.
Il prévoit une augmentation de +
0,3% de la masse salariale, liée aux changements de coefficients.
primes & Eléments variables de Rémunération
Les primes et éléments de variables citées ci-dessous s’appliquent en fonction des statuts et des anciennetés, au 1er mars 2026.
Prime de Panier (de jour et de nuit)
Valeur
Meralliance Armoric a une activité de transformation de poissons frais, ce qui nécessite une organisation de travail spécifique, contraignant le salarié à prendre une restauration sur son lieu de travail.
En effet, le traitement des produits frais et la gestion en flux tendu impose au salarié de déjeuner sur place sur des horaires fluctuants.
Les bénéficiaires des primes de panier de jour ou de nuit sont les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois consécutifs. La prime de panier de jour est revalorisée de 1,25% et passe à
4,11 €/jour
La prime de panier de nuit est revalorisée de 1,25% et passe à 6,18 €/nuit
Le calcul du panier de nuit est le suivant : Prime de panier de jour X 1,5.
Seuil
Toute personne ayant effectué un temps de travail effectif d’au moins 3h00 dans sa journée de travail bénéficiera d’une prime de panier, et systématiquement en cas de venue le samedi et/ou dimanche.
Ticket Restaurant
La valeur du Ticket Restaurant est maintenue à
6 € avec une répartition qui évolue comme suit :
Part employeur : 3,57 € Part salarié : 2,53 €
Depuis le 1er septembre 2023, les titres restaurants sont dématérialisés.
Prime de Transport
La prime de transport est revalorisée de
1,25%
Les nouveaux montants sont les suivants :
Montant
Distance Habitation – Entreprise
(Aller – Retour)
Montant maxi par mois au 01.03.2026
< 19.9 Km
11,013 €
Entre 20km et 30.9km
15,838 €
Entre 31km et 40.9 km
23,738 €
Entre 41km et 50.9km
33,242 €
Entre 51km et 60.9km
39,852 €
Plus de 61km
47,495 €
A noter : dans le respect du cadre légal, cette prime sera soumise à cotisation au-delà de 400 € cumulés sur l’année.
Rappel des principes de versement et de calcul :
Principe de versement
Prorata du temps de présence mensuel.
Le montant de la prime se calcule ainsi, par période de paie :
(Montant maxi par mois / 21,67) x nombre de jours de présence.
Toute absence, quel qu’en soit le motif, viendra ainsi se défalquer du montant de la prime.
Cette prime est ouverte à l’ensemble des catégories dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois. Elle est également versée dans le cadre du covoiturage afin de l’inciter.
Principe de calcul
Distance valorisée à partir du logiciel Mappy avec une marge de 10% d’erreur.
Prime de Mobilité
Un accord a été conclu avec les partenaires sociaux le 26 décembre 2025.
Prime Habillage
Etablissement de Quimper
La prime d’habillage est revalorisée de
+1,25% et passe à 24,840 € par mois.
Pour rappel, cette prime continue d’être versée sans condition d’ancienneté, à l’ensemble des salariés Non-Cadres.
Etablissement de Landivisiau
Les jours d’habillage en vigueur pour le personnel concerné sont maintenus sous la forme d’une compensation en temps affectée à un compteur de jours habillage.
Conditions de versement : La prime d’habillage est versée au personnel portant une tenue de travail imposée par l’employeur pour des raisons d’hygiène et nécessitant de se changer sur place.
Prime de Froid Cariste Frigo - congélateur
La prime spéciale de Froid cariste Frigo congélateur est maintenue à 3,07 € brut par jour travaillé. Maintien d’un temps de pause supplémentaire de 5’ par jour.
Elle concerne les caristes qui interviennent dans le frigo de la congélation.
Cette prime est appliquée sans condition d’ancienneté.
Prime du samedi et/ou Dimanche
La prime du travail du samedi et/ou dimanche a été revue pour coïncider avec l’activité des ateliers des opérations.
La prime du travail du samedi et/ou Dimanche (hors saison) est maintenue à 25 €.
La prime du travail du samedi et/ou Dimanche en saison est maintenue à
50 €.
Pour l’atelier
Filetage, la période de saison est comprise entre le 1er avril et le 30 juin. Cette période pourra être adaptée en fonction des prévisions de production.
Pour l’atelier
En-cours, dont l’activité est indissociable de celles des ateliers Filetage et P2 est considéré comme dépendant de ces deux activités. En conséquence, il est soumis à une saisonnalité plus large. Ainsi, la période de saison pour cet atelier est comprise entre le 1er juillet et le 31 décembre.
Pour les
autres ateliers, la période de saison est comprise entre le 1er octobre et le 31 décembre.
Conditions de versement : Cette prime est ouverte aux cadres et aux non-cadres dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois.
Les parties signataires conviennent que cette prime sera attribuée à tout collaborateur qui vient travailler le samedi ou dimanche. La notion de jour de travail effectif est reconsidérée, comme suit :
En cas d’absence dans la semaine, le maintien de cette prime est conditionné par la présentation d’un justificatif (certificat médical, feuille de congés/RTT, évènement exceptionnel,)
Sans justificatif, l’attribution ou non de cette prime se fera à la libre appréciation du Manager et de la Direction.
Prime d’assiduité
Maintien de la prime d’assiduité et de son versement mensuel.
Montant : 30€ brut par mois. Elle sera versée de janvier à novembre selon les critères suivants :
0 jour d’absence = versement à 100%
1 jour d’absence (hors critères ci-dessous) = aucun versement
Chaque mois le compteur est remis à zéro. Toute absence, hors congés payés, RTT, modulation, accident du travail et maladie professionnelle impacteront la prime d’assiduité.
Conditions de versement : Cette prime est ouverte aux Non-cadres dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois.
Prime de saison
L’objectif de la prime de saison est de récompenser l’effort des salariés, qui du fait de leur fonction ou de leur poste sont fortement sollicités au cours d’une période spécifique de l’année.
Cette prime, d’une durée déterminée, n’est plus conditionnée à la réalisation d’un nombre minimum de samedi.
Son montant est figé pour l’année 2026. Il sera revu chaque année dans le cadre des Négociations Annuels Obligatoires pour coïncider avec l’activité industrielle et commerciale de l’entreprise.
Montant de la prime saison : 120 € brut
Conditions de versement :
Ensemble des CDI, CDD et GLE ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 31 décembre ;
Être présent dans les effectifs au 31 décembre ;
Valable qu’une seule fois.
Date de versement : Le versement se fera sur la paie de décembre 2026.
Prime haute activité
Montant de la prime haute activité : 50 € brut par samedi ou dimanche travaillé au-delà de 4 samedis ou dimanches :
à compter du 1er mars et jusqu’au 30 juin pour l’atelier filetage ;
à compter du 1er septembre et jusqu’au 31 décembre pour les autres ateliers
Exemple 1 : 6 samedis travaillés pendant la période déterminée permettent de déclencher une prime de haute activité exceptionnelle de 2X50€ soit 100 € en plus de la prime saison.
Exemple 2 : 8 samedis travaillés pendant la période déterminée permettent de déclencher une prime de haute activité exceptionnelle de 4X50€ soit 200 € en plus de la prime saison.
Conditions de versement :
Ensemble des CDI, CDD et GLE ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 31 décembre.
Être présent dans les effectifs au 31 décembre.
Valable qu’une seule fois.
Date de versement : Décembre 2026, sauf pour les samedis travaillés au-delà du 15 décembre 2026, le versement se fera sur la paie de janvier 2027.
3.11 ANCIENNETE
Prime
La prime d’ancienneté pour les Non-Cadres et les Cadres est maintenue selon l’accord en vigueur actuellement à savoir :
Année
Pourcentage
1 an
1%
3 ans
3%
6 ans
6%
9 ans
9%
12 ans
12%
15 ans
13% + 6ème semaine de CP
15 ans
15% et 5 semaines de CP
.
A la demande des partenaires sociaux, il sera possible comme l’année précédente de choisir entre deux options dès l’atteinte de 15 ans d’ancienneté.
A savoir
Prime de 13% et 6 semaines de congés payés
Prime de 15% et 5 semaines de congés payés.
Le choix d’une des deux options devra se faire pour une durée minimum de 3 ans.
Ainsi, durant 3 ans le régime de la prime d’ancienneté choisi ne pourra être modifié ; sauf circonstance exceptionnelle validée par la Direction des Ressources Humaines.
Sont considérées comme circonstance exceptionnelle : Décès d’un proche, Maladie de longue durée, mariage, divorce ou séparation, naissance multiple ou naissance d’un enfant porteur d’un handicap, adoption, handicap du conjoint, surendettement et obligation familiale (proche aidant), départ en pré-retraite.
Jours pour ancienneté
Les parties conviennent d’une modification des jours supplémentaires pour ancienneté, à compter du 1er mars 2026.
Le barème devient le suivant :
Année
Jours
10 ans
1 jour
15 ans
2 jours
17 ans
3 jours
20 ans
4 jours
25 ans
5 jours
30 ans
6 jours
Médaille du Travail
Le barème des médailles du travail est maintenu.
La grille en vigueur ci-dessous :
Année d’ancienneté chez Meralliance Armoric
Montant
Argent
20 ans
300 €
Vermeil
30 ans
425 €
Or
35 ans
500 €
Grand Or
40 ans
550 €
Chapitre 2 – Temps de Travail
Durée effective du Travail
Catégorie Ouvrier
Depuis le 1er mars 2022, les heures au-delà de 39h00 (au lieu de 39h30) seront payées avec une majoration de 10% pour les salariés qui le demandent, à condition que le compteur de modulation soit positif. Si le compteur de modulation du salarié est négatif, l’employeur peut refuser le paiement des heures au-delà de 39h00.
Pour cela, le salarié doit informer le service Paie de son choix à tout moment de l’année. Par défaut, les heures resteront dans le compteur de modulation.
Il est précisé que le choix restera en vigueur jusqu’au 28 février 2027 et que le salarié ne pourra pas revenir sur sa décision.
Les compteurs de modulations en fin de période devront être à +/- 21h00 pour l’établissement de Quimper et +/- 28h00 pour l’établissement de Landivisiau pour se conformer à l’accord de réduction et modulation du temps de travail en vigueur chez Meralliance Armoric.
Toutefois, à la demande des Partenaires Sociaux, la commission de suivi des compteurs de modulation reste en place. Un suivi des compteurs de modulation par service sera présenté mensuellement en CSE. En parallèle et pour limiter les abus, si le compteur de modulation est inférieur à 35 heures de la seule responsabilité du salarié (hors maladie longue durée, enfant malade, proche aidant, problème industriel) et après avoir été recadré, les heures seront considérées en sans solde sur la période de paie.
Catégorie AM « Opérationnel » et Maintenance
Un avenant à l’accord de modulation & d’annualisation des agents de maîtrise a été signé pour permettre aux agents de maîtrise d’être en modulation et annualisation à partir de 37h30 par semaine. Les heures au-delà de 35h00 et en deçà de 37h30 sont payées et majorées de 10%.
Cette disposition ne s’applique pas au poste de « Conducteur de ligne » qui passerait agent de maitrise à compter du 1er mars 2026.
Catégorie AM « Fonctionnel ou Manager »
Un avenant à l’accord de modulation & d’annualisation des Agents de Maîtrise a été également signé en juin 2014 pour les agents de maîtrise dit « Fonctionnel ou Manager ». Pour cette catégorie, la durée moyenne hebdomadaire sera de 37h30 par semaine. Néanmoins, leur horaire collectif de travail restera à 39h00 par semaine sur 5 jours.
Les heures effectuées au-delà de 35h00 et dans la limite de 37h30 seront payées et majorées de 10%.
Les samedis travaillés donneront lieu à des jours supplémentaires de repos.
Cette réduction du temps de travail est annualisée et correspond à 15 jours de repos par an.
Catégorie Cadre
Un accord a été signé pour la catégorie cadre qui depuis le 1er juin 2014, est régie par une convention de forfait jour annuel.
En application de la convention collective des Produits alimentaires élaborés, la convention forfait jours annuel des Cadres est de 215 jours travaillés par an.
Congés d’été
Le principe de consultation du Comité Social et Economique sur l’organisation des congés devra être respecté.
Etablissement de Quimper
Pour rappel : Application de la règle des congés payés, à savoir :
3 périodes de prises de congés entre début juillet et fin août
1ère période : semaines 27-28-29 sur cette période possibilité de prendre une 4ème semaine (S26) ;
2ème période : semaines 30-31-32 ;
3ème période : semaines 33-34-35 sur cette période, possibilité de prendre une 4ème semaine (S36)
En dehors de ces 3 périodes (juin ou septembre) les salariés peuvent prendre 4 semaines s’ils le souhaitent. En contrepartie de ces nouvelles règles, ouverture des droits à congés aux vacances de la Toussaint et la semaine 52 de décembre.
En cas de déséquilibre entre les 3 périodes, application des critères suivants :
Période de congés prise l’année précédente ;
La situation de famille des bénéficiaires ;
Présence d’enfants scolarisés à charge ;
Ou présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (loi 8.08.16) ;
Possibilités de congés du conjoint :
Bâtiment ;
Fermeture annuelle de l’entreprise du conjoint ;
Conjoints qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ;
Ancienneté du salarié.
Cas de dérogation
Possibilité de prendre 5 semaines pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. Cette dérogation peut notamment concerner les travailleurs étrangers et originaires des DOM-TOM, qui peuvent ainsi prendre tous leurs congés d'affilée.
Depuis le 10 août 2016, cette dérogation individuelle est également possible en cas de présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ( C. trav., art. L. 3141-17).
Validation des congés par le Manager pour le 15 mars.
Les personnes rendant leur demande de congés dans les délais seront prioritaires sur le choix de leur période.
Les congés devront être soldés avant le 31.05 de chaque année sous peine d’être perdus. Cependant, en accord avec le responsable, si le salarié n’a pas pu prendre ses congés du fait de l’employeur avant le 31.05, possibilité d’un report jusqu’au 15.06.
Etablissement de Landivisiau
Le congé principal est au minimum de 2 semaines (10 jours ouvrés) ; à prendre entre le 1er juin et le 31 octobre de la période de référence. La règle en vigueur sur l’établissement de Landivisiau est de pouvoir poser au minimum 3 semaines en été.
Les salariés sont libres de poser leurs congés à la date souhaitée, à condition que le nombre de permanents entre juillet et août soit équilibré. Si ce principe n’était pas respecté, les demandes seraient traitées en favorisant l’alternance. En cas de litige, l’ancienneté et les impératifs familiaux seront privilégiés.
De plus, à la demande des partenaires sociaux, la Direction accepte qu’une 4ème semaine puisse être posée, sous réserve de validation par le supérieur hiérarchique.
La validation des demandes de congés annuels se fera après consultation du CSE et au cours du premier trimestre
(
Réponse avant le 15 mars).
Après validation par le responsable, la période de congé du salarié ne pourra être modifiée unilatéralement par l’employeur.
Les personnes rendant leur demande de congés dans les délais seront prioritaires sur le choix de leur période.
Organisation du travail
L’ensemble des accords lié à l’organisation du travail est maintenu.
Délai de prévenance
Flexibilité journalière :
+/- 1 heure sans délai de prévenance.
En cas de changement d’organisation :
3 jours de délai de prévenance soit le mercredi avant 13h par voie d’affichage et après information légale des IRP.
Le travail du samedi ne devra pas être annoncé par défaut.
Les salariés devront être informés, au plus tôt, de l’application du +/-1 heure dans la journée.
Rotation des équipes
Afin de répondre aux demandes de plus en plus nombreuses des salariés de rester en équipe fixe, les demandes des salariés souhaitant rester en équipe fixe sans rotation (uniquement le matin ou uniquement l’après-midi) devront être étudiées par les Managers. Une réponse motivée devra être faite en cas de refus.
Temps de pause
Horaires d’équipe :
La pause de 10 minutes est maintenue ainsi que les 30 minutes pour la pause déjeuner.
En horaire d’équipe, 15 minutes sur les 30 minutes de pause sont indemnisées sous forme de modulation.
Concernant les caristes travaillant dans le frigo/congélateur une pause de 5 minute supplémentaire par jour est accordée.
Horaires de journée : Pause déjeuner de 45 minutes obligatoires.
Travail de nuit
Les majorations pour les heures de nuit sont maintenues à 25%
Pour rappel, sont considérées comme des heures de nuit, les heures travaillées entre 21h00 et 6h00.
La prime d’astreinte de nuit est maintenue à
4,00 € par nuit travaillée.
Dimanches et jours fériés
Les heures travaillées le dimanche ou un jour férié restent majorées à 100%
Travail du samedi
Il a été décidé, à compter du 1er mars 2025, d’une uniformisation des dispositions liées au traitement des heures travaillées le samedi entre le site de Quimper et le site de Landivisiau, avec pour seule disparité la période de saison.Ainsi, pour l’établissement de
Quimper :
Les samedis travaillés du 1er janvier au 30 septembre sont intégrés au compteur de modulation. Cependant, ces heures peuvent être payées à la demande du salarié avec une majoration de 10%.
Du 1er octobre au 31 décembre (période de saison), les samedis travaillés entreront systématiquement dans le compteur de modulation.
Pour l’établissement de
Landivisiau :
Les samedis travaillés du 1er janvier au 31 octobre sont intégrés au compteur de modulation. Cependant, ces heures peuvent être payées à la demande du salarié avec une majoration de 10%.
Du 1er novembre au 31 décembre (période de saison), les samedis travaillés entreront systématiquement dans le compteur de modulation.
Pour se faire payer les heures réalisées hors période de saison, quel que soit le site, le salarié devra se manifester auprès de service Paie avant le 15 janvier de chaque année. Passé, ce délai les heures seront maintenues dans le compteur de modulation.
Il est précisé que ce soit pour l’établissement de Quimper ou celui de Landivisiau, le paiement des samedis dans l’année n’est possible que si et seulement si, le compteur de modulation reste positif.
Temps Partiel et Intermittent
Contrat de travail Intermittent
Conformément à l’article L. 3123-31, un accord de contrat de travail intermittent a été et mis en place à compter du 1er janvier 2014. Ces contrats de travail intermittent concernent l’ensemble des emplois permanents de la catégorie ouvrier, sur demande du salarié et après accord de l’employeur. Cf. accord intermittent en vigueur.
Un avenant à l’accord intermittent en vigueur offre la possibilité d’un intermittent à 50% en plus d’un intermittent à 80%.
4/5ème
Mise en place du travail en 4/5ème pour les salariés qui souhaiteraient réduire leur temps de travail pendant une période donnée pour consacrer du temps à leur activité extraprofessionnelle.
Horaires aménagés Séniors
Les horaires aménagés possibles pour les travailleurs séniors, notamment sur le travail du samedi aux conditions ci-dessous :
Etablissement de Quimper
Dans le cadre du présent accord, la direction maintien les dérogations actuelles pour les salariés entre 55 ans et 58 ans ne souhaitant plus venir travailler le samedi. Soit 14 dérogations à ce jour.
Critères d’attribution des dérogations supplémentaires :
En cas de demande supérieure au nombre de places disponibles, une commission d’attribution des places se réunira. Cette commission sera composée des délégués syndicaux, d’un représentant de la Direction de Production et d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
La commission d’attribution aura pour rôle d’examiner les demandes. Le critère d’ancienneté notamment, devra être pris en compte, mais également les critères de santé ou de poste occupé.
Une dérogation attribuée sera définitive jusqu’aux 58 ans du salarié, sauf demande expresse du salarié de ne plus bénéficier de cette dérogation.
Rappel : A partir de 58 ans, plus d’obligation de venir travailler le samedi.
Etablissement de Landivisiau
Dans le cadre du présent accord, la direction maintien les dérogations actuelles pour les salariés entre 55 ans et 58 ans ne souhaitant plus venir travailler le samedi. Soit 4 dérogations à ce jour.
Si le nombre de demandeurs est supérieur à 4, les critères de choix suivants devront être appliqués :
Uniquement catégorie ouvrier & AM
Compatible avec le service (ex-Maintenance ne peut pas bénéficier de cette règle)
En cas de demande supérieure à l’offre, priorité aux salariés ayant la plus grande ancienneté
Attribution des places définitives
Si souhait de ne plus bénéficier de cet avantage, la demande est définitive et la place est réattribuée.
A partir de 58 ans, plus d’obligation de travailler le samedi.
Chapitre 2 – Partage de la Valeur Ajoutée
Participation
Un accord de participation est en place depuis de nombreuses années. Celui-ci reste en vigueur avec ses règles de répartition et son organisme de gestion.
Un avenant à cet accord a été signé le 29 juin 2023 modifiant les règles de répartition de la prime de participation de la manière suivante :
50% de manière uniforme – Montant identique pour tout le monde
50% proportionnellement au niveau des salaires de chacun
Intéressement
Un nouvel accord d’intéressement a été signé en janvier 2025. Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027.
Le potentiel de prime évolue et passe à 1 210 € brut par an.
Pour rappel, l’établissement de Landivisiau a été intégré dans l’accord d’intéressement de Meralliance Armoric à la date de l’opération de fusion/ absorption soit le 1er janvier 2019, afin que les salariés de l’établissement de Landivisiau puissent bénéficier des mêmes avantages que ceux de l’établissement de Quimper. Les critères d’intéressement pour l’établissement de Landivisiau ont été revus selon le nouvel accord.
Article IV – L’égalité Professionnelle & la Qualité de Vie au Travail
Convaincus que la qualité de travail est décisive dans la performance durable, de l’engagement, du bien-être, de la fidélisation des salariés et de l’attractivité, Direction et Organisations syndicales souhaitent renforcer les démarches en faveur de la Qualité de vie au travail et les inscrire dans le cadre d’un véritable projet social, organisé et structuré sur la base d’une démarche continue. Cette volonté est portée par le groupe Thai union au travers de son programme SeaChange.
Les programmes de Qualité de Vie au Travail doivent aborder les thèmes comme :
L’engagement des salariés ;
La qualité de l’information ;
Les relations sociales et le dialogue ;
L’environnement de travail ;
Les possibilités de développement personnel,
Les possibilités de conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle.
La société Meralliance Armoric, au travers de la politique du groupe, s’attache à travailler sur ces sujets.
Chapitre 1 – Articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle
Pour tenir compte d’exigence de la vie professionnelle, chaque salarié peut être amené à demander une adaptation de son organisation professionnelle de façon ponctuel. A ce titre, plusieurs dispositifs sont mis en place au sein de l’entreprise.
Jours pour hospitalisation enfants malades
Il a été convenu de renforcer l’accord sur les jours d’absence pour hospitalisation des enfants malades et de porter à 5 le nombre maximal de jours par an rémunérés, sous réserve de présenter à l’employeur un certificat d’hospitalisation de l’enfant. La limite d’âge de l’enfant est de 16 ans (au lieu de 15 ans prévu dans la CCN). Le salarié pourra à sa convenance utiliser ces 5 jours selon le principe suivant :
1 jour pendant l’hospitalisation et 4 jours à la maison à la suite d’une hospitalisation ;
2 jours pendant l’hospitalisation et 3 jours à la maison à la suite d’une hospitalisation ;
3 jours pendant l’hospitalisation et 2 jours à la maison à la suite d’une hospitalisation ;
4 jours pendant l’hospitalisation et 1jour à la maison à la suite d’une hospitalisation ;
5 jours pendant l’hospitalisation et 0 jour à la maison à la suite d’une hospitalisation.
Cette disposition est accordée à l’ensemble du personnel.
Garde d’un enfant malade
Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade âgé de moins de 15 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 3 semaines par an (15 jours ouvrés) sur production d'un certificat médical, précisant la nécessité de sa présence au chevet de l'enfant.
Les personnes seules, exerçant l'autorité parentale au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficieront en outre d'une indemnisation sur la base de 100 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.
Jours pour enfants malades & Aidants Familiaux
Les salariés en Contrat à Durée Indéterminée, ayant une ancienneté supérieure à 2 ans bénéficieront de 2 jours rémunérés par an et par enfant, pour la garde d’un enfant malade.
L’enfant devra être âgé de moins de 12 ans et le salarié devra produire un certificat médical.
Les aidants familiaux bénéficieront de quatre jours par an pour s’occuper de la personne qu’ils ont à charge, sans réserve de justification de son statut d’aidant familial, mais uniquement un certificat médical ou courrier attestant de la présence du salarié auprès de son ascendant.
Congé Proche aidant (article L. 3142-16 du code du travail)
Tout salarié dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne
Depuis le 1er octobre 2020, le salarié peut percevoir une allocation journalière de proche aidant (AJPA). L’AJPA vise à compenser une partie de la perte de salaire. AJPA peut être attribuée par journée ou par demi-journée de réduction d’activité professionnelle, dans la limite de 66 jours durant toute la carrière professionnelle et de 22 jours par mois. Et ce quels que soient l’activité et le nombre de personnes aidées. Le montant de l'AJPA est au 1er janvier 2026 de :
66,64 euros par jour ;
33,32 euros par demi-journée.
Ce montant est forfaitaire et calculé sur la base du salaire minimum de croissance rapporté à une valeur journalière et net des prélèvements sociaux obligatoires.
don de jours de repos.
La Direction et les partenaires sociaux ont signé le 8 octobre 2020 un avenant à l’accord relatif au don de jours de repos.
Rendre ce dispositif de cohésion plus solidaire en élargissant les jours cessibles aux jours de RTT et heures de modulation ;
Améliorer le mécanisme de rétrocession des dons en créant le fonds de solidarité et en encadrant dans la durée les campagnes de dons ;
Elargir le dispositif de dons de jours au bénéfice des proches aidants conformément à loi n° 2018-84 du 13 février 2018
La négociation de cet avenant s’inscrit pleinement dans la politique Responsabilité Sociétale de l’Entreprise mise en œuvre depuis plusieurs années et alignée avec la politique Seachange du Groupe Thai Union. Le don de jours est un dispositif de cohésion sociale, basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide, encouragé par Thai Union.
Fonds Spécial d’Entraide
Depuis 1999 existe dans l’entreprise un Fonds Spécial d’Entraide financé par une provision de la SAS Meralliance Armoric en faveur du Comité d’Entreprise, à raison de 0.15% de la masse salariale.
La provision est reversée 1 fois par an (30.06), au titre du Fonds Spécial d’Entraide. Le montant maximum mis en réserve est de 8 000 €.
En cas d’utilisation de ce fonds, le comité d’entreprise en sera le gestionnaire, après autorisation de la DRH, en charge de tous les dossiers sociaux de l’entreprise.
Le Fonds Spécial d’Entraide est réservé au personnel permanent sous contrat de travail à durée indéterminée présent dans l’entreprise depuis plus de 2 ans et devant faire face à une situation nouvelle, imprévisible et exceptionnelle. Afin de cadrer le champ d’intervention du fonds spécial d’entraide, la liste exhaustive des actions pouvant entrer dans le champ d’application est la suivante :
Menace d’expulsion pour impayés de loyers ou non remboursement de prêt ;
Coupure d’eau et d’électricité ;
Saisies de mobilier ;
Menace d’interdiction bancaire liée à une situation de surendettement ;
Situation mettant en danger le salarié (séparation difficile, enfants subissant des violences, femmes battues…)
Aide à l’achat de matériels médicaux à la suite d’un accident ou maladie du salarié ou d’un enfant du salarié.
Compte Epargne Temps
Un accord Compte Epargne Temps a été signé en 2022.
Chapitre 2 – Mesures en faveur de la parentalité – Egalité Hommes / Femmes
Conformément au cadre légal, l’Index de l’égalité professionnelle a été publié en mars 2025. Cet outil mesure l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité, mais aussi les points sur lesquels agir pour résorber les inégalités.
Noté sur 100 points, l’Index repose sur cinq indicateurs. Pour rappel, voici les résultats obtenus :
• L’écart de rémunération femmes-hommes : 39/40 • L’écart de répartition des augmentations individuelles : 20/20 • L’écart de répartition des promotions : 15/15 • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10
La note globale obtenue est de 99 sur 100. Ce score démontre l’engagement de la Direction en faveur d’une politique visant à garantir l’égalité de traitement entre hommes et femmes. La publication du prochain index est prévue au début mars 2026. Dans le cas de non atteinte de la note seuil de 75 points des mesures de correction devront être prises pour parvenir à l’égalité dans les 3 ans.
En parallèle un accord égalité Homme/femme a été signé en 2022 afin de poursuivre les actions en matière d’égalité. Un bilan sera présenté à la commission égalité H/F.
L’aménagement pour les femmes enceintes
Les parties rappellent qu’une salariée dont l’état de grossesse a été déclaré à l’entreprise peut bénéficier d’aménagements de son poste. Le changement d’affectation ou l’aménagement du poste de travail ne devra entrainer aucune diminution de la rémunération.
La salariée enceinte a également la possibilité de débuter 15’ après le début de poste et de terminer 15’ avant.
Mesures en Faveur des parents isoles et /ou parents d’enfants avec un handicap ou atteint de grave maladie
Les parents isolés assurant seuls l’éducation des enfants ou les parents d’enfants avec handicap sont prioritaires pour prendre des congés pendant les vacances scolaires. Ils peuvent également bénéficier d’horaires aménagés pour une durée maximale de 3 mois. Cette mesure est applicable pour les parents isolés ayant des enfants de moins de 12 ans et les parents d’enfants avec handicap ayant des enfants de moins de 16 ans.
Les parents d’enfants avec handicap peuvent bénéficier de
4 jours de congés supplémentaires par an et par salariés pour s’occuper de leur enfant, sous réserve de présenter à l’employeur une reconnaissance MDPH* ou un certificat médicale justifiant de la pathologie grave de l’enfant. La limite d’âge de l’enfant pour bénéficier de ces 4 jours de congés supplémentaires sera de 16 ans.
Autorisation absences dans le cadre de la Rentrée Scolaire
Le parent pourra bénéficier lors de chaque entrée scolaire, et cela jusqu’à l’entrée en sixième d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures. Les parents d’enfants de moins de 16 ans rentrant à l’internat, peuvent également bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée.
Crèche interentreprises
Actuellement 4 places sont achetées pour les salariés qui souhaitent bénéficier de la crèche Inter entreprise.
Prime de naissance
Une prime de naissance de 200 € brut sera versée aux salariés à chaque arrivée d’un enfant dans le foyer (Naissance ou adoption). Cette prime sera versée sous présentation d’un extrait de naissance ou certificat d’adoption.
Pour les salariés en couple dans l’entreprise, la prime sera versée qu’une seule fois à un des deux parents.
Chapitre 3 – Mesures de lutte contre la discrimination
La Direction et les organisations syndicales affirment que la diversité des salariés est un enjeu de la politique sociale car elle représente un atout pour l’innovation, la créativité et l’accompagnement du changement. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique.
La diversité, l’inclusion, la lutte contre les stéréotypes sont des priorités fortes. L’objectif est de faire de Meralliance Armoric, une entreprise ouverte, accueillante, et épanouissante pour l’ensemble des salariés.
Une charte diversité formalise les engagements de l’entreprise en la matière et est transmise systématiquement à tout nouvel embauché.
Valoriser la diversité des équipes
La direction du Groupe considère la diversité des équipes comme un atout pour son développement. La Direction souhaite poursuivre en faveur d’un processus de recrutement basé sur les aptitudes et non sur le curriculum vitae. Cette méthode de recrutement permet l’intégration de profils variés par l’expérience professionnelle, la formation initiale, les cultures, les origines et les âges.
soutenir l’emploi des personnes éloignées de l’emploi
La Direction est membre fondateur du CREPI (Club Régional des entreprises pour l’insertion). Ce club d’entreprises qui vise à promouvoir l’insertion professionnelle des publics les plus fragiles, est également le premier signataire de la charte départementale « la France, une chance, les entreprises s’engagent ».
La Direction par son rôle actif et engagement au sein du CREPI œuvre au soutien de l’emploi des personnes éloignées de l’emploi.
Communication
La promotion de la diversité, de l’égalité des chances doit être diffusée à l’ensemble des salariés. A cette fin, une charte de la diversité et lutte contre les discriminations sera rédigée entre partenaires sociaux et Direction. Le support sera communiqué à l’ensemble des salariés ainsi qu’à tout nouvel entrant.
Chapitre 4 – Régime de prévoyance et Régime de Frais de Santé.
A titre d’information, depuis le 1er janvier 2026, Verlingue a succédé à Mercer pour le courtage des contrats Prévoyance et Frais de Santé. Génération demeure le gestionnaire et l’ANIPS (caisse de prévoyance de GAN) a remplacé Generali en tant qu’assureur.
Prévoyance
Un contrat de prévoyance est en place chez Meralliance Armoric depuis le 1er janvier 2001. Il veille à garantir aux salariés une couverture en cas de maladie, d’incapacité temporaire ou permanente et en cas de décès. La cotisation est prise en charge à hauteur de 66% par l’employeur.
Les garanties sont à disposition au service Ressources Humaines. Un exemplaire des garanties sont transmises aux salariés lors de leur embauche.
Frais de Santé - Mise à jour des nouvelles garanties au 01.03.26
Non Cadres : Le montant frais de santé au 1er janvier 2026 est à 2,58% du PMSS soit 103,33 € par mois avec une prise en charge par l’employeur d’un montant fixe de
72,73 € et un reste à charge pour le salarié de 30,60 € à compter du 1er janvier 2026.
Cadres : Le montant frais de santé au 1er janvier 2026 est à 3,87% du PMSS soit 155 € par mois avec une prise en charge par l’employeur d’un montant fixe de
109,14 € et un reste à charge pour le salarié de 45,86 €, à compter du 1er janvier 2026
Pour rappel, le contrat frais de santé est collectif et obligatoire pour l’ensemble des salariés (sauf cas de dispense listés dans la décision unilatérale de 2015).
Les dispositions pour les salariés non adhérents au moment de la mise en place du régime obligatoire et collectif sont reconduites. (Application de la loi Evin 1990).
Chapitre 5 – maintien dans l’emploi des travailleurs Séniors
L’ensemble de ces mesures ont été négociées dans l’accord Gestion prévisionnelle des emplois et compétences signé en décembre 2020 et seront revues au cours de l’année 2026.
Les mesures prises répondent à un objectif de maintien dans l’emploi des salariés Séniors et visent à une transition sereine entre activité et retraite.
1. Entretien de Seconde partie de Carrière
Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel, cet entretien permet de faire le point sur les compétences de ce dernier, ainsi que les perspectives d’évolution et les besoins en formation.
A la différence de l’entretien professionnel qui est obligatoire pour tous les salariés en CDI, l’entretien de seconde partie de carrière est mis en œuvre à l’initiative du salarié, qui remplit les conditions d’âge (45 ans) et d’ancienneté (>1 an)
Points spécifiques abordés :
Information sur les modalités d’accès à la Validation d’acquis d’expérience ou Bilan de compétences Point sur un éventuel aménagement des conditions d’emploi (aménagement poste, horaire) Souhait et capacité du salarié à exercer des activités tutorales
Cet entretien de seconde partie de carrière sera mené par un représentant de la Direction Ressources Humaines.
2. Bilan de compétences
Afin d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière, après 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié, peut bénéficier, à son initiative et sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise.
3. L’entretien Cap Senior pour les 55 ans et plus
Au vu des informations qui lui seront fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, le salarié de 55 ans et plus, peut à sa demande, faire le point avec le Service Ressources Humaines des modalités de fin de carrière. A cette fin, le salarié qui le souhaite communiquera au service RH un relevé de carrière permettant de déterminer le nombre de trimestres déjà acquis et le nombre restant à acquérir pour pouvoir envisager une date de départ en retraite avec une pension à taux plein. Avec l’accord du salarié, un planning pourra alors être établi fixant :
La date exacte de départ en retraite
Les formalités à accomplir d’ici le départ à la retraite
Le montant de l’indemnité de départ à la retraite, son régime fiscal et social.
4. information retraite
L’entreprise informera les salariés âgés d’au moins 55 ans sur les règles applicables en matière de retraite, notamment la surcote, les possibilités de cumul emploi-retraite par des réunions d’information en partenariat avec l’organisme collecteur des cotisations retraites. Une date sera planifiée sur le deuxième semestre 2026.
5. Formation préparation retraite
Une formation de 3 jours financée sur le plan de développement des compétences sera proposée aux salariés proches de la retraite.
6. Congé associatif pour les salariés de plus de 58 ans
Afin de faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite et d’encourager la prise de responsabilité bénévoles, ce nouveau dispositif permet à tout salarié âgée de 58 ans et plus de bénéficier d’un jour de congé par an pour faciliter la conduite d’activités bénévoles qui peuvent se tenir pendant le temps de travail. Cette journée sera rémunérée sous réserve de présenter à l’employeur une attestation prouvant l’engagement associatif. L’association devra être régie par la loi du 1er juillet 1901 et déclarée comme telle.
7. Aménagement des fins de carrière
Temps partiel choisi
La catégorie séniors (55 ans et plus), peuvent réduire leur temps de travail en fin de carrière sous forme de temps partiel. Cependant, afin de garantir leurs droits en matière de retraite, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein s’ils en font la demande.
Contrat de travail intermittent
Conformément à l’article L3123-31, un accord de contrat de travail intermittent a été mis en place à compter 01.10.05. Ces contrats de travail intermittent concernent l’ensemble des emplois permanents de la catégorie ouvrier sur demande des salariés après autorisation de l’employeur.
Afin de limiter l’impact de l’aménagement horaire des salariés sur leurs droits à la retraite à taux plein, l’assiette de calcul des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sera calculée sur le salaire correspondant à une activité exercée à taux plein. Le surplus des cotisations sera pris en charge par l’employeur pour les personnes réduisant leur temps de travail à partir de 55 ans.
Dispositif de retraite progressif de l’assurance retraite
Ce dispositif permet au collaborateur, à partir de 60 ans et qui réunit au moins 150 trimestres dans le régime de retraite de base, de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant l’activité à temps partiel. La demande de retraite progressive est à adresser à votre Caisse de retraite. La Direction ressources Humaines peut accompagner le collaborateur dans la démarche.
Dispense du travail le samedi
A partir de 55 ans, la possibilité est donnée aux salariés de ne plus venir travailler le samedi en conformité avec les règles en vigueur selon les sites et après accord de la Direction. A partir de 58 ans, plus d’obligation de venir travailler le samedi.
Etablissement de Quimper
De 55 à 58 ans : Possibilité de ne pas venir travailler le samedi sous dérogation. A ce jour
14 dérogations possibles.
En cas de demande supérieure au nombre de places disponibles, une commission d’attribution des places se réunira. Cette commission sera composée de délégués syndicaux, d’un représentant de la direction de Production et d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
La commission d’attribution aura pour rôle d’examiner les demandes. Le critère d’ancienneté notamment, devra être pris en compte, mais également les critères de Santé ou de poste occupé. Une dérogation attribuée sera définitive jusqu’aux 58 ans du salarié, sauf demande expresse du salarié de ne plus bénéficier de cette dérogation. A partir de 58 ans, plus d’obligation de venir travailler le samedi.
Etablissement de Landivisiau
A partir de 55 ans, possibilité donnée à
4 personnes sous dérogation de ne plus venir travailler le samedi en accord avec la direction. Si le nombre est supérieur à 4, les critères de choix suivants devront être appliqués :
Uniquement catégorie ouvrier
Compatible avec le service (ex : Maintenance ne peut pas bénéficier de cette règle)
En cas de demande supérieure à l’offre, priorité aux salariés ayant la plus grande ancienneté
Attribution des places définitives ;
Si souhait de ne plus bénéficier de cet avantage, la demande est définitive et la place est réattribuée
A partir de 58 ans, plus d’obligation de venir travailler le samedi
Bonification de la prime retraite
Les parties signataires conviennent d’un abondement de l’indemnité de départ à la retraite qui est désormais fixée à 15 € par année d’ancienneté.
Bilan Santé
Les salariés âgés de 55 ans et plus pourront bénéficier d'une demi-journée d'absence rémunérée par an pour se rendre dans un centre d'examen agrée par la Sécurité Sociale en vue d'un bilan santé.
Chapitre 6 – Expression des salariés
le Droit d’expression
Les salariés bénéficient dans l'entreprise d'un droit d'expression sur leur travail, qui ne doit pas être confondu avec leur liberté d'expression.
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent.
Etablissement de Quimper & Etablissement de Landivisiau
Le format fera l’objet d’un échange lors d’une réunion du C.S.E
Le Droit d’expression des salariés est organisé une fois par an et fait l’objet d’une communication des réponses aux salariés et d’un plan d’actions.
Droit expression syndicale
Dans le cadre de l’exercice du droit syndical, deux réunions TOP par an, d’une durée de 30 minutes chacune, sera réservée aux délégués syndicaux.
Chapitre 7 – Mesures en faveur du Bien-Etre au travail
Pénibilité au Travail
Une mise en conformité de notre accord pénibilité a été réalisée avec les partenaires sociaux afin de répondre aux nouveaux critères de la nouvelle réglementation en la matière.
Ainsi, un nouvel accord a été signé en septembre 2022 intégrant un plan d’actions pour améliorer l’exposition de nos salariés à certains facteurs de pénibilité. (Cf accord pénibilité). Cet accord qui a été signé pour une durée de 3 ans viendra à échéance à la fin de l’année 2025. Des nouvelles discussions seront menées en 2026.
Shiatsu
Pour l’année 2026, poursuite du programme shiatsu et maintien de la part salarié à 3 €/ séance sur un cout total de 15 €.
Le nombre de bénéficiaires est maintenu comme suit :
96 bénéficiaires pour les 2 établissements (Quimper & Landivisiau)
13 séances / an de massages (septembre à octobre - janvier à juin)
Conformément à l’accord Seniors signé en décembre 2009 et renouvelé en 2012, les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires. Le tarif est à
1.50€/séance pour les salariés âgés de plus de 55 ans.
La priorité est ensuite accordée aux salariés des ateliers.
En cas de demandes supérieures aux places disponibles, le CSSCT sera consulté, qui tiendra compte des critères d’âge, d’ancienneté, et de postes.
Les prestataires en place sur les 2 sites sont reconduits pour cette année.
Echauffement avant prise de poste
Le principe des échauffements avant prise de poste est confirmé par le présent accord :
5 minutes de gymnastique collective, par ligne de travail, avant la prise de poste. Ce temps est rémunéré comme temps de travail.
Plan santé
Le plan Santé 2026 sera enrichi de nouvelles actions et journées de sensibilisation pour continuer à développer le programme Santé & Bien-Etre de l’entreprise.
Le budget annuel s’ajoute au budget du Shiatsu et à celui de la mise à disposition des fruits, à raison de 1 fois par semaine.
Article V – LA Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
En parallèle des Négociations annuelles Obligatoires, un accord GPEC a été signé le 16 décembre 2020 avec les partenaires sociaux.
Par cet accord, les parties signataires confirment leur volonté de mettre en œuvre des actions favorisant :
L‘anticipation de l’évolution des emplois et des compétences à partir du contexte économique, stratégique et technologique de l’entreprise afin que ses collaborateurs et l’entreprise se préparent collectivement et individuellement à ces évolutions.
L‘enrichissement du portefeuille de compétences de chaque collaborateur en accord avec ses souhaits personnels et la stratégie de l’entreprise et ce, afin que chacun soit un acteur responsable de son avenir professionnel en termes de mobilité, de changement d’orientation et de formation.
L‘optimisation et l’amélioration de la politique de ressources humaines en lien avec les enjeux de l’entreprise et de ses acteurs.
Un nouvel accord sera signé au cours de l’année 2026
Article VI – Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d'un an soit du 1er mars 2026 au 28 février 2027, date à laquelle de nouvelles négociations devront être engagées.
Article VII – Publicité de l’accord
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au secrétaire greffe du conseil de prud’hommes de Quimper.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait en 4 exemplaires originaux
A Quimper, le 19 février 2026
Pour Meralliance Armoric SASPour les Syndicats
Directeur des Ressources Humaines FranceDéléguée C.F.D.T
